Bugün kadroların ölçüsü nedir? Örgütün başı bunu söyledi
İnsanları tanımak ve istihdam etmek, eski çağlardan beri dünyadaki en zor şey olmuştur. Kadro eğitimi ve seçimi sürecinde, gerçekten nasıl başarabiliriz? "Kariyer iyidir, insanlar görevlere uygundur ve personel uygundur" ?
Zhenjiang Belediye Parti Komitesi Daimi Komitesi üyesi ve Örgütler Bakanı Li Jian, "neyi seçmeli", "nasıl seçmeli" ve "ne tür bir kişi seçmeli" hakkında konuştu.
Makale derinlemesine ve basittir, sık sık altın cümlelerle bir organizasyon bakanının deneyimini anlatır ve "kadro seçme" meselesi üzerine düşünür.
Ne seçmeli?
Siyasi hükümdarı kurun ve kadroların siyasi performansının "uzunluğunu, genişliğini ve yüksekliğini" ölçün.
Genel Sekreter Xi Jinping, "Mükemmel kadroları seçiyoruz, binlerce şey var, ilki partiye sadık olup olmadıklarını görmek." Bu, kadro seçiminde ilk aşamada siyasi standardı belirlememizi ve kadroların siyasi performansını ölçmemizi gerektiriyor.
Ölçek göstergelerini belirli yapın ve "ne kadar kullanılacağı" sorununu çözün. Deneyimleriz, Politik standartlar soyut değil somuttur. Zhenjiang çevresinde Siyasi sadakat, siyasi kararlılık, siyasi sorumluluk, siyasi yetenek, siyasi öz disiplin Beş açıdan, "24 soruya beş bakış" göstergesinin somut bir görüntüsü oluşturulmuştur. Tabandan kadrolar yansıdı, "Beş Görüş ve 24 Soru", kadroların siyasi performansını kayda değer "ölçeklerle" işaretledi , Tıpkı bir cetvelle yüksekliği ölçmek ve bir terazide tartmak gibi, uzun, kısa, kalın ve ince canlı ve sezgiseldir.
Prosedürlerde ısrar edin ve "nasıl ölçülür" sorununu çözün. "Bireysel teftiş + kitle tartışması + liderlik değerlendirmesi + örgütsel inceleme" şeklinde "dört aşamalı" bir prosedür oluşturduk. Önce kadrolar 24 göstergeye karşı tek tek kendi kendine inceleme yapar, ardından kadrolar ve kitleler üzerinde demokratik değerlendirme yaparlar ve ardından parti komitesi (parti grubu) esas olarak yoldaşlardan sorumludur "Fiziksel muayene konusu" değerlendirilir ve son olarak organizasyon kapsamlı bir şekilde analiz edilir ve bir "fiziksel muayene raporu" oluşturmak üzere yargılanır. B-ultrason ve CT gibi bu aşağıdan yukarıya, içten dışa tespit, kadrolar üzerinde çok yönlü bir "siyasi tarama" gerçekleştirir.
Sonuçların uygulanmasına dikkat edin ve "nasıl ölçülür" sorununu çözün. Siyasi performansın "yaralarını" bulmak, kadroların "yaralarını" ortaya çıkarmak değil, onlara farklı şekilde davranmak ve "lif hastalığının" "endişeli bir sırdaş" a dönüşmesini önlemek için doğru ilacı reçete etmektir. Geçen yıldan bu yana 93'ü "mükemmel", 910'u "sağlıklı" ve 31'i "yetersiz" olmak üzere 1.034 şehir yönetimi liderinin "siyasi fiziksel incelemesini" tamamladık. "Mükemmel" kategorisinde 30 tipik kadro "Yeni Çağ, Yeni Rol ve Yeni Rol" seçildi, "Sağlıklı" sürdürmek ve çok çalışmaya devam etmek için teşvik edildi ve "Alt sağlıklı" sohbetler anımsatıldı, önemsendi ve belli bir süre içinde düzeltildi.
İnsanlar nasıl seçilir?
Geliştirme standardını oluşturun ve uzun vadeli işin sürekli akmasına izin verin.
Kariyer gelişimi her zaman yoldadır. Liderlik ekibinin ve kadro ekibinin inşası da kariyer gelişiminin hızını yakından takip etmelidir, böylece her seviyedeki ekip ve ekipler her zaman kariyerin önünde olacak ve kadroların büyümesinin her adımı istikrarlı bir şekilde atılabilecektir.
Kadro ekibinin inşası için planın ekonomik kalkınma planı gibi kavranması gerekir. Deneyimleriz, Bir bölgenin ekonomik gelişimi "sonuna kadar bir plan çizmeli" ve kadro ekibinin inşası da "sonuna kadar bir plan çizmelidir".
İlk olarak, arz ve talep arasındaki ilişkiyi netleştirmeliyiz.
Tedarik tarafında, kafa durumunu net bir şekilde belirleyin , Yaş ve eğitim gibi "dijital yapıyı" netleştirmekle kalmayıp, aynı zamanda uzmanlık ve kişilik gibi "yetenek yapısını" da netleştiriyor; Talep tarafında, iş gereksinimlerini anlayın , Sadece ne kadar geri çekilip ne kadar aktarılacağına ilişkin "statik talebi" bulmak değil, aynı zamanda yeni çağın ve yeni gereksinimlerin getirdiği "dinamik talebi" de bulmak. Bu temelde, kadro ekibinin inşası için belirli ve nicel bir planı bilimsel olarak formüle edin.Her yıl nerede ilerlediği ve hangi göstergelerin tamamlandığı çok açık olmalıdır.İkincisi, sertliği yerinde uygulamalıyız. "Tek genel ve tek düzen", "sekreter hareket eder ve her şey tekrarlanır" olgusunun kararlılıkla önlenmesi, kadro ekibi planlaması için yıllık bir gözden geçirme sisteminin kurulmasının araştırılması, ilerlemenin ve planın uygulanmasının niteliğinin denetim ve denetimini güçlendirmek ve planı adım adım uygulamak gerekir. .
Uygulama planı , Üç yılı görmek için beş yıl, ilk yılı görmek için üç yıl, planlamanın ilk aşamasını kavramalı ve "zorunlu girişi" teşvik etmeliyiz.
Endüstriyel projelerin düzeninde olduğu gibi kadro kademesini belirlemek gerekir. Endüstriyel projelere odaklandığımızda, olgun projelerin vergilendirilmesi, yapım aşamasındaki projelerin yatırımı ve rezerv projelerin potansiyeli olduğunu ve ekonominin sürdürülebilir ve sağlıklı bir şekilde gelişebileceğini düşünüyoruz. Aynısı kadro ekip oluşturma için de geçerlidir. "Büyük general", "omurga" ve "emektar" ın birbiri ardına ve açıkça yapılandırıldığı bir kadro kademesi inşa etmek gerekir.
- Yedek sanayi projelerinin yoğunluğuna sahip genç kadroları ayırmalıyız. Geçmişteki uygulamada, genç kadroları kullanmak için aceleyle seçme olgusu daha yaygındır ve iki dezavantaja neden olmak kolaydır.
- İlk dezavantaj , Bu lider dikkat eder ve onu yakalar ve diğer lider buna dikkat etmez. Sonuç olarak, kadro ekibi uzun bir "yavaş akım" akışı değildir, ancak belirli yaş grupları "hızlı akımlar" haline gelmiştir ve belirli yaş grupları "Boşaltın".
- İkinci dezavantaj , Sıradan zamanlarda kadroları bilmiyorum ve sadece tek seferlik rekabetçi seçime güvenerek, insanları inceleme, izlenim ve hatta not düşürme yoluyla yargılamak kolaydır.
- Bu amaçla, kısa süreli kullanım ve orta ve uzun vadeli eğitim kademesine uygun bir genç kadro havuzu oluşturmak ve genç kadroların kullanımını günlük rutinlere entegre etmek gerekmektedir.
- Genç kadroları, önemli endüstriyel projeleri teşvik etme yoğunluğuyla cesurca kullanmak gerekiyor. Suları test etmek için görevlerine genç kadroları koymaya cesaret etmeliyiz, eğer bu mümkün değilse, zamanında "hatırlayıp ayarlayabilirler". Pratik testleri geçen genç kadrolar için olağanüstü bir kullanım yapmaya cesaret etmeleri gerekir.
Kadrolar mahsul gibi izlenmeli ve yetiştirilmelidir. Mahsuller iyi büyür, sıkı çalışmaya güvenmek için gökyüzüne ve toprağa güvenir; kadrolar iyi büyür, kendilerine güvenmek için gökyüzüne ve yeryüzüne güvenirler, buradaki gökyüzü organizasyondur ve yeryüzü halktır. Kadroların eğitimi tek seferlik bir olay değildir ve süreç boyunca eğitim yönetimi takip edilmelidir.
- İyi bir sistematik eğitim işi yapmalıyız. Organizasyonel olarak, kadrolar, her büyüme aşamasında en eksik ve en çok ihtiyaç duyulan şeylere odaklanarak ve kadroları en acil ihtiyaç duyulan yeteneklerle destekleyerek zamanında kalsiyum ve potasyumu tamamlamalı ve azot ve fosfor eklemelidir.
- "Üst düzey liderler" için yedek kadrolar yetiştirmeye odaklanmak gerekiyor. "En iyi lider" ekip, "mahsul tarlasındaki" anahtar fidandır ve önceden planlanmalı ve yetiştirilmelidir. Üst düzey yönetici kadrolarında görev yapmış kadroları ve aynı kademe yardımcı kadrolarını eğitim ufkuna dahil etmek ve her yıl özel teftişler, değerlendirmeler, analizler ve yargılamalar yaparak üst düzey lider ekip için etkili bir temiz su havuzu oluşturmak gerekiyor.
- Profesyonel kadrolardan oluşan bir ekip ayırmak gereklidir. Profesyonel kadrolar, en dar kaynağa ve en yavaş büyümeye sahip "mahsuller" dir.Eğitime ek olarak, daha önemli olan ayırmaktır. 2017 yılından bu yana, 3100'ler standardını formüle ettik ve profesyonel eksikliği için bir yetenek havuzu, devlete ait işletmelerde yüz kırmızı yakalı için bir yetenek havuzu ve kamu kurumları için yüksek potansiyelli bir yetenek havuzu oluşturduk.
Nasıl bir insan seçilmeli?
Gönderi cetvelini, kadroların beğenmesi ve iyi çalışması için ayarlayın.
Bir at maceracı olabilir, ancak bir çiftçilik alanı inek kadar iyi değildir; Her kadro, gönderi ölçeği ile ayrı ayrı ölçülmeli, böylece mevkiler ve kadrolar birbiriyle eşleşmeli, aynı frekansta rezonansa girmeli ve birlikte gelişmelidir.
Gibi görünmesini sağlayın. İnsanları tanımak, eski çağlardan beri dünyadaki en zor şey olmuştur.Gerçek çaba ve sıkı çalışma yapılmalıdır.
- Kadrolara "görüşmeler" yoluyla yaklaşmak gerekiyor. Geniş, doğru ve derin konuşarak, çoğu zaman gerçeği hissedebilir, gerçeği duyabilir ve kadroları tam olarak tespit edebilirsiniz. 2017 yılından bu yana iki yıl üst üste şehir yönetimi liderleriyle 1.905 içten sohbetler yaptık. İhmal edilmiş bir grup kadro kuruluşun vizyonuna girdi ve bir grup seçkin kadro terfi ettirildi ve yeniden kullanıldı.
- Kadroları "dinleyerek" yargılamak. Kitlelerin gözleri ayırt edici ve ağızdan ağza, kadroların gerçek durumunu çok iyi yansıtabilir. 2017 yılında, genç kadroları değerlendirme sürecinde, tüm yönler, bir ajansla alışveriş yapan bir ilçe yetkilisinin yüksek kalitede olduğunu yansıtıyordu. Dikkatli bir incelemeden sonra bir belediye organında vekillik görevine terfi etti.
- Kadroları "görerek" anlamak gerekir. Kadronun özgeçmişi ve deneyimleriyle başlayın ve hangi pozisyonları ve şeyleri yaptığını görün, sadece ne yaptığını değil, aynı zamanda ne olduğunu da görün. İlçe ve ilçe müdür yardımcılarından belediye organlarına değişen görevler almış bir kadro var. Nispeten zengin taban deneyimi ve iş başarıları var. Belediye organlarına fazla dahil olmaktan korktuğu için belediye parti komitesi onu ilçe daimi komitesi üyesi olarak yeniden kullandı.
İyi kullan. "İyi bir at, iyi bir eyerle donatılır." Kadroların kullanımı, bir terzi gibi elbise dikmek gibi tekrarlanmalı ki kadrolar en "uygun" pozisyonu alabilsin.
- En iyi kişileri en kritik pozisyonlarda kullanın. Bıçakta iyi çelik kullanılmalıdır, iş ne kadar önemli olursa, yüksek kapsamlı kaliteye sahip daha fazla kadroya ihtiyaç duyulur. Örneğin, yerel parti komitesinin "üst lideri" parti, hükümet, askeri ve sivil çalışmaları, işçilerin, tarımın ve ticaretin genel inşasının yönetimini ve doğum, yaşlanma, hastalık, ölüm ve sakatlığın genel yönetimini koordine eder. Seçerken ve eşleştirirken dikkatli ve dikkatli olmanız ve en iyiler arasından en iyiyi ve en iyiyi seçmeniz gerekir.
- En bilgili kişiler, en profesyonel pozisyonları kullanır. Profesyonel kadrolar sadece kariyer yapmakla kalmaz, kadrolarla da profesyonel işler yapar. 2017 yılında, Belediye Finans Ofisi müdürlüğü boştu ve bilgili bir "zorba" ile donatılmamız gerektiğini hissettik.Sonunda, belediye parti komitesi finansal sistemden kıdemli bir başkan yardımcısını tanıttı. Bu kadro göreve geldikten sonra, şehrin finansal ekolojik ortamı iyileştirmesine ve karmaşık sorunları çözmesine yardımcı oldu. Zor sorunlara olumlu katkı yaptı.
- Çoğu potansiyel insan en çok eğitim pozisyonunu kullanır. Hamallar omuzlarına, kadrolar sorumluluklarına bakarlar. Potansiyel kadrolar iyi büyüyen fidanlar gibidir, bir serada yetiştirilemezler ve bir gökkuşağı görmek için rüzgar ve yağmur yaşamaları gerekir. Örneğin 2016'da güçlü yetenekli ve büyük potansiyele sahip genç bir kadroyu ele aldık. Belediye parti komitesi onu zorlu sınır bölgelerinde yapılaşmaya destek olması için seçti. Üç yıl geçti. Tavlandıktan ve dövüldükten sonra kadro daha kapsamlı niteliklere ve daha iyi becerilere sahip. Yukarı.
Doğru olmak için. Su heyecanlandırmaz, zıplamaz ve insanlar heyecanlandırmaz veya heyecanlandırmaz. Kadroların karşılaştırılmasını teşvik etmek ve güçlü bir ofis atmosferine sahip olmak için doğru sınavları bir araç olarak kullanmak gerekir. 2017'den beri şehirde "Bir Yaratılış ve Altı Mücadele" faaliyetini gerçekleştiriyoruz, yani il düzeyindeki liderlik ekibi "sadakat, birlik ve yenilik yaratarak iyi bir ekip oluşturmaya", belediye partisi ve hükümet yetkilileri "zenginlerin ve insanların gelişimi için iyi bir ortak" olmaya çalışıyor. Devlet kurumlarının ve dairelerinin "üst liderleri" "taban düzeyinde iyi gözlemciler" olmaya çabalıyorlar, ilçeler (sokaklar, parklar) "köklü ve iyi öncüler" olmaya çalışıyor, belediyeye ait kamu iktisadi teşebbüsleri "dönüşüm ve iyileştirme için iyi bir model" olmaya çalışıyor ve belediye yönetimi ve kamu kurumları konumlar için çabalıyor. "Kızıl ve uzman uzman" olmak için, tüm başkan yardımcıları "iyi bir yardımcı olma cesareti" olmaya çalışıyor ve iki yılda 29 iyi takım ve 121 iyi kadro seçildi.
Li Jian'ın Özgeçmişi
Li Jian, erkek, Han vatandaşı, Ocak 1963 doğumlu, Wuhe, Anhui'den İnsanlar , Yüksek lisans derecesi, kıdemli öğretim görevlisi, Ekim 1986'da Çin Komünist Partisi'ne katıldı ve Aralık 1981'de çalışmaya katıldı.
Halen Jiangsu Eyaleti Zhenjiang Belediye Komitesi Daimi Komitesi üyesi, Organizasyon Departmanı başkanı, Birleşik Cephe Çalışma Departmanı başkanı ve Belediye Sosyalizm Enstitüsü dekanıdır.
1981.11-1982.10 Xuyi İlçe Finans Bürosu Katibi
1982.10-1983.09 Xuyi İlçesindeki Maba Vergi Dairesi müdürü ve muhasebecisi
1983.09-1986.07 Jiangsu Radyo ve Televizyon Üniversitesi, işletme yönetimi alanında uzman, üniversite eğitimi
1986.07-1989.01 Katip ve Xuyi İlçesi Vergi Dairesi Sekreter Yardımcısı
1989.01-1997.03 Xuyi İlçe Parti Komitesi Organizasyon Departmanı Kadro Bölüm Görevlisi, Bölüm Şef Yardımcısı, Bölüm Şefi (1995.01, alt bölüm seviyesini açıkça tanımladı)
(Dönem içinde: 1992.09-1994.12, Merkez Parti Okulu Yazışma Koleji Parti ve İdare Yönetimi lisans sınıfı)
1997.03-1997.08 Xuyi İlçesi Parti Komitesi Organizasyon Bakan Yardımcısı
1997.08-2002.02 Xuyi İlçe Parti Komitesi Organizasyon Departmanı Bakan Yardımcısı ve Gaziler Bürosu Direktörü
2002.02-2002.11 Xuyi İlçe Parti Komitesi Çalışma Komitesi Sekreteri ve İlçe Düzeyindeki Organlar
(Dönem içinde: 2002.09-2005.07 Jiangsu İl Parti Okulu Bilimsel Sosyalizm hizmet içi yüksek lisans dersi çalışması)
2002.11-2003.12 Suqian Belediye Parti Komitesi Araştırma Ofisi Müdür Yardımcısı
2003.12-2004.03 Suyu İlçesi Parti Komitesi Daimi Komitesi Üyesi ve Organizasyon Dairesi Bakanı
2004.03-2007.04 Suyu İlçe Komitesi Daimi Komite Üyesi ve Suqian Şehri Organizasyon Departmanı Direktörü
2007.04-2008.02 Sucheng Bölge Parti Komitesi Daimi Komitesi Üyesi ve Suqian Şehri Bölge Belediye Başkan Yardımcısı
2008.02-2010.11 Sekreter Yardımcısı ve Suqian Şehri Sucheng Bölge Komitesi Bölge Belediye Başkanı
2010.11-2012.03 Sucheng Bölgesi Parti Komitesi Sekreteri, Suqian Şehri
2012.03-2014.12 Suqian Şehri Sucheng Bölge Komitesi Sekreteri, Bölge Halk Kongresi Daimi Komitesi Direktörü
2014.12-2016.09 Suqian Belediye Parti Komitesi Daimi Komitesi Üyesi ve Organizasyon Departmanı Direktörü
2016.09-Zhenjiang Belediye Parti Komitesi Daimi Komitesi Üyesi, Organizasyon Departmanı Bakanı, Birleşik Cephe Çalışma Departmanı Bakanı, Şehir Sosyalizm Enstitüsü Dekanı
12. İl Parti Kongresi Temsilcisi; 12. İl Halk Kongresi Temsilcisi.
