Etkili öz sermaye teşvikleri "adalet, değer ve katılım duygusunu" nasıl gerçekleştirir? | Venture Capital Dry Goods
Resim kaynağı: Visual China
Titanyum Ortam Notu: Bu makale, Titanium Media tarafından izin alınarak yeniden basılan resmi hesap kaynak kodu başkentinden (sourcecodecapital) alınmıştır.
Kaynak Kod Sermayesi, girişimcilerle ESOP konusunda bir anket yaptı ve CEO'ların birçok yaygın sorunla karşı karşıya olduğunu buldu Şirket farklı aşamalarda ne kadar seçenek havuzu ayırmalıdır? ESOP nasıl gönderilir? Kime? Ne kadar? Motive edici etkiler yaratmak için çalışanlarla nasıl iletişim kurulur? İşletmenin gelecekteki gelişiminde, ESOP sermaye piyasası ile nasıl bağlantı kurar? Nakit para kazanma fırsatları olduğunda, ESOP için nasıl vergi ödenir ve vergilerden nasıl tasarruf edilir? Bir çalışan ayrıldığında ESOP ne yapmalıdır?
ESOP tamamen ticari, yasal veya vergi konusu değildir. Bir alandaki uzmanların kapsamlı bir çözüm üretmesi kolay değildir.
Beijing Qibadian Equity Design Firm'in kurucusu ve hisse tasarımcısı olan Bay He Dewen, Xiaomi gibi birçok İnternet şirketi için hisse senedi tasarım hizmetleri sağlamıştır.
Kaynak Kod Sermayesi, Beijing Seven veya Sekiz Hisse Senedi Tasarım Firmasının kurucusu ve hisse tasarımcısı Bay He Dewen'i, etkili öz sermaye teşviklerinde "adalet, değer ve katılım duygusu" na nasıl ulaşılacağına dair bir konuşma yapması için davet etti.
Aşağıdaki konuşmanın tam metnidir:
Neden bugün "Eşitlik Teşvikleri Nasıl Etkinleştirilir-Bir Adalet, Değer ve Katılım Sistemi Tasarımı" konusunu seçtim? Her şirketin öz sermaye teşviki sağlaması için hisse senedi çıkarmanın herkesin amacı olmadığına inanıyorum, hisse senetleri çıkarıldıktan sonra gerçekten etkili ve teşvik etkisi herkesin peşinde koşuyor.
Eşitlik teşviklerinin üç ana acı noktası vardır: adalet duygusu yok, değer duygusu yok ve katılım duygusu yok. Bu üç sıkıntı noktası nasıl çözülür ve etkili eşitlik teşvikleri nasıl gerçekleştirilir? Şirketin kariyer değeri ve beklentileri, kurucunun liderliği ve kişilik cazibesi ve profesyonel öz sermaye tasarım hizmetleri ile ilgilidir. Bugünkü değişimin teması, profesyonel eşitlik tasarım hizmetleri aracılığıyla eşitlik teşviklerinin nasıl bir adalet, değer ve katılım duygusu haline getirileceğine odaklanıyor.
Eşitlik teşvikleriyle ilgili olarak, üç görüş alışverişinde bulunmak istiyorum:
Birincisi, şirketin iki ürün satıyor olması, biri dış müşterilere satılan bir emtia, diğeri ise dahili bir ekibe satılan bir hisse senedi.
Mallar iyi satılmazsa, şirketin nakit akışı tükenecek ve dış ticari rekabeti kazanmak zor olacaktır. Hisse senetlerinin iyi satılması zordur, insanların kalbini toplamak zordur ve özellikle yaşadığımız bilgi ekonomisi çağında gerçek örgütsel yetenekler inşa etmek zordur.Ortak oluşturma ve paylaşma organizasyonları, modern iş organizasyonları için giderek standart hale geldi.
İkinci nokta, şirketlerin harcayacak iki parası olmasıdır, biri Çin Halk Bankası tarafından çıkarılan para birimi, diğeri de kendi şirketi tarafından ihraç edilen hisse senedi.
Herhangi bir iş rekabeti yetenek savaşları, sermaye savaşları ve kaynak savaşları ile desteklenir ve paranın harcanması gerekir. Para birimi, şirketin şu anda mevcut olan cüzdanıdır. Hisse senetleri şirketin gelecekteki cüzdanıdır ve bugün de mevcuttur. Tabii ki, hisse senedi çıkarmak nakit bulmaktan daha zordur, çünkü ilk önce nakit açıkça fiyatlandırılabilir ve ikincisi Çin Halk Bankası'nın kredisi olan yüksek kredidir. Hisse senedi ihracı, hisse senedi fiyatlandırma ve hisse senedi kredisi sorunlarının çözülmesi gerekiyor, tabii bu aynı zamanda yatırım kuruluşlarının ve meslek kuruluşlarının hizmetlerinin de değeridir.
Üçüncü bakış açısı, birçok şirket de öz sermaye teşvikleri yapmış olsa da, bunu ya yapmışlardır ya da yapmamışlardır ki bu geçersiz bir teşviktir.
Ya yapmamaktan daha iyi yapmak olumsuz bir teşviktir. Motive olmuş birçok girişimci ve yöneticiden geri bildirim aldım. Şirket öz sermaye teşviklerini tamamladıktan sonra, çalışanlar "üç büyük şeyin değişmediğini" keşfettiler:
- Birincisi, "kimlik değişmedi." Geçmişte çalışanlar kendilerini hissedar veya ortak hissetmiyorlardı;
- İkincisi "hak değişmedi". Daha önce bilmediğiniz şeyler hala bilinmiyor Tartışmaya katılmadığınız şeyler hala tartışmaya katılamıyor. Geçmişte hala parayı bölmüyorsunuz.
- Üçüncüsü, "sorumluluk değişmedi". Şirket opsiyonlar yayınladı ve çalışanlar bunun için zaten ödeme yapmadı. Öngörülemeyen ve öngörülemeyen listeleme dışında, üç saniye heyecanlı olabilir. Listelenmeden sekiz yıl önce, şirket şirket ve Ta'nın yünü gibi hissediyor. İlişki yok.
Bu neden oluyor? Çoğu şirketin öz sermaye teşviklerinin üç ana acı noktası olduğuna inanıyoruz: birincisi, adalet duygusu yok, ikincisi, değer duygusu yok ve üçüncüsü, katılım duygusu yok.
Eşitlik teşviklerinin üç ana acı noktası nasıl çözülür: "adalet duygusu yok, değer duygusu yok ve katılım duygusu yok"? Bu, farklı alanlardaki birçok uzmanın ortak çabasını gerektirir. Hizmet tecrübemize dayanarak bugün sizlerle paylaşmak istiyorum.
Nasıl adalet duygusu yaratılır?
Song Jiang olsaydın, Liangshan'a 108 kahramandan oluşan bir sırayı nasıl verirdin?
Liu Bang olsaydın, müdür Xiao He ve satıcı Han Xin'e meyve payını nasıl verirdin?
BAT'ın patronu olsaydın, teknik ekibe sonuçlardan nasıl bir pay verirdin? Baidu uzun süredir teknoloji tarafından yönlendiriliyor, Alibaba uzun süredir operasyonlar tarafından yönlendiriliyor ve Tencent uzun süredir ürünlerle çalışıyor.Bu şirketler teknik ekiplere hisse çıkarmak için aynı standartlar mı?
Cheng Wei iseniz, Didinin ilk site ele geçirme süreci esas olarak demir ordusunun operasyonundan kaynaklanıyordu. Sitenin ele geçirilmesinden sonra, demir ordusunu zorlamanın önemi azalmaya başladı. Daha sonra, temelde ürün teknolojisi tarafından yönlendirildi. Farklı geliştirme aşamalarında farklı tarihsel görevlere sahip çalışanları nasıl sıralarsınız? Otur ve meyveyi böl?
"Neden Ta'nın hisse senetleri var ve benim hisse senetlerim yok", "Ta neden daha fazla hisseye sahip ama benim daha az hissem var". Eşitlik teşvikleri yaparken, bu birçok çalışanın gerçek kalbidir ve bu, tüm organizasyon operatörlerinin karşılaştığı aynı teşvik sorunudur. "Kıt olma konusunda endişelenmeyin ve eşitsizlik konusunda endişelenmeyin", kişinin kendi katkısını abartması ve başkalarının katkısını küçümsemesi, bu aynı zamanda insan doğası .
Halkı ikna etmek için öz sermaye nasıl verilebilir ve herkes kendini adil ve makul hisseder? Katkıya dayalı olarak eşitliği tahsis eden "liyakate dayalı bir ödül" olduğunu düşünüyorum. Ama "gong" tam olarak nedir? "İş" nasıl değerlendirilir ve ölçülür? Bunlar zorluklardır. Şirketler dört göstergeye başvurabilir: pozisyon değeri, sıra değeri, performans değeri ve hizmet süresi. Örneğin, iş değeri katkısı açısından, Baidunun teknik gönderisinin pastası daha büyük olacak, Tencentin ürün gönderisinin pastası daha büyük olacak ve Alibabanın işletme bölümünde daha büyük pastası olacak. Pek çok şirkette, "kek" dağıtımında iş tecrübesi önemli bir faktör değil, dünyanın en büyük 500 insan kaynakları şirketinden biri olan Egon Zehnder (EZI), şirket ne kadar uzun olursa, müşteri ilişkileri o kadar iyi ve katkı değeri o kadar iyi olduğuna inanarak çalışma yıllarına büyük önem veriyor. Daha büyük. İşletmeler arasında iş modelleri farklıdır, temel rekabet güçleri farklıdır ve "kek" dağıtımına ilişkin göstergeler farklıdır.
Bu nedenle, eşitlik teşviklerinin "adalet duygusu" ile ilgili olarak, Birincisi, kuralların olması gerektiğidir, ikincisi kuralların nispeten adil ve makul olması ve halkı ikna edebilmesi ve üçüncüsü kuralların kamuya açıklanabilmesidir. Kurallar önünde herkes eşittir, ancak sonuçların eşitliği gözetilmez. İdeal sonuç, hisse senedi alanların motive olması, hisse alamayanların ise kurallar önünde, hedefler ve net beklentilerle kendilerini adil ve makul hissetmesidir.
Nasıl bir değer duygusu yaratılır?
Şirketin A Serisi finansmanı 300 milyon yuan değerindedir. Şirket, "aylık 30.000 +% 1 maaş seçeneğine" göre belirli bir yönetici getirmeyi planlıyor.
Yöneticiler maaşın çok düşük olduğuna (bazı şirketler ayda 50.000 teklif ediyor) ve hisse senetlerinin çok az olduğuna (bazı şirketler% 2 seçenek sunuyor) inanıyor. Yöneticilerin maaş ve eşitlik, iki yönlü değer duygusu ve kullanıcı deneyimi iyi değil ve görüşmeler çıkmazda.
Bu şirketin kurucusu siz olsaydınız, yöneticilerin öz sermayesi için nasıl pazarlık yapardınız?
Orta düzey ve çalışan teşvik öz kaynak niceliksel sorunlarının çoğu, yukarıda tartışılan dört endeks değer katsayısı ile çözülebilir. Bununla birlikte, şirketin çekirdek yöneticilerinin teşvik öz sermayesinin nicelleştirilmesi için, yukarıda bahsedilen nicel yöntemlere ek olarak, birçoğunun bire bir görüşmelerle çözülmesi gerekir.
Müşterilerimize hizmet etme sürecinde, çekirdek yöneticilerin öz sermaye müzakerelerinin genellikle zor bir süreç olduğunu ve iki tarafın beklentilerinin çok farklı olduğunu gördük. Önceki davaların kurucularının karşılaştığı sorunlar aynı zamanda birçok kurucunun er ya da geç karşılaşacağı sorunlardır. Bu sorunun arkasında, hakkaniyet teşviklerinin değeri nasıl anlamlandırdığı sorusu var.
- Değer değer duygusu
Şirket, bir yöneticiye teşvik sermayesi verdi. Bir argüman, şirket Ta'ya% 1 öz sermaye verirse, Ta'nın hisse senedi için değer duygusu yüksek olmayabilir. Bununla birlikte, başka bir deyişle, şirket Ta'ya 1 milyon hisse ihraç ederse, Ta hisse için daha yüksek bir değer hissine sahip olacaktır. Başka bir örnek olarak, şirketin hisselerinin adil piyasa değeri hisse başına 1 yuan'dır. Bir argüman, eğer şirket Ta'ya adil piyasa fiyatının% 20'si üzerinden öz sermaye çıkarırsa, Ta'nın değer duygusu yüksek olmayabilir.
Ancak, başka bir deyişle, Ta 1 hisse alırsa ve şirket Ta 4 hisse verirse, Ta hisse için daha yüksek bir değer hissine sahip olacaktır.
Ürün yöneticileri sık sık " Kullanıcı düşüncesi ", ürünün" değer duygusuna "daha fazla dikkat edin. Şirket çalışanlarına teşvik özkaynağı verildiğinde, hisseye sahip şirketin çalışanları aynı zamanda şirketin hisselerinin" kullanıcıları "olur. Şirketin öz sermayesi karmaşık bir finansal ürün olduğu için çalışanların hisse senedi anlayışları profesyonel değildir. Simetri, bilgide asimetri ve müzakere pozisyonundaki asimetri şirket hisselerinin "küçük kullanıcılarıdır" Kullanıcı düşüncesine ve değer düşüncesine sahip olmamız gerekir.
İlk iki testte şirket tarafından ihraç edilen hisse sayısı ile fiyatlandırma aslında aynıdır. Tek fark, iletişim yönteminin farklı olmasıdır. İletişim yöntemlerindeki farklılıklar neden stok değeri anlamında farklılıklara yol açar? Bu iletişim çalışanları aldatıyor mu? Aslında değil. Eşitlik karmaşık bir finansal ürün olduğu için insanlara insan gibi davranmalıyız. Ayrıca birçok kurucu için şirketin ne kadar değerli olduğunu söylemek zordur ve çalışanların anlamasını bekleyemeyiz.
- Değer Beklenti Yönetimi
(1) Öz sermaye değeri öz sermaye oranından daha önemlidir
Piyasa değeri 10 milyar olan bir şirketin% 1 öz sermaye değeri 100 milyondur. Piyasa değeri 1 milyar olan bir şirketin% 1 özkaynak değeri 10 milyondur. Piyasa değeri 10 milyon olan bir şirketin% 1 öz sermaye değeri 100.000'dir. Aynı "% 1" öz sermaye, öz kaynak tarafından temsil edilen değer neden bu kadar farklı? Öz sermaye değeri = öz sermaye oranı * şirket değeri, farklı şirketlerin piyasa değeri / değeri farklıdır. Bununla birlikte, çoğu çalışan için, öz sermaye oranının boyutunu anlamaları kolaydır. Bununla birlikte, acemi kullanıcılar olarak, şirketin piyasa değerinin büyüklüğünü yargılamak onlar için kolay değildir. bu nedenle Çalışan teşvikleri verirken ve yöneticileri işe alırken, sadece öz sermaye oranına ve hisse sayısına değil, özkaynak değerine daha fazla dikkat etmeleri için yönlendirilmelidirler. .
(2) Öz sermayenin gelecekteki değeri, öz sermayenin mevcut değerinden daha önemlidir
100 milyon değerinde üç şirket var ve yöneticileri cezbetmek için öz sermayenin% 1'ini çıkarmaya istekli olan bu% 1'lik özsermayenin cari piyasa değeri 1 milyon. Başlangıç noktası aynı. Ancak, beş yıl sonra, bu üç şirket hala ayakta duruyor olabilir ve şirketin değeri hala 100 milyondur. Bazı şirketlerin piyasa değeri 10 milyar olabilir ve% 1 özsermayenin piyasa değeri 100 milyona yükselebilir. Bazı şirketler para kaybetmiş veya iflas etmiş olabilir ve öz sermaye bir atık kağıt parçası veya bir yükümlülük haline gelmiştir.
- Egzersiz maliyeti iletişimi
Soru: Şirketin A Serisi finansmanı 500 milyon yuan değerinde ve yatırımcılar hisse başına 5 yuan fiyatla giriyor. Şirket, yerel A-hisse pazarına girmeyi planlıyor. Finansman tamamlandıktan sonra şirket, çalışanlarına teşvik özkaynağı vermeyi planlıyor. Teşvik adaleti nasıl fiyatlandırılmalıdır?
Çalışanlar şirket hisselerini üç şekilde edinebilir.
Birincisi, çalışanların şirketin hisse senetlerine şirketin adil piyasa fiyatından yatırım yapmak için gerçek parayı kullandıkları öz sermaye yatırım modelidir.
İkincisi, çalışanların şirketin hisse senedi piyasa fiyatının indirimli fiyatını artı insan yatırımını şirket hissesini elde etmek için kullandıkları öz sermaye teşvik modelidir.
Üçüncüsü, çalışanların yapmış olduğu olağanüstü tarihsel katkılara dayanan ve çalışanlara ücretsiz hisse sağlayan öz sermaye ödül modelidir. Şimdi "eşitlik teşvik modeli" ni tartışıyoruz.
Halihazırda kurumsal finansman yapmış olan ve gelecekte halka açılmayı planlayan şirketler, biri denizaşırı sermaye yapısı ve diğeri yurt içi öz sermaye yapısı olmak üzere iki tür öz sermaye yapısına sahiptir. Bu iki farklı öz sermaye yapısı altında, hisse fiyatlandırması için alan çok farklıdır.
Yurt dışı sermaye yapısı altında, yurtdışı sermaye piyasası şirketin gelecekteki büyümesine daha fazla önem vermektedir.Kârın kendisi listelemeye engel değildir.Bu nedenle BAT gibi teknoloji şirketlerinin çok fazla net karı yoktur ve şirketin kotasyonunu etkilemez. Bu nedenle, çalışan teşvik özkaynaklarının fiyatlandırması görece Çok fazla yer var ve çalışanlar makul piyasa fiyatına göre nispeten büyük bir indirimle fiyatlandırılabilir, 1 alana 5 bedava, 1 alana 10 bedava ve her ikisi de.
Bununla birlikte, yerel öz sermaye yapısı altında, eğer fiyat çok yüksekse, örneğin fiyat, hisse başına 5 RMB'lik adil bir piyasa fiyatı olarak belirlenirse, çalışanlar için çok az teşvik vardır. Hisse başına 1 yuan gibi% 2 oranında indirim yapılırsa, hisse başına 4 yuan fark olacaktır. Şirketin değerlemesi arttıkça fiyat farkı da artacaktır. Çalışanlar bu fiyat farklarını ödemedi ve sonunda şirket kârını yutacak faturaları ödedi.
Fiyatlandırma iyi yönetilmezse, şirket halka açılmadan önce nihayet on milyonlarca net kar elde etmiş olabilir, ancak çalışan teşvik öz kaynak fiyatlandırması ile adil piyasa fiyatı (hisse ödemesi) arasındaki fark çok büyük olduğu için, şirketin kârının çoğunu tüketir ve hatta şirketin kârına yol açar. olumsuz.
A hissesi listesinde, şirketin hala bir kar gereksinimi vardır ve bu, şirketin kotasyonunu etkileyecektir. Şirketin değerlemesi arttıkça, çalışan teşvik öz kaynak fiyatı çok düşükse, hisse bazlı ödemeler giderek daha fazla şirket karını tüketecektir. Bu nedenle, çalışan teşvik öz kaynak fiyatlandırmasının iskonto oranı giderek azalacak ve yatırımcının yatırım fiyatına yaklaşacaktır.
Teşvik adaletinin değer duygusu, bir yandan yukarıda tartışılan gelecekteki faydalarla ve diğer yandan çalışanların egzersizlerinin maliyetiyle ilgilidir. Çalışanın kullanım maliyeti, hisse senedinin adil piyasa fiyatına yakın olduğunda indirim veya iskonto yapılmaz, Çalışanların teşvik stoklarının fiyatlandırmasını anlamamasını veya yanlış anlamasını ve teşvik stoklarının değer duygusunu etkilemesini önlemek için çalışan iletişiminde nasıl iyi bir iş yapmalıyız?
Yatırım riski kontrol edilebilir. Şirketin finansmanı sonrası öz sermaye teşviklerinde ana teşvik aracı opsiyonlardır.Opsiyonlar haklardır ve çalışanlara karşı yükümlülükler değildir.Çalışanlar gelecekte haklarını kullanmayı veya kullanmamayı seçebilirler. Tatbikat sırasında, şirketin hisselerinin piyasa fiyatı tatbikat fiyatından çok daha yüksekse, çalışanlar şirketin gelecekteki gelişimi konusunda iyimserdir ve çalışanlar egzersiz yapmayı seçebilir. Borsa fiyatı, uygulama fiyatından düşükse, çalışanlar şirketin gelecekteki gelişimi hakkında iyimser değildir ve çalışanlar egzersiz yapmayı bırakabilir. Yatırımcılarla karşılaştırıldığında çalışanlar yatırım davranışını takip ederek risk muhakemesine dayalı takip yatırımından vazgeçebilirler ve çalışanların yatırım riski yüksek değildir.
Takdir alanı beklenebilir. Çalışanlar yatırımı yatırımcılarla aynı fiyattan takip etseler bile, profesyonel yatırımcılar profesyonel yargılarda bulunmalı ve şirketin hala büyüme için yer olduğuna ve yatırım yapmadan önce hisse senetlerinin takdir için yeri olduğuna ve çalışanların hisse senetlerinin hala takdir için yer olduğuna inanmalıdır.
Çalışanlara sağlanan faydaları en üst düzeye çıkarın. Çalışan teşvik özkaynaklarının fiyatının çok düşük olması şirketin kotasyonunu etkiler ve çalışanların hisse senetleri sermaye piyasası aracılığıyla gerçekleştirilemez ki bu da çalışanların kendileri için en iyi sonuç değildir.
- Özel not
Kilit yetenekler için, riskleri kontrol etmek için olgun öz sermaye mekanizmalarını ve çıkış mekanizmalarını kullanın, Bitirmeyi hedefle .
Yeni kurulan şirketler için, şirketin kariyer geliştirme beklentileri ve patronun "titreme" yeteneği, şirketin hisse senedi değeri ve yetenek duygusunun temel rekabet gücüdür.
Şirket ne çalışanlarına bugünün değerini verebiliyorsa, ne de çalışanlarına geleceğin değerini veremiyorsa, şirketin yetenekleri işe almaması ve yalnız kalması doğaldır. Gerçekten olağanüstü yetenekler için, gelecekteki pastalar onlar için mevcut kârlardan daha çekici.
Katılım nasıl anlamlandırılır?
Seçenek, çalışanlar için, (1) şu anda şirket hisselerini satın almak için gerçek para harcamaya gerek yoktur, (2) bankacılık haklarına gerçek para harcamadan önce çalışanlar şirketin hissedarı değildir ve herhangi bir hissedarlık hakkına sahip değildir ve Şirketin geleceğine, uzun vadeli ve belirsiz kazançlarına karşılık gelen herhangi bir hissedar yükümlülüğü, (3).
Bu nedenle, opsiyonu aldıktan sonra birçok çalışan kimliğinin değişmediğini, haklarının değişmediğini ve yükümlülüklerinin değişmediğini düşünecektir. Bazı eşitlik teşvikleri için, bunu yapmak, yapmamak anlamına gelir. Bazı eşitlik teşvikleri pek çok çatışma ve ihtilaf yarattı, bunu yapmamak daha iyidir.
Çalışanlar eşitlik teşviklerine dahil olmayı nasıl hissedebilirler?
Eşitlik teşviklerinin iki ana modeli vardır: Biri Huawei ve Vivo / Oppo modu, diğeri BAT modu .
Huawei ve Vivo / Oppo modelinde şirket listelenmiyor ancak şirketin nakit akışı iyi ve performansı iyi olan şirketler her yıl parayı bölebiliyor Bu şubenin mevcut değer modelidir. BAT modeline göre, bir şirketin halka açılmadan önce genellikle büyük miktarda sermaye yatırımına ihtiyacı vardır ve şirketin nakit akışı çok iyi değildir ve genellikle bölüşecek para yoktur. Listelemeden önce biraz para kazansanız bile, genellikle listelemeden önce büyük temettü ödemeye meyilli olmazsınız. Listelemeden önce bir yuan tahsis edilirse, listelemeden sonra otuz ila elli yuan arasındaki piyasa değeri büyük olasılıkla tahsis edilecektir.
Bu nedenle BAT modeli, şubenin gelecekteki değer modelidir. Bu ayrıca, listeleme zilinin süresiz ve süresiz olarak çaldığı üç saniye haricinde çalışanların heyecanlanmasına da neden olacaktır.Çoğu zaman, bir seçenek bulsalar bile, şirketin Ta ile hiçbir ilişkisi olmadığını ve katılım duygusu olmadığını hissedeceklerdir.
Eşitlik teşvikleri katılımı nasıl anlamlandırır? Daha önce hizmet verdiğimiz Xiaomi uygulamalarını birleştirerek, referansınız için bazı fikirler:
- Ortak + melek çalışanı: AB durumu
Kimlik, yönetim ekibinin kimliğidir. Kimlik B, bir finansal yatırımcının kimliğidir.
Xiaomi'nin 8 ortağının tümü AB'dir. Bir yandan hem şirketin kurucuları hem de işlerinin ilk aşamalarında Xiaomi adi hisse senetlerini düşük fiyata aldılar. Öte yandan, hepsi şirketin finansal yatırımcılarıdır.Şirketin A tur finansmanında, hepsi şirketin değerlemesine göre Xiaomi'ye yatırım yapmak için gerçek para kullandı.Yatırım tutarı on milyonlarla bir veya iki milyon arasında değişiyordu. Xiaominin kuruluşunun başında Lei Jun, kurucu ortak Lin Bine " Bir şeyi gerçekten seviyorsan ve gerçekten düşünüyorsan, hiçbir şeye yatırım yapmak kendine yatırım yapmaktan daha iyidir Hisse alımında fon kaynağı sorununu çözmek için eski sahipleri Microsoft ve Google'ın tüm hisselerini sattı ve yerine Xiaomi hisselerini aldı.
Xiaomi'nin 50'den fazla erken dönem melek çalışanı da Xiaomi'ye 14 milyondan fazla yatırım tutarı ile gerçek parayla yatırım yaptı. Xiaomi'nin ilk melek çalışanı Xiaoguan, ailesinin kendisine verdiği çeyiz parasını Xiaomi hissesi ile takas etti. Xiaomi'nin en eski yatırım kurumu Chenxing Liu Qin, "gerçekten sadık bir yatırımcı ve o benim idolüm." Dedi.
Seri bir girişimci olarak Lei Jun, ortakları ve melek çalışanları tarafından yatırılan paradan mahrum değildir. Ancak, Lei Jun'un ihtiyacı olan şey, paranın ardındaki sorumluluk duygusu ve kariyer katılımıdır. Bu nedenle Lei Jun kendi başına sorun çıkardı ve 50'den fazla çalışan "patronu" buldu.Herkes gerçek paraya yatırım yaptı ve şirketin hissedarı oldu. Ortaklar ve melek çalışanlar, servetlerini Xiaomi'ye yatırıyorlar. Xiaomi bir iş kurmayı başaramazsa, birçok insanın mücadelesi ve varlığı hayatlarının ilk yarısı için silinecek. Bu, Xiaomi'nin işinin ilk günlerinde tüm çalışanların fazla mesai yaptığı ve çok çalıştığı 6 * 12 saatlik çalışma sistemini kısmen açıklıyor.
Çalışanların sınırlı finansman yetenekleri varsa, girişimciler Duan Yongping ve Ren Zhengfei'den de öğrenebilirler. Yani, (1) çalışanlar şirket hisselerini satın almak için gerçek para harcamak, (2) çalışanların ödeme eşiğini düşürmek ve yüksek ücretler, ana hissedar kredileri, hissedar temettü getirisi yatırımı ve banka kredileri gibi çeşitli yöntemlerle çalışanların sermaye katkıları sorununu çözmek zorundadır.
- Portföy tazminat modeli
Xiaomi insanları işe aldığında, bazı çalışanlara farklı maaş seçenekleri sunacaktır:
Birincisi, normal piyasa koşullarına dayalı nakit ücretler;
İkincisi, maaşın 2 / 3'ü ve sonra hisse senedinin parçası olun;
Üçüncüsü, maaşın 1 / 3'ü ve sonra daha fazla hisse senedi al.
Sonuç olarak, insanların% 10'u birinci ve üçüncü maaş biçimlerini seçti ve% 80'i ikinciyi seçti. Bu kombinasyon seçim yöntemi, her çalışanın şirketin belirsiz geleceği konusunda iyimser olduğunu veya iyimser olmadığını anlamak ve ayrıca bir evi, arabayı ve bebeği büyütürken herkesin karşılaştığı farklı yaşam maliyetlerini ve baskıları anlamaktır.İkincisi, çalışanlara gönüllü olarak seçme hakkı vermektir. Zorunlu pay; üçüncüsü, kaybetmek, herkesi mutlu etmek ve pişmanlık duymamak için kumar oynamaya hazırım.
Herkes kendi gönüllü seçimlerinden sorumludur. Bu iki yönlü seçim modeli, nihai motivasyonun tam olarak sizi motive etmeniz gereken kişi olmasını da büyük ölçüde sağlar. Bu kişi zaten dengesizse ve altı ay sonra istifa etmek istiyorsa, kesinlikle hissenizi seçmeyecektir. Hisse senetlerinizi, en azından nispeten uzun vadeli bir yatırım anlayışıyla seçti. Parayla oy vermek gerçek aşktır.
- Stok tasfiye mekanizması
Şirketin değerlemesi ne kadar yüksek olursa olsun, şirketin hisseleri para kaybetmeden önce kağıt üzerinde zengin. Herkes, ancak hisse senetleri gerçekten paraya dönüştürüldüğünde daha büyük bir değer duygusuna sahip olacaktır. Başlangıç şirketlerinin üst düzey yöneticilerinin maaşı genellikle yüksek değildir ve herkes genellikle bir ev, bir araba ve bir bebek yetiştirmenin gerçek hayattaki baskısıyla karşı karşıyadır. Bu nedenle, şirketin C finansmanı gibi aşamalı gelişim kilometre taşlarından sonra, üst yönetim çalışanlarının yaşamlarını iyileştirmek için belirli bir limit dahilinde küçük miktarlarda hisse senedi gerçekleştirmeleri düşünülebilir. Yatırımcılara bazı çalışan hisselerini satın almak için indirimli bir fiyat verin, örneğin% 20 indirim ve yatırımcılar da bazı çalışan hisselerini satın almaya isteklidir. Herkese çok sevindim.
- Adım adım
Ma Yun, bazı insanların inandıkları için gördüğünü, bazılarının da gördükleri için inandıklarını söyledi.
Girişimciliğin ilk günlerinde, hisse senetleri net bir şekilde fiyatlandırılmıyordu ve kredibilitesi yüksek değildi, hisse senetlerinin değeri ancak inanç nedeniyle görülüyordu. Çoğu insan sadece gördükleri için inanacak ve sadece birkaç kişi de inandıkları için görecek. Girişimciliğin ilk günlerinde, sadece bu ortaklar aptalca bu hisse senetlerinin ne erken satın alınabileceğine ne de peşinat için ödenemeyeceğine inanırdı Elindeki kağıt gelecekte bir miktar para değerinde olabilir.
Bu nedenle, hisse senedi ihraçlarının adım adım, bir yön ve ritim içinde ilerletilmesi gerektiğini öneriyoruz. Çekirdek ortaklar için hisseler herhangi bir zamanda ihraç edilmelidir. Çoğu yönetici veya çalışan için, şirketin hisse senetlerinin bir değer duygusu vardır. Ya şirketin şu anda cazip karları vardır ya da değerleme caziptir ve yeniden yayınlanma aşamasında öz sermaye teşvikleri adım adım teşvik edilecektir.
Şirket öz sermaye teşviklerinde nasıl iyi iş çıkarılır?
Son olarak size üç kelime vereceğim. İlk kelime " değer "Ancak şirket değerli olduğunda şirketin hisseleri değerli olabilir. Gerçekten değerli bir şirket olmak için şimdi veya gelecekte bir değere sahip olmalısınız;
İkinci kelime " Değer duygusu ". Özsermaye bir finansal üründür. Çalışanlar, şirketin hisse senetlerinin acemi kullanıcılarıdır. Kullanıcıların şirketin değerini daha görünür kılmak için düşünmesini sağlamaları gerekir, böylece acemi kullanıcılar öz sermayenin mevcut ve gelecekteki değerini fark edip algılayabilirler;
Üçüncü kelime " Değerler "Eşitlik tasarımı birini tasarlamak için değil," eşitlik dünyayı kazanır, eşitlik dünyayı kazanır "şeklindeki tek taraflı savunuculuk da değil, çalışanları aldatmak ve aldatmak için gerçekleri uyduramayız, ancak şirketin uzun vadeli istikrarına, dinamik, adil ve makul ilkelerine dayanarak, şirketin pastasını müştereken genişletmesi için herkese rehberlik eder. .
"Pastayı" daha büyük hale getirmek için "pastayı" iyice bölün. Herkesin pastayı bölüp pastayı büyütmesini ve şirketi değerli bir şirket haline getirmesini diliyorum, bu tüm hissedarlar için en büyük teşviktir.
Daha heyecan verici içerik için Titanium Media WeChat ID'yi (ID: taimeiti) takip edin veya Titanium Media Uygulamasını indirin
