Youzan CEO'su 996 çalışma sistemine yanıt verdi: Bu, Youzan kültürünü daha fazla insanın anlamasını sağlamak için kesinlikle iyi bir şey
Titanyum Ortam Notu: Son zamanlarda, bazı medya kuruluşları, Hangzhou e-ticaret şirketi Youzan'ın 2018 şirket yıllık toplantısını 17'sinde düzenlediği haberini verdi. Yıllık toplantıda, Youzan yöneticileri bir dizi "egzotik" açıklama yaptı ve 996 çalışma sisteminin uygulanmasını yerinde duyurdu. .
Haberin gönderilmesinin ardından Youzan çalışanları arasında büyük bir memnuniyetsizlik yarattı ve ardından şirket yeni bir duyuru ekledi. 17 Ocak'taki yıllık toplantıyı izleyen haftadan itibaren yeni çalışma ve dinlenme sistemi uygulanacak ve Çarşamba günü saat 21.00 hariç Ayrılmadan önce yıllık izin almanız gerekir, aksi takdirde devamsızlık olarak kabul edilir.
Lieyun.com'a göre, siteye şahsen şahit olduğunu iddia eden isimsiz netizenlerden biri, "996 çalışma sistemi" ni doğrulayan bir gönderi paylaştı.Yıllık toplantı gününde ekip oluşturmanın iptali, büyük indirimler ve CEO onayı ihtiyacı gibi başka konuşmalar da ortaya çıktı. Vb. Ve aşağıdaki şekilde gösterildiği gibi yıllık toplantıda Youzan yöneticileri tarafından yapılan açıklamaların bazılarını detaylandırın:
Buna ek olarak, anonim yanıtlayıcı, Youzan yöneticilerinin yıllık toplantıda iş ve aile meselelerini nasıl dengeleyecekleri hakkında konuştuklarında, Ren Zhengfei'nin boşanmaya gitmek üzere olan yöneticileri ikna ederek Youzan çalışanlarını kendilerini şirkete ve dengeye adamaya teşvik etmesine örnek verdiğini söyledi. Ailenizle iyi çalışmıyorsanız boşanmayı da seçebilirsiniz.
Bu tür açıklamalar ve bir dizi düzenleme, çalışanlar ve sektör arasında yoğun tartışmalara neden oldu. Youzan'ın bir çalışanı olduğunu iddia eden bir netizen, Youzanın 996 iş sisteminin "İş Kanunu" nu ihlal ettiğini bildirmek için iş yeri sosyal platformunda bir çağrı başlattı.
Youzan CEO'su Bai Ya, bunun kesinlikle iyi bir şey olduğunu, daha fazla insanın Youzan kültürünü anlamasına ve Youzan'a girerken daha fazla insanın bunu dikkatlice değerlendirmesine izin vereceğini söyleyerek yanıt verdi.
Bai Ya, arkadaş çevresinde Youzan İK'nin (İnsan Kaynakları Departmanı) zor bir kuralı olduğunu söyledi, "Görüşmeyi yapan kişiye görüşme sırasında baş parmağınızı kaldırmanız gerektiğini söylemelisiniz. Pek çok insan baskı altında. Youzan'ın insanlar için gereksinimleri nelerdir. Burada kolay değil." Amaç, "Size nasıl olduğumu söyleme ve hatta eksikliklerimi büyütme ve asla sizi ikna etme ve sonunda bir süre kalıp mutsuz olma sorumluluğum var."
2012'de kurulan Youzan (eski adıyla "Cep İletişimi"), WeChat kamu hesap ekolojisine dayalı olarak, mini programın Dongfeng'i aracılığıyla bir dizi bonusun keyfini çıkarıyor. WeChat Mini Programı başlatıldığından bu yana, isterseniz Mini Programa katılabilirsiniz. 2014 yılında 397.000 ciro ve 218 milyon zarara sahip olan Youzan, 2015 yılında 9.779 milyon ciro ve 707 milyon zarar etti. 2017 yılının başına kadar Bai Ya, Youzan'ın 2017'nin 2. çeyreğinde başabaş noktasını yakaladığını ve 4. çeyrekte karlılığını sürdürdüğünü açıkladı.
19 Nisan 2018'de Youzan'ın kurucusu ve CEO'su Bai Ya, ilgili departmanların onayı ile China Innovation Payment Company'nin Youzan'ın% 51'i için 5,5 milyar hisse takas ettiğini açıklayan bir iç mektup yayınladı. Bazıları, Çin'in yenilikçi ödeme şirketinin ilk "büyük hissedarı" nı destekliyor ve Hong Kong'daki arka kapı listesini resmi olarak tamamladı. Youzan, "İlk WeChat Ekosistemi" olarak da bilinir.
İnternet şirketleri arasında Youzan, 996 iş sistemini uygulayan ilk şirket kesinlikle değildir. 2016 yılında 58, tüm çalışanlar için 996 iş sistemini hayata geçirmiş ve bu da birçok çalışandan güçlü bir tepkiye neden olmuştur.Sonuçta şirket, yangını acilen söndürmek zorunda kalmıştır. Bu "996 seferberliği" zorunlu değildir. (Hunting Cloud Network, Whip Bull'dan entegre Titanium medya editörü Wu Fengye)
Baiya tarafından duyurulan içeriğin tam metni aşağıdadır:
Sadece sohbet keyfini çıkarın
(Dahili konuşma kulübündeki arkadaşlar tam bir konuşma hazırlama alışkanlığım olduğunu biliyorlar. Geçen hafta şirketin yıllık toplantısının konuşmasını istememi istediler. Çok sayıda iş bilgisi gönderilemediği için, mümkünse bunu kamuya da açabilirsiniz. Son bölümde "keyif alma" kültürü ile ilgili kısmı paylaşalım. /// Aşağıdaki içerik bir kısaltma değildir ve gerçek ifadeyle tamamen tutarlı değildir. Lütfen sadece doğruyu söylediğimi ve asistandan sadece yazım hatasını düzeltmesini istediğimi, kısmen de olsa sapmamasını istediğimi unutmayın. İçerik bazı kişilere rahatsızlık verebilir, dikkatlice okuyunuz.)
Youzanın vizyonu yalnızca "iş hizmetleri alanında en güvenilir lider olmaya kendini adamış" değil, aynı zamanda "sürekli keyifli bir kuruluş olmaktır". Gelecekte ne kadar başarılı şey yaparsak yapalım, her şeyin tadını çıkarmazsak bunun bir başarısızlık olarak kabul edileceğini düşünüyoruz. Tüm organizasyonun bu amacı her zaman sevebileceğini ve tadını çıkarabileceğini umuyoruz. * /// Aşağıdakilerin duygularla dolu olması gerekebilir
Peki zevk nedir?
E / hissetmek için deneyimlemek,
N / Yeni insanları, yeni şeyleri, yeni fikirleri ve yeni zorlukları kabul etmeye cesaret edin,
İş ve hayatın getirdiği her şeyin tadını çıkarmaya çalışın,
O / Her fırsatı sevin,
S / Kendinize güvenin ve en iyi benliğiniz olun.
Bu nedenle, her altı ayda bir "Beğendiğiniz İnsanların Keyfini Çıkarın Endeksi" üzerine isimsiz bir anket de yapacağız. Herkesin zevk alma durumunu anlamanın yanı sıra görüş, öneri, şikayet vb. De toplayacaklardır.
2017 sonunda 900'den fazla çalışanımız vardı ve 2018 sonunda 2.200 kişiydik. 2018'deki en son anket, 1.800'den fazla anonim anket aldı.Genel olarak, keyif aldıklarını hissedenlerin oranı artıyor ve keyif almak için yeterli olmadığını düşünenlerin oranı azalıyor. Bu verileri defalarca kontrol ettikten sonra aniden daha fazla insan olduğunu ve biraz daha iyi yaptığımızı fark ettim, çok memnun kaldım. Bununla birlikte, insan sayısı ikiye katlandığı için, aslında, eğlenmek için yeterli olmayan birçok insan var.
Övgü ile bir şeyler yapmanın ilkesi şudur: Keyif almayanlara izin vermek için daha fazla enerji harcamayacağız, çünkü keyif almayanların birçok nedeni olabilir ve çözmenin maliyeti ve zorluğu çok yüksektir.İnsanlardan keyif almak için daha fazla enerji harcamak daha iyidir. Daha çok insanı enfekte etmenin keyfini çıkarın Bazı arkadaşlar bile bizimle aynı şekilde eğlenemiyor, ihtiyaçları olan şey Youzan'da kalmaya zorlanmak yerine, ona daha uygun bir ortamı değiştirmektir.
Anonim anketten. Pek çok insan burada çok fazla baskı altında olduklarını hissediyor ve hayatları tatmin edici, mutlu ve büyüyor. Herkesin bu organizasyon hakkındaki izlenimi daha insancıl konuşmak, zevk almak, pragmatik, doğrudan iletişim, sürekli kendini tanıtmak ve gözden geçirmek.
Bay Chen Chunhua'nın söylediklerini ödünç alarak, baskı ve büyüme / hasat konusundaki anlayışımdan bahsedin: * /// Aşağıdakiler daha ciddi olmalı
Bu şirketteki baskıyı hissedemiyorsanız, şirket telefonu kapatmak üzere olduğu için ayrılmalısınız, departmanınız baskı altında değilse, departmanınız iptal edilmek üzere olduğu için transfer talep etmelisiniz;
Bu şirkette baskı hissediyor, ancak büyümesini veya kazancını hissedemiyorsanız, burada gençliğinizi harcadığınız için de ayrılmalısınız.Elbette, bir veya iki ay yerine en az yarım veya bir veya iki yıllık büyümeye bakmalıyız. , Çünkü genellikle bir veya iki aylık büyümeyi hissedemezsiniz;
Youzan Kültür El Kitabı'nda "Organizasyon için değer yaratırken, büyüme ve cömert ödüller almalıyız." Diye yazıyoruz. Ayrıca kendimizden talepte bulunmayı umuyoruz ve bizden herkesin büyüyüp, verdiğinde ödüllendirilmesi için birlikte çalışmamızı istiyoruz. Herkesin "zengin" tanımı farklı olsa da, kendimizden elimizden gelenin en iyisini yapmamızı istiyoruz.
Burada baskıyı hissederseniz, büyümenizden görebileceğiniz kazanımları da hissedebilirsiniz, tebrikler, bu yaşta en uygun yerde kalıyorsunuz. Her birimizin hala onlarca yıllık bir yaşamı var ve bugün ortalama yaşı 27 yaşın altında olan bu insan grubunun bunlara ihtiyacı var.
* /// Aşağıdaki belirli anket içeriğinin PPT'si hızlıdır ve daha sonra herkesin temel endişelerinden bahsedeceğim
1.800'den fazla öneri ve şikayet arasından herkesin genel olarak ilgilendiği bazı konuları seçtim ve görüşlerim ve benim düşüncelerim hakkında konuştum. Çoğu durumda, "nasıl düşünülür", "yanıtın ne olduğu" ndan daha önemlidir. Bunun bir fikir olduğunu söylememin sebebi, sorunun tek başıma çözülmemesi, birlikte çözmemiz gerektiğidir, yapabileceğim şey fikrimi ve yapmak istediğim terfiyi ifade etmek.
6. yılımızda kendimize hedefler koyuyoruz: 3 yılda bir iş birimini yöneten 36 yaş altı 36 üst düzey yöneticiye ve bir iş kolundan sorumlu 30 yaş altı 300 orta yöneticiye ihtiyacımız var. Ve üst kiriş.
Kopyalamak için deneyime güvenmek yerine, gelecekteki en önemli yönetimin her gencin enerjisine ilham vermek olduğuna inanıyoruz. Daha önce de belirtildiği gibi, sadece birçok temel pozisyondaki gençleri işe alacağız Belli bir yaşın üzerindeki insanlar mülakatımı geçmeli ve kesinlikle mülakat için vaktim yok. * /// Bu yer alay edilebilir
Geçen hafta Organizasyon Departmanının haftalık toplantısında bir akşam "gençlerin nasıl eğitileceğini" tartıştık. Daha sonra, her birimiz kendi büyüme sürecimizi paylaştık ve birkaç şaşırtıcı özellik keşfettik: (1) Büyümemizin çoğu, her proje ve savaşta elde edildi; (2) Çok az kişi kasten gitti Bizi geliştirin, ancak büyüme sürecimizde her zaman kasıtsız bazı rol modeller olacaktır; (3) Temel becerilerin çoğu hızla öğrenilebilir.
Bu nedenle, büyüme konusunda 2019'da yapabileceğimiz üç ana alan var:
1. Daha fazla gence büyük projelere katılma, savaşta yapılan hataları kabul etme ve herkesin savaş sonrası gözden geçirme ve özeti güçlendirme fırsatı verin;
2. Satış ve teknolojinin, birbirlerinin departmanlarını anlamak için bir "gölge" olarak eşleşmesine izin vermenin yanı sıra. Ayrıca, "eşlik eden sertifika" nın gerçekleştirilmesi de gereklidir, herkes yeni gelen bir kişinin ortağı olamaz ve açıkça "yeni gelen rol modeli haline gelen" bir iltifatın portresi. Daha fazla yeni gelen, burada ona eşlik edecek bir örnek versin;
3. Sunum becerilerine benzer daha temel genel beceri eğitimi, özellikle işyerine yeni başlayanlar için temel işyeri becerileri eğitimi yapın. Aslında, birçok gazinin aynı zamanda zayıf temel mesleki alışkanlıkları da vardır. Örneğin, e-posta yazmak. Mao, yarımızın e-posta yazamadığını tahmin ediyor. Aslında, öğrenmek için bir makaleyi okumak için yalnızca bir saat harcaman gerekiyor, ancak yapmak istemiyorsun Yani eğitimin yardımcı olup olamayacağı gerçekten size bağlı. * /// Burada hor görülmesi gereken ton onları harekete geçiriyor
İdari hizmetler ve çevre çalışmaları hakkında
Pek çok insan idari hizmetler ve çalışma ortamından şikayetçi ve birçok insan da övünüyor, Düşünce ve konumdaki farklılığı görüyorum.
Atıştırmalıklar: Çoğu kişi, atıştırmalıkların yeterince lezzetli olmadığını ve çok az numara olduğunu söylüyor. Atıştırmalık yapma konusundaki ilk niyetimizi yanlış yapmış olabilirsiniz. Sıkıldığınızda "atıştırmalıkları" çözmek için atıştırmalık rafları yapmadık. Sonra aşağıya markete gitmelisiniz ve yürüdükten sonra kendinizi daha iyi hissedeceksiniz. Atıştırmalıklar alın. Raf, yemek sipariş edildiğinde bazı arkadaşların meşgul ve aç olabileceği sorununu çözmektir. Atıştırmalıkları yumuşatmak için çok fazla numaraya ihtiyacınız yok, midenizi doyurabilmeniz gerekiyor. Guangzhou'daki atıştırmalık rafında sadece 4 sku var, bu çok dolu ve çok iyi.Geçen hafta açlık ve baş dönmesi sorununu çözdü.
Ayrıca atıştırmalıkların neden elli sent, bir yuan veya iki yuan olarak ücretlendirildiğini soran insanlar da var Şirket çok cimri mi? Öncelikle para toplamadığımızda çok fazla israf görüyoruz; ikincisi her ay atıştırmalıkların mali raporunu, ne kadar para toplanması gerektiğini, ne kadar para alındığını ve ne kadar para ödenmediğini açıklayacağız, bu iyi bir tıbbi muayene formu, bu biziz İyi yapmıyorum.
Aynı ilke taksiler için de geçerli, yarımız teknik personel ve teknik personelin çoğu her gece saat 9'da şirketten ayrılıyor. Saat 9: 30'da işten ayrılan taksi şirketi geç saatlere kadar çalışanlar için bir sübvansiyon. Normal işe gidip gelirken tüm çalışanların taksiye binmeleri için geri ödeme aldığı bir şirket olmamalıdır. Bu nedenle, herkesten Çarşamba günü erkenden ailelerinin yanında olmalarını ve şirkette kalmamalarını isteyen bir "Çarşamba Aile Günü" düzenledik. * /// Bazı tanınmış bekar köpeklerle dalga geçebilirsiniz
En çok söylemek istediğim şey, "şirket" diye adlandırılan, atıştırmalıklar için para biriktirebilen ve birinin cebine giremeyen kimsenin olmamasıdır. Aslında, bir şirketin maaşı, idaresi, yan haklar, ekip oluşturma, yıl sonu ikramiyesi, yıllık toplantı vb. İçin tüm bütçeler "aynı büyük havuzda" ... Mali raporumuzda bu neredeyse tüm "idari giderler". Toplam harcamanın oranı büyük ölçüde dalgalanmayacaktır. Kabaca söylemek gerekirse, eğer herkes işten sonra ışıkları kapatmazsa ve yılda fazladan 2 milyon elektrik faturası harcarsa, tüm maaşımız ve sosyal yardımlarımız 2 milyon azalacak, bu yüzden yarın gece her katın büyük grupta olup olmadığını belirlemekten yorulmayacağız. Işıkları söndürürken, umarım herkes şirket ayrılmadan ışıkları kapatmanın ve evde ışıkları kapatmanın bir doğa olduğunu anlar. Taksi gezileri, atıştırmalıklar ve ekip oluşturma için harcanan her para bizimdir ve tasarruf edilen her para bizimdir. Parayı elinden alan "şirket" adında bir piç diye bir şey yoktur.
Youzan'da "Kimsenin soyadı şirketi yoktur." * /// Bu altın cümle üsluba odaklanıyor
Kantin: Birçok insan neden kantin olmadığını haykırıyor. Bir gün CEO olduğum sürece halka açık bir kantinimiz olmayacağını söylemek istiyorum. Nedeni çok basit, piyasa ekonomisi ile çözülebilecekler entegre edilmemeli.Gıda takviyesi için ayda 880 yuan var, sektördeki en yüksek oran. Fanbu, sokaktaki lokantalar, mülkler üzerindeki kantinler daha çok piyasa ekonomisine uygun olacak, daha iyi yiyebilmemiz için zorunlu seçenekler yerine iyi veya kötüye göre seçim yapabilirsiniz. Aynı şekilde bir kantinimiz varsa, kantinin iyi olmadığından şikayet eden 1000 kişi sorununu da çözmeliyiz, bu soruna düşmemeliyiz.Müşterilere ve işletmeye odaklanmalı, piyasa mekanizması bu sorunu çözsün.
Alt katımızdaki "beğeni" mağazamızdaki yemeklerin biraz pahalı olduğunu söyleyenler de var. Nedeni aynı. Bu dükkanı önce mağaza sistemimizi daha iyi yapmak için açtık, sonra mağazanın Operasyon piyasa kurallarına uygun olmalıdır. Müşteri birim fiyatı 40 ise ve fiyatı her gün dolu ise 2.000 beğeni alan herkesin tüketeceğini düşünmek yerine fiyat 50'ye çıkarılmalıdır, fiyatı yeterince düşük olsun. Bu dükkan geçim parası değil. Alt katta çok sayıda düşük fiyatlı dükkan var, ancak bu mutlaka iyi bir mağaza değil. Ekonominin temel ilkelerine saygı duymalıyız.
Ofis ortamı: Pek çok kişi ofis ortamından şikayet ederek H7'nin biraz kalabalık olduğunu söyleyerek G Blok'tan taşınan bir arkadaş olmalı diye düşünüyorum. İnsan hayatı gerçekten bir karşılaştırma G Blokunu yenilediğimizde koltuklar arasındaki boşluk özellikle boştu. Daha sonra H Blok'u yenilediğimizde mesafe kısaldı ve mesafe kısalmış olsa bile çoğu şirketten daha iyiydi. İş istasyonları arasındaki mesafe çok daha büyük. * /// Belirli boyut karşılaştırmasını onaylamak daha iyidir
Şikayet etmek istiyorum Hangzhou'nun batısındaki en iyi 5A ofis binasındayız Birçok arkadaş iş istasyonlarını her zaman domuz ahırı gibi yapamaz mı? Bazıları teyzenin temizlemek için yeterince gayretli olmadığını söylüyorlar Aslında ben her zaman istasyonu ve toplantı odasını temizleyen teyzeyi iptal etmek istemişimdir ... Bir savaş ordusunu nasıl bir dadı grubu takip edebilir. "Youzan'da dadı yok", kendi sorunlarımız kendimiz çözülmeli, kullanmış olduğunuz konferans salonu ve iş yeriniz kendiniz temizlenmeli. * /// Bu altın cümlenin ardından durmak daha iyidir, düşünmek için zaman bırakın
Kurallar ve verimlilik hakkında
Birçok insan, sistemimizin yeterince kapsamlı olmadığını söylüyor.
Zan için her zaman üç "kural" olduğunu söylemiştik:
1. Sözleşme. Sadece belirli şeylerin nasıl yapılacağına karar verdik. Bazen insanlar bunu yapamaz ve bir grupla aynı olmadığı sürece herkes anlayabilir. Örneğin sabah 9: 30'da işe gitmeyi kabul ettik, başka bir katta büyük ölçüde geç kaldığımız sürece ara sıra geç kalmamız önemli değil.
2. Kırmızı çizgi. Açık kırmızı çizgi, müzakereye yer olmadığını ortaya çıkardı, doğrudan onunla kesinlikle ilgileniyor. Örneğin son zamanlarda e-ticaret ve doğrudan satış ekiplerinin keşfettiği iki yolsuzluk vakasında bu insanları kesinlikle öldüreceğim ve onlara yer bırakmayacağım.
3. Konsensüs. Herkes yapılamayacak şeyleri bilir ama hepsini detaylı olarak yazmak kesinlikle imkansızdır, birlikte yargılamak ve vakaları tek tek biriktirmek bize bağlıdır. Bir de "jüri" mekanizmamız olacak, çözemediğimizde en iyi değerlere sahip insanlar birlikte yargılasın.
Sayısız yönetim bilimi, net sistemlere duyulan ihtiyaçtan bahseder, ancak sistemler aslında sabit şeyleri yönetmek için kullanılır. Bugün karşı karşıya olduğumuz sektörde, sabit bir üretim süreci ve hızla değişen bir endüstri ortamı yoktur.Sadece sistem yönetimine güvenmek kendimizi çerçeveleyecektir. Elbette, bir sistem olmadan, kaosumuz ve birçok boşluğumuz olacak. Bu nedenle, bir sistemle, hemen hemen yeterli olan doğru bir sistemle doğru duygunun peşindeyim.
İnanıyorum ki geleceğin yetenekleri sistem tarafından yönetilmeyecek, teşviklerle açığa çıkacak, her gencin kontrolünde sistemi kullanmak yerine enerjisini serbest bırakmamız gerekiyor.
"Toplantıların verimliliği" gibi birçok kişi verimliliğimizin yeterli olmadığını söylüyor.
Övgülerin ilk yıllarında, her toplantıda, özellikle stratejik toplantılarda "sonuçlar fikirler ve ilkeler kadar önemli değildir" dedik. "Takım oluşturmanın, herkesin düşüncelerinin ve ilkelerinin ilk, karşılıklı anlayışıdır. İkincisi, sonuçlar ve eylemler" sonucuna vardık. "Üç", o kadar çok kişi birçok kişi tarafından eleştirildi ki toplantı verimliliği çok düşük, gerçekten de düşük, ama aynı mizaca sahip bir ekip kazandık.
Yavaş yavaş daha fazla insan ve daha çok şey var.Konferans salonundaki toplantılar için "sonuçlar ve eylemler vardır ve her şeyden sorumlu kişiler vardır" ve bu temelde daha yüksek toplantı verimliliği, özellikle de zaman olacaktır. Kontrol çok önemli bir nokta haline geldi. Verimlilik yüksektir ve işler daha yerleşiktir, ancak yavaş yavaş birbirimizi anlayamıyoruz.
Pek çok toplantının, özellikle de geç kalan ve değiştirilmesi gerekenlerin etkinliğe ihtiyacı olduğu doğrudur. Ancak, tüm toplantılarımız verimli olacaksa, pek çok şey hakkında konuşamayabiliriz ve birbirimizin fikirlerini anlayamayabilir ve daha iyi düşünemeyebiliriz. Bazen, nasıl düşündüğünüz, sonucun ne olduğundan daha önemlidir, çünkü genellikle yürütme sürecindeki değişikliklere uyum sağlamanız gerekir. Bu nedenle, toplantı verimliliğini takip etmekle her şeyi derinlemesine tartışmak arasında doğru hissi de arıyoruz.
Yöneticinin yeteneği hakkında
Ayrıca, yönetim kadromuzun yeteneklerinden şikayet eden birçok ön saf arkadaş var. Her şeyden önce, her yöneticinin iş yeteneklerinin ekipteki en iyiler arasında olmasını istediğimiz için, bu yetenek sorununun yönetim yetenekleriyle ilgili olması gerektiğini anlıyorum.
Yönetim pozisyonlarındaki çoğumuz yeni yöneticileriz ve yönetimde biraz paslanmış olabilirler. Youzan yöneticilerinin en önemli üç sorumluluğunu vurguluyorum:
1. Takımın performans kazanmasına yardımcı olun.
2. Performans elde ettiklerinde küçük ortakların büyümeyi görmelerine yardımcı olun.
3. İyi bir yukarı yönetim işi yapın ve her şeyi hesaba katın. Tabii ki, her küçük ortağın kendi yukarı yönetimini yapmasına da ihtiyacımız var.
Ayrıca, iyi yöneticiler ve astların önce arkadaş, sonra astlar olması gerektiğini düşünüyorum. Ama aynı zamanda "kardeşlik ilişkisi ilkesini organize etmeyin" gibi iyi bir iş de yapmalıyız.Örneğin, kardeşiniz iyi huylu değilse, yıl sonu ikramiyesi küçük olmalı.Ailesindeki zorluklardan dolayı ona daha fazla veremezsiniz. .
Rekabet hakkında
Birçok kişi pazardaki "rekabetimizden" bahsetti. Aslında, rekabeti nadiren stratejik bir perspektiften tartışırız Sadece ara sıra bizden müşteri kapan insanlarla gerçek günlük işlerde karşılaşıyoruz.
Öncelikle ne zaman olursa olsun, rekabet için hangi kararı verirsek verelim, başlangıç noktası rekabetin karşımıza çıkardığı şey olmamalıdır. Her şeyin çıkış noktası "Bu rekabet sorunu çözülmezse müşterilerimiz olabilir. Yaralanacak ". Örneğin, bir numaralı pazar payı için başkalarıyla rekabet etmemeliyiz ve birinin hatalarına şantaj yapmaya çalışmamalıyız Bu tür bir yüz meselesi anlamsızdır. Ancak müşterilerimize övülen ürünlerin en iyisi olduğunu ve en mükemmel tüccarların bunları kullandığını göstereceğiz.
İkincisi, borsanın çok küçük olduğu ve hepsinin artımlı olduğu bazı piyasalarda "rekabet" değil "rekabet" vardır. Gelecek güneşli ve hızlı olduğunda, hızlı koşmak rekabete odaklanmaktan daha önemlidir. Örneğin, xxx işletmemiz, pazarı xxx, xxx.
Tabii ki, bazı piyasalarda zaten hisse senedi var ve hala çok fazla var. Bu zamanda, gerçekten de "çekişme" olacak. Kavga etmek istiyorsan, yaşamak ya da ölmek zorundasın, ölürsen canın yanacak, merhamet gösterme. Tavsiyede bulunamam. Örneğin, xx alanında PK'de, müşteri kaybedenler için performansı, kazananlar için performansı ikiye katlamalıyız.
Kısaca: rekabetin dikkati dağılmamalı ve rekabet yaşamalı ve ölmelidir. Ancak tüm araçlar kendileri için değil müşteriler için olmalıdır. *///Yavaşça konuş
Çok fazla insan var, övgü kültürü nasıl sürdürülür
1.000 kişiden oluşan çoğu kuruluş için, yılda insan sayısının iki katından fazla olması durumunda, organizasyon kültürü kesinlikle bir felaket olacaktır. 2018'de iki katına çıktık ve çok fazla sorun vardı ama felaket sahnesi değildi ve iyi bir işti. Ancak, işe alım ve kültürel tanıtım konusunda birçok eksikliğimiz var.
Gelecekte daha fazla insanın büyümesiyle başa çıkmak için kültürel konulara daha fazla dikkat etmeliyiz.
Her şeyden önce, yeni gelenlerin kültürel inşası ile ilgili olarak, üç nokta olduğunu düşünüyorum:
1. Bu şirkete katılan herhangi biri, Youzan'ın nasıl bir kurumsal kültür olduğunu size söylemekle yükümlüyüm. JD'nin işe alım web sitesini gördüğünüzden, görüşme yaptığınız zamana, bir işe girdiğiniz zamana kadar. Örneğin, HRBP'lerden görüşme sırasında herkese beğeni olduğunda çok fazla baskı olacağını söylemelerini istiyoruz.Birçok insan uzun çalışma saatlerine sahip oluyor ve alışkanlık haline geliyor.Sevgililer için iş ve hayatı ayırmak zor. Size söylemek, dikkatlice seçim yapmanıza izin vermek, sizi ikna etmek ve nihayet istediğiniz şeyin bu olmadığını bulmaktır, zaman harcarsınız ve biz de maliyeti boşa harcarız.
2. Kültürümüze katılıp katılmadığınıza gelince, bu sizin işiniz ve onu etkileyemem. Herkesin kendi ana ailesi, büyüme ortamı, mesleki özgeçmişi, kendi kültürü ve değerleri vardır.Başkalarını değiştirmeye çalışamayız, bu bakımdan onun kimliğini geliştirmek zorunda bile değiliz. Kabul ediyorsunuz, katılmaya hoş geldiniz, kabul etmiyorsunuz, en iyisi gelmemek veya bir an önce ayrılmamak. Huawei kendi insanlarını bulma prensibinde çok güçlü. Ren Zhengfei'nin bir yazısı var (Li Yuzhuo'ya ayrılması için ailesine eşlik edemeyeceğini söyleyen Ren Geng, "Neden gidiyorsun, boşanabilirsin" dedi), Ren Zhengfei profesyonelliğini tam anlamıyla hayata geçirdi. Nihayetinde bunu yapamayız. Bunu da yapabileceğimizi söylemiyorum, ancak Huaweinin yalnızca aynı zevke sahip kişileri işe alma ilkesine hayranım. Birisi onunla röportaj yaptı ve "Bugünlerde gençler o kadar gayretli ve zorluklara göğüs germeye istekli değiller. Böyle bir insanı bulmak Huawei için zor" dedi. "Her zaman bir milyar insandan birini bulabilirsiniz." Dedi. Ayrıca "sadece kendi halkımız" olduğunu da açıkça belirtmeliyiz. Çin'de 1,4 milyar insan var ve sadece 100.000 yoldaşımızdan birine ihtiyacımız var ve kesinlikle aynı şeyi karşılayacağız. * /// Bundan sonra durun ve anlıyorsanız hissedin. Anlamadıysanız bunun hakkında konuşmalısınız.
3. Kültürümüzle uyumlu olup olmadığınıza gelince, bu sayılmaz. Ne olduğumuzu daha iyi biliyoruz. Farklı kültürel ifadelerle karşı karşıya kalan herkesin kendi yorumu vardır, ancak Youzan'ın yorumu, zaten birbirimizle savaşmış olan bizlerden gelmelidir.
Herkesin kendi değerleri ve dünya görüşü vardır ve onları değiştirmeyeceğiz. Ama övgü ile bazı ortak değerlerin peşinden gitmemiz gerekiyor, yani POSER'ımız, P daha profesyonel, O inisiyatif alıyor, S samimi hizmet, E işbirlikçi yürütme, R yaratıyor ve değer alıyor. Kişisel değerler ortak değerlerimizle çatışır ve kabul edilemez.Çatışmadıkları sürece herkesin bireysel özgürlüğüne saygı duyarız.
Ortak değerlerin hayali olanını daha gerçekçi hale getirmeliyiz. 2019'da belirli bir çeyrek çok meşgulse, "Bu çeyrek OKR değerlendirmesi kaydedildi" diyerek kabul edilebilir olabilir, ancak değerlerin değerlendirilmesi kaydedilmemelidir.
Ancak bu şekilde personelimizi hızla artırdığımızda sahip olmamız gereken kültürü sürdürmeye devam edebiliriz. Eğlenmeye devam edin!
Akıllı ve pratik
POSER değerlendirmesine ek olarak, daha gerçekçi olmalıyız. Övgüye sahip herkes katıldığında, araştırmamız gereken üç yönümüz var: akıllı, pratik ve önemli. Övgüye değer olduğuna inandığımız temel nitelik budur. Sonra, bunları her değerlendirmede yeniden incelemeliyiz.
Burada size akıllı, pragmatik ve önemli olmanın anlamını açıklayacağım:
Smart: "Lider" olmak için, bir grup zeki insana ihtiyacımız var, çünkü buradaki insanlar çok akıllılar, aptallarla çalışmaktan hoşlanmıyoruz, bu yüzden sadece akıllı insanları seçiyoruz. Sözde akıllı, bir yandan açıklanmayacak olan IQ, diğer yandan EQ'dur EQ dediğimiz şey herkesin genellikle anladığı gibi "bir şey olacak" değil Küçük ortaklarımızla tek tek ilgileniyoruz. EQ, "çevrenizdeki insanlarla bağlantı kurmak için kendi yolunuza sahip olacaksınız. Size güvendiğinizi, güvenilir olduğunuzu hissettiğiniz ve sizinle çalışmaya istekli olduğunuzu fark ederler."
Pi Shi: Bu, uzun vadeli verimliliğin peşinde koşan bir organizasyon, bu yüzden söyleyecek bir şeyimiz var ve umursamıyoruz. Sizi doğrudan eleştiriyorsanız, fazla takıntılı olmayın. Ağlamak istiyorsanız ağlamak gerçekten rahatsızlık verir. Ağladıktan sonra duygusal olmaya devam etmeyin. İnsanları anında, belirgin ve görünür şekilde övüyoruz, övüldüğünüzde hemen kuyruğunuzu eğmeyin, ona karşı koyabilmelisiniz. Ayrıca, günümüzün en kötü atmosferinin, birçok insanın güçlü bir zulmedici zihniyete sahip olması olduğuna giderek daha fazla inanıyoruz.Her sorunu olumsuz bir yorum olarak görüyorlar ve olumlu düşünme yeteneklerini tamamen kaybediyorlar. Çok karanlık ve yine de başkalarını etkiliyor ve bu duygunun etkilenmesi özellikle kolay, Aslında karanlık toplum değil ama karanlıklar.
Örneğin, maaşı bu ay 500 yuan düşürülürse, "Şirket gerçekten sinsi, bana daha az para vermek için mümkün olan her şeyi deneyin" diye düşünecek ve sonra diğer arkadaşlarla bir sıçrama yapmak için her türlü toplantı ve sigara partisi bulacaklar. Şirketin ne kadar sinsi olduğuna dair açıklaması ve yorumu, parasını kazıyor. Daha az göndermek istiyorlarsa bu kadar çok insanın operasyon maliyetini düşünemez.
Örneğin, bazı insanlar amirlerinin sadece güzel kadınlardan hoşlandığını düşünür ve gruplarındaki güzel kadınlara ipuçları verirler. Güzellik bir anlaşma imzaladıktan sonra yanındaki kişiye, "Bakalım, o büyük göğüslü güzelliği seviyor dedim" dedi. Ancak biri size bir single çalmanız için size eşlik etmesi için iyi bir ipucu verdiğinde, hiç olmamış gibi olacaksınız. * /// Bu yer patlamalı
Bu yıllar, özellikle güvenli ve alkış alabilen şirketler, liderler ve ünlüler için en az riskli ve en bulaşıcı olan yıllar. Ama olumlu düşünme yeteneğine ihtiyacımız var. Örneğin, sık sık şunu söylüyorum: Bir şirketin şikayet etmesi imkansızdır ve fakir bir şirketteki birkaç meslektaşımız birlikte yemek yiyor ve bazı insanlar azarlıyor "Departman yöneticilerimiz sapık ve insanları çaresizce sıkıştırıyor. Geçen hafta kasıtlı olarak geceleri iki toplantı yaptım. İkinci kişi, üçüncü ve dördüncü kişi azarladı ve beş veya altı kişi azarlamadığında, azarlamamaları imkansız olurdu, çünkü azarlamazlarsa, hain değildiler. Ve iyi bir şirket için, birinci kişi azarlıyor, ikinci kişi azarlıyor ve bir kişi çıkıp şöyle diyecek: "Oh, yardım edemez. Bu hafta müşterileri ziyaret ediyor ve eğitim alıyor. Sadece geceleri buluşabiliriz Bir hafta döndükten sonra dinlenmedi, "herkes anladı ve rahatladı.
Bu toplumdaki en büyük kanser ille de karanlık taraf değil, karanlık kurban zihniyetimiz ve yayılmaya devam eden kalbimizdir. Tüm konulara gerçekten dürüstçe bakabilen ve "olumlu düşünen" insanlara ihtiyacımız var.
Önem: "En güvenilir lider" in "nihai peşinde koşmanın" kalbini ve bu ruhu saklaması gerektiğini biliyoruz. "Neredeyse" bir şeyler yaparsanız ve "onunla idare ederseniz" lider olmak imkansızdır. Emin olduğumuz anda "neyin daha iyi olabileceğini" düşünmemiz gerekiyor.
Benzer şekilde, hırsı olmayan insanların işte en iyisini arayabileceğine inanmıyoruz. Bir kişi işin iş ve hayatın hayat olduğunu söylerse ve onu işten sonra bulamazsanız ve hafta sonları iş sorunlarına cevap vermezseniz, o zaman uyum sağlayamaz. Biz burdayız. Bu startup şirketinde iş ve hayat birbirinden ayrılamaz ... Bir müşteri bir sorunla karşılaşırsa iş dışında olsun ya da olmasın sizi ararım, beni görmezden gelirseniz kesinlikle size kibar davranırım. Tabii dinlenmek istersem, gerçekten kalkamam ve uyumak istiyorum. Grup bu gece derse kimse sizi utandırmaz.
Bir kişi arka arkaya on gün dinlenirse, işe dönmesi uzun zaman alacaktır. Bu nedenle, 7 günlük tatilden önce veya sonra 3 günden fazla bir süre isterlerse herkesten CEO'ya rapor vermelerini isteyeceğiz. Dosyalama, sizi utandırmak için değil. Her insanın ona ne dediğini o kadar çok insanı hatırlayamıyorum bile. , Ama genel olarak uzun tatil oranımızı hissetmem gerekiyor.
Bir başlangıç şirketi seçtik, ancak seçim hayatımıza uygun olmayabilir. Bu, herkese açıklığa kavuşturmam gereken bir şey. Kabul etmeyebilirsin ama seni ikna etmek istemiyoruz.
Ortak mizaç = "Takım akışı"
Savaş etkinliği olan bir takım, herkesin kendi enerjisini oynayabileceği bir yer olmalıdır. Bu grup insan ortak bir mizaç ve tutarlı bir zımni anlayışa sahiptir.Birbirimizi anlıyoruz, birbirimizi anlıyoruz, birbirimize güveniyoruz ve birbirimizi başarmaya hazırız. Bu nedenle, herkesin sık sık birlikte oynaması, kulüplere girmesi, çeşitli oyunlar oynaması, aileyi birlikte takım kurmaya teşvik etmesi ve sık sık birlikte akşam yemeği yemesi için çok zaman harcayacağız. ve daha fazlası. 2018'de ekip kurma ücretlerine üç veya dört milyon harcadık ve gelecekte ekip gibi daha fazla insan olacak.
Bu şirkette birkaç ay veya yıl kalmış olsanız da, ya da birlikte devam edersek, buradaki insanlar sadece meslektaşlarınızsa, bizim sadece bir iş ilişkisi olduğumuzu ve burada çok arkadaşınız olmadığını söylüyorsunuz. O halde ziyaretinizin yeterince anlamlı olduğunu düşünmüyorum. Burada sadece para kazanmak, bir şeyler yapmak için kalırsanız, meslektaşlarınızla kötü bir ilişkiniz varsa ve onlar arkadaşınız değilse, bundan nasıl zevk alabilirsiniz? Ailenizle yüzleştiğinizden her gün onunla yüzleştiğinizi bilin Hala uzun. İçmekten hoşlanmıyorsun, ama bir şişe şarap için onlardan nefret ediyorsun, onlarla oynamak sorun değil; şakalar hakkında konuşmalarını sevmiyorsun, ama onlara kalbinden "bir grup aptal insanı" azarlayacağını söyleme, böylece bundan zevk alamazsın.
Her birimizin hala onlarca yıllık bir hayatı var, eğer bir gün belli bir şehre gidersek orada bulunan kardeşlerle tanışırız, bir şeyler içmek ve sohbet etmek için bir araya gelirsek ilginç olur. Bir şeyler.
Değer yaratın ve yakalayın
Yine bu şirket "uzun vadeli çalışmayı ve sürekli büyümeyi takip ediyor." Değer elde ederken müşterilerimiz için değer yaratıyoruz. Ancak müşteriler için değer yaratarak büyümeye devam edebiliriz ve ancak kendimiz değer elde ettiğimizde uzun süre çalışabilir ve sürekli değer yaratabiliriz.
Aynı şekilde herkes buraya gelir. Ancak bu organizasyon için değer yaratarak burada olmaya devam edebilir ve organizasyondan büyüme ve ödül alarak değer yaratmaya devam edebilir. * /// Bitti, ertelemeyin
İçtenlikle övgü alan herkesin burada büyüyebileceğini, hasat edebileceğini ve yakın arkadaşları olabileceğini umuyorum.
Biz birlikteyiz, tadını çıkarın!
Daha heyecan verici içerik için Titanium Media WeChat ID'yi (ID: taimeiti) takip edin veya Titanium Media Uygulamasını indirin
