Kariyer bir maratondur, ancak çoğu insan bunu bir sprint olarak görür
Kaynak: China Europe Business Review (ID: ceibs-cbr)
Ogilvy Interactive'in Global Başkanı ve CEO'su
Brian Featherstone Nasıl
Kariyer, herkes için uzun bir yolculuktur ve çoğu insan, kariyerinin uzunluğunu tamamen hafife alır. Bu bir maraton ve çoğu insan bunu bir sprint olarak düşünüyor.
Ogilvy Interactive Global'in Başkanı ve CEO'su Brian Featherstone'un gözünde, kariyere bakmak "vizyon odaklı düşünme" gerektirir.
Kariyerini üç aşamaya ayırır:
İlk aşama, "güçlü başlama" aşaması adı verilen yaklaşık 10 ila 15 yıldır Bu aşama, uzun bir kariyer için yakıt tasarrufu sağlamaktır.
İkinci aşama, kariyerin "tatlı noktasını" sabitlemenin orta aşamasıdır.İlk strateji, güçlü yönlere odaklanmaktır. Bu aşamanın süresi ilk aşamanınkine benzer.
Geçmişte insanlar genellikle 50 veya 60 yaşlarından sonra kariyerlerinin bittiğini düşünüyorlardı. Şimdi üçüncü aşama çok yaygındır ve hatta 85 yaşına kadar çalışabilirsiniz. Bu aşamaya "uzun kuyruğun optimizasyonu (uzağa git)" denir Ödül sadece parasal değil, aynı zamanda bir görev ve eğlence duygusudur.
01 Kişilerarası ilişki en önemli "iş yeri yakıtıdır"
Soru: "İşyeri yakıtı" konseptini önerdiniz, bundan detaylı olarak bahsedebilir misiniz?
Brian Featherstone Howe (bundan böyle Featherstone Howe olarak anılacaktır): Gerçekten başarılı ve sürdürülebilir bir kariyerin, tıpkı bir roket gibi "işyeri yakıtı" tarafından yönlendirildiğine inanıyorum.
Pek çok insan kariyerlerinde bu yolculuğun uzunluğunu hafife alıyor ve yarı yolda yakıtı bitiyor.
Kanımca, akıllı kariyer stratejisi, iş yeri yakıtını kariyeriniz boyunca biriktirmek ve güncellemek, aynı zamanda bunları akıllıca tüketmektir.
Genellikle üç tür yakıt vardır:
1. Aktarılabilir beceriler
Bu, ikna edici iletişim, risk alma yeteneği, yetenek çekiciliği, duygusal zeka gibi kariyeriniz boyunca yanınızda taşıyabileceğiniz becerileri ifade eder.
Bu en temel becerileri geliştirdiğinizde, bunları kariyeriniz boyunca uygulayabilirsiniz.
2. Anlamlı deneyim
Sadece bir konuda uzman olmak zorunda değilsiniz, aynı zamanda kendinizi daha çok yönlü hale getirmek ve uyarlanabilirliği geliştirmek için farklı yönler denemelisiniz. Anlamlı deneyim biriktirerek, ürünleri piyasaya sürmek ve büyük ölçekli etkinliklere ev sahipliği yapmak gibi çok yönlü yetenekleri geliştirin.
Tecrübe için şirketin başka bir departmanına geçmek, farklı görevlere geçmek, uluslararası deneyim kazanmak, vb. Uyum yeteneğinizi artırmanıza yardımcı olacaktır.
3. Kalıcı ilişki
Kariyerinizde yalnızca birkaç kişi önemli bir rol oynadı. Herkesi çevrelerindeki insanlara gerçekten dikkat etmeye, kişiler arası ilişkiler kurmaya ve geliştirmeye ve "profesyonel bir ekoloji" yaratmaya teşvik ediyorum.
Ama unutma, dünyada kariyerin boyunca sana eşlik edecek tek bir kişi var ve o da sensin.
S: Sizce en önemli iş yeri yakıtı hangisidir?
Tüy Taşı Nasıl: Hepsi önemlidir ve kişisel olarak kişilerarası ilişkilerin en önemli olduğunu düşünür. Bir yandan kendi "uzman topluluğunuzu" oluşturmanız gerekir.
Uzun süredir çalışmama rağmen beni şaşırtacak pek çok sorun var. Bir grup uzmanım var, hepsi 30 yıllık bir çalışma sonucunda birikmiş yüzden fazla uzman var.
Müşteriler için daha iyi çözümler sağlamama, çalışanlar için daha iyi öneriler sunmama vb. Yardımcı oluyorlar. Öte yandan, kariyerinizdeki anahtar kişilerin kariyerinizde büyük değişiklikler yapabilecek az sayıdaki "destekçi" olduğunun farkına varmanız da önemlidir.
Tello Piriguyan benim "destekçilerimden" biridir. Kanadalı bir girişimci ve kariyerimin başında iyi bir akıl hocası.
O zamanlar haftada bir benimle yemek yer, öğle yemeğinde bana ipuçları verir, risk almayı ve iletişim kurmayı öğretirdi. Beni "bazı insanlar iyi ortak, bazıları kötü ortak" diye uyarır ve bana durumu "Bu tür bir insanla şiddetli bir savaşa girmeye istekli misiniz?"
Önce kendinize bu soruyu sorun. İstemiyorsanız, onunla asla iş ortağı olmamalısınız. Kâr ve zarar raporları iyi görünse bile hikaye iyi anlatılmış. "
15 yıl sonra, bazı şirketleri satın aldığımda, bu cümle her zaman kulağımda kalacak.
Soru: İşyeri yakıtını artırmak için, korkarım fazladan zaman alacaktır. Zamanlama konusundaki görüşlerinizden bahseder misiniz?
Tüy Taşı Nasıl: Her hafta yaklaşık 100 saat uyanık kalıyoruz ve bu saatlerin tahsisi bize ait. Bu çok önemli ve stratejik bir "varlık tahsisi" dir.
Herkesi sadece çalışma saatlerini nasıl planlayıp düzenleyeceğimizi düşünmeye değil, aynı zamanda tüm uyanık zamanımızı ayarlamayı düşünmeye teşvik ediyorum.
Otuzlu yaşlarımdayken zaman dosyamı paylaş. O sıralarda Ogilvy Canada'nın agresif bir yöneticisiydim, evlendim ve iki küçük çocuğum vardı.
O zamanlar, her cumartesi işte ortalama on saat geçiriyordum ama bence asıl önemli olan kalan kırk saati nasıl ayarlayacağım, ki bu benim yaşam sürem.
Bu sürenin insanları mutlu ve enerjik yapıp yapmadığı çok önemli olduğu kadar iş için de faydalıdır. Her cumartesi saat 8: 30'da gitar dersi alıyorum, öğleden sonra grupla prova yapıyorum, pazar günleri ev işi yapıyorum ve akşam buz hokeyi oynuyorum Pazartesi günü işe döndüğümde hemen çalışmaya başlayabiliyorum.
Benim gözlemime göre, öğretim ve topluluk için çok fazla zaman düzenlemesi olmamasına rağmen, mutluluk ve başarı üzerinde zaman oranını aşan bir etkisi var gibi görünüyor.
Öğrenmek, tavsiye vermek ve başkalarına yardım etmek enerjimiz ve etkimiz üzerinde derin bir etkiye sahip olacaktır. Bu aktiviteleri bir kariyer için gerekli olan vitamin ve besinler olarak düşünün.
Dünyada mükemmel bir zaman dosyası yoktur ve herkesin işe ve strese toleransı farklıdır. Zaman tahsisinde ayarlamalar yapmak zorunda olduğumuzda, önerilerimden biri iş dışı önemli bir aktivitenin tamamen silinmemesi, tabii ki azaltabilirsiniz.
Bizler alışkanlıkla hareket eden yaratıklarız, eğer bir alışkanlık ortadan kalkarsa, onu yeniden tesis etmek daha da zorlaşır.
Soru: Günümüzde insanlar genellikle "orta yaş krizi" hakkında konuşuyorlar ve herkes çok endişeli, bu büyük ölçüde kariyer gelişimi ile ilgili. Önerin nedir?
Tüy Taşı Nasıl: Pek çok Çinli insan böyle bir orta yaş krizi yaşıyor: daha önce sürekli ilerleme kaydetti, ancak kırk yaşında aniden durdu.
Kaybettiler ve bunun mücadelelerinin sonu olabileceğinden şüphelenmeye başladılar.
Bu gerçekleştiğinde, daha fazla "işyeri yakıtı" na ihtiyaç duyulması muhtemeldir. Şu anda, kişilerarası beceriler veya yeni teknolojiler gibi ağ bilgisi gibi yeni beceriler öğrenmeniz gerekir.
Orta yaş krizinde başka bir durum daha var: Aynı şeyi tekrar tekrar yapmaya devam ederseniz, enerji ve tutku kaybedersiniz ve yeterince çok yönlü değil, yalnızca belirli bir konuda uzman olursunuz.
Bu nedenle, yeni zorluklara katılmak için inisiyatif almalı ve deneysel ve keşifsel çalışmaları denemeliyiz. Aktarılabilir becerilerin yardımıyla ritmi değiştirin ve hatta savaş alanını değiştirin.
Bu sizi zinde tutacak ve işyerinde ve orta yaş krizi boyunca can sıkıntısı ve tükenmişlik dönemlerini atlatmanıza yardımcı olacaktır.
02 "Dalış bombacısı" türünün lideri olun
Soru: Bir uygulayıcıdan bir lidere nasıl geçilir?
Tüy Taşı Nasıl: İdeal kariyer gelişimi, bir kişinin yöneticiden lidere dönüşmesi anlamına gelir.
Bir uygulayıcı olarak, tüm işi halletmeniz, kendinizi denetlemeniz ve denetlemeniz ve her gün görevleri derinlemesine tamamlamanız gerekir.
Ancak bir lider olarak, daha geniş bir alanı hesaba katmanız gerekir. Bu biraz bir uçağı uçurmak, 30.000 fit yüksekliğe uçmak, her şeye bakmak ve ufkunuzu genişletmek gibidir.Büyük bir problem bulduğunuzda, bir infazcı gibi dalıp yere yaklaşmanız gerekir.Sorunu çözdükten sonra tekrar yukarı kalkacaksınız.
Bu döngüsel bir süreç, bu yüzden ben buna "dalış bombacısı" nın lider stratejisi diyorum. Önemli olan "seyir irtifanızı" istediğiniz zaman ayarlamak, yüksek irtifalarda uçabilmek, savaş durumunu analiz etmek ve aynı zamanda yere yakın olduğunuzda sorunları seçici olarak araştırma ve çözme yeteneğine sahip olmaktır.
Yalnızca bulutun içinde olan bir "astronot" lideri yetersizdir, ancak yerden yalnızca birkaç santimetre yukarıda olan ve her zaman sorunlara müdahale eden "süpürücü" bir lider de beceriksizdir.
Pek çok insan kariyerlerinin ikinci aşamasına acemi küçük liderler olarak başlar. En büyük zorluklardan biri liderlik tarzıdır.
Bir "dalış bombacısı" olmayı öğrenmek önemlidir, ancak tutum da önemlidir. Altı önerim var.
1. Görünüşünüze, tutumunuza ve davranışınıza dikkat edin
Çalışanlar, ne kadar iyi performans gösterdiklerini yargılamak için sizi geçmişte olduğundan daha dikkatli gözlemleyecekler.
Dolayısıyla lider mutluluk, kızgınlık veya hayal kırıklığını ifade ettiğinde, çalışanlar sinyalinizi yakalayacaktır.
2. Vizyon belirlendikten sonra, onu kısaca ifade edin ve tekrar tekrar tekrarlayın
İnsanlar her zaman bir organizasyonun vizyonu hazmetme yeteneğini abartırlar. Doğru fırsatı bulduğunuzda bu fikri tekrarlamanız gerekir. Çalışanlar sandığınızdan daha unutkan.
3. Uçağa kimin bineceğine erken karar verin
Her liderin, görevleri yüksek kalitede tamamlayabilen yakın meslektaşlarından oluşan küçük bir çekirdek ekibe ihtiyacı vardır. Benim önerim size çok benzeyen insanları seçmek değil, uzun tahtayı güçlendirip eksiklikleri telafi edebilen ve bu katılımcıları bire bir tanıyıp hedeflerinin, inançlarının ve endişelerinin sizinle aynı olup olmadığını araştırmaktır. Tutarlı.
4. Her anlamlı iş problemi, sessiz, küçük bir konferans salonunda birkaç kişi tarafından çözülür
Tartışmalı konular, büyük halka açık toplantılarda tartışılmak yerine, mümkün olduğunca küçük ekipler halinde çözülmelidir.
Sadece ağzınızı değil, herkesi yönlendirmek için kulaklarınızı kullanın.
5. Mümkün olduğunca güvenilir bir cevaplayıcı gibi davranın ve haberlerin organizasyonda şeffaf bir şekilde yayılmasına izin verin
6. Her şeyi bilen olmadığınızı unutmayın, başkalarının fikirlerini almak akıllıca olacaktır
O sırada altı önerimi alan kişi, çok uluslu şirketimizin bir süper yıldızı oldu.
Soru: Yönetici olmak için, "yetenek çekiciliği" nasıl geliştirilir? Bahsettiğiniz eBay faktörleri nelerdir?
Tüy Taşı Nasıl: Yönetici olduğumuzda, sadece mükemmel olmamalıyız, aynı zamanda yetenekleri çekme yeteneğine de sahip olmalıyız ve yetenekleri büyütmeye devam etmeliyiz. Ben buna "yeteneğin cazibesi" diyorum.
Birisi işini değiştirdiğinde dört veya beş kişinin departmanına gitmek istediğini, iş değiştirse bile birinin onu takip edeceğini gözlemleyeceğiz.
Bu onun çok güçlü bir çekiciliğe sahip olduğunu gösterir. Diğerleri bireysel savaşta çok iyidir, ancak tüm ekibin savaş etkinliğini artırmayacaktır.
Sözde "eBay faktörü", liderlerin kendilerini çevrimiçi müzayedelere koyduklarını ve çalışanların teklif vermelerine izin verdiklerini varsaymalarıdır. Onları teklif vermeye çeken hangi faktörlere sahipsiniz? Tanınma arayan sıradan insanlar mı yoksa yükselen yıldızlar mı çekiyor?
Herkes yetenekleri kullanmanın "kritik anı" ile karşılaşabilir ve bazı insanlar "yerçekimini" artırma fırsatını yakalayabilir.
Örneğin, birini işe almak, kovmak veya terfi ettirmek istediğinizde, bu tür anlar gerçekleşir.
Genç liderleri "yetenek hesaplarını" değerlendirmeyi öğrenmeye teşvik ediyorum. Bunu bir kariyerin başarısının güçlü bir göstergesi olarak buldum.
Geçmişte, üst düzey pozisyon adaylarından farklı şirketlerdeki astları hakkında konuşmalarını isterdim. "Bir takımı miras mı aldınız veya yeni insanları işe aldınız mı? Şimdi neredeler? İyi gidiyorlar mı? En iyileri sizi bir sonraki şirkete kadar takip etti mi?"
Duyduğum en kötü cevap şudur: "Bu iyi bir soru, ancak şimdi nerede olduklarını bilmiyorum." Bu, bu kişinin kalbindeki yeteneklere değer vermediğini ve muhtemelen temel "yetenek çekiciliğinden" yoksun olduğunu söylemekle eşdeğerdir. ".
Soru: İşyerinde kendi kişisel markanızı nasıl oluşturabilirsiniz? Marka oluşturma deneyiminden öğrenebilir miyiz?
Tüy Taşı Nasıl: Başarılı marka oluşturma; gerçek yetenek, pratik öğrenme, kişisel uygulama ve promosyonu içerir.
Aynı şey işyerinde başarılı kişisel markalaşma için de geçerli, aynı zamanda gerçek yetenek ve sıkı çalışma gerektiriyor Son adım hikaye anlatmaktır.
Başından itibaren patronunuza hikayeler anlatır, mesajlar gönderir ve patronunuza hediyeler verirseniz, bu tür bir markalaşmanın temeli çok zayıf olacaktır.
Artık herkes blog yazmaya ve beyin avcılarıyla buluşmaya odaklanıyor Bu sadece bir tür tanıtım. Kısa vadeli tanıtım ile uzun vadeli markalamayı karıştırmayın.
Üçlü için çağrışım, uygulama ve propaganda vazgeçilmezdir. Marka oluşturmanın gerçek özü budur.
Komisyonculuk Çin, menkul kıymetler piyasası yetkili medyası "Securities Times" altında yeni bir medyadır. Komisyonculuk Çin, platformda yayınlanan orijinal içeriğin telif hakkına sahiptir.Yetkisiz yeniden basım yasaktır, aksi takdirde ilgili yasal sorumluluk takip edilecektir.
Kimlik: quanshangcn
İpuçları: Borsayı ve en son duyuruları görüntülemek için aracı kurum China WeChat hesabındaki menkul kıymetler kodunu ve kısaltmayı girin; fonun net değerini görüntülemek için fon kodunu ve kısaltmayı girin.
Okuduktan sonra denen iyi bir alışkanlık var
