İşe katılmak üzere olduğunuza ancak "psikolojik test" ile elendiğinizden emin misiniz?
Psikolojik testlerin etkinliği istatistiksel olarak ifade edilirse, insan kaynakları işe alım sürecindeki riskleri ortadan kaldırmaktan çok azaltır.
Normalde, çeşitli testler gözlerinizi kamaştırır. Örneğin, Anlar'da zaman zaman bir test açılır, bir kodu tarayın, adınızı girin, beş veya altı çoktan seçmeli soruyu yanıtlayın, en çok kime hoşlandığınızı, önceki yaşamınızda en çok kim olduğunuzu, hayatınızın ikinci yarısında bekar olmak isteyip istemediğinizi gösterir. Testin sonucu doğal olarak alakasız, sadece eğlenceli bir zihniyete sahipsin ki bu ilginç.
Ancak A'yı seçip B'yi seçmediğiniz için, profesyonel psikoloji testi (test) sistemi kişiliğinizin "kusurlu" olduğuna, iş pozisyonuna uymadığına ve atıldığına karar verirse, ikna oldunuz mu?
Bir süre önce Dahe Daily gibi basında çıkan haberlere göre, Jiangxi mezunu bir ilin Tarımsal Kalkınma Bankası'nın yazılı testini ve röportajını geçti, ancak kişilik testinde makinenin belirlediği duygusal risk seviyesi yüksekti. Birim işe almamaya karar verdi. Bu haber Weibo'da tartışmalara neden oldu.Bazı netizenler, işe alım biriminin kasıtlı olarak psikolojik testleri kullanarak yerine geçecek birini bulmak için insanları taramak için kullandığından şüphelenerek sistemin güvenilirliğini sorguladı.
İşe alım ve seçim için yardımcı bir araç olarak, psikolojik test teknolojisi başlangıçta sosyal olmayan çalışanları gerektiren muhasebe işi gibi işin doğası ile tutarlı olan başvuru sahiplerini elemeyi amaçlamaktadır. İşletmeler, çalışanların (ruhsal veya yaşam) güvenliği için sorumluluk alma konusunda endişeli olmaları da nedenlerden biridir. Testin etik sınırlarının aşılması durumunda, sorgulamada ayrımcı sorular örtüktür ve bu şüphesiz haksız istihdama neden olacaktır.
Günümüzde psikolojik test tekniklerinin işyerinde uygulanması, özellikle işe alım ve seçim sürecinde nispeten yaygındır. Pek çok şirket işe alırken psikolojik test tekniklerini kullandığından, başvuru sahiplerinin şüphelenmesi kaçınılmazdır: Güvenilir mi? Adil mi Bazı insanlar Weibo'dan şikayet ettiler ve iş başvuruları psikolojik testle fırçalandı, çok neşeli olduklarını ve herhangi bir psikolojik problemleri olmadığını hissettiler, sınıf arkadaşları ve arkadaşları da şirketin kasıtlı olarak psikolojik testler kullandığından şüphelendiklerini kanıtlamaya yardımcı oldular. Affedersiniz, benim yerime geçecek birini bulun.
Bundan bahsetmişken, Tucao'daki psikometrik test teknikleri hakkında birçok yanlış anlaşılması var. Mesleki psikolojik test, klinik psikolojik testten tamamen farklıdır. Sonuncusu, esas olarak test edilenin "sağlıklı" ve "normal" olup olmadığını inceler. Önceki testin ana noktası, iş başvurusunda bulunan kişinin iş unvanıyla eşleşip eşleşmediğidir. İşlerden biri.
Ancak, endişeler temelsiz değildir İşe alma ve seçmenin yardımcı bir yolu olarak, psikolojik test teknolojisinin adil istihdamı ihlal ettiğinden ve hatta makul bir aralığın ötesinde uygulandığında ayrımcılığa uğradığından şüphelenilebilir. Nasıl anlaşılır? Bunun, psikolojik test teknolojisinin gelişiminden biraz ayrılması gerekiyor.
"Infernal Affairs in the Workplace" filmindeki işe alma ve başvuru sahneleri (El método, 2005).
Meslek psikolojisi testi nedir: tarih çok uzun değil
Psikolojik test teknolojisinin başlangıcı yaklaşık 130 yıllık bir geçmişe sahiptir. 1884 yılında psikolog Francis Galton tarafından kurulan tarihteki ilk "insan ölçüm laboratuvarı" psikolojik testler için başlangıç noktası olarak kullanılırsa, şimdiye kadar 134 yıl olacaktır. Tarih. Elbette, "psikolojik test" terimiyle başlarsanız, birkaç yıl ertelemek zorunda kalacaksınız.Psikolog J.M. Cattell, "psikolojik test" kavramını ilk olarak 1890'da önerdi ve o zamandan bu yana 128 yıl geçti.
Erken psikolojik testlerin ana uygulaması eğitimsel testlerdir.Kamu eğitiminin yaygınlaşmasıyla, normal zekaya sahip çocukları zihinsel engelli çocuklardan ayırmak için verimli ve objektif yöntemlerin kullanılması için katı bir ihtiyaç haline gelmiştir.Normal zekaya sahip çocuklar sıradan okullara ve zihinsel engelli çocuklar özel okullara kabul edilmektedir. 1905 yılında psikolog Alfred Binet tarafından derlenen Binet-Simon Ölçeği, eğitimsel tarama amaçlı tarihte ilk bilime dayalı psikolojik test ölçeğidir.
Tarihteki en eski mesleki psikolojik test, 1917 yılında Amerikalı psikologlar tarafından geliştirilen ve askerlik hizmeti gereklerini karşılamayan asker ve görevlendirmeleri ortadan kaldırmak için kullanılan "Ordu Tip A Testi ()" ve "Ordu Tip B Testi ()" ne kadar uzanmaktadır. Askerlerin farklı iş türleri, askerleri subay eğitim kamplarına girmeleri için düzenleme vb.
29 Haziran 2013 tarihinde, Anhui Eyaleti, Chaohu Şehrindeki askeri akademiye başvuran öğrenciler, şehirdeki 1 Nolu Ortaokulda psikolojik bir sınava girdi. Görsel Çin'den resim
Tamam, biraz çözelim. Modern psikolojik test tekniklerinin yokluğunda, insanlar yine de tarama yapabilir, ancak tarama için yalnızca manuel deneyime güvenebilirler. Taranacak ve taranacak çok sayıda konuyla karşılaşıldığında, manuel taramanın sorunları açıktır. Biri düşük verimliliktir, diğeri ise farklı tarama kriterlerinin öznel ve tutarsız ve hatta bazen çok farklı olmasıdır (koleje giriş sınavının kompozisyon testini düşünün, bazen Aynı test kağıdı, farklı öğretmenler tarafından birkaç onda bir oranında değerlendirilir). Manuel taramayla karşılaştırıldığında, psikolojik test teknolojisinin uygulanması verimli, objektif ve standartlaştırılmış bir rol oynayabilir.
Neden profesyonel bir psikoloji testi istiyorsunuz: üç senaryo
Genel pozisyonlar için bireysel başvuru sahipleriyle mülakat yapan deneyimli bir İK ise, psikolojik test tekniklerine başvurması gerekmeyebilir Tecrübeyle yargılamak yeterlidir. Ancak, kilit pozisyonları işe almayı veya büyük ölçekli işe alımları planlıyor veya pozisyon için yüksek riskli adayları taramayı umuyorsa, psikolojik test tekniklerini kullanmak gerekebilir.
1. Kilit pozisyonlar için işe alım
Sıradan bir konumsa, sorun değil, yeni işe alımlar uyum sağlamayı öğrenebilir, ancak önerilen CEO gibi kilit pozisyonlar için yeni işe alınan kişi yetkin değilse, şirkete büyük kayıplar ve riskler getirebilir ve bu da psikolojik testlerin kullanılmasını gerektirir. Teknoloji, işin gerekliliklerine göre özel işe alım prosedürleri ve yöntemleri tasarlar. Bu, genellikle kıdemli profesyonel psikologlar tarafından yönetilen son derece profesyonel bir çalışmadır.Genel olarak, şirketler bu tür uzman düzeyinde yeteneklere sahip değildir ve bu yeteneklerle donatılmasına gerek yoktur.Gerekirse, profesyonel kurumları tamamlamaları için şirkete yerleşmeleri için görevlendirebilirler. Çin'deki birçok kurumsal insan kaynakları yetkilisi, psikolojik test teknikleri hakkında çok az bilgiye sahiptir ve anahtar pozisyonların işe alımına ve seçimine liderlik etmeye çalışır.Aslında, profesyonellikten uzak olmanın sonuçları işletmeler için kolayca öngörülemeyen yüksek maliyetler ve riskler getirebilir.
2. Büyük ölçekli işe alım
Tek seferlik işe alım için çok fazla aday olduğundan, psikolojik test tekniklerinin kullanımı verimliliği artırabilir ve sorunları azaltabilir, çünkü psikolojik test teknikleri açıkça tutarsız olan çok sayıda başvuranı hızlı ve verimli bir şekilde ortadan kaldırabilir. Daha da önemlisi, akademik niteliklere veya niteliklere göre taramaya kıyasla, psikolojik test taraması birçok sorunu azaltabilir.Yeterlilik taraması akademik ayrımcılık olarak eleştirilebilir ve yeterlilik taraması işyerinde yeni gelenlere dostça davranmadığı için sorgulanabilir.
Örneğin, bazı sıradan pozisyonların iş arayanlar için yüksek gereksinimleri yoktur, ancak iş arayanlar buna akın etmektedir. Göreceli olarak dezavantajlı kişileri büyük ölçekte psikolojik testlerle taramak daha uygundur.İnsan kaynakları yetkilileri için, başarısız olan iş arayanlara açıklayın. Neden onu işe almamak çok zahmetli? Her iş arayan, kendi yeteneğini ve kazanma şansını abartma eğilimindedir ve içgüdüsel olarak aksilikleri engeller.Sonra, psikolojik test tekniklerinin yardımıyla, verimliliği artırmak için nesnel standartlar kullanılabilir. Sorunu azaltın.
26 Ağustos 2016'da, Henan Askeri Komutanlığına kadın askerlerin askere alındığı Zhengzhou. Orduya kayıtlı genç kadınlar psikolojik testlerden geçiyor. Görsel Çin'den resim
3. Yüksek riskli adayları tarayın
Bazı pozisyonlar, finansal personel gibi kurumsal organizasyonlar için yüksek risklidir.Yüksek miktarda paraya erişim yetkisine sahip oldukları için, yetkin finansal personelin kişilik şablonu sosyal odaklı olmaktan çok iş odaklı olmalıdır. Bir sayman sosyal odaklıysa, kuruluşa saymanın yüksek riskli olduğunu hatırlatabilir. Yakın tarihli bir başka vakadan alıntı yapmak gerekirse, Çin'in ZTE'si son birkaç gün içinde ABD tarafından yaptırıma tabi tutuldu. Asıl neden, soruşturma sırasında ve Amerikan tedarikçilerinin teknolojisi de dahil olmak üzere İran'a yasa dışı olarak mal satma taahhüdünde bulunduktan sonra ABD yasalarını ve ABD hükümetini ihlal etmiş olmasıdır Elde edilen kanıtlar aslında ZTE tarafından istihdam edilen bir Yahudi avukat tarafından bildirildi. Şirkete ABD yaptırımlarıyla ilgili konularda yardımcı olan bir avukat elbette yüksek riskli bir pozisyondur. İşe alma süreci, adaylar üzerinde risk değerlendirmeleri yapmak için psikolojik test teknikleri dahil tarama ve değerlendirme yöntemlerini kullanmalıdır. Açıkçası ZTE bu işi yapmadı. .
Çin Haber Servisi: Chongqing Üniversitesi, 2018 mezunlarının ilkbahar çift seçimlerini düzenledi. Görsel Çin'den resim
Mesleki psikoloji testi güvenilir midir: yüksek standartlar
Tüm mesleki psikolojik testler "kişi-iş" eşleşmesine dayanmalıdır.Bu, mesleki psikolojik testler ile diğer psikolojik test alanları arasındaki en büyük farktır. "Kişi-İş" eşleştirmesi aslında kurumsal insan kaynakları çalışmasının temelidir. Basitçe ifade etmek gerekirse, işe alımlar ve iş gereksinimleri arasındaki eşleşmeyi en üst düzeye çıkarmaktır. Yukarıda belirtildiği gibi, finansal personel sosyal odaklı olmaktan çok iş odaklı olmalıdır, ancak pazarlama personeli İş yönelimi yerine sosyal yönelim olmalı, yani farklı pozisyonlar farklı kişilik özellikleri, beceri özellikleri ve zeka özellikleri gerektiriyor ve bu işe alım seçim kriterleri işin ihtiyaçlarına göre belirlenmelidir.
Bu kadar çok şey söylemişken, vurgulanması gereken bir nokta, işletmelerde mesleki psikolojik test teknolojisinin kullanımının sınırları olduğu ve sınırların ötesinde kullanımın kayıplara neden olabileceğidir. Tüm psikolojik test tekniklerinin, diğerlerini dolaylı olarak anlamanın bir yolu olduğunu bilmelisiniz.Doğrudan anlayışla karşılaştırıldığında, dolaylı anlamanın karşılık gelen bir mesleki eşiği vardır.
Örneğin, işe alınacak bir memurun Excel elektronik tablolarını çalıştırma becerisine sahip olup olmadığını bilmek istiyorsanız, bu çok basittir, sadece gerektiği gibi bir form oluşturmasını isteyin.Buna doğrudan anlayış denir, basit, sezgisel ve belirsizlik olmadan. Ancak, olası bir adayın kişilik özelliklerini veya değerlerini bilmek istiyorsanız (birçok şirket değerlere büyük önem verir), bunu basit ve sezgisel yöntemlerle anlamanın bir yolu yoktur, yalnızca psikolojik testlerle dolaylı yöntemlerle. Örneğin, kurum kültürüne uyum sağlayıp sağlamadığını ve gelecekteki iş için yetkin olup olmadığını anlamak için test ölçekleri veya özel olarak tasarlanmış durum testleri kullanarak.
13 Nisan 2018'de Zhengzhou, Zhengzhou Üniversitesi mezunlar için bir iş fuarı düzenledi. Görsel Çin'den resim
İşte sorun geliyor Psikolojik testin konusu veya testin içeriği gelecekteki iş içeriği veya çalışma durumu ile aynı değil.Bu, ölçümde "geçerlilik" adı verilen bir soruyu içerir, test konuya bağlıdır veya Duruma göre ölçülen psikolojik ve davranışsal özellikler, firmanın anlamaya çalıştığı ve gelecekteki çalışma durumunda ihtiyaç duyduğu psikolojik ve davranışsal özellikler olsun, ikisinin tutarlılığına yüksek geçerlilik, tutarsızlığa ise düşük geçerlilik denir. Minimum geçerliliğe sahip olmayan bir psikolojik test etkisizdir.
Geçerliliğe ek olarak bir diğer konu, güvenilirlik derecesi olan "güvenilirlik" dir. Bir satış elemanı için başvuran bir iş arayan, psikolojik bir testle karşı karşıya kaldığında, yetkinlik özelliğinin sosyal yönelim olması gerektiğini de bilir, böylece cevap verirken şirketin beklentilerini karşılayacak ve uygun olmayan özelliklerini gizleyecektir. Bu, mesleki psikolojik testlerin uygulanmasındaki diğer psikolojik test alanlarıyla karşılaştırıldığında ikinci büyük farktır. Bir psikolojik testin amacı ve niyeti iş arayanlar tarafından kolayca tespit edilirse, testin sonuçları aslında güvenilmezdir.
Sadece bu değil, bazı psikolojik test yöntemleri, standartlaştırılmış ölçekler gibi yorumu kontrol etmek için daha iyidir, ancak bazı psikolojik testlerin sonuçlarının yorumlanması o kadar standart değildir ve projeksiyon testleri gibi farklı olabilir. İlkinin güvenilirliği yüksektir ve ikincisinin güvenilirliği nispeten düşüktür, bu daha çok tercümanın deneyimine ve profesyonel düzeyine bağlıdır. Kısacası, mesleki psikoloji testlerinin geçerlilik ve verimlilik sınırları minimum geçerlilik ve güvenilirlik gereksinimlerini karşılamalıdır.İster resmi olarak bir psikolojik test veya bir psikolojik test gibi görünür.Popüler çevrimiçi müzik gibi, birkaç parça müzikle nasıl olduğunuzu analiz edebilirsiniz. "Psikolojik test" hileleri gibi insanlar, yalnızca eğlence amaçlı, hiçbir geçerliliği ve güvenilirliği olmayan oyunlardır.
Etik Sınırı Aşmak: Ayrımcılığa Neden Olan Profesyonel Bir Psikolojik Test
Mesleki psikolojik testin diğer sınırı etiktir: psikolojik testlerin kötüye kullanılması ayrımcılığı teşvik etmek için kullanılamaz. Kesin olarak, psikolojik testlerin belirli bir mesleki eşiği olduğu için, testin içeriğini ve göstergelerini manipüle ederek ayrımcılığı teşvik etmek kolaydır. Örneğin, yabancılara karşı ayrımcılık yapma şüphesinden kaçınmak için, giriş psikolojik testinde yalnızca Pekinlilerin anlayabileceği lehçe anlamsal anlama soruları eklemek, yabancıları bulmak kolay olmadan kolayca "oldukça" terk edebilir.
Çin toplumu henüz Amerikan toplumu gibi tam bir adil istihdam yasasına sahip değil. Amerika Birleşik Devletleri'nde böyle bir şey meydana gelirse, şirketlerin cezai tazminatların sonuçlarıyla karşı karşıya kalabileceği keşfedildiği sürece, hiçbir şirket kolayca hata yapmaya cesaret edemez. Nispeten konuşursak, Çinin adil istihdam mevzuatı tutmadı. Mevcut çağda, iş ilanlarında "yabancı yok" veya "köylü yok" iddiası modası geçmiş olabilir ve eleştiriye neden olmak kolaydır. Aynı şey sahte psikolojik testler adına da geçerlidir. Ayrımcılığın tespit edilmesi o kadar kolay değil.
Ayrıca, psikolojik testlerin etkinliği istatistiksel olarak dikkate alınır ve insan kaynaklarının işe alım sürecinde riskleri ortadan kaldırmaktan çok azaltır. Dahası, psikolojik testlerin etkinliği standartların belirlenmesine de bağlıdır.Aşırı standartlar, ehliyetsiz kişilerin işe girme olasılığını azaltır, aynı zamanda yetkili kişiyi yanlışlıkla silme olasılığını artırır; aksine, yetkili kişinin yanlışlıkla silinmesi olasılığını azaltır. Aynı zamanda yetersiz giriş olasılığını da artırın. Çok yüksek standartlar yüksek maliyetler getirir ve işletmeye atık getirebilir; çok düşük standartlar işletmelerin riskini artırır. İyi yönetim, ikisi arasındaki ödünleşimi zamana ve olaylara göre dengelemektir. Bu nedenle mesleki psikolojik testin çok önemli bir tanımı vardır, sadece bir işe girme ve seçme yardımcı aracı olarak kullanılabilir ve psikolojik testin etkinliği konusunda batıl inanç olamaz.
Kaynak: Beijing News
