Girişimci yolunuz için kırık kalp! Stripe COO, girişimlerin hızlı gelişimi için kişisel olarak "Beş Anahtar" dan bahsediyor
Lieyun.com (WeChat ID: ilieyun) 25 Haziran'da bildirildi (Derleyici: Cai Miaoxian)
Editörün notu: Bu makalenin yazarı, bir çevrimiçi ödeme başlangıcı olan Stripe'ın COO'su Claire Hughes Johnson'dır.
Stripe birkaç yıldır endişe verici bir hızla gelişiyor.Geçen yılın başında şirketin sadece 350 çalışanı vardı.Yeni ofise taşındıktan sonra toplam çalışan sayısı 750'ye çıktı. Ancak COO Claire Hughes Johnson, şirketin karşılaştığı en büyük zorluğun yeterli sayıda yeni çalışan olmadığını, bunların karmaşık bir organizasyona nasıl entegre edileceğini söyledi. Sorumluluğunun yattığı yer burası ve teknoloji operasyon endüstrisindeki hiç kimse ondan daha iyisini yapmadı.
Stripe, son yıllarda özel bir durumdur.Aynı neslin birçok tek boynuzlu atının gelişme hızı düştüğünde, roket benzeri bir gelişim yörüngesi sürdürmüştür. Johnson, paylaşacak herhangi bir deneyim sorulduğunda şunları söyledi: Hızlı gelişme aşamasına girmeden önce şirketler kendilerine bu birkaç soruyu sormalı ve pazara uygun ürünler geliştirmeden önce bunları sormak en iyisidir.
Johnson, "Pek çok şirket, geliştirme aşamasına girene kadar kendilerine nasıl gelişmek istediklerini sormuyor," dedi. "Uzun bir süre boyunca, davranışlarınız şirketi ileriye taşıyacak, ancak aniden her şey tersine dönüyor - mevcut işler Davranış değişikliğini teşvik etmeye başlayın. Ürün özellikleri için kullanıcı gereksinimleri, yetersiz müşteri hizmetleri personeli vb. Gibi dış kuvvetler sizi bunu ve bunu yapacak bir ekip oluşturmaya yönlendirecek ve bu güçler karar verme sürecinizi etkilemeye başlayacaktır. "
Johnsons, bu ikilemden kaçınmak için anahtarın kendiniz için durup her aşamada nasıl gelişmek istediğinizi düşünmek olduğunu söyledi.
Şirketlerin dış etkenlere yanıt vermesi kolaydır Bu olduğunda, kaçınılmaz olarak insan kaynakları hataları ve idari hatalar yaşarsınız ve neyin öncelikli olduğunu ayırt edemezsiniz.
Bu nedenle, şu anda geliştirme aşamasında veya yolda olsanız da lütfen durun. Johnson'ın sorularını aşağıda cevaplamaya çalışın Eğer cevabı kendiniz verebiliyorsanız, hazırsınız demektir.
1. Kendi "çalışma ilkelerimiz" var mı?
Gelişim aşamasına geldiğinizde, birçok beklenmedik şey olmaya başlar ve bir karar verirken izlenecek yol gösterici hiçbir ilkenin olmadığını hissedersiniz. Sadece bu da değil, şirketin kuruluşundan sonra gelen birçok yeni şirket karar verici olmaya başladı. Bir karar alma çerçevesine ihtiyaçları var.
Bu nedenle, çalışma tarzınızın temel ilkelerini kaydetmeniz gerekir.Herkes bunları yazdıktan sonra, bu ilkelere gülmelerine yardımcı olmak için onları kulaklarında tekrar etmeye devam etmelisiniz. Stripe bunlara "çalışma ilkeleri" diyor. Pek çok şirket bunlara değer diyor, ancak Stripe onları felsefi inançlardan ayırmak istiyor ve bu ilkeler şirketin günlük operasyonlarında uygulanmalıdır. Johnson, Stripe'nin çalışma prensiplerinin şunları içerdiğini söyledi:
Önce kullanıcı : "Her zaman başlangıç noktası olarak kullanıcı ihtiyaçlarını ve tercihlerini alırız ve ardından altyapıyı, iç kısıtlamaları, ortaklıkları, ürün yol haritalarını vb. Dikkate alırız."
Çok düşün "Doğru şeyi yapmak istiyoruz ve bu genellikle teorik kanıt gerektirir. Sağduyu hatalarını bulmak için çok çalışıyoruz. Kesinlikle kendini inkar ettiğimiz anlamına gelmez." Çevremizdeki dünyayı merak ediyoruz ve iyi biliyoruz. Diğer şirketlerden, endüstrilerden ve akademik alanlardan öğrenilecek pek çok şey var. Ancak çoğu durumda ilerleme, kimsenin gitmediği yola çıkmaya cesaret etmeniz gerektiği anlamına geliyor. "
Güven ve birlikte büyümek "Stripe'ın böyle bir şirket olarak adlandırılmasını istiyoruz: çalışanlar meslektaşlarına çok, çok iyi davranıyor. Çalışanlar, birbirlerine yardımcı olmak için hem kısa vadede hem de uzun vadede başkalarının avantajlarını artırmaya çalışmalıdır."
İlkeleriniz açık ve doğru olmalıdır, böylece diğerleri onlara danıştıklarında kurucuyla aynı kararı verebilirler.
Ayrıca bu ilkelere de öncelik verilmelidir. İki ilke birbiriyle çeliştiğinde, çalışanlar önce hangisine uyulması gerektiğine rehberlik edebilmelidir. Örneğin, güçlü etki ve geri döndürülemez karar verme için "katı düşünme" şarttır, ancak zayıf etki ve geri döndürülebilirlik ile karar verme "aciliyet" e daha fazla dikkat gerektirir.
Bu ilkeler, yeni insanları işe alırken ve performansı değerlendirirken de çok pratiktir. Adayın çalışma ilkelerine uygun yetenek veya deneyime sahip mi? Mevcut çalışanlar çalışırken bu ilkelere uyuyor mu? Çalışma prensiplerini işe alım ve performans değerlendirme sürecine entegre etmeli, bir yandan rollerini oynamalı, diğer yandan da çalışanları zihnine kazınmış hale getirmelisiniz.
Proje doğrulaması yapılırken, süreç ve sonuçlar da operasyonel ilkelere göre değerlendirilmelidir. "Geliştirme aşamasında, insanlar tek taraflı olarak sonuçların peşine düşme eğilimindedir ve düşünme süreci kısayollar alır." Johnson, "Bu ilkeleri yazarsanız, 'Biz şirket olarak bu ilkelere göre hareket etmeyi kabul ediyoruz' diyebilirsiniz. . Bu durumda ne yapmalıyız? 'Ya da' Gelecekte daha iyi sonuçlar elde etmek için çalışma şeklimizi değiştirmemiz gerekiyor mu? 'Diyebilirsiniz. "
İnsanlar karar alma toplantılarında çalışma ilkelerinizden alıntı yapmaya başladıklarında, çabanızın evde olduğu kabul edilir. "Bu, CEO'nun yokluğunda tartışmasız en iyisi."
Her şey indüksiyon eğitimi ile başlamalıdır. Çalışanların Stripe'ın çalışma ilkelerinin önemi konusundaki farkındalığını artırmak için, şirketin en önemli ilkelerini yeni çalışanlara tanıtacaklar ve bunları formüle edildikleri yıl siyah beyaz olarak düzeltecekler. Şok edici olan, bu ilkelerin bugünkü ile aynı olması ve bu da bu ilkelerin Stripe'ın başarısında temel bir rol oynadığını gösteriyor. "Şirketin her zaman neye değer verdiğini gösteriyor - bunlar insanların kalplerinde kalacak." Dedi Johnson, "Aynı zamanda bize şirketin konusunu tartışma fırsatı da veriyor. Değişimin temeli. "
Şirkete katılan yeni yöneticileri eğitirken, çalışma prensipleri daha da faydalıdır. "Dikkatli olmazsanız, yöneticiler önceki işin ilke ve davranışlarını getirecek ve bu da ekip üzerinde büyük bir etkiye sahip olacaktır." Johnson, "Bu nedenle yeni liderler için bir dizi eğitim programı oluşturduk. Stripe'ın farklı çalışma şekillerini anladıklarından emin olun. "
Birçok girişimde başarısızlık örnekleri gördük: Bir startupın kurucu ekibi tarafından formüle edilen bir dizi ilke ancak kalpte gizlenebilir.Ürünleri işe alırken ve geliştirirken bunu kullanacak olsalar da, asla yüksek sesle konuşmazlar veya yaz. .
Johnson, "Küçük bir ekip bir odada çalıştığında, pek çok şey doğaldır." Dedi, "ancak ölçek genişletildiğinde, bu zımni anlayışları yeni çalışanlara iletemezsiniz. Anlaması için bazı koşullar olması gerekir. . "
Bir şirketin lideriyseniz, bu zımni anlayışların ne olduğunu biliyor musunuz? Sık aldığınız kararları sınıflandırıyor musunuz? Bu kararları verdiğinizi bildiğiniz ilkeleri belgelediniz mi? Değilse, lütfen bir süre bekleyin ve hemen telafi edin.
2. Hedeflerinize ulaşmanıza ne tür bir yapı yardımcı olabilir?
Şirketin gelişimine eşlik eden, resmi yönetime duyulan ihtiyaçtır Daire yönetimini uygulamaya karar verseniz bile, sorumlulukları netleştirmeniz ve önünüzdeki yolu açmanız gerekir.
Johnson, "Düzleştirme aslında bir ruh halidir." Dedi.
"Şirketi sabit tutarken yönetim pozisyonunu koruyabilirsiniz. Deneyimlerimiz çok fazla unvan belirlememek, çünkü çalışanların şirkete tüm kalbiyle katkıda bulunmasını istiyoruz. Hangi toplantıya katılırsanız katılın, odak her zaman Nitelik seviyenize değil, belirli bir konu veya sorun hakkında ne kadar bilgi sahibi olduğunuza bağlıdır. Elbette, herkes hala üstlerinizin kim olduğunu bilir. "
Bu yaklaşım Stripe'de çok başarılı. Ancak her şirketin kendi özel hedeflerine uygun bir yapı geliştirmesi gerekir.
Şirket yeni başladığında, herkes başarılı olmak için elinden geleni yapıyordu. Ancak geliştirme aşamasında bu zihniyet işe yaramıyor.
Doğru yapıyı seçmenin anahtarı, ayarlayacak ve yükseltecek bir çalışma yöntemi oluşturmaktır. Çalışanların büyüklüğünün, yapısının ve sayısının değişeceği konusunda net olmalısınız.
"Hangi toplantıların güncelliğini yitirdiğini, yeni fikirlerin eksik olduğunu veya verimsiz olduğunu 6 ayda bir görüntüleyebilirsiniz." Johnson, "Asla sabit bir zihne sahip olamazsınız: her şeyi yapmanın tek yolu belirli bir süreçtir. Ya da işi bitirmek için kime ihtiyacınız var. Bundan bir yıl sonra ne iş süreci ne de çalışanlar eskisi gibi olmayacağını garanti edebilirim. "
3. Startup'ınızda çalışmak için ne tür insanlar uygundur?
Belki sadece 20 veya 10 kişiniz var, ancak sayının çok büyük olmadığını düşünmeyin, şirketiniz için hangi tür insanların çalışmaya uygun olduğunu yine de öğrenebilirsiniz.
"Kendinize şu soruyu sorabilirsiniz: Kimi işe alıyoruz? Şirkete farklı bakış açıları ve deneyimler kazandıracak kadar çeşitli mi? İşi daha iyi yapan kim? Şirketle kim gelişiyor? Onların kişilik özellikleri nelerdir? Aslında, bu insanların kişiliklerini sıralamak, sizinle ideolojik bir anlaşmaya varabilmeleri için çalışma kurallarını formüle etmenin, iyileştirmenin ve ayarlamanın iyi bir yoludur.
Şirketle birlikte gelişenler, çalışmalarını daha mükemmel hale getirmek için önümüzdeki 6 ay içinde ne öğrenmeleri gerektiğini tahmin edebilirler. Meraklılar ve ileriye bakmaya devam ediyorlar, mevcut çalışmaları nedeniyle kendilerini tatmin veya bitkin hissetmeyecekler.
Johnson ilk katıldığında, Stripe'ın uluslararası kapsamı nadirdi. Her ülkeye bir yönetici atadılar ve şirket geliştikçe, bu yöneticilerin iyi bir ekip kurucuya dönüştürülmesi gerekiyordu - bunların birçoğu büyük işletmeleri kendileri yönetmeye başladı.
Bazı ülke yöneticileri yeni rollerine entegre oldular, diğerleri ise sonuç verirken genişleyen bir ekip oluşturma ve yönetme yeteneklerinden yoksun oldukları için başarısız oldu.
Şirket genişledikten sonra şirketin yeni ülke yöneticileri işe alması gerektiğinde, Stripe önceki başarılı ülke yöneticilerinin özelliklerini özetledi ve buna göre iş adaylarını seçti. Genel olarak konuşursak, bu işi yapabilen insanlar öğrenmeye zaman ayırmaya, geri bildirim almaya ve yerel pazarı keşfetmeye devam etmeye isteklidir.
"Şirkette çalışmaktan zevk aldığımız çalışanlara bakın. Nelerden hoşlanıyorlar? Nelerde iyi? Hangi beceriler onları farklı gösteriyor?" Johnson, "Aradığınız şey sadece ilgili yeteneklere ve kişilik modellerine sahip insanlar değil. İşinden daha çok zevk alan insanlar. Mutluluk, yüksek performansın anahtarıdır. Mutlu insanlar daha meraklıdır ve öğrenmeye motive olurlar. "
Johnson, Venn şemasının burada çok pratik olduğuna inanıyor ve üç çember çizecek: işte iyi insanlar, etkili insanlar ve işi seven insanlar. İdeal olarak, çalışanlar üç dairenin çakışmasında olmalıdır. Tüm uygun çalışanları yazabilirsiniz. Ortak ne yanları var? Görüşme sırasında, bu kişilikleri ortaya çıkarmak için hangi soruları soruyorsunuz?
4. Girişiminizin 5 yıllık bir planı var mı?
Johnson, şirketlerin kendileri için uzun vadeli planlar geliştirmesi gerektiğine inanıyor. Ama anahtar şu: çok uzun olamaz. Bu, yalnızca zaman tüketen ve çalışanların acı çekmesine neden olan çeşitli kilometre taşları olmamalıdır. Uzun vadeli plan, şirketin önümüzdeki 5 yıl içinde gerçekleştirmek istediği büyük ve küçük hedefleri tanımlayan 3-5 paragrafla olabildiğince kısa olmalıdır.
Johnson, "Girişimlerin kurumsal gelişim planlarına ihtiyacı var. Çalışma şeklinize, en uygun yapıya ve çalışan türlerine karar verdiğinizde, bu plan bu kaynaklarla ulaşmak istediğiniz hedefleri temsil ediyor."
Bu planı formüle ederken, yönetim ekibinin kendilerini elindeki işe tamamen adamaları için bir gün ayırması gerekir. Johnson, "Birçok insanın bireysel çalışmaya odaklanmaktan bahsettiğini görüyorum, bu da onları daha girişimci hale getirecek ve yeni fikirler için ilham kaynağı olacak." Dedi Johnson, "ancak insanlar bir ekip olarak odaklanmaktan nadiren bahsediyor. Aslında konuşmalıyız. Konuşun, çünkü birlikte planlar yaptığımızda, ortak bir amaç duygumuz var ve beynimiz bir sonuca odaklanıyor. "Johnson, şirketlerin uzun vadeli planlar yaparken bu yöntemi kullanmalarını tavsiye ediyor.
Daha da önemlisi, bu plan göze çarpan bir yere yerleştirilmeli ve herhangi bir zamanda başvurulabilir. Yeni çalışanlar için başlangıç eğitimi sırasında, bu plan ve çalışma kuralları da onlara aşılanmalıdır.
"Ürün kararları verirken çalışanların bu plana başvurmalarına izin vermelisiniz - 'Bu yeni fikir veya işlev 5 yıllık hedefimize hizmet ediyor mu?" Kurumsallaştırılmış planlama, çalışanların yoldan sapmayı önlemek için çalışırken sürekli düşünmelerine olanak tanır . "
Pazarda cazibe kazandıktan sonra, her şey birdenbire heyecan verici bir fırsata dönüştü. Uzun vadeli bir plan, sınırlı kaynakları tam olarak kullanmanıza ve doğru kararı vermenize olanak tanır.
5. Çalışanların iş deneyimini nasıl ölçüyoruz?
Yukarıda belirtildiği gibi Johnson, mutluluğun yüksek performansın anahtarı olduğuna ve her şirketin çalışan memnuniyetini ölçmek için bir mekanizma kurması gerektiğine inanıyor. Örneğin, Stripe çalışanlara 6 ayda bir anket yapar. "Bizim boyutumuzdaki bir şirket için altı aylık anketler biraz sık görünüyor. Ancak bu gelişme hızına ulaştığınızda, her şey sürekli değişiyor. Herkesin gelecekteki gelişme yönüne yönelik tutumuna çok dikkat etmeliyiz. "
Toplam 75 soru içeren bu anket yaklaşık 10 dakika sürmektedir Çalışanların her maddeyi takdir ettiklerini belirtmeleri gerekmektedir. Örneğin:
İşim ile Stripe'ın genel hedefleri arasındaki ilişkiyi kavrayabilirim;
İşi verimli bir şekilde tamamlamak için yeterli özerkliğe sahibim;
İşimi etkileyen karar verme sürecine katılabilirim;
Her gün iyi olduğum şeyi yapma fırsatım var;
Başkalarına Stripe'de çalışmalarını tavsiye etmek isterim.
Johnson, en önemli sorunun şu olduğunu söyledi: "Günlük işim ile şirketin başarısı arasındaki doğrudan ilişkiyi hissedebilir miyim?"
Johnson, "İnsanlara işlerinin etkisini hissettirmek çok önemli. Onlara önemli sonuçlar aldıklarını hissettirmelisiniz. Bu, şirketin sağlığını test eden en sevdiğim testtir." Dedi.
Bu makale Lieyun.com'dandır. Yeniden basıldıysa lütfen kaynağı belirtin:
