Bilerek Sormak | 2020 Kariyer Beklentileri için İnsan Kaynakları Yönetimi
İK çemberinde şu hikayeler var:
Yeraltı işi gibi bir şey söylemeye isteksiz olmak kolaydır; işe alım yaptığınızda keskin bir gözünüz vardır ve gözleriniz sorularla doludur; antrenman yaptığınızda her gün kan doludur ki bu MLM'de çok popüler ...
İnsan kaynakları yönetiminin farklı çalışma modüllerini yansıtan bir alay konusu olsa da, her bir İK'nin iş içeriğinin farklı olduğunu belirleyen İK'lar, oturdunuz mu? Her türden işletme ve kurum arasında, insan kaynakları yönetimi yetenekleri işe alım, insan kaynakları geliştirme ile uğraşır ve bazıları personel değerlendirmesi, personel eğitimi, maaş yönetimi, iş ilişkileri ve diğer görevlerden sorumludur.
Çoğu durumda, İK'ların insanları istihdam etmek için içgörü ve cesarete sahip olması gerekir. Bu mesleğe ilişkin olarak, Jack Ma bir keresinde açıkça şöyle demişti: Hiç kimseyi açmamış olan İK, iyi bir işe alımcı değildir!
Göz alıcı ve güzel İK'lar genellikle BOSS'un baskısıyla yüklenir. Gerçekte insan kaynakları yönetiminin kariyer beklentisi nedir? Potansiyel iktisatçı bilerek bu sorunun sütununu sordu, ilgili sektörlerden insanları sizin için tartışmaya davet ediyor. Derinlemesine yorum.
Baş öğretmen Tian Wei, kamu hesabı "Güneybatı İnsan Kaynakları Çeşitli Konuşmaları":
İnsan kaynakları krizi, sanayi krizi ve ürün hizmet krizi, günümüzde çeşitli sektörlerin karşılaştığı ilk üç kriz arasında yer alıyor ve oranları sırasıyla% 53,8,% 50,0 ve% 38,7 gibi yüksek. Emek yoğun endüstrilerde, insan kaynakları krizlerinin oranı daha da yüksektir.
İnsan kaynakları krizi genel olarak kontrol dışı yönetim durumundaki krize aittir: Kurumsal kültür krizi, kurumsal çalışan bağlılığı krizi, insan kaynakları fazlalığı krizi ve insan kaynağı sıkıntısı krizi olmak üzere dört ana türü vardır.
Kriz altında, aynı zamanda geniş kariyer olanakları ve insan kaynakları yönetimi için daha geniş bir kariyer yolu getirdi. İnsan yönetiminde iyi bir iş çıkardıktan sonra, hiçbir yönetim sorun olmayacaktır.
Beklenti 1: Genel müdür veya profesyonel yönetici
Kısa bir süre önce sektördeki arkadaşlarımla iletişim kurdum ve şirkette beş altı yıldır görev yapan bir İK yöneticisinin yönetimden sorumlu başkan yardımcısı olarak işe alındığını öğrendim. Onların gözünde, İK yöneticileri insanlarla ilişkilerde zengin deneyime ve deneyime sahiptir.Kurumsal yöneticiler olduğunda, fırsatları kavramak ve uyum sağlamak daha kolaydır.Bu nedenle, İK yöneticilerinin profesyonel yönetici olmaya çalışmak için birçok fırsatı vardır.
Eksik istatistiklere göre, birçok şirketin genel müdür yardımcısı, yönetim kurulu başkan yardımcısı ve diğer başkan yardımcılarının çoğu İK geçmişinden gelmektedir. Ve "bir kuruluşun genel müdürü veya profesyonel yöneticisi olmak" da bir kuruluştaki birçok İK yöneticisi için bir motivasyon kaynağıdır.
Prospect 2: İşletme departmanına transfer
İş gelişiminizde bir "darboğaz" olduğunu düşünüyorsanız, fikrinizi değiştirebilir ve işleri değiştirmeyi veya departmanları transfer etmeyi düşünebilirsiniz. İK personeli, her pozisyonun iş içeriğini daha iyi anladığından, şirketin diğer iş departmanlarına girebilir ve bazı yönetim görevlerini üstlenebilir. Tabii ki, transfer için ön koşul, işletme departmanının mesleki bilgisine sahip olmaktır.
Bazı insanlar, bunun yıllardır bunu yapan İK için de büyük bir zorluk olacağından endişe ediyor. Bununla birlikte, başarılı bir şekilde dönüşen bazı insanlar, Belden'in bir zamanlar İK'nın geniş bir kapsama alanına sahip olduğuna inanıyor, ancak bu hayal edildiği kadar zor değil. Şirketler için, yetenekleri keşfetmede, onları en uygun yerlere koymada ve yeteneklerin aşırı kullanımından, hatta kayıp ve israftan kaçınmada daha iyi olmaları gerekir.
Prospect 3: Bilgi Yönetimi Direktörü
İK yöneticilerinden iş departmanlarına ve kurumsal yönetim danışmanlarına geçiş "dengeli bir geçiş" ise, o zaman daha zorlu bir meslek, yani bilgi yönetimi direktörü var. Bu pozisyon, İK yöneticilerine daha fazla çağrışım ve daha fazla işlev verir.
Eşzamanlı, İK yöneticisi sadece bir yönetim uzmanı değil, aynı zamanda bir bilgi uzmanıdır.Zengin endüstri bilgisine ve ekonomi, politika, hukuk vb. Dahil olmak üzere mesleki bilgiye sahiptir. Bir bilgi tabanı gibi, bilgi ve birikimi toplayıp dağıtabilir ve her an çeşitli departmanlara sağlayabilir. Elbette bu şu anda sadece bir trend, ancak zamanın gelişmesi ve İK yöneticilerinin sıkı çalışmasıyla bunun daha umut verici bir kariyer olması gerektiğine inanılıyor.
Beklenti 4: Danışmanlık uzmanları
Ülke genelinde yönetim danışmanlığı şirketlerinin ortaya çıkmasıyla birlikte, İK'nın gelişiminde profesyonel danışmanlık işine yönelmek olan başka bir yol ortaya çıkmıştır. Danışmanlık işine girebilmek için sadece akademik yeterliliklerin bir eşik olmadığı, yüksek lisans ve doktora derecelerinin yüksek olmadığı ve iş geçmişinin de çok önemli olduğu anlaşılmaktadır.Birçok kişi danışmanlık alanına insan kaynakları yönetimi iş tecrübesi ile bir basamak olarak girmektedir.
İlgili kaynaklara göre, birçok danışmanlık şirketi, Hidden Dragon ve Crouching Tiger, kurumsal İK'dan dönüştürüldü. Sektör, İK yöneticilerinden yönetim danışmanlarına geçişin daha profesyonel İK yöneticileri için tanıdık bir deneyim olduğuna inanıyor. İK müdürü, kendi zengin tecrübesi ve pratik tecrübesiyle belli bir miktar tecrübe biriktirdikten sonra, bunu yapmaya istekli olduğu, iyi ifade ettiği ve paylaşmaya istekli olduğu sürece, işletmeye yönetim teşhisi ve danışmanlığını sağlamak çok büyük bir sorun değildir.
İK, terfi ve transferin yanı sıra, işe alım uzmanları, baş avcılar, eğitim uzmanları, maaş ve sosyal yardım uzmanları, performans yöneticileri, iş anlaşmazlığı ile ilgilenme uzmanları ve düzenleyici danışmanlık uzmanları gibi şeylerle de ilgilenebilir. Genel olarak, İK'nın kariyer yolu çok geniştir.
Yukarıdaki kurumların bakış açısından, insan kaynakları yönetimi iyi bir kariyer geliştirme perspektifine sahiptir.Paylaşmanın kendisinin tanıtım alanı ve gelişim fırsatlarına ek olarak, esas olarak aşağıdaki ana yönlerde yansıtılmaktadır.
1. Küresel bir yetenek eksikliği var ve insan kaynakları yönetiminin önemi artıyor.
İK'ların ortak bir endişesi olabilir: "Beni geceleri uyanık tutan en iyi yetenekleri nasıl çekeceğim!"
Söylendiği gibi, baskı ve fırsat bir arada var olur. Küresel ekonominin gelişmesiyle birlikte, uluslararası rekabetin doğası, yavaş yavaş yetenekler için bir rekabete dönüşmüştür. İnsan kaynakları yöneticileri yetenek avcıları olarak görülüyor ve aynı zamanda benzeri görülmemiş bir ilgi gördüler.
ManpowerGroup tarafından yayınlanan "2018 Yetenek Eksikliği Raporu" na göre küresel yetenek sıkıntısı artıyor. Ankette İşverenlerin% 45'i gerekli becerilere sahip yetenek bulamadıklarını söylüyor.
2018'deki küresel yetenek sıkıntısı 12 yılın en yüksek seviyesini vurdu
(Kaynak: "2018 Yetenek Eksikliği Raporu" ManpowerGroup)
Mevcut yetenek sıkıntısı göz önüne alındığında, rapor ayrıca dört çözüm ortaya koyuyor: eğitim, işe alma, kredi ve transfer ve bu dört strateji, insan kaynakları yöneticilerinin profesyonel çalışmalarından ayrılamaz.
2. İnsan kaynakları yönetimi istihdamı istikrarlıdır ve yetenek ve iş tecrübesinin iyileştirilmesiyle daha popüler hale gelir.
İnsan kaynakları endüstrisi her zaman yeşil kalan bir endüstridir ve istihdam beklentileri, birçok endüstri ekonomik ortam, teknolojik gelişme ve ulusal politikalardan etkilendiğinden, istikrarsız faktörlere karşı duyarlı değildir.
İnsan kaynakları yüksek maaşlı pozisyonlar olmasa da anket, insan kaynakları yönetimi pozisyonlarının maaş seviyesinin önümüzdeki birkaç yıl içinde artmasının beklendiğine inanıyor. İK yeteneklerinin ve iş deneyiminin iyileştirilmesiyle, insan kaynakları yönetimi yeteneklerinin maaşı da artacaktır.
Her aralıkta insan kaynakları yönetimi maaş gelir düzeyinin oranı
(Kaynak: Profesyonel Arkadaşlar Koleksiyonu)
İnsan yönetimi aslında tüm yönetimin özüdür. Mesleğin önemi nedeniyle İK müfettişlerinin terfi etme şansı ve maaş artışları yüksek olduğu için pek çok kişi bu işi üstlenmek istiyor.
3. İnsan kaynakları hizmet endüstrisi hızla büyüyor ve insan kaynakları yönetimi mesleği geniş bir istihdam yelpazesine sahip.
İnsan kaynakları yönetiminin düşük bir eşiği var gibi görünüyor, ancak aslında kapsayıcı bir meslektir. İnsan kaynakları sadece çeşitli sektörlerde kök salmakla kalmaz, aynı zamanda ilgi alanlarına göre daha profesyonel insan kaynakları hizmet sektörüne girmeyi de seçebilir.
Çin ekonomisi, yüksek kaliteli gelişimin yeni bir aşamasına girerken, insan kaynakları hizmetleri için yeni kinetik enerji oluşmaya devam ediyor ve modern hizmet endüstrisinin hızlı gelişimi, bir insan kaynakları hizmet endüstrisi yaratan insan kaynakları hizmetleri için güçlü bir talep doğurdu. Esas olarak yetenekler ve işverenler için ilgili hizmetleri sağlar ve böylece insan kaynaklarının etkin gelişimini ve optimum dağılımını teşvik eder.
Prospective Industry Research Institute'ün verilerine göre, 2018'de Çin'in insan kaynakları hizmeti sahibi tarafından işletilen işletme geliri, art arda üç yıl boyunca% 20'nin üzerinde yıllık büyüme oranını koruyarak 1,7 trilyon yuan'a ulaştı.
2012-2018 İK hizmeti sahibi tarafından işletilen işletme geliri ve büyümesi (birim: trilyon,%)
(Kaynak: Prospective Industry Research Institute)
İnsan kaynakları hizmet sektörünün ölçeğinin sürekli genişlemesiyle, insan kaynakları hizmet kuruluşlarının sayısı da hızlı bir büyüme trendi gösteriyor. İnsan Kaynakları ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı istatistiklerine göre 2018 sonu itibarıyla ülke genelinde bir önceki yıla göre 5.541 artışla toplam 35.700 insan kaynakları hizmet acentesi bulunuyordu. Bunların arasında 79'u bir önceki yıla göre daha az olmak üzere 5.180 kamu insan kaynakları hizmeti kuruluşu; 30.523 operasyonel insan kaynakları hizmeti kuruluşu, bir önceki yıla göre 5620 kişi daha vardı.
"Yetki verme, yönetim ve hizmet" reformunun derinlemesine teşvik gereklerine uygun olarak, tüm bölgeler insan kaynakları hizmeti organizasyonlarının kurulması için erişim koşullarını daha da gevşetmiş, insan kaynakları hizmetleri endüstrisini güçlü bir şekilde geliştirmiş ve operasyonel insan kaynakları hizmeti organizasyonlarının sayısının hızlı büyümesini desteklemiştir.
2012'den 2018'e kadar insan kaynakları hizmeti kuruluşlarının sayısı ve büyümesi (birim: aile,%)
(Kaynak: Prospective Industry Research Institute)
Qianzhan Endüstri Araştırma Enstitüsü tarafından yayınlanan "İnsan Kaynakları Hizmet Sektörü Pazar Görünümü ve Yatırım Stratejik Planlama Analiz Raporu" na göre, Çin'in insan kaynakları hizmet pazarının ölçeği 2013'te yaklaşık 158,4 milyar yuan'dan 2017'de 343,6 milyar yuan'a yükseldi ve yıllık bileşik büyüme oranı% 21,9 oldu. 2022'de pazarın 840 milyar yuan'ı aşacağı tahmin ediliyor.
Dördüncüsü, yapay zeka doğrudan İK çalışmalarının yerini alamaz.
Yapay zeka teknolojisinin gelişmesiyle birlikte birçok kişi İK işlerinin yerini yapay zeka alacağından endişe ediyor. Aslında, temel işlemsel çalışma gerçekten de yapay zeka ile tamamlanabilir, ancak yapay zeka doğrudan İK işinin yerini alamaz.
Sonuçta İK'nın vazgeçilmezi insanlarla ilgilenmek, çalışanlarla iletişim kurmak, kurum kültürünü tanıtmak, çalışan ilişkilerini ayarlamak, çalışanlarla performansı iletmek ve çalışanlar işe girmeden önce en temel görüşmelere hazırlanmaktır.Bunların hepsi duygusal aktarım ve iletişim gerektirir. Beceriler. Sadece bu bakış açısına göre, bu İK çalışanlarının yıllarca çalıştıkları temel becerilerden biridir ve yapay zeka ile kolayca değiştirilmeyecektir.
Genel olarak, insan kaynakları hizmetleri endüstrisi geniş bir gelişme beklentisine sahiptir ve uzmanlaşma, sanayileşme ve uluslararasılaşma yönünde gelişecektir.Farklı bir endüstridir ve insan kaynakları yönetimi mesleği de işyerinde uzun süre aktif olacaktır.
Yukarıdakiler, Prospective Economist's Knowing Questions sütunundaki insan kaynakları yöneticilerinin kariyer beklentilerinin tam analizidir. Foresight Economist APP'de daha fazla kariyer beklentisi ve endüstri çıkış analizine erişilebilir.
Ekle:
İnsan kaynakları yönetimi ana dal, yönetim disiplini / işletme idaresi altında bir ana daldır.Eğitim Bakanlığı Derecesi ve Lisansüstü Eğitim Geliştirme Merkezi tarafından yakın zamanda açıklanan dördüncü tur işletme değerlendirme sonuçlarına göre, 170 yönetim disiplini / işletme / İnsan kaynakları yönetimi alanında uzmanlaşan üniversiteler sıralamaya katıldı. En iyi 4 üniversite Çin Renmin Üniversitesi, Tsinghua Üniversitesi, Şangay Jiaotong Üniversitesi ve Sun Yat-sen Üniversitesi'dir. Referansınız için:
(Kaynak: Üniversite Öğrencisi Temel Ağı)
Southwest İnsan Kaynakları: Güneybatı Çin'deki insan kaynakları yönetimine odaklanın ve tüketim, mülk, emlak, finans, sigorta, makine, iletişim ve biyotıp gibi sektörlerde profesyonel insan kaynakları yönetimi hakkında konuşun. Ürün oluşturma, proje oluşturma, kurumsal strateji, marka hikayesi, yönetici değişiklikleri ve diğer sektörlere odaklanın. Kurum misafir öğretmeni Tian Wei, 17 yıllık profesyonel insan kaynakları yönetimi deneyimine sahip, makine, iletişim, finans, hızlı hareket, mülk ve diğer sektörlerde insan kaynakları direktörü ve baş insan kaynakları yöneticisi olarak hizmet vermiş ve insan kaynakları yönetimi gelişiminin birçok aşamasını deneyimlemiştir. .
