New Oriental, 12 yılın en büyük üç aylık kaybını yarattı, Yu Minhong vasat yöneticileri hedef almak için 5 dahili e-posta gönderdi
Kaynak: Eğitim ve Öğretim Sektörünün Gözlemi
WeChat Kimliği: jiazhangaixuexi
Yahoo Finance News'e göre, 22 Ocak'ta New Oriental, denetlenmemiş 2019 mali yılı ikinci çeyrek sonuçlarını açıkladı (30 Kasım 2018 itibarıyla). New Oriental'ın 2019 mali yılı için 2. çeyrek geliri, 577,6 milyon ABD doları olan piyasa beklentilerinin üzerinde bir önceki yıla göre% 27,8 artışla 597,1 milyon ABD doları oldu.
En ilginç şey, GAAP kapsamında hesaplanan, New Oriental'ın işletme zararının yıllık% 118,5 artışla 28,6 milyon ABD Doları olması; New Oriental'ın listelemesine atfedilebilen net zarar, geçen yılın aynı dönemindeki 4,3 milyon ABD Doları net karla karşılaştırıldığında 25,8 milyon ABD Doları olmasıdır.
2019 mali yılının ilk çeyreğinde New Oriental'ın net karı 123 milyon ABD doları oldu ve performansı geçen yılın aynı dönemine göre% 22,2 oranında keskin bir düşüşle son yıllarda yeni bir düşüş yaşadı.Sonuç olarak, New Oriental hisse senedi fiyatı mali raporun açılış gününden sonra% 15 düştü.
Üç aylık bu mali rapor, New Oriental'ın 2006'daki listelemesinden bu yana 12 yıl içinde ikinci kez zarara uğradı. Temmuz 2012'de Muddy Waters, New Oriental'ı kısaltarak, New Oriental'ın listelendikten sonra ilk kez para kaybetmesine neden oldu. 2013 mali yılının ikinci çeyreğinde açıklanan net zarar 15,8 milyon ABD dolarına ulaştı. New Oriental'ın hisse senedi fiyatı 9,41 dolara kadar düştü ve okulların çok sayıda şubesi kapatılmak zorunda kaldı ve işten çıkarma sayısı 1.200'e ulaştı.
2019 mali yılının ikinci çeyreğindeki analist toplantısında, New Oriental'ın dış açıklaması Maliyet artışı, öğretmen maliyetleri ve genişlemenin neden olduğu yönetim maliyetleri dahil olmak üzere, New Orientalın performansının kaybının nedenlerinden biridir. . New Oriental, mali raporunda, temel olarak öğretmenlerin artan öğretim süresinin maliyetindeki artış ve okul kiralarındaki artış nedeniyle, bu çeyrekte gelir maliyetinin yıllık% 32.1 artışla 200 milyon ABD dolarına ulaştığını açıkladı. Buna ek olarak, New Oriental, 24 eğitim sitesi ekledikçe, Jinhua City'de okullar açtıkça ve bu çeyrekte çevrimiçi eğitime yatırım yaptıkça, şirketin yönetim giderleri bir önceki yıla göre% 30,3 artarak 235,6 milyon ABD Dolarına ulaştı.
İkinci çeyrekte net zarar 25,8 milyon ABD doları olmasına rağmen, toplam gelir piyasa beklentilerinin üzerinde gerçekleşti, bu nedenle sonuçların açıklanmasının ardından Yeni Doğu değerlemesi dün% 7,78 artışla kapandı.
Değerlemedeki keskin artış, New Oriental'ın mevcut operasyonlarının sorunlu olmadığı anlamına gelmiyor. Medyaya göre, 2019'a sadece yarım ay içinde Yu Minhong, tüm yöneticilere art arda beş e-posta yazdı ve hemen hemen her mektupta yönetim sorunlarından bahsedildi. Ve bir kelime, bir kelimeden daha serttir. Daha sonra, medya makalesi silindi, ancak yazar yine de kaydetti, PR'yi okumamayı umarak herkesle paylaşmak için birkaç paragraf seçtim.
(Gri yazı tipindeki kısım, Öğretmen Yu'dan gelen e-postanın kısmına atıfta bulunur)
İkinci harf:
Birçoğumuz yıllardır New Oriental'da çalışıyoruz, mücadele ve yenilik ruhu kaybolmaya başladı, rahatlık ve gevşeklik havası belirmeye başladı. Bazı insanlar ilerlemeyi bıraktı ve bazı insanların yetenekleri gelişmeye yetişemedi. Ama Yeni Doğulu geliştirmezseniz, gelişmek istersiniz, ilerleme kaydetmezseniz, Yeni Doğulu ilerleme kaydetmek ister, aksi takdirde sadece bekleyip ölebiliriz ve ölürüz. Bu yüzden, en azından Yeni Doğulu ilerlemesini daha hızlı yapmalıyız, siz ve Yeni Doğulu ilerlemeyi birlikte ilerletmeliyiz, Yeni Doğulu ilerlemesine ve gelişmesine liderlik etmek için sizi Yeni Doğudan daha hızlı ilerletmek en iyisidir. 19 yıl içinde, yeteneklerinizi ve başarılarınızı periyodik olarak değerlendirecek ve aynı zamanda New Oriental'ın yetenek eğitimi ve tanıtım mekanizmasını güçlendireceğiz.
Bu e-postanın içeriği nispeten hafiftir ve açık bir sorun yoktur, ancak yönetim yanıtının ortalama olduğu tahmin edilmektedir, bu nedenle sonraki e-postalar dozu artırmıştır.
Üçüncü harf:
İster tabandan yöneticiler isterse birinci düzey denetçiler olsun yöneticiler için New Oriental'ın gelişiminin bel kemiğini oluştururlar. Ancak mevcut omurga kuvvetlerinin çoğu, ortadaki bir grup insan olan ara güçler haline geldi. Birkaç sorun bulduk: 1. Bazı yöneticiler memur oldu ve kendilerine farklı düzeylerde çalışmayı bırakmaları talimatı verildi; 2. Yöneticilerin sorumlulukları, düşük verimlilikleri ve belirsiz çalışma sınırları var; 3. Bazı yöneticiler Görevde uzun bir süre geçtikten sonra, eski börek haline geldiler ve sıklıkla klikler oluşturuyorlar; 4. Yöneticiler, tıpkı çalışanlar gibi ciddi bir şekilde sistematik eğitimden yoksundurlar, çılgınca büyürler; 5. Yöneticilerin yetenek keşif mekanizması ciddi şekilde eksiktir ve birçok yönetici kendileri için yapar New Oriental'ın iş güvenliği, yetenekli yeteneklerin öne çıkmasına izin verme konusunda isteksizdir ve yalnızca kendilerine yakın olan ve onlara güvenlik hissi veren insanları kullanır.Sonuç olarak, New Oriental yönetim ekibi daha fazla hayal kırıklığına uğrar.
Üst yönetim kadroları için, yıllarca süren eğitimden sonra, bir grup yüksek kaliteli ajans liderine sahip olduğumuza şüphe yoktur, ancak hepimiz biliyoruz ki, herkes kalifiye değildir. Bu ekiple birkaç büyük sorunumuz var: 1. Nitelikli ve niteliksiz yöneticiler için bir değerlendirme mekanizması oluşturmadık; 2. Vasıfsız yöneticiler, hızlı bir değiştirme mekanizması oluşturmadan genellikle uzun süre görevlerinde kalırlar; 3. Yönetim Yetenek kademesi oluşturulmadı ve birçok kuruluşun birkaç yıldır tek bir yeteneği ya da üstün yeteneği yok Bazı kuruluşlardan sorumlu ilk kişi altında yetenekler mevcut değil; 4. İç seçim mekanizması kapalı ve geri kalmış ve yeteneklerimiz son iki yılda seçildi. Seçim, ne kadar çok seçerseniz, o kadar çok insan eksikliği ve New Oriental'ın daha az ve daha az yeteneğe sahip olduğu duygusu. 50.000'den fazla insanımız var ve aralarında çok sayıda yetenek olmalı, ancak onları seçemiyoruz; 5. Yetenekleri elde tutma yeteneği zayıf, New Oriental'ın birçok yeteneği başka kurum ve platformlar tarafından kaybedildi. Asıl sebep, yetenekleri ayırt etmemiz ve ayırt etmemizdir. Önem verme yeteneği eksikliği; 6. İlk sorumlu olan bazı kişilerin gelişme yeteneği zayıftır, hareketsiz dururlar, ileriyi düşünmezler, çalışma yöntemleri yanlıştır ve gurur duyarlar; 7. Daha fazla seçme ve seçme vardır ve grup için yetenekleri harekete geçirmek çok zorlaşır ve standardizm ciddidir . New Orientalın hoşgörü kültürüne göre Good Futureun "nakline itaatsizliği teslimiyet olarak görülüyor" tamamen yararsızdır.
Yazar, bu e-postanın içeriğinin çok katı olduğuna ve her noktanın doğrudan doğruya olduğuna inanıyor. Bunlar tabandan bildirilen daha ciddi sorunlar. Öğretmen Yu'nun derinlemesine bir araştırma yaptığı anlaşılıyor. Bununla birlikte, iç içe geçmiş ilişki nedeniyle, ayarlama gerçekten büyük bir harekettir.Yeni Doğu şubesi okul modeli göz önüne alındığında, performans üzerinde bir etkisi olabilir.Öğretmen Yu'nun başlamaya gerçekten istekli olup olmadığını bilmiyorum.
Dördüncü harf:
Yukarıda listelediğim standardizasyon içeriğinden herkes standardizasyonumuzun neden bu kadar zor olduğunu biliyor. Ürünlerimiz standartlaştırılmamıştır; ülke çapındaki okullarımızın kendi tercihli politikaları, maaş hesaplamaları ve ürün fiyatlandırmaları vardır ve hepsinin kendi çok iyi nedenleri vardır; ayrıca okullarımızın organizasyon yapısı da bölgesel sistemlerle çeşitlidir ve İşletme departmanı sisteminde, merkezi fonksiyonel departmanlar ve dağınık fonksiyonel departmanlar vardır, departmanların isimleri birleşik bile değildir, çeşitli isimler kullanılmaktadır. Dünya, işi ve operasyonu başlangıçta yüksek derecede standardizasyon gerektiren New Oriental gibi bir organizasyon bulamayabilir, ancak bu pek çok numara yaptı.
2019 doğal yılı ve 2020 mali yılı, New Oriental'ın üç modernizasyonunun güçlü bir şekilde desteklendiği bir yıl olacak. Bu bir buçuk yılda, yukarıda bahsettiğim tüm standartlaştırılmış içeriğin tam olarak uygulanması gerekecek. Bu süreç yeniden doğmamızı ve ıslah edilmemizi gerektiriyor, zahmetli bir süreç. Bunun arkasında, iş fikirlerini netleştirmemiz, organizasyon yapısını ayarlamamız, çıkar modelini değiştirmemiz ve ideolojik değişiklikleri teşvik etmemiz gerekiyor.
Başkanlık Makamının onayı ile bu yıldan itibaren New Oriental Sanhua çalışma grubunun lideri olarak şahsen görev yapacağım. Umarım bu pozisyonu üstlendiğimde herkes Sanhua'ya yeterince ilgi gösterir ve New Oriental Sanhua'yı iyi bir iş yapmak için birlikte çalışır.
Burada bahsedilen sorunlar tarihten kalmıştır Her okul branşı bir vasaldır, birbiriyle kavga eder ve birbiriyle kavga eder, bu yüzden yazar ayarlamanın zor olduğunu düşünür. Bu nedenle, Bay Yu kişisel olarak liderliği üstlenir ve organizasyon yapısını ayarlaması ve değişiklikler yapması gerekir.
Bu arada, New Oriental'ın bu modeli sadece New Oriental'ı değil, Xiaoxin Oriental olarak bilinen Pu Xin'i de bu problemle karşı karşıya.İster operasyon modu, ister istihdam anlamında olsun, New Oriental markaları çok fazla. Düşen hisse senedi fiyatları karşısında Pu Xin, New Oriental'dan daha ciddi sorunlarla karşılaştı.
Beşinci harf:
Yeterince güçlü olmayan, ilerlemeyen, statükodan memnun olan, işe geç gelip erken ayrılan, hatta iş sahasında görünmeyen mevcut yöneticilerimizden bazıları temelde araştırma yapılmamaktadır. Bazı kuruluşların kar marjları çok düşüktür ve maliyeti çok yüksektir, verimliliği nasıl artıracaklarını düşünmezler ve yöneticileri yılda iki kez yurt dışına çıkacak şekilde organize ederler. Bu yaşamayacak.
Vasat çalışanlardan vazgeçmek hakkında. Vazgeçmemiz gereken ilk şey vasat yöneticilerdir. Öfkeli bir asker ve öfkeli bir yuva. Ortadan tepeye kadar bazı yöneticilerimiz hiç yeniliği olmayan, vizyonu olmayan, çeteleri ve tembel siyaseti olmayan, girişimci olmayan ve kriz duygusu olmayan insanlar oldular.
Şirketin pek çok yöneticisi artık sorumluluk almak, tüm gün koordine etmek veya iş gayretini düşünmek yerine amirlerin talimatlarını mekanik olarak takip etmek istemiyor. Tembel, tembel ve düzensiz yönetişim, yöneticilerin savaş etkinliğinin genel olarak azalmasına yol açtı ve yöneticilerin savaş etkinliğinin azalması, çalışanların savaş etkinliğinin gelişimini kısıtladı. "Bence birçok insan bu bakış açısına katılacaktır, bu yüzden düzeltmemiz gereken ilk şey yöneticilerdir. Seviye 6 ve üzeri tüm yöneticiler tekrar düzeltmek zorundadır. Bırakın vasat, zahmetli, sadece gurur verici ve çalışmayalım. İnsanların arasında önce bir parti bırakır.
Bu e-postanın içeriği en şiddetliydi.Yazar arkasına ürpererek baktı.Öğretmen Yu sadece soruna işaret etmekle kalmadı, aynı zamanda ilk önce kimin hedef alınması gerektiğini de açıkça belirtti.Bu gerçekten doğru olacak gibi görünüyor. Öğretmen Yu'nun açık bir yönü ve kararlılığı olduğu anlaşılabilir.
New Oriental yönetiminin sorunları her zaman sektördeki yemek sonrası görüşmeler olmuştur.Yeni Doğulu'nun epeyce yeni nesil yöneticisi, New Oriental yönetiminde bir sorun olduğu konusunda hemfikir olmasa da, bu sefer Öğretmen Yu'nun ağzından, sorunun ciddiyetini teyit edebilir. , Bırakın bu insanlar kendilerini yeniden inceleyip ayarlasınlar.
Öğretmen Yu, bu konuyu bizzat yakalayacağını ve yönetimin ilgilenmesine izin vereceğini söylese de, yazar Bay Yu'nun her şeyi örtmesinin imkansız olduğuna inanıyor. Ama her durumda, Öğretmen Yu'nun bu sorunu fark etmesi ve çözmek için kararını vermesi övgüye değer.
Komisyonculuk Çin, menkul kıymetler piyasası yetkili medyası "Securities Times" altında yeni bir medyadır. Komisyonculuk Çin, platformda yayınlanan orijinal içeriğin telif hakkına sahiptir.Yetkisiz yeniden basım yasaktır, aksi takdirde sorumlu tutulacaktır.
Kimlik: quanshangcn
İpuçları: Borsayı ve en son duyuruları görüntülemek için aracı kurum China WeChat hesabındaki menkul kıymetler kodunu ve kısaltmayı girin; fonun net değerini görüntülemek için fon kodunu ve kısaltmayı girin.
