"İyi" liderlik zor mu? Seni bir sonraki tek boynuzlu CEO yapmak için 60 ipucu
[Lieyun.com (WeChat Kimliği: ilieyun ) 7 10. ay Günlük rapor (Derleyin: Kate )
Editörün notu: Bu makale şunları içerir: 134 Mevcut iş liderlerine önerilen bir oyun ve teknoloji şirketinin lideri 60 Öneriler. Tavsiyelerin içeriği kapsamlı ve ayrıntılıdır. Nasıl iyi bir kurumsal lider olacağınızı bilmemek için hala mücadele ediyorsanız endişelenmeyin, sakin olun ve şuna bir bakın 60 vuruş Öneriler, liderlik yolunuza yardımcı olabilir ve işinizi daha iyi yönetmenizi sağlayabilir.
Kapsayıcı, yaratıcı ve çeşitli bir lider olmak istiyorsanız, endüstri gazileri tarafından toplanan bilgeliği kullanmayı düşünebilirsiniz. Oyun ve teknoloji sektörlerindeki liderler 60 ipucu öne sürdüler: İnsanların çeşitliliği geliştirmelerine daha fazla yardımcı olmak için bir "çeşitlilik lideri" web sitesi kurmaya başladılar. Geçtiğimiz hafta Silikon Vadisi'ndeki olaylar göz önüne alındığında, bu tavsiyeler açıkça zamanında.
Megan Gaiser, Nancy Drew oyun yapımcısının eski lideri. Son GamesBeat 2017 Zirvesi'nde, bu önerileri düzenlemek için diğer oyun şirketi liderleri ve ekibimizle birlikte çalıştı. Grup, şirket liderlerinin çeşitliliği iş geliştirme fırsatı olarak kullanabileceklerini, çalışanların bilinçsiz önyargılarını ortadan kaldırabileceklerini, liderlik dönüşümüne yatırım yapabileceklerini ve yaratıcılığı teşvik edebileceklerini vurguladı.
Ekibimiz Guy Bendov (SideKick VR CEO'su), Gaiser, Rami Ismail (Vlambeer'in kurucu ortağı), Asra Rasheed (Disney'in Baş Yapımcısı) ve Asi Burak (Power Play ve Games for Change CEO'su) 'dan oluşmaktadır. lider.
Ekip, Gaiser'i teknoloji ve oyun şirketlerinin çeşitliliğini sağlamak için en iyi önerilere ilişkin bir belge yayınlamaya zorladı. Bu çeşitlilik beyanı, Gaiser'in üç yıllık araştırmasının ve benimle uzun vadeli işbirliğinin bir sonucudur.Faaliyetlerimizde farklı konuşmacıların korunmasında rol oynayabilir. Aynı zamanda 134 oyun ve teknoloji liderinin kolektif bilgeliğini de temsil ediyor.
Gaiser, bu kolektif bilgeliğin şu anda en iyi durumda olduğunu söyledi ve umarız devam edebilir.
134 oyun ve teknoloji lideri arasında Jesse Schell, Brenda Romero, Tim Schafer ve daha fazlası bulunmaktadır.
Aşağıda, çeşitlilikle ilgili bazı tavsiyelerin bir beyanı bulunmaktadır:
Oyun, VR, AR, yatırım, televizyon, reklamcılık, satış, eğitim ve film endüstrilerinde, giderek daha fazla önyargı vakası görüyoruz ve genellikle bu olayların meydana gelmesini onlarca yıldır oluyor olarak görüyoruz. Tekrarlayan sistemik problemlerde, bu ortak sorunun temel nedenini, yani liderlik sorunumuzu nihayet çözmemiz gerektiğini şiddetle savunuyoruz.
Çeşitliliğin sadece iş geliştirme için bir fırsat değil, aynı zamanda ahlaki bir sorumluluk olduğuna inanıyoruz. Liderliğimizin kalitesi şirketimizin gelişim yönünü belirlediğinden, kalıcı önyargı sorunları hoşgörü, eşitlik, çeşitlilik ve yeniliğin önündeki engellerdir.
Hem bilinçsiz önyargının hem de bilinçli önyargının bizi engelleyeceğine inanıyoruz. Artık istediğimiz tek bir analitik düşünce değil. Çalışanların istediği şey artık şirketin işgücü haline gelmek değil, topluluğun bir parçası olmaktır. Geleneksel liderlik tarzı artık geçerli değildir. Önyargıların üstesinden gelmek, fikir sistemine meydan okumayı gerektirir. Gerçek çeşitliliğe ulaşmak kültürel bir değişim gerektirir. Bu, tüm organizasyondaki üst yönetimin yaratıcı ve çeşitli bir vizyona sahip olmasını gerektirir.
Herkesi harekete geçmeye, liderlik tarzının dönüşümünü aktif bir şekilde gerçekleştirmeye ve işletmenin nasıl yönetileceğini temelde yeniden düşünmeye çağırıyoruz. 21. yüzyılın en önemli becerilerini ve kullanabileceğimiz en değerli liderlik araçlarını keşfetmek için yaratıcılığımızı kullanarak başlamalıyız. Çalışanlar, ürünler ve müşteriler için mümkün olan en iyi faydalara odaklanan yeni bir liderlik türüne ihtiyacımız olduğuna inanıyoruz.
Düşüncelerimizi, yargılarımızı ve duygularımızı onlar tarafından kontrol edilmek yerine gözlemleme ve kullanma tekniklerini kabul etmek için liderliği geliştirmeye yatırım yapmalıyız. "Kalp" kelimesinin yeni bir anlayışı felsefi kategorinin ötesine geçer, yumuşak özelliklere sahiptir ve dinamik, bağlantılı ve yaratıcı bir bilgelik bilincine doğru gelişmektedir. Ruhun merkezine ve aktivasyonuna dikkat edene kadar, benliğin duyguları ve düşünceleri ruhu geçersiz kılabilir.
İster bilinçli, yaratıcı, hizmetkâr, pratik veya insan merkezli liderlik olarak adlandırın, temel ilkeler aynıdır. Her liderlik tarzı, farkındalığımızı ve yeteneğimizi geliştirmemizi, şimdiye liderlik etmek için cesaretimizi kullanmamızı ve en iyi halimizi yansıtmamızı gerektirir. Merakımızı geliştirebilir ve nezaket, cesaret, saygı, güven, macera, zeka ve canlı karakteri teşvik edebilir.
Yaratıcılık kültür, inanç, cinsiyet veya ırkla sınırlı değildir Yaratıcılık çeşitliliğin anasıdır, çünkü farklı insanları, görüşleri, ürünleri ve hizmetleri karşılamak için açık bir kalp ve zihin gerektirir. Şirketlerin artık her zaman yeşil bir temel oluşturması gerekmiyor, ancak değişim için planlar tasarlamaları gerekiyor. İlham veren bir insan deneyimi yaratmak için yaratıcı zekamızı, analitik düşüncemizi, veri madenciliğimizi ve iş zekamızı birleştirmeliyiz.
Geleceğe giden bir yol inşa edebileceğimize inanıyoruz, böylece herkes kendi kendini güvenle işe koyabilir ve samimi işbirliği yapabilir. Bu sırayla anlam ve para yarattığınızı hayal edin; medyanın, ürünlerin ve eğlencenin, bizi bağımlı, aptal veya dikkat dağıtıcı şeyler yapmadan bizi daha güçlü hale getirebileceğini hayal edin. Gerçekleşmemiş ürünler, yeni pazar konumlandırması ve keşfedilecek gelir akışları yaratmak için tüm cinsiyetlerin merceğini kullandığınızı hayal edin. Hissedarların, yönetim kurulunun, çalışanların ve müşterilerin çıkarlarını tatmin etmek için menfaat ve sorumlulukları dengeleyen bir iş modeli hayal edin.
Bu çözümün, her birimizin analitik bilgelikle (rasyonel düşüncemiz) desteklenen yaratıcı bilgelikle (bilgimiz, doğuştan gelen bilgeliğimiz) nasıl önderlik edeceğimizi bilinçli olarak öğrenmemizle başladığına inanıyoruz. Önyargıya bir panzehir ve çoğulcu, kapsayıcı ve adil bir çevreye giden bir yoldur.
Korkmak ve yaratıcı bilgeliğimizi ve geniş ve kapsayıcı bakış açımızı bize rehberlik etmek için kullanmaya cesaret etmek için "hayır" demeye cesaret edersek neyi başaracağımızı hayal edin. Korkuyu reddetmeye, kolektif bilgeliği kucaklamaya ve çeşitliliğin ödüllerini kabul etmeye söz verdiğimizde, birbirimize ilham vermemiz mümkündür.
Aşağıdakiler altmış tavsiyedir:
Halkı, ürünleri ve şirketin hizmet ettiği nesneleri nasıl motive edeceğinizi dikkatlice düşünün.
Çeşitlilik önemlidir
1. "Çeşitlilik bizi güçlü kılar." İlke olarak açıkça ifade ederiz. Bu şekilde, çeşitliliği memnuniyetle karşılamamız nettir. Fikirlerin, yeteneklerin, kültürlerin ve geçmişlerin çeşitliliğini memnuniyetle karşılıyoruz. Çeşitliliğe değer veren herhangi bir şirket, ekip ortakları, yöneticiler ve ortaklarla akıllıca iletişim kurabilir. Bu şekilde her zaman söylediğinizi yapabilirsiniz.
2. İşyerindeki çeşitlilik, her tür yaratıcı çalışma için gereklidir, ancak birçok şekilde de olabilir. Ailelerinde bir çalışan üniversiteye giden ilk kişidir. Şirkete çok farklı şeyler getirebilir ve bu, Ivy League öğrencilerinin çoğunun getirdiklerinden farklıdır. En iyi ekip, farklı deneyimleri olan her iki tür insanı da içermelidir.
Stratejileri ve hedefleri formüle edin
1. Liderlerin kendi eylemlerinin sorumluluğunu almalarına, farklı insanları ve bakış açılarını içtenlikle karşılamalarına ve performans değerlendirme ve ücretlerini şirketin çeşitlendirilmiş geliştirme sürecine bağlamasına izin verin.
2. Böyle bir düzende anlam ve para yaratmaya odaklanın ve kuruluşta aktif düşünmeyi teşvik edin. Karşılıklı koordinasyon doğal ve uyumludur. Çeşitlendirilmiş bir strateji ve planın oluşturulmasına katılmak için tüm şirketin bilgeliğini bir araya getirin.
3. Farklı uygulamaların ve yaratıcı yöntemlerin farklı yönlerdeki etkisini ölçmek için bir dizi nicel ve nitel ölçüm programı oluşturun.
İnsan kaynaklarını dönüştürün
1. İnsan kaynakları departmanının rolünü insan ilham kaynakları olarak değiştirin. Bu dönüşümün amacı çalışanları motive etmektir.
2. Nitelikli ve çeşitli iş arayanları çekmek için işe alma sürecini, iş tanımını ve istihdam politikasını yeniden tasarlayın.
3. Önyargılı fikirlere sahip olmayın, her işe başvuranın özgeçmişine eşit davranın.
4. Cinsiyet farklılıklarını körü körüne takip etmeyin. Liderlik davranışı ve karar vermede adalet için çaba gösterin. Çalışanları işe alırken yaş, bölge ve favori oyun stili açısından çeşitliliği takip etmeyi unutmayın.
5. Stajyerlerin çeşitliliği: Pozisyonlarına uygun becerilere sahip çalışanları işe almak kolay değildir. Çoğu beyazdır, çünkü beyazların daha fazla ve daha iyi gelir kaynaklarına sahip olma olasılığı daha yüksektir ve kendilerine odaklanabilirler. Yiyecek ve giyim sorunlarından rahatsız olmadan çalışın. Düşük gelirli ailelerden gelenlerin veya üniversite tecrübesi olmayanların belli bir oranda stajyer alması gerekir. Staj döneminin sonunda okulda kazanılan teorik bilgiler yerine bazı kişilerin sıkı çalışması sizi şaşırtabilir.
6. İşe alırken, yıllarca iş deneyimi olan iş arayanlara gerçekten dikkat etmek gerekir. Bununla birlikte, az iş tecrübesi olanları da ciddiye almalıyız, çünkü onlar tutkulu, ileri görüşlü ve gelecekte şekillenmeleri ve daha yararlı yeteneklere dönüşmeleri bekleniyor.
7. İş ilanlarına çok fazla kısıtlama koymayın, ancak daha çeşitli iş arayanları çekmek için kapsayıcı olun. Araştırmalar, erkeklerin havalı buldukları işlere başvuracaklarını, kadınların ise tüm koşulları karşılayıp karşılamadığını görmek için iş ilanlarını dikkatlice okuyacaklarını, şartlar yerine getirilmediğinde ise işe alınmayacaklarını gösteriyor.
Kurumsal kültürü geliştirin
1. Kurum kültürünü dinamik bir sanat formu olarak düşünün ve kurumsal gelişim sürecinde çalışın. Tüm şirketin görüşlerini alın. Kurumsal kültürü sürekli iyileştirmek ve geliştirmek için bu fikirleri düzenli olarak geliştirmek ve uygulamak için kuruluşta küçük ve çeşitli bir ekip oluşturun.
2. Başarısızlığı kucaklayın. Çalışanlar başarısızlıktan korkarlarsa, risk alamazlar. Ancak çalışanlar, şirketlerinin başarısızlıkla yüz yüze gelebileceğini bilirlerse ve başarısızlıklardan ders çıkarırlarsa, risk alma sürecinde kendilerine daha çok güveneceklerdir. Bu şekilde, şirket olumlu ve maceracı bir kültür geliştirebilir ve bu da şirketi daha çeşitli ürünler, hizmetler, işbirliği vb. Üretmeye teşvik edebilir.
3. Ekip üyelerini kendilerini bırakmaları ve kollektifle bütünleşmeleri için cesaretlendirin.
4. Özgür ve aktif bir ortam yaratın, ekip üyelerini başkalarının fikirlerine meydan okumaya ve kendi fikirlerini ortaya koymaya teşvik edin.
5. Benzer kurumsal kültür, yapı ve politikaların etkisine direnmek. Modernize edilmiş ve standartlaştırılmış politika ve prosedürleri savunan pek çok kişi olması kaçınılmazdır. Kurumsal bir etkinlik planlarken, bazı ek soruları düşünmeniz gerekir - herkes planımı kabul edecek mi? Bu plan kimseyi rahatsız ediyor mu? Şüpheniz olduğunda, doğrudan diğer tarafa nedenini sorun. Şirket sosyal etkinliklerini kurumsal kültürün oluşumunu kutlamak için bir fırsat olarak kullanın.
6. Çeşitlilik konularında diyalog için güvenli bir yer sağlayın. Samimi ve açık diyalog bireyler ve işletmeler için faydalıdır, ancak diyalog daha hassas olduğunda diyalog ortamı güvenli ve destekleyici olmalıdır.
7. Sorunları keşfetmeden önce, ekip üyeleri proaktif olarak hataları kabul edebilirlerse, kendilerini güvende hissettiklerinden emin olun. Onları samimiyetleri için ödüllendirin ve onları desteklediğinizi onlara bildirin.
8. Herkes katkıda bulunduktan sonra, çalışmayı rekabet etmekten çok gurur duyulacak bir yer haline getirmek için bu katkıları genişletmeliyiz.
9. Yeni fikir ve fikirlerin neden olduğu rahatsızlığın inovasyon sürecinin çok değerli bir parçası olmasına izin verin.
10. Kapsayıcı ve koordineli davranışla toleransınızı geliştirin.
11. Şirket kültürüyle ilgili bir sorun olduğunda, ekip üyelerini birbirine bağlamak ve birleştirmek için rutin bir tören oluşturun.
12. Çalışanların paradigma değişimine eşlik eden bilişsel uyumsuzluğa uyum sağlamalarına yardımcı olun, böylece bu uyumsuzluklar sadece geçici olsa bile diğer görüşleri daha iyi kabul edebilsinler.
13. Video oyunlarıyla ilişkili olmayan ekipler içinde paylaşılan deneyimleri aktif olarak geliştirin. Örneğin, çalışanların molalarda birlikte eğlenebilmesi için ofiste origami veya yapboz bulmacaları için bir sanat köşesi oluşturun. Ekip üyeleri her ay becerilerini birbirleriyle paylaşabilir ve onlara en sevdikleri çocukluk oyunlarını öğretebilir. Diğer alanlardaki yaratıcılıkla ilgili belgeselleri izleyin. Deneyimleri paylaşarak farklı ekiplerin ekip içinde nasıl bağlantı kurabileceğini keşfedin. Bu deneyimler, benzer kültürlere sahip önceki şirketlerin deneyimlerini kopyalayamaz.
14. Ekip üyelerine olağan çalışma durumlarını sorun ve dikkatle dinleyin. Çalışanlar onlara değer verdiğinizi hissederlerse, kendilerini evde ve işte rahatsız ettikleri sorunları size anlatacaklar.
Eğitime yatırım yapın
1. Liderlik becerilerinin geliştirilmesine yatırım yapmak, liderlerin çeşitlendirilmiş düşünürler olmalarına yardımcı olabilir - bu onların yaratıcılıklarını, duygularını ve konuşma bilgeliklerini geliştirerek onları doğrusal olmayan düşünürler, işbirlikçiler, ortak yaratıcılar ve maceracılar haline getirecektir. Bu onların belirsizliğe ve belirsizliğe adapte olmalarını sağlayarak daha derin içgörüler ve sürdürülebilir yenilikçi çözümler elde etmelerini sağlar.
2. Dinlemeyi öğrenin. Birbirinizle tartışmak yerine yeni içgörüler oluşturmak için tartışmada birden çok bakış açısını dinleyin.
3. Herkese düzenli farkındalık eğitimi, yaratıcı liderlik eğitimi ve bilinçsiz önyargı eğitimi verin.
4. Kodlama maratonları, etkinlikler ve konferansların yanı sıra yerel okullarda, toplum merkezlerinde ve kamplarda gelecek nesil liderleri yetiştirmek için zaman ve fırsatlar yaratın. Pahalı eğitim programlarına katılamayan genç yetenekler için yaz kampları veya etkileşimli medya laboratuvarı programları sağlayın. Kaynaklarınızı, yeni üreticilerin ve üreticilerin yeteneklerini geliştirmek için kullanın, böylece büyürken ekibinize kademeli olarak katılabilirler.
Kişisel gelişim ve liderlik
1. Kişilerarası ilişkileri aktif olarak genişletin Sosyal çevreniz, sizinle sosyoekonomik, eğitimsel ve profesyonel geçmişinizi paylaşanlarla sınırlı olamaz.
2. Çalışmanızda aktardığınız bilgileri, yalnızca çalışmanızın konusuna ve içeriğine değil, aynı zamanda çalışmanızda yer alan kişilere, fikirlere ve kültüre atıfta bulunan bilgileri aktif olarak keşfedin. Bu bilgilerin gerçek inançlarınızı doğru bir şekilde ilettiğinden emin olmak istersiniz.
3. Şirketin koridorlarında yürüyün ve daha çok dinleyin. Burada, şirkette başka hiçbir yerde bulamayacağınız daha ince bilgiler edinebilirsiniz.
4. Kendiniz ve başkalarının bilinçsiz önyargıları hakkında bilgi edinmek için fırsat olarak etkileşim, diyalog ve toplantı biçimlerini kullanın. Etkileşimlerinizi merak edin ve mizah kullanımına dikkat edin.
5. Kalbinize sadık olun: Çeşitlendirme, kendinizin her yönünü kabul etmek demektir. Herkese daha iyi değer vermemiz için kim olduğumuz gerçeğini kabul edin. "Görünür değişiklikler yapın." Bu, kendi bireylerimizle başlar. Yeni davranış kalıpları yaratmanın yolu budur.
6. Birbirinize saygı duymak için çok çalışın ve farklılıkları saklı tutarken ortak zemin arayın.
7. Görevleri astlara devredebilirsiniz, ancak sorumluluk çalışanlara değil, yine size aittir.
8. Çalışanların güvenini artırmak için başkalarının farklı katkılarını nasıl takdir edeceğinizi bilme alışkanlığı geliştirin.
9. Kendi sektörünüzün dışında uzmanlık ve fikir arayın.
Azınlık görüşleri nasıl desteklenir
1. Kolayca ötekileştirilenlere, özellikle psikolojik ve fiziksel olarak kusurlu olanlara aktif olarak dikkat edin, çünkü liderler tarafından en kolay şekilde görmezden gelinirler.
2. Azınlıkları birbirlerini desteklemeye teşvik edin. Bunu anlamak, özellikle başarılı iseler azınlık grupları için önemlidir, çünkü başkalarına yardım etmeleri gerektiği anlamına gelir.
3. Nereye giderseniz gidin saç rengi, ten rengi, yaşı veya geçmişi nedeniyle göz ardı edilen yetenekleri aramaya dikkat edin. İşlerini sor. Meslektaşlarınız kadın, queer veya transseksüel oldukları için başkaları hakkında konuştuğunda, rolünüzü oynayabilir ve göz ardı edilenlere odaklanabilirsiniz.
4. Birisi, ötekileştirilmiş olanlarla nasıl daha iyi başa çıkılacağını ve onları nasıl kabul edeceğini umursadığında, sadece dinleme. Bu tür soruları sorma cesaretine sahip olanları cezalandırmadan harekete geçmelisiniz.
5. Bu ipuçları ve etkileşimler doğrudan dikkatinizi çekmese bile kendilerini rahatsız hissetmelerine neden olan çeşitli ipuçlarına veya etkileşimlere karşı dikkatli olun. Bunu kasten çözme, sadece sana bir şey hatırlatıyor.
6. Departmanlar arasındaki çeşitliliği dengeleyin (örneğin, kadınları mühendislik veya pazarlama departmanlarında görevlendirin.)
Yapı ve yeni girişimler
1. Mentorluk ilişkilerini geliştirmek için stüdyoda çapraz disiplin oluşturun.
2. "Çalışan ekibi" ve "farkındalık planı" oluşturun.
3. Dahili bir çeşitlilik komitesi kurun. Bir şirketin çeşitlilik komitesi, çalışanların çeşitlilik planlamasında aktif bir rol oynamasına yardımcı olabilir. Bu komite, İnsan İlham Kaynakları Departmanı ile birlikte, çeşitlendirilmiş faaliyetler planlayabilir, çeşitli eğitim bilgi ve materyallerini yayabilir ve üst yönetim için danışmanlık hizmetleri sağlayabilir.
4. Tam zamanlı ebeveynler tarafından doldurulabilecek belirli pozisyonlar için aile planından bir iş alın. Oyun geliştirmede uzaktan tamamlanabilen birçok pozisyonumuz var.Doğru proje yönetimi ile birçok görev bazı çalışan ebeveynler tarafından tamamlanabilir.
5. Sadece bir rehber projeniz değil, sponsorlu bir projeniz olsun. Liderlik pozisyonlarındaki tüm insanlar, dahili olarak finanse edilen projelere harcayacak zamanlarının bir kısmına sahip olmalıdır.Bu projelerde, görevleri çalışanların bazı büyük projeleri tamamlama, terfi kazanma vb. Gibi belirli hedeflere ulaşmalarına yardımcı olmaktır. Çalışan performansını iş performansıyla birleştirdiğinizde çalışanlar işlerini tamamlamak için çok uyuyacaktır. Bu, ihmal edilen yeteneklerin yeteneklerine tam anlamıyla sahip olmalarını sağlamak için iyi bir yoldur ve aynı zamanda kurumsal bilgi aktarabilir, iyi bir kurumsal kültür aşılayabilir ve mirasa giden mükemmel bir yol yaratabilir. Bu iyi bir iştir. farkındalık. Ek olarak, liderlik pozisyonundaki kişilerin şirketin eksikliklerini daha kişisel bir şekilde anlamalarını sağlamaya yardımcı olur ve onlara olayları yeni bir perspektiften görme fırsatı vererek liderlerin karar vermesine yardımcı olur.
6. Herhangi bir şikayet almadıysanız, lütfen otomatik olarak şirketinizin çeşitlilik konusunda herhangi bir sorunu olmadığını varsaymayın. Çalışanlarınız arasında, kendilerini rahatsız eden şeyleri gören ancak konuşmaktan korkan bazı dışlanmış insanlar olması çok muhtemeldir. Şirket içinde bir çeşitlilik komitesi kurmak bu durumu çözmenin bir yoludur.
7. Liderleri toplantılarda ve küçük projelerde dönüşümlü olarak değiştirin.
8. İnsanlar sembolizmin farkına varır ve bundan nefret eder. Bunun farkında olmalısınız ve onunla başa çıkmak için bir plan hazırlamalısınız, sadece konuşmak değil.
Pazarlama ve tasarım
1. Pazar modelini incelerken, sadece rekabet modeline değil, aynı zamanda işbirliği modeline de odaklanın.
2. Merak herkesin işinin önemli bir parçası olsun, tasarımın bağlantısı, bütünlüğü ve motivasyonu nedeniyle, herhangi bir tasarım insanlığa hizmet için bir araç olarak görülmelidir. Hızla değişen bu çağa uyum sağlamak için ürünlerimizi artırmak, iş gücümüzü genişletmek, tüketici memnuniyetini artırmak, yeni pazar fırsatlarını belirlemek ve eylemlerimizi ve yöntemlerimizi değiştirmek için farklı neler yapabiliriz diye kendinize sorun.
3. Tasarım sürecinde potansiyel kullanıcıların çeşitliliğine dikkat edin, daha iyi ürün ve hizmetler sağlayın ve ekibin her üyenin getirdiği değeri vurgulamasını isteyin.
aktivite
1. Şirketin faaliyet planıyla ilgili olarak, çalışanlardan, kendilerini rahatsız eden şeyleri yapmalarına izin vermemeleri için, yapmak istediklerini ve yapmak istemediklerini isimsiz olarak bildirmelerini isteyin.
2. Çevrimdışı etkinliklerin çeşitliliği: Bir video oyununun kültürü çok erkeksi ve beyaz ise, bunun nedeni oyunda çok fazla zaman geçiren kişilerin belirli bir kültürü tüketmeden sadece oyunu oynamasıdır. Şu anda ekibinizi bir müzeye götürebilir veya bilim kurgu olmayan aksiyon dışı filmler izleyebilirsiniz. Herkesin yabancı bir yemek pişirmesine izin verin. Video oyunlarının dışında, kültürel unsurlara ne kadar çok maruz kalırsa, çeşitliliği o kadar çok takdir ediyor.
3. Başkalarını faaliyetlere katılmaya davet ettiğinizde, bir grup oluşturduğunuzda, bir danışma komitesine aday tavsiye ettiğinizde, bir kitap veya dergi için yazar talep ettiğinizde, lütfen çeşitlilik konusunu sizin sorununuz olsun Standart sorunlar. Kendinize sorun, görmek istediğim çeşitliliği gösterdim mi? Kasten farklı sesler arıyor ve ifade ediyor muyum?
4. Ekip bir aktivite planlarken, aktivitenin içeriğini alkol ve diğer şeylerden uzak tutmaya çalışın. Alkol sadece kadınları anında güvensiz hissettirmekle kalmaz, aynı zamanda erkeklerden daha fazla kadın olduğunda, istemeden katlanmak istemediğiniz durumlar yaratabilir.
5. Ofis dışında sosyal etkinlikler yaptığınızdan emin olun, böylece insanlar hala çalıştıkları yanılsamasından kaçınmak için diğer durumlarda birbirlerini görebilirler.
Bu makale Lieyun.com'dandır. Yeniden basıldıysa lütfen kaynağı belirtin:
