Super View | Maliyetleri aşırı derecede azaltın, işten çıkarmalar tek yol değildir
Metin | Özel Gözlemci Wu Shijie
İşe bir bakış açısıyla bakın.
36 şimdi, çeşitli yollardan girişimcileri, büyük şirketlerin iş kolu liderlerini ve diğer ön saflardaki iş liderlerini girişimcilik anlayışınızı, kuru malları, metodolojiyi ve endüstri anlayışınızı paylaşmaya davet eden "Özel Gözlemci Yerleşimi" programını başlatıyor. Trend yargısı, sesinizi ön planda duymak için sabırsızlanıyoruz.
Bize hoş geldiniz, WeChat: cuiyandong66; E-posta: guanchayuan@36kr.com.
Salgının etkisi nedeniyle, birçok küçük ve orta ölçekli işletme nakit akışı sıkıntısı sorunuyla karşı karşıyadır.Birçok yatırımcı, "yaşamın en önemli yol" olduğunu, maliyetleri aşırı derecede düşürmenin ve nakit akışını sürdürmenin en önemli öncelik olduğunu öne sürüyor.
İşgücü maliyetlerinin KOBİ'ler için hala temel baskı olduğu inkar edilemez. Şu anda, piyasada şirketlerin nakit akışını sürdürmelerine yardımcı olacak pek çok öneri var, ancak hangisi KOBİ'ler için gerçekten uygun? KOBİ'ler işgücü maliyetlerini düşürmek için öz sermaye araçlarını nasıl kullanabilir?
Geliri artırmanın ve pazardaki harcamaları azaltmanın yaygın yolları
1. Kredi
Şu anda birçok banka salgından daha fazla etkilenen toptan ve perakende satış, konaklama ve yiyecek-içecek, lojistik ve ulaşım, kültür turizmi vb. Sektörler için "borç almadığını, borç vermeye devam ettiğini ve kredileri bastırmadığını" belirtmesine rağmen birçok KOBİ için Diğer bir deyişle, kredileri elde etmek hala zordur.
Gerçekte, birçok küçük ve orta ölçekli işletme, kiralama işyeri modelini kullanır ve ipotek kredileri için sabit varlıkları yoktur.Geçmişte, öz kaynak finansmanı yoluyla fon elde etmişlerdir.Bunun nedeni, birçok küçük ve orta ölçekli işletmenin kredi deneyimine sahip olmaması ve krediler konusunda net olmamasıdır. Krediyle ilgili konularda banka ile nasıl iletişim kuracağımı bilmiyorum, kredi sürecinde sık sık duvarlarla karşılaşıyorum.
2. Kira indirimi
İşletme sahipleri salgın sırasında ödemeyi erteleyip erteleyemeyeceklerini ev sahibi ile görüşebilir veya depozito ödeme yöntemlerini ve ödeme yöntemlerini değiştirebilirler.Örneğin, kredi yöntemini takip edin.Geçmişte üç ipotek üç, salgın döneminde ev sahibi belli bir miktar faiz ödedi. .
Ev sahibi ticari bir kompleks ise ve ulusal politikalara aktif olarak yanıt veriyorsa, Wanda gibi büyük emlak şirketleri kirayı azaltmak veya muaf tutmak için herkese bildirimler gönderdiler. Ev sahibi bir kira indirimi veya muafiyet bildirimi yayınlamazsa, işletme sahibi, açılamayan durumla nasıl başa çıkılacağına dair herhangi bir hüküm olup olmadığını görmek için kira sözleşmesini kontrol edebilir ve ev sahibi ile aktif olarak müzakere ve iletişim kurabilir.
3. Erteleme, vergi indirimi ve muafiyet
Şu anda, devlet art arda vergi erteleme ve vergi indirimi ve muafiyeti için birçok politika uygulamaya koymuştur Düzenlemelere uyan işletmeler çeşitli vergilerin ödenmesini erteleyebilir veya azaltabilir. Ancak, birçok küçük ve orta ölçekli işletmenin erteleme veya vergi indirimi bir yana geliri yoktur.
Ek olarak, işsizlik sigortası yardımlarının iadesi, sosyal güvenlik tabanının ayarlanması, sosyal güvenlik ödemelerinin ertelenmesi ve iş istikrar sübvansiyonları gibi dikkate değer salgına yönelik birçok özel destek politikası bulunmaktadır.
4. Kesilmiş mi, kesilmemiş mi?
Şimdi, bunun uzamış bir savaş olduğuna dair birçok işaret var.Görece uzun bir süre içinde büyük bir dış fayda olmadığını ve işe kısa vadede normal bir şekilde başlanamayacağını varsayarsak, kira ödenir ve ücretler ödenir, nasıl hayatta kalınır ama girilmez Kriz?
Bu nedenle, birçok şirket çalışanları işten çıkarmayı seçecektir. Örneğin, merdiven medya devi Xinchao Media, çalışmaya başladığı ilk gün% 20 işten çıkarmaları ve karaoke kralı işten çıkarmaları açıkladı. Ancak iş sözleşmesi aceleyle feshedilirse şirket yasal riskler ve marka kriziyle karşılaşabilir.Ayrıca işten çıkarmalar karşısında şirketin sadece normal Bahar Şenliği tatilini ve uzatılmış tatilleri tam olarak ödemesi gerekmiyor, aynı zamanda yasalara uygun olarak çalışanlarına ekonomik tazminat ödemesi gerekiyor. Aynı zamanda, bir kriz sırasında işten çıkarmalar ekibin moralini bozacaktır ve kriz geçtikten sonra işe alma maliyeti de yüksektir ve kazanımlar genellikle kazanımlardan ağır basar.
Alternatif olarak, maaş indirimi birçok şirket tarafından benimsenen bir yöntemdir.Şu anda bazı büyük şirketler maaş azaltma önlemlerini benimsemiştir.KOBİ sahipleri bunu referans olarak kullanabilir.
Noah Zenginliği: Tüm çalışanların her ay 5 iş günü ücretsiz izin hakkı vardır ve çalışanlar her ay maaşlarının dörtte birini alırlar; çalışanlar ücretsiz izin başvurusunda bulunabilir ve salgın iyileştikten sonra şirket kademeli olarak işe yeniden başlama ayarlayacaktır; üç yöneticinin 0 aylık maaşı vardır, A + Çekirdek yönetimin maaşı% 40, A tipi yöneticilerin maaşı% 30, yurtdışı yöneticiler ücretsiz izin başvurusunda bulunabiliyor.
Sincap AI: Tüm çalışanların maaşları 5 ay boyunca% 35 indirimlidir ve maaş indirimi kısmı, şirket bir sonraki finansman turunu tamamladıktan sonra veya şirket hisseleriyle değiştirildikten sonra doldurulacaktır; çekirdek yöneticiler sıfır ücrete sahiptir; iyi gelirli bazı yöneticiler kendiliğinden bir miktar para ve sübvansiyon verme konusunda başı çeker. Mali baskı altında olan meslektaşların% 15 -% 20'si.
2003 SARS sırasında Ali, çalışanları terk etmedi veya pes etmedi ve zor dönemi atlattı. Ali ayrıca o dönemde büyük bir şirketin embriyonik formuna sahipti ve çalışanlar ile şirket arasında bir kariyer topluluğu oluşturdu. Çalışanlarınız, özellikle de kilit çalışanlar kalabildiği ve sıkı çalışabildiği sürece, salgından sonra geri dönüş yapma olasılığınız yüksektir.
Bu nedenle, şirketlere işten çıkarmalar yoluyla nakit akışı üzerindeki baskıyı azaltmaları önerilmez. Nakit harcamaları ve işten çıkarmaları azaltmak, şirketlerin kendilerini kurtarmasının tek yolu değil.
Salgın sırasında eşitlik teşvikleri için neden uygundur?
İşten çıkarma yoksa, bu kadar büyük bir çalışan maaş harcamasına ne dersiniz? Nakit akışı şu anda sıkı, bu nedenle gelecekteki parayı kullanmayı deneyebilirsiniz.
Gelecekteki para, şirketin gelecekteki katma değerli alanı ve kazanacağı paradır. Paranın bu kısmı mevcut çalışanları motive etmek için kullanılabilir, bu da çalışanların öz sermaye teşvikleri yoluyla kâr paylaşımına katılabileceği anlamına gelir.
Bir işletme gelişmek istiyorsa yetenek havuzuna sahip olmalı, işten çıkarmalar yaşayan bir işletme olsa bile tekrar işe alması gerekiyor. İlk emek dalgası yaklaşırken, salgın sırasında öz sermaye teşviklerinin uygulanmasının küçük ve orta ölçekli işletmeler için çok uygun olduğuna inanıyoruz.
1. Öz sermaye teşvikleri şirketlerin baskıyı azaltmasına yardımcı olabilir
Öz sermaye teşviklerinin en klasik yöntemi, çalışanlara belirli bir maaş indirimi karşılığında eşitlik ve seçenekler vermektir.
Şirket, salgın sırasında maaş kesintisine ihtiyaç duyarsa, özellikle Şirketin mevcut çekirdek yöneticileri ve çalışanları ile işe alınacak yeni yöneticiler Önemi, ortak seviyesine kadar değildir, ancak şirket için yeri doldurulamaz ve öz sermaye teşvikleri ile tamamlanabilir.
İster mevcut çalışanlar için bir maaş kesintisi, ister mevcut salgın durumunun eğilimine karşı bir terfi veya işe alma, öz sermaye teşvikleri vererek, şirket şirketin nakit ödemesi üzerindeki baskıyı büyük ölçüde azaltabilir ve şirketin nakit akışı sıkışık olduğunda nakitte bir azalma sağlayabilir. Temel yeteneklerin maliyeti muhafaza etme amacı.
2. Eşitlik teşvikleri şirketlerin ve çalışanların çıkarlarını bağlayabilir
Salgın nedeniyle bazı çalışanlar işe geri dönme konusunda motive olmuyor, bu da şirketin işgücü verimliliğini doğrudan etkiliyor.Şu anda şirket ve çalışanları maaş ödemesinden bahsediyor ki bu da büyük bir iletişim maliyeti. Bunun nedeni çalışanların zihniyetinin şirket ile tutarsız olmasıdır.
Şirket, çalışanlarla şirket arasındaki ilişkinin "istihdam ilişkisinden" "işbirliğine dayalı ilişkiye" dönüşümü tamamlaması için kilit yetenek sermayesi ve ortak unvanları verir. Çalışanlar, göçmen işçilerden şirketin efendilerine dönüşür, böylece çalışanların ve şirketin çıkarları daha tutarlı hale getirilir, işe olan istekleri artırılır ve çalışanların ve şirketin ortak gelişimine yön verilir.
3. Eğilime karşı işe almak, yetenekleri çekmeyi kolaylaştırır
Salgın sırasında eşitlik teşviklerinin uygulanmasının bir başka yararı da yetenekleri çekmenin kolay olmasıdır. Salgın altında, sektörünüzdeki birçok şirket de etkilendi ve onlar da sizinle aynı zorlukları yaşıyor.
Diğer köklü şirketler yetenekleri çekmek için maaşlarını artırırlar veya öz sermaye çıkarırlarsa, kaçınılmaz olarak ordunun fikrini sarsacaklar.Şu anda, kilit yeteneklerin şirketten ayrılması şirketin daha büyük bir bedel ödemesini sağlayacaktır. Bu nedenle, önce değiştirmeyi düşünebilirsiniz: Kilit yetenekleri elde tutmanın yanı sıra, daha üstün yetenekleri de çekebilirsiniz.
Salgın altında öz sermaye teşvikleri ile maliyetler nasıl düşürülür ve verimlilik nasıl artırılır?
Salgın altında, her şirketin müdahale önlemleri tamamen farklıdır, ancak bunlar şirket değerlemesi ve çalışan geliri ile birlikte özel olarak tasarlanabilir.
1. Maaş indirimi tazminat payları + kademe payları
Maaş indirimi tazminat payları, şirketin hisse şeklinde şirkete katılmalarından kaynaklanan maaş indirim kayıplarını şirketin çalışanlarına tazmin ettiği şeklidir.
Örneğin, A çalışanının yıllık maaşı 1 milyon Artık salgının etkisiyle şirket yalnızca 700.000 yıllık maaşı karşılayabiliyor ve A çalışanının maaşını 300.000 azaltması gerekiyor, bu da yıllık 700.000 maaşla başlayacağı anlamına geliyor.
Peki bu çalışana 300.000 maaş kesintisi için nasıl tazminat ödenebilir? Şirketin değerinin 30 milyon olduğunu varsayarsak, şirketin indirim seçeneklerinin% 1'ini kullanması gerekir. Yani, çalışan A'nın maaş yapısı = 700.000 yıllık maaş +% 1 şirket seçeneği.
Elbette bu çok basit bir örnek. Uygulamada, öz sermaye teşvikleri, görünür ve somut olan nakit teşvikleri gibi değil, uzun vadeli bir teşvik yöntemidir.Nakitten bir pay genellikle eşit değerde veya daha fazla bir opsiyonla değiştirilebilir.
Kademe payları, çalışanların değerine ve şirkete yeri doldurulamazlığına göre verilen hisseler, yani çalışanlara verilen değerine uygun hisselerdir.
Çalışanların değeri için, yıllık maaşları daha iyi bir ölçüm standardıdır.Çalışanın yıllık maaş * maaş eşleştirme katsayısını kullanarak, verilen not paylarını alabilirsiniz. Genel olarak konuşursak, çekirdek kıdemli ve çekirdek çalışanların farklı maaş eşleştirme katsayıları vardır.
Böylelikle maaş indirim tazminatı dikkate alınmakla birlikte çalışanların yeri doldurulamazlıkları da dikkate alınarak verilen paylar en az çalışanların orijinal maaşına eşittir.
2. Öz sermaye değeri ve çalışan gelir tahmini
Çalışanlar için, değer verdikleri şey aslında öz sermaye teşviklerinin değeridir ve maaş kesintisi ve payların paylaştırılmasından sonra yeni maaş paketinde büyüme için ne kadar yer vardır ve orijinal maaş paketine göre hangi katma değer, şirketin temel görevi çalışanların Eşitlik teşviklerinin değer duygusu.
(Öz sermaye teşvik değeri tahmininin şematik diyagramı)
Örneğin, çalışanlar için öz sermaye teşviklerinin yokluğunda, çalışanların geliri sadece maaş ve ikramiyelerden oluşur. A çalışanının yıllık gelirinin 150,000 yuan olduğunu ve yıllık maaşının% 10 arttığını varsayarsak, beş yıl sonra, 5 yıllık toplam geliri 915,765 yuan'dır.
-
Şirketin A çalışanına 0,01 yuan / hisse fiyatına ek 400,000 hisse verdiğini ve piyasada daha yaygın olan 4 yıl verildikten sonra her yıl% 25 oranında olgunlaştığını varsayalım.
-
Çalışanın her yıl uygulama standardını karşıladığını ve her yıl uygulanabilir tüm seçenekleri kullandığını varsayarsak, o zaman çalışanın özsermayeyi elde etmek ve şirketin 100.000 hissesini almak için her yıl 1.000 yuan ödemesi gerekecektir.
Çalışan teşvik planında, genellikle şirketin, çalışanın şirket değerlemesinin% 20'si gibi bir fiyatla, çalışanın normal bir şekilde ayrıldığı belirli bir fiyattan şirketin öz sermayesini geri almasını tavsiye ederiz.
-
A çalışanının şirketin üçüncü yılında istifa ettiğini farz edersek, o sırada şirketin 200.000 hissesini zaten satın almıştı Şirketin o zamanki değerlemesine göre, A çalışanı 120.000 yuan ek gelir elde edebilir;
-
A çalışanının şirketin beşinci yılında istifa ettiğini varsayarsak, şirketin zaten 400.000 hissesini satın almıştır.Şirketin gelişmesiyle birlikte değerleme de yükselmektedir.Şirketin o zamanki değerlemesine göre, A çalışanı ek 960.000 yuan alabilir. Gelir.
Şirketin gelişiminin sonraki aşamasında, şirket satmayı (birleştirilmeyi) veya halka açılmayı seçebilir. Şirket satıldığında, çalışanların elinde bulunan hisseler de alıcıya gerçek değerleme seviyesinde veya buna yakın olarak satılacaktır.
-
A çalışanı şirkete katıldıktan sonraki beşinci yılda, şirketin iyi geliştiğini ve satış yapmayı seçtiğini varsayalım. Daha sonra, hisseye göre A çalışanı tarafından tutulan 400.000 hisseye tekabül eden kişi, 4.8 milyon yuan ek gelir elde edebilir.
Salgın sırasında eşitlik teşviklerinin kullanılmasına yönelik önlemler nelerdir?
Her şeyden önce, eşitlik teşviklerinin nasıl formüle edileceği ve uygulanacağı karmaşık bir sistem mühendisliğidir. Teşvik yöntemleri, nesneler, fiyatlandırma, süre, koşullar, kısıtlamalar Ve bunun gibi, hepsinin kurumsal ile birleştirilmesi gerekir Sanayi, geliştirme seviyesi Tasarım için segment ve diğer gerçek koşullar.
İkincisi, hisse senedi ve opsiyon ihracı mülkiyetin devri anlamına geldiğinden, salgın sırasında küçük ve orta ölçekli işletmelerin kısa vadeli finansal baskı ile uğraşmasını önermiyoruz. Eşitliği büyük ölçekte bir araç olarak kullanmak, Aksi takdirde, at arabasını atın önünde çevirmek ve bazı önemli yetenekler vermeye odaklanmak çok muhtemeldir.
En önemlisi, yüksek yeniden satın alma maliyetlerinden kaçınmak için öz sermaye teşviklerinin uygun şekilde ele alınması gerekir.
Salgından etkilenen şirket işten çıkarmalar, çalışanların istifa etmesi, şirketin iflası ya da şirket birleşmeleri ve satın almaları, çalışanların işten ayrılmasına neden olabilir Öz sermaye teşviki verilen çalışanlar için şirket yüksek geri alım maliyetleriyle karşı karşıya kalabilir.
Uygulamada, çalışanların algıları şirket ile tutarsızdır, şirketin ayrıldıktan sonra yeniden satın alacağını düşünür ve şirket öz sermaye teşviklerine pek aşina değildir. Öz sermaye teşvik planı istifa ile nasıl başa çıkılacağı konusunda açıkça anlaşamadığında ve iki taraf bu konuda bir anlaşmaya varamadığında anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir; geri alım fiyatı veya geri satın alma durumu açıkça kabul edilirse, şartlara uygun olarak geri alınabilir.
Bu nedenle, sözleşmede şirketin, şirketten ayrılan çalışanın sahip olduğu özkaynakları geri alabileceğini belirtilmesi tavsiye edilir. İstifa hatalı ise, şirket bedelsiz olarak geri çekilecektir.İstifa hatalı değilse, şirket çalışanlara geri alım başvurusunda bulunma hakkına sahiptir, ancak geri alım gerekli değildir. Bu, şirkete yer bırakır ve nakit akışı iyi olmadığında şirketin yükünü artırmaz. . Bunun nedeni, opsiyon olgunlaşmadığında, çalışanın hala hissenin mülkiyetinden yararlanamamasıdır; opsiyon olgunlaştıktan sonra, çalışanın hissenin mülkiyetine sahip olması ve şirketin zorla geri alamamasıdır.
Sözleşme uygulanmaya devam edebiliyorsa, ancak devam eden performans bariz adaletsizliğe neden olacaksa, örneğin, geri satın alma maliyeti çok yüksekse, şirket, mahkemeden sözleşmeyi değiştirmesini veya feshetmesini talep etmek için koşulların değişikliğini ve adalet ilkesini uygulayabilir.
Krizi fırsata çeviren bir şirket örneği: Huawei'nin "Gönüllü Maaş İndirimi + Artan Stok Teşviki
1. SARS döneminde Huawei'nin öz sermaye teşvik reformu
Herhangi bir depresyon, kişisel gelişim ve rakipleri geride bırakmak için iyi bir fırsattır. Tarihte Huawei, krizin üstesinden gelmek için tüm çalışanların maaşlarını düşürmek için "yöneticileri" + "eşitlik teşvikleri" ni kullandı. SARS döneminde Huawei'nin öz sermaye teşvik tedbirlerinin yeniden başlaması da öğrenmeye değer.
2003 yılında, küresel İnternet ekonomisi balonunun patlamasını henüz yaşamış olan Huawei, SARS salgını darbesini başlattı. Bu kriz karşısında Huawei, on yıldır uyguladığı sanal hisse senetlerini, "TUP" sistemini reforme ederek krizi fırsata çevirdi.
Her şeyden önce, Huawei dahili olarak üst düzey yöneticileri maaşların düşürülmesinde başı çekmeye çağırdı.Şirketin orta ve üzeri çalışanları gönüllü olarak "maaş indirim başvuruları" sundular. Ren Zhengfei'nin başkanlık ettiği orta ve üst düzey kadrolar arasında toplam 454 kişi% 10 maaş indirimi için gönüllü olarak başvurdu.
İkincisi, Huawei on yıldır uyguladığı sanal hisse senetlerini "TUP" sistemi ile yeniden yapılandırdı. Yeniden biçimlendirilmiş sanal stok sistemi ile önceki rutin tahsis yöntemi arasında birkaç bariz fark vardır:
Tahsis kotası büyük: Ortalama olarak, çalışanların mevcut stoklarının toplamına yakındır.Bunun nedeni, şirketin özel dönemlerde nakit akışı için daha yüksek gereksinimlere sahip olmasıdır.Şirket, çalışanın maaş indiriminin bir kısmı karşılığında özkaynak kullanması gerekir ve gerekli tahsis miktarı genellikle daha büyüktür;
Çekirdek katmanı motive etmeye odaklanın: Kilit çalışanların tahsisat alma kotası, sıradan çalışanların kotasını büyük ölçüde aşacaktır. Bu, çok popüler "271" ilkesiyle tutarlıdır. Şirketin en değerli motivasyonu genellikle az sayıda yetenektir ve salgın sırasında farklı teşvikler verilmelidir;
Kilitlenme süresini artırın: Önceden tahsisli çalışanlar her yıl belirli bir oranda nakde çevirebilir, ancak yeniden tahsis edilen tahsis 3 yıllık bir kapatma süresi öngörür ve 3 yıl içinde nakde izin verilmez.Çalışan şirketten 3 yıl içinde ayrılırsa tahsis edilen hisse geçersiz olur;
Egzersiz düzenlemesini artırın: Çalışanlar değerlendirme sistemine göre belirli bir teşvik payı alacaklardır, uygulama süresi dört yıl, yıllık nakit limiti 1/4 ve fiyat yılsonu net varlıklar baz alınarak hesaplanmaktadır. Bu yaklaşım bir seçenek gibi görünüyor, ancak aslında hala sanal bir hisse senedi. Yalnızca belirli temettü haklarına ve katma değer haklarına sahip. Mülkiyet ve oy hakları yok, devredilemez veya satılamaz.Huawei'den ayrılırken otomatik olarak sona erecek ve yalnızca şirket tarafından yeniden satın alınabilecektir. Özü fazladır. Kar dağıtımı.
Genel olarak, öz sermaye teşviklerinin faydaları, çalışanların ve şirketin çıkarlarını birbirine bağlamak, aidiyet duygusunu geliştirmek, çekirdek ekibin istikrarını korumak ve çalışanlara daha fazla kar elde etmeleri için ilham vermektir.
2. Huawei'nin önceki yıllarda sanal stok sistemi
Normal şartlar altında şirketler ücret ödemelerini erteleyebilir, salgın bittikten sonra tazminat ödeyebilir ve aynı dönemde çalışanlara banka kredi faiz oranı üzerinden faiz ödeyebilir.
Şirketin güçlü karlılığı varsa veya şirketin değerlemesi hızla artıyorsa ve yalnızca geçici olarak nakit akışı zorlukları yaşıyorsa, o zaman Huawei'nin sanal stok sistemi referans için kullanılabilir. 1990'dan 2000'e kadar Huawei, vergi sonrası kârının yalnızca% 15'ini temettü dağıtmak için aldı ve dağıtım oranını not katsayısı ve performans katsayısına göre belirledi.Bu, şu anda birçok küçük ve orta ölçekli işletmenin kullandığı bir yöntemdir.
Spesifik olarak, işletme sahipleri salgın sırasında ücret ödemelerini 3 ay süreyle erteleyebilir, çalışanların maaşlarına göre hisseye yatırım yapmalarına izin verebilir ve şirket normal şartlara döndükten sonra çalışanlara düzenli temettü ödenecek ve öz sermaye kararlaştırılan zamanda (3 gibi) ödenecektir. Yıllar sonra) çalışanlara geri döndü. Salgının getirdiği özel zorlukları da hesaba katarsak, çok para kazanmaktan çok yaşamak daha önemli, bu yıl daha büyük bir yüzde vermeyi de vaat edebilirsiniz.
Örneğin, catering endüstrisindeki bir başlangıç şirketi, ayda 150.000, yılda 1,8 milyon net kar ve 5,4 milyon kurumsal değerlemeye sahiptir.
Salgın sırasında, şirket üç ay boyunca ücret ödemedi, örneğin, çalışan A'nın maaşı 6,000 yuan ise, üç aylık maaş 18,000 ve pay% 0,3'tür. İşletme normal faaliyetlerine devam ettikten sonra, 150,000 / ay net kar esas alınarak hesaplanırsa, A çalışanı aylık 450 yuan temettü ve işlem sermayesinde toplam 6,450 yuan alacaktır.
Şirket, gönderinin değerini yeniden değerlendirmek için mevcut zamanı kullanabilir ve iş eşleştirme ve maaş tahsisi tasarımında iyi bir iş çıkarabilir. Şirket içi adalet ve dış rekabetin birleşimini elde edin ve şirketlerin salgını atlatmasına yardımcı olmak için makul öz sermaye teşvik planları kullanın; Ekonomik iyileşmeden sonra, makul teşvik planları şirketlerin kendi sektörlerinde daha hızlı çalışmasına yardımcı olmaya devam edecek.
