Uzak Doğu "Çalışan Bağlılığı Araştırma Raporu" nu yayınladı: Çalışanların Sesini Dinlemek ve Yüksek Performanslı Organizasyon DNA'sı Yaratmak
"
"Şirket sadece kablo endüstrisinin öncü gelişimine bağlı kalmıyor, aynı zamanda endüstrinin derinliğini ve genişliğini sürekli olarak genişletiyor ..."
"Şirket, çalışanların kültürel kimliğini geliştirmek için her zaman kurumsal kültürü savunmuş ve desteklemiştir."
"Şirket, güçlü bir teknik profesyonel ekibe sahiptir, ürün kalitesine ve yeni ürün geliştirmeye büyük önem vermektedir ve güçlü teknolojik yenilik yeteneklerine sahiptir."
...
"
16 Nisan'da Uzak Doğu Holding Grubu'nun 2020 Katılım Araştırma Raporu derinlemesine yorumlama semineri resmi olarak yayınlandı. Tüm çalışanlar, çevrimdışı katılım ve çevrimiçi canlı yayın kombinasyonu ile birbirlerinin sesini dinledi. Knexa'dan dijital organizasyon geliştirme uzmanları (bundan sonra knx olarak anılacaktır), raporun derinlemesine bir yorumunu yaptı.
Bilimsel araştırmaya dayalı sayı grupları ve en derininden gelen sözcükler, reform ve yeniliğe odaklanan akıllı bir organizasyon olan Uzak Doğu'ya bakalım.
Adanmışlık + Kurumsal teşhisin ikili perspektifini açın
Bu katılım anketi, üçüncü taraf bir kuruluş olarak knx tarafından gerçekleştirildi, çalışanlardan kapsamlı bir şekilde geri bildirim toplandı ve şirketin statükosunu strateji, organizasyonel kapasite ve katılımın üç boyutundan kapsamlı bir şekilde değerlendirdi. 2019'dan bu yana, Uzak Doğu çalışan bağlılığı anketlerini ikinci kez gerçekleştiriyor.
knx Yang üçgen teorisi
Knx'in olgun Yang üçgen teorisine dayanan bağlılık anketi, çalışanların organizasyonel yetenekler için gerekli bilgi ve becerilere sahip olup olmadığını, istekliliklerini ve şirketin etkili yönetim kaynakları sağlayıp sağlamadığını anlamak için çalışan yeteneği, çalışan düşüncesi ve çalışan yönetişiminin üç sütununu kullanır.
Kurumsal bakış açısıyla, çalışan perspektifinden "yukarıdan aşağıya" kendi kendine inceleme, talepleri anlamak için "aşağıdan yukarıya", bireysel iç itici faktörlerin bağlılık üzerindeki etkisinin çok boyutlu keşfi, aynı zamanda organizasyonun statükosuna dair daha objektif ve derinlemesine bir anlayışa sahip olmak , Teşhis-iyileştirme-yeniden-teşhis-yeniden iyileştirmenin kapalı döngü yönetiminde örgütsel verimliliği sürekli iyileştirmek ve stratejinin uygulanmasına yardımcı olmak için daha açık bir şekilde gelecekteki iyileştirme yönü.
Uzak Doğu Holding Grubu Yönetim Kurulu Başkanı ve Parti Komitesi Sekreteri Kurucu Jiang Xipei şunları söyledi: "Bu şekilde, çalışanların sesini daha iyi, daha zamanında ve kapsamlı bir şekilde anlayabilir, objektif gerçekliği yansıtabilir, şirketin etkisini artırabilir ve şirketin gücünü güçlendirebiliriz. "
Aidiyet duygusu, işveren marka topluluğunu güçlendirir
Çalışan bağlılığı, çalışanın şirketin duygularına ve bilgeliğine yaptığı yatırım veya bağlılığının bir ölçüsüdür. Kendini adamış çalışanlar, kuruluşla öz kimlik duygusuna sahiptir, işlerine tamamen dahil olabilir ve kuruluşun uzun vadeli ortak gelişimine sahip olabilir. Güçlü beklenti.
Bağlılık anketleri aracılığıyla, şirket ile çalışanlar arasında etkili iletişim için bir köprü kurar, çalışanların sesini daha doğru bir şekilde dinler, çalışanların durumunu kavrar, yetenekler ile şirket arasında güçlü bir yakınlık oluşturur ve çalışanların sahiplik ve aidiyet duygusunu sürekli geliştirmek için iyi koşullar yaratırız. İnsanların kalplerini ve zihinlerini iyi bir işveren imajıyla bir araya getiren güçlü bir güç.
"İnsanlara saygı duyma, onları yetiştirme ve başarma" yetenek kavramına bağlı kalarak, Uzak Doğu, mükemmel insan kaynakları yönetimi ve işveren markası oluşturma yoluyla birinci sınıf, verimli ve sürdürülebilir bir yetenek stratejisi ile işletme yönetimini güçlendirir. Şirket içinde bağlılık anketleri yapın, 35 yaşındaki "altı öğrencinin ders almasını" teşvik mekanizmasını ankete entegre edin ve çalışan mutluluğunu artırmak için "yürekten" başlayın.
3.000'den fazla çalışanı ve% 98,7'lik yanıt oranıyla, bu bağlılık anketi şirketin her yerinden olumlu yanıtlar aldı ve herkes bu konuşma eylemine aktif olarak katıldı. Jiang Xipei'nin dediği gibi: "Bu çalışma sadece iki yıllık olmasına rağmen, çalışanlarımızın yüksek katılımını ve coşkusunu açıkça görebiliyoruz. Uzak Doğu'nun beyin fırtınası için geniş bir platform, açık ve demokratik ve kapsayıcı, açık ve demokratik bir platform olduğunu gerçekten yansıtıyor. İlerlemek ve yenilik için büyük bir aşama. "
Uzak Doğu iş ortakları platformunda, tüm Uzak Doğulu insanlar, Uzak Doğu'nun cazibesini ortaklaşa inşa etmek ve paylaşmak için bir çıkarlar topluluğu, bir misyonlar topluluğu ve bir kader topluluğu oluşturma projesine aktif olarak katılıyor.
Yeni insan kaynakları işlevleri oluşturmak için yeni yönelim
Bir insan kaynakları yönetimi aracı olarak, bağlılık araştırması, yetenek çekmenin, eğitimin ve elde tutmanın temel unsurlarını kapsayabilir ve çalışanların şirkete katılma ve orada kalma nedenlerini bulabilir. Buna dayanarak, insan kaynakları departmanı, şirketlerin olağanüstü yetenekleri kendine çekmesine ve temel yetenekleri elinde tutmasına daha iyi yardımcı olabilir.
Geçtiğimiz yıl, insan kaynakları yönetimi departmanının organizasyonu ve teşviki altında, katılım anketinde belirlenen sorunları ele almak için inisiyatif aldık ve katılımı her yönden ve birden çok açıdan iyileştirmek ve geliştirmek için bir eylem planı oluşturduk. Seminerde aynı zamanda katılım anketinin sonuçlarına dayalı 2019 eylem planı incelendi.
Stratejik düzeyde, stratejik planlama seminerlerinin ve hedeflenen eğitimin geliştirilmesi yoluyla, stratejik yönetime katılım, karar alma ve anlayış geliştirilir. Örgütsel düzeyde, inovasyon vaka yarışmaları düzenlemek, süreç iyileştirme maliyet düşürme projeleri oluşturmak, sağlam bir sistem kurmak ve sistem optimizasyonunu ve yükseltmeyi teşvik etmek gibi etkili önlemler yoluyla, yenilikçi bir atmosfer yaratın, departman koordinasyonunu güçlendirin ve organizasyonel işletme maliyetlerini azaltın.
Yetenek düzeyinde, mükemmel performans ve performansa sahip olanları merkezleme ilkesine bağlı kalıyor, performans kültürünü daha da uyguluyor, performans takibi yapıyor, ödül ve ceza dengesini teşvik ediyor ve çalışanların başarı duygusunu geliştiriyoruz. Daha da önemlisi, bu süreçte insan kaynakları departmanı ve Uzak Doğu Üniversitesi, yetenek eğitimi projelerinin başlatılması, işe alım sistemlerinin tanıtılması ve iki yönlü terfi kanalları oluşturulması gibi önlemlerle odak noktasını stratejik çalışma ve organizasyonel performans iyileştirmeye kaydıracak ve insan kaynaklarını geliştirecek. Kaynak yönetimi sistemi, iş geliştirmeye daha fazla itici güç getiriyor.
Bu önemli bir atılım ve Uzak Doğu İnsan Kaynakları Yönetimi Departmanı için fonksiyon odaklılıktan iş odaklılığa dönüşme girişimi.
Mükemmel bir insan kaynakları yönetimi modelinin rehberliğinde bir öğrenme ve büyüme organizasyonu olarak, yüksek performanslı organizasyonel DNA, stratejik gelişmeyi yönlendiren yeni bir motor haline geliyor.
