Reunion 2007 "Huawei Kolektif İstifa": Ofiste Endalize edilmiş de istifa ediyor ve yayınlar için yarışıyor ... 21 Okuma
Her Pazartesi Kitaplar
Bırak okuma, tombul yaşam
21 Haziran: 2007 yılında, Huawei'nin kolektif istifası dış dünya tarafından "10.000 kişinin istifası" olarak adlandırıldı ve hatta "kapı olayı" bile "Huawei'nin istifa kapısı" olarak adlandırıldı.
Bu kadar yeni patlayıcı haberleri (mutlaka skandal değil) ifade eden "su kapısı olayından" kaynaklandı. Bu haberlerin haber etkisi olduğu sürece, kamuoyunun dikkatini ve ilgisini çekebilir. Bunlar Hepsi "× × × × kapısı olarak adlandırılır.
Huawei'nin 2007'deki kolektif istifasının etkisinin çok büyük olduğu görülebilir.
Yazar Wu Chunbo
Kaynak Huaxia Cornerstone E -INSIGHT (ID: ChnstoneWx).
Görüntü kaynağı "Yapay Zeka" ve "Mekanik Ji"
Düzenleme chen si; stajyer jie yi
Wu Chunbo, "Halk Kongresi'nin altı beyefendisi" nde Huawei için en uzun zamandır. Huawei'nin büyüme tarihinin kaydı ve yorumu. Becerilerle ilgili bir yol var ve et dolu. Bu kitap, iş dünyasında Huawei'yi öğrenmek için klasik bir okuma kitabı olacak.
Niu Wenwen
Yazıt
arka fon
Resim Kaynağı / Huawei Resmi Web Sitesi
Huawei'nin kolektif istifası bir düzenlemeden kaynaklandı. 29 Haziran 2007 tarihinde, Onuncu Ulusal Halk Kongresi Daimi Komitesi'nin yirmi sekizinci toplantısı Çin Halk Cumhuriyeti Çalışma Sözleşmesi Yasasını onayladı (bundan sonra iş sözleşmesi yasası olarak anılacaktır) 1 Ocak 2008 tarihinden itibaren resmi olarak uygulanması planlanmaktadır.
Bu, yaygın tartışmalara neden olan bir yasadır. Raporlara göre, Mart 2007'den bu yana, sadece bir ay içinde, Ulusal Halk Kongresi Daimi Komitesi'nin ilgili tarafları, Çalışma Sözleşmesi yasasının taslağı hakkında toplam 191.849 görüş aldı. Bu sayı Ulusal Halk Kongresi tarihinde yeni bir rekor kırdı.
O zaman hala genç, olgunlaşmamış ve kanlıydım. İş sözleşmesi yasasının ilgili şartları hakkında öneri ve eleştiri yapmak için ondan fazla makale yazdım.
Örneğin, "Çalışma Sözleşmesi Kanununun 191850 Maddesi" makalesinde, işverenlerle (elbette bu teklif alternatif bir onaylamama) kalıtsal bir iş sözleşmesi imzalamaya yönelik önerilerde bulundum.
"İş Sözleşmesi Kanunu Girişimcilik Girişimcilik Kesinlikle Çağrılar" (bkz. "21. Yüzyıl İşinde Herald" 25 Nisan 2008), İş Sözleşmesi Kanununun ilgili şartları ve küçük ve orta boyutlu olarak affedilmelidir. İşletmeler.
"Başka bir" işçi sözleşmesi "Sabit Lider" makalesinde, Nijer Başkanı Mazadan Tanjia ve Venezuela Başkanı Chavez'in "tamamlanmamış terimi" de eleştirdi.
Ne yazık ki, insanlar hafif kelimelerdir.
Çalışma sözleşmesi yasasının en büyük tartışması 14. maddedir. "İfade edilmemiş -Derecli İş Sözleşmesi" Kurallara göre, iş sözleşmesi yasası, işçiler aynı işverende on yıldan fazla bir süre çalışırlarsa, taraflar iş sözleşmesine devam etmeyi kabul ederse, işçi sabit bir dönem olmadan bir iş sözleşmesi kurmayı teklif ederse sabit olmayan dönem iş sözleşmesi sonuçlandırılacaktır.
İmtiyazsız bir dönem iş sözleşmesi imzalayıp imzalamayacağı "her iki tarafın rızasına" dayanmaktadır. Çalışma sözleşmesi yasası, ardışık on yıl boyunca sürekli çalışmayı karşıladığında ve birbirini izleyen iki sabit dönem için iş sözleşmesine uyduğunda, sabit olmayan bir dönem iş sözleşmesi imzalanmalı ve ceza maddesi cezalandırılmalıdır.
Çalışanlar ile uzun vadeli iş sözleşmesi, başlangıçta iki partinin ücretsiz terzilik ve oyunun sonucudur. Geçmişte, Çin işletmelerinin reform ve açılıştaki reformunun önemli içeriği, demir pirinç kasesini kırmaktı. Çalışanlar girebilir ve çıkamazdı. Devletin sahip olduğu işletmelerin canlılığı. Şimdi, devlet iş sözleşmesi dönemini işletmeler ve çalışanlar arasındaki yasal bir şekilde zorluyor. Acaba bunun bir ilerleme mi yoksa retrogresyon mu?
Eyalet mevzuatı perspektifi hem işletmelerin hem de işçilerin çıkarlarına dayanmalı ve kısmi olamaz. Yalnızca bir tarafın herhangi bir korumasından başlayarak, kaçınılmaz olarak diğer tarafın haklarına ve çıkarlarına zarar verecek ve Koruma tarafının hakları ve çıkarları sonunda korunacak, çünkü işletmenin hakları ve çıkarları işçilerle yakından bağlantılı 'Haklar ve çıkarlar. Sabit vadeli bir sözleşme olmadan işçiler sokaklara düşecekler. İşletmeler ve işçiler dudaklarına ve dişlerine bağımlıdır ve dudakları soğuk ölür.
Çalışma sözleşmesi yasasının yasama tonunun evriminden, başlangıçta "tarafların meşru haklarını ve çıkarlarını korumak, ekonominin ve toplumun koordineli gelişimini teşvik etmek" ve " işçiler ve işverenler ve ekonomik ve sosyalin koordineli gelişimini teşvik etmek "ve ekonominin ve toplumun koordineli gelişimine." Madde, "işçilerin meşru haklarını ve çıkarlarını korumak ve uyumlu ve istikrarlı iş ilişkilerinin teşvik edilmesi olarak değiştirilmiştir. " Yasama teması, çift korumadan her iki işçiye, işçiler için tek taraflı korumaya dönüştü.
Uluslararası deneyimlerden yola çıkarak, yasa koyucuların orijinal amacı işçilerin çıkarlarını korumaktır ve sonunda isteklerine aykırıdır, ancak işgücü piyasasına müdahale etmek için çok fazla mevzuata sahip tüm ülkeler, Almanya ve Hindistan gibi Durumda, ulusal ekonomi uzun zamandır geriliyor. Bu aynı zamanda bu yöntemi bu yöntem olarak adlandıran biri "İyi niyetten" Sebebi.
Belki de bu nedenle Ren Zhengfei, Huawei'nin karşılaştığı büyük zorluğu hissetti. Ren Zhengfei'nin şirketin insan kaynakları departmanına iş sözleşmesi yasasının çatışma ve müdahale önlemlerini ve Huawei'nin mevcut insan kaynakları politikasını incelemesi talimatını verdiği bu arka plana dayanmaktadır. Bu, Huawei'nin muhteşem kolektif istifasının arka planıdır.
Amaç
Huawei'nin orijinal iç insan kaynakları yönetim sistemi, iş sözleşmesi yasasının bazı terimleri aniden açıktır. Örneğin, Huawei Şirketi Temel Yasası'nın 60. maddesi öngörmektedir:
Diyerek şöyle devam etti: "Yaşam süren istihdam sistemine girmiyoruz, ancak bu, Huawei'de yaşam için çalışamayacağımız anlamına gelmiyor. Özgür istihdam sistemini savunuyoruz, ancak Çin'den ayrılmıyoruz."
Bu sadece iş sözleşmesi kanunundaki iş sözleşmeleri kurallarında, iş sözleşmelerinin tamamlanmamış döneminde bir çatışma değildir.
İşletmenin hayatta kalmasının alt çizgisi olan uyumluluk olan işletme yönetimi için önemli bir ön koşul vardır. Girişimin kuralları ve düzenlemeleri ülke yasalarına uymalı, oyun oynamamalı ve takip etmelidir.
Huawei Company'nin Mimarlık Şeması (31 Aralık 2017 itibariyle)
Resim Kaynağı / Huawei Resmi Web Sitesi
Meşruiyete dayanarak, Huawei gelecekteki yönetim ve yönetimdeki ihlal riskinden kaçınmak için orijinal hükümlerini temizlemelidir.
Aynı zamanda, ilgili devlet düzenlemelerinin genel ve devlet yönetişim politikalarına dayandığını görmek gerekir. Belirli işletmelerin değerleri ve sistemleri için çatışmalar ve çelişkilere sahip olması da normaldir. Girişimcilerin, çelişkileri çözebilen, çatışmaları azaltabilen, risklerden kaçınabilen, aynı zamanda şirketin bağlılığının temel değerlerini koruyabilen riskleri değerlendirme temelinde rasyonaliteye ve bilgeliğe güvenmeleri gerekir.
Girişimciler için bu acı verici bir seçimdir. Bu bir ikilemdir ve döndürülebilen alan son derece güçlüdür.
Du Fu'nun Şiirleri gibi: Beni zorlamaya zorladı, Nanzi Lane'in kuzeyinde yaşıyorum.
O zaman, Ren Zhengfei iç toplantıda şunları söyledi: Huawei genç, korkunç; genç ve zengin, daha korkunç; genç ve zengin, ayrıca sabit olmayan bir çalışma sözleşmesi, Huawei bitmişti!
Yasadışı, Huawei büyük riskleri riske atmak zorundadır ve riskin ne kadar olduğunu tahmin etmek zordur.
Sadece yasal olarak, şirketin mekanizmasını ve canlılığını incitiyor ve tehlike getiriyor ve 20 yıl boyunca büyümeyi ve gelişmeyi bile yok edecek.
Hayatta kalmak için her şey mekanizma içindir, her şey temel rekabet gücü içindir, her şey yasaldır.
Yasal olmak gerekir, ne de kurum kültürüne, mekanizmasına ve sisteme zarar veremez. Bu, Ren Zhengfei ve Huawei yaşlılarının acı verici acısında bir seçim seçme standarttır.
Liderlerin en önemli sorumluluğu karar vermektir. Her büyük karar liderler için büyük bir testtir. Ren Zhengfei'nin 2007 ve daha sonra konuşmasına baktığımızda, olaydan nadiren bahsetti. Belki de zaten unutuldu, ya da belki de bu acı verici deneyimden bahsetmeye isteksizdi. Ancak, 2008'in başlarında makalede, 2007'de hasta olduğunu açıkladı ve şirketin iki döndürülmüş CEO'su onu ziyaret etmesi için eşlik etti ve "bunu yapacak sıkıcı şeyler bulmasına" izin verdi.
Şirketin İnsan Kaynakları Departmanı tarafından verilen raporda belirtildiği gibi:
"Son zamanlarda, iş sözleşmesi yasası yürürlüğe girdikten sonra, ciddi çalışma ve anlayış yapmak için belirli bir kadro ve omurga çalışanları düzenledik, olumlu önlemler aldı, iş sözleşmesi yasasını uygulama, işletmenin istihdam sistemini düzenleyin, rekabetçi bir İstihdam Sistemleri Özü için İstihdam Sistemi
İşletmeler, iç mekanizmalarını ulusal yasalara uyma öncülünde nasıl rekabetçi ve canlılık haline getireceklerini düşünmelidir, aksi takdirde şiddetli küresel rekabette geride kalır ve hatta ölecektir.
Sadece şirketler yaşadığında, çalışanların uzun vadeli çıkarları garanti edilebilir. Hayatta kalmak için şirketler ülke için daha fazla vergi ödeyebilir, daha fazla istihdam fırsatı yaratabilir ve işletmenin sosyal sorumluluğunu yerine getirebilir. Huawei, yük değil, ülkenin serveti olmak için çok çalışmalıdır. Huawei, her zaman aktivasyon ve dahili aktivasyonda olan bu mekanizmaya dayanarak bugüne kadar geldi. "
Dış dünya, Huawei'nin kolektif istifasını iş sözleşmesi yasasından kaçınmaya ve Huawei'nin ahlaki kaçırılmasını gerçekleştirmeye bağladı. Aslında, duyuru ve resmi uygulamadan herhangi bir düzenleme arasında, nesnenin uygulanması için düzenleyicilerin bıraktığı kaçınma süresidir. İşletmelerin şu anda kar elde etmeleri ve zarar görmesi için ilgili önlemler sorumsuzdur. Ayrıca, ne iş sözleşmesi yasası ne de yasa koyucular, herhangi bir işletmenin yasa uygulanmadan önce herhangi bir kaçış önlemi almasına izin verilmediğini öngörmez.
Örneğin, hükümet yasası yarın saat 8'de tüm durumların şehrin tüm durumlarını yasaklanacağını öngörüyor. Birisi bu gece şafağa kadar çekilecek. Bu bir kaçınma mı?
Başka bir örnek için, benzin fiyatının bu gece sıfırda artması, sonra bir gecede yakıt ikmali yapmaya gidiyorum.
Başka bir örnek için, tek sayı yarın sınırlıdır. Kısıtlamalardan önce bir gecede sürdüm ve dolaştım. Ayrıca önleniyor mu?
Uzmanlar ve akademisyenler o yıl küçük bir öngörüyor, "Huawei'nin yeni iş sözleşmesi yasasını uygulama riskinden kaçınmak için genellikle sorgulanıyor. Tazminat standartları nedeniyle mahkemede dava açılan çalışanlar varsa, bu konu olmaya devam edecektir. Bir Mahkeme. Toplumun odak noktası söz konusudur; diğer şirketler bu uygulamayı taklit etmeye devam ederse, Huawei de kamuoyunun inisiyatifi olarak girdap için zordur. . "
Huawei tarafından yapılan makul ve yasal kolektif istifa, aslında düşünmeye değer bir kargaşaya neden oldu -Huawei hakkında düşünmeye değer ve bu topluma daha da layık!
Bir makalede, aşağıdaki metni yazdım:
Tek seçimden kaçınılabilir;
İyi ve kötü doğru ve yanlış arasında kesinlikle fark yok;
Kaçınmanın nedeni, başa çıkmak için zaman olmasıdır;
Kaçınma öncüsü yasa ve boşluklardır;
Kaçınmak, ücretsiz terzilik temelli bir seçimdir;
Kaçınmak, zararlardan kaçınmak için rasyonel bir karardır;
Kaçınma koşulları yanıt gücüdür;
Kaçınmak yasanın huşudur.
Bu tür zorluklar ve riskler karşısında, şirketimizin birkaç seçeneği vardır:
İlk olarak, işin mükemmel olması için değişiklikleri planlayın, aktif olarak tahmin edin ve yanıtlayın.
İkincisi, dalgalarla pasif olarak değişir, böylece işletme vasat yapar.
Üçüncüsü, negatif direniş, riskleri ve zorlukları görmezden gelmek, şirketi ortadan kaldırmıştır.
Huawei acı verici seçimler yaptı.
amaç
Huawei bu önlemi "insan kaynakları değişimi" olarak konumlandırdı. Öyleyse Huawei neden dünyayı acele etmeye ve böyle bir değişiklik yapmaya cesaret etti?
29 Aralık 2007'de şirket "son şirketin insan kaynakları değişikliği raporu" nu yayınladı. Ayrıntılı bir açıklama yaptı. Özet aşağıdaki gibidir:
Öncelikle Küresel iş ortamında, şirketin iç yönetimi etkinleştirilmeye devam etmeli ve hiçbir zaman sıkı işten vazgeçemeyiz. Şirketin iç canlılığını ve yenilikçi mekanizmasını etkileyen şeyleri sürekli olarak kaldırmak, şiddetli uluslararası rekabette hayatta kalabilir.
ikinci 2002 yılından bu yana, şirket çöküşün çöküşünü önlemek için sistematik olarak bir dizi iç yönetim mekanizması ve insan kaynakları gerçekleştirmiştir. Amaç, rekabetçi canlılığı artırmak, dış baskıya ve zorluklara uyum sağlamak ve sürdürülebilir bir gelecekteki gelişme oluşturmaktır. gelecekteki sürdürülebilir kalkınma için.
üçüncü Ortak kimlik ve gerçek ve gönüllü müzakerelere dayanarak, emeğin iki tarafı önemli bir yasal çağrışım ve biçimdir. Şirket ve çalışanlar her iki yönde de gönüllü olarak seçilir ve çalışanlar da şirketi seçemez ve şirket maliyetlerden daha düşük katkıda bulunan çalışanları da tutabilir. Şirket, yaşam için istihdam sözü vermez, bu da çalışanların şirkette uzun süre çalışamayacağı anlamına gelmez.
dördüncü Çalışanlara ödenmesi gereken ekonomik tazminat aslında işletmenin uzun vadeli yükümlülükleridir. İşletmenin ödeme yeteneği olmadığında, çalışanlar tazminat alamaz ve sadece topluma yükü kaldırırlar. Şirketin faydalarının iyi olduğu zaman içinde ödeme, çalışanlar üzerindeki yükü azaltın ve işletmeler de hafifçe ilerleyebilir.
beşinci Şirket, Şirket içindeki çeşitli istihdam ilişkilerini yasa ve yönetmeliklerin gerekliliklerine uygun olarak gözden geçirmeye devam edecek ve çalışan istihdam ilişkilerini sıralamaya, standartlaştırmaya ve geliştirmeye devam edecektir.
altıncı Şirket her zaman çok çalışan ve sorumluluk alan çalışanların şirketin serveti olduğuna inanmaktadır. Şirket ayrıca çalışanlar için daha iyi bir çalışma ortamı ve garanti koşulları yaratmak için çok çalıştı. Ulusal yasalara uyduğumuz sürece, iç mekanizma sağlıklı, dinamik ve uyumludur. Müşterilerimize ciddi şekilde hizmet ettiğimiz sürece, işletmeler kendi işlerimizi yapar, yaşar ve ülkeye ve hükümete daha fazla vergi öder , hangi topluma ve hükümete. En büyük katkı.
yedinci Bu kez, insan kaynakları değişimi "1996'da pazarlama departmanının kolektif istifası" ve "kışın 2003'te" ile aynı olacak.
Uygulamak
Resim Kaynağı / Resim Solucanı
Eylül 2007'nin başından itibaren, Huawei'nin kolektif istifa planı planlamaya başladı. 28 Eylül'de Yönetim Kurulu, "asansör veya terim iş ilişkileri konusunda yönetim kurulu için tazminat düzenlemelerini" yayınladı. Kasım sonu ve 1 Ocak 2008 tarihinde İş Sözleşmesi Kanununun uygulanmasından önce tamamlandı.
Planın esaslı içeriği açısından, buna "kolektif istifa" olarak adlandırmak doğru değildir. Kesin olmak gerekirse, "önce istifa etmek ve sonra yarışmak", yani, Önce "kolektif istifa", sonra "kolektif iş avı" ve sonra "kolektif büyük rekabet".
1. Gönüllü istifa
Kolektif istifa, 8 yıldan fazla bir süredir çalışan eski bir çalışanı, yani 1999'un sonuna katılan çalışanları içeriyor. 6.686 çalışan var. Essence Ofis öğelerini ve belgeleri aktarma ve gizli bir sözleşme imzalama ihtiyacına ek olarak, gönüllü bir istifa başvurusu eklenmeli ve bir çalışan hisseleri şirket tarafından 6 ay boyunca saklanacaktır.
Sonra birbirlerine geri dönün ve annelerini arayın. Tabii ki, iki eliyle eve gitmezler. Yüksek tazminat var ve ayrılmak için yarım yıl daha bir ay var. Onlar mutlu ve gönüllü kalkış için başvurmaya hak kazanmayan çalışanlar sadece kıskanç ve kıskanç ve nefret.
2. Tazminat
Tüm gönüllü çalışanlar, Huawei'nin ilgili tazminatını alacaktır. Tazminat planı "N +1" (Çalışma Yılları +1) modelidir ve daha sonra o yıl gönüllü istifa çalışanlarının ortalama gelirini alır.
Bir Huawei çalışanının aylık maaşı 5.000 yuan ise, yıllık bonus 60.000 yuan ise ve ayda 5.000 yuan bonusu ise. 8 yıl boyunca Huawei'de çalışmışsa, aldığı son tazminat miktarı tutardır. Tazminat, tazminat miktarı tazminat miktarıdır.
Özünde, şirket şirketin çalışma hayatına yatırım yaptı.
Şirket çalışanlarına göre, genel çalışanlar tarafından alınan tazminat on binlerce yuan'ın üzerindedir ve şirketin kümülatif harcamalarının toplam tazminatı yaklaşık 2 milyar yuan (1 milyar yuan).
2008'in başından itibaren, Huawei Üssü'nün özel otomobilleri ve yüksek uçlu otomobilleri bununla ilişkili olarak önemli ölçüde arttı.
3. Rekabet
Daha sonra, Huawei özel bir iş arama zirvesi başlattı. 6.687 çalışan yine Huawei'yi avlıyor. Nihai sonuç, 6581 çalışanın sözleşmeyi tekrar imzalamasıydı ve toplam 38 çalışanın emekli olmaya veya hasta bir mola vermek için gönüllü olmasıydı. 52 çalışan, kişisel nedenlerle şirketten ayrılmak için gönüllü oldu. 16 çalışan performansları için şirketten ayrıldı ve iş yetkin nedenleri. Bu kez, her seviyedeki üç amir, özellikle bazı orta ve üst düzey yöneticiler, üstlendikleri pozisyonları ayarladı ve maaş azaltmalarını gönüllü olarak azalttı.
İstifa çalışanı daha sonra görevler için rekabet edebilir ve pozisyon ve tedavi temel olarak değişmez, ancak önceki Huawei çalışma yaşları temizlendi. Tek değişiklik tekrar yeni bir iş sözleşmesi imzalamaktır. Sözleşme süresi 1-3 yıl arasındadır. Sözleşme, iş sözleşmesi yasasına göre kesinlikle imzalanmıştır.
4. İş numarasını değiştirin
Bu kez kolektif istifa yeterliliği olan çalışanlar 20.000 içinde çalışanlar. Onlar yeniden istihdam edilen "yeni çalışanlar" oldukları için, orijinal iş numarası geçersiz ve her bir kişi yeni bir iş numarasını yeniden atadı ve orijinal iş numarası da kayboldu (Başkan ve Şirketin Uzun Dönem Danışmanı Ren Zhengfei'nin iş numarası da 001'den 6 basamaktan değişti.
Huawei'deki iş numarası sadece insan kaynakları yönetim sistemindeki kimlik tanımlama kodu değil, aynı zamanda Huawei'nin benzersiz "iş numarası kültürünü" oluşturmak için özel bir öneme sahiptir.
Huawei'de, 5 basamaklı yeni çalışanlara, 5 basamaktan 5 ve 5 basamaklı 5 basamaklı yeni çalışanlara atıfta bulunan "Yeni Dördüncü Ordu", "Yeni Beş Ordu" ve "Sekizinci Rota Ordusu" var. "99527" in " Huawei Times "iş numarasını ifade eder. İş numarasına baktığımızda, temel olarak şirkete girme zamanını yargılayabilirsiniz ve temel olarak pozisyonun büyüklüğünü ve pozisyonunun seviyesini değerlendirebilirsiniz -iş numarası ve pozisyonu ve konumu ters orantılıdır. O zaman, çalışanlar küçük bir işçi görürlerse, özellikle 3 yer içinde iş numarası görürlerse haykırırlardı: NIU Halk!
1990'ların sonlarında, Ren Zhengfei bir keresinde şunları söyledi: Şirket yeni üssüne taşındıktan sonra, girişimcilik çabasını anmak için her bir kişinin iş numarasını ve adını boyut sırasına göre listelemek için merkezde büyük bir taş kurmalıdır ( Girişimci çaba ile aynı (aynı gibi. Bu parçanın değeri büyük taşlarla aynıdır ve daha sonra uygulanmamıştır).
Ren Zhengfei defalarca Huawei'nin "iş kartı kültürünü geçtiğini" önerdi, ancak bu alt kültür Huawei'ye derinlemesine kök salmıştır. Bu sefer, iş kartı sayılarının sayısı yeniden ayarlanmış, bu da beklenmedik bir hasat olarak kabul edilebilir. Nokta, Huawei Gongca kültürünü başarıyla geçti.
Dış dünyaya gelince, Huawei'nin kolektif istifasının "iş numarası kültürünü" parçalamak olduğuna inanıyor, biraz uzak görünüyor. İş numarasının "gongzi kültürünün" değişimi mantıksız görünüyor.
Bu süreç ayrıntılı olarak planlanıyor, plan tamamlandı, zamanlama etkili, uygulama tamamlandı ve etki açık. Huawei'ye saldıranlar bile bunu övmek zorunda! Hırsızlık, bunun klasik bir Çin işletme yönetimi ve yönetimi vakası olduğuna inanıyor.
Ren Zhengfei de istifa etti ve iş için yarıştı
Ren Zhengfei Resim Kaynağı / Huawei Resmi Web Sitesi
2007 yılına gelindiğinde, Ren Zhengfei 20 yıldır Huawei'de çalışıyor ve ayrıca kolektif istifaya katılma niteliğine sahip. Herkes sistemin önünde eşittir ve formüle ettiği sistemi ve kuralları takip etmekten başka seçeneği yoktur.
Bu nedenle, 9 Ekim 2007'de Ren Zhengfei "Sevgili Başkan ve Yönetim Kurulu'nun tüm yöneticilerini" sundu ve "İstifa ve Emeklilik Başvurum" i sundu.
"İstifa ve Emeklilik Başvurum" da Ren Zhengfei şunları yazdı:
"Önümüzdeki birkaç yıl içinde Huawei, ekonomik küreselleşme eğilimine uyacak, kendi kaderini kavrayacak ve belirli bir sağlık ve hızlı kalkınmaya devam edecek. Belki de çok uzun değil, şirketin satışları 40 milyar ABD dolarını aşabilir. Milyon -Toldalı Çıktı değeri olan insanlar 40 milyar liderlik pozisyonu için yetkin olabilir. Şahsen yetenek, seviye ve fiziksel güç eksikliğine derinden yetenekli hissediyorum. Mevcut liderlik pozisyonundan istifa etmeme, şirketten ayrılmama ve bir şeyler yapmama izin verin Yapmak istiyorum. İster editörde ister editörün dışında olsun, ortak istekleri gerçekleştirmek için tüm Huawei insanlarıyla birlikte çalışacağım, sürekli mücadele edeceğim, sürekli mücadele edeceğim.
Ayrıca, işim nedeniyle sağlıklı, aşırı yüklü mevduatları tutuyorum ve sıradan insanların dayanılmaz olduğu psikolojik baskıyı ve yalnızlığı taşıyorum. Çeşitli hastalıklar bana uzun zamandır işkence gördü. Dahası, aile sevgisinden fedakarlık etmek, ebeveynlerin ebeveynliğinden utanarak, yaşamlarında onlara saygı duymadım ve şimdi çocukların yetiştirmek ve öpmek istedikleri suçluluklarını derinleştirdiler; ben de çocuklarımdan utanıyorum ve yok Onları eğitme zamanı; bunu umursamadım. Akrabalar ve arkadaşlar, bakımlarını, desteklerini ve güvenlerini telafi etmek için onarılamaz bir yaşam pişmanlığı bırakarak.
Tabii ki, emeklilik başvurumun şirket üzerinde bir etkisi olacağını biliyorum, ancak bir işletmenin en yüksek durumu müşteri merkezli bir ruh oluşturmak ve bireylere bağlı olmayan bir organizasyon ve süreç oluşturmaktır. Yangtze Nehri denize girdi ve sonsuz bir şekilde.
Şirketin iyi huylu gelişimi vesilesiyle, resmen cumhurbaşkanının istifasını kurdum ve emeklilik için başvurdum. Huawei'nin sürdürülebilir gelişimi nihayet bilimsel ve makul bir sisteme ve şirketin temel değerlerini kabul eden ve nesillerle sürekli mücadele eden nesillere dayanmaktadır. Bence bu sistemin yapısı benimle başlamalı. Ayrıca yapmak istediğim şeyi yapmak için biraz zaman tutmak istiyorum, ama yapacak zaman yok. "
Şirketin yönetim kurulu Ren Zhengfei'nin başvurusunu Kasım ayı başlarında onayladı.
Ren Zhengfei'nin küçük kızı bir keresinde ona şöyle dedi: işten çıkarılmayacaksın. Ren Zhengfei nedenini sordu, kızı yanıtladı: Senin gibi çok çalışırken patronunuz sizi ateşlemeyecek. Kızı babasının patron olduğunu bilmiyordu. Bu sefer babası gerçekten işten çıkarıldı ve kendini kovdu.
Ren Zhengfei ilgili kalkış prosedürlerini onayladı ve eve döndü.
Ancak, evde kalamadı ve bir haftadan daha kısa bir sürede şirkette çalışmaya gitti. O gün Ren Zhengfei'nin ziyaretçilerin dışında giyen geçici bir iş kartı olduğunu ve şirkette meşgul olduğunu gördüm. Biliyorsunuz, şu anda kimliği sadece gönüllü bir istifa çalışanıydı, ancak şirketin başkanını yapıyordu.
Biraz komik, biraz kara mizah, gerçekten dayanılmaz.
14 Aralık'ta Ren Zhengfei "Yönetim Kurulu tarafından ayrılan müzakereler, şirket Ren Zhengfei'yi CEO olarak işe almaya devam etti."
yansımalar
Resim Kaynağı / Huawei Huawei Yönetim Kurulu'nun resmi web sitesi / Huawei Resmi Web Sitesi
Huawei'nin kolektif istifa süreci, sessiz su gibi şirket içinde şok olmuyor. Meditasyon, gösteri, dilekçe, kovuşturma ve grev yoktur. Her şey düzenli bir şekilde yapılır, her şey kontrol altında.
Bunun nedeni, Huawei kıdemli liderlerinin güçlü liderliği, Huawei'nin güçlü kurum kültürü ve infazından ve çalışanların şirketin güçlü kimliği ve uyumundan kaynaklanıyor.
İçiyle karşılaştırıldığında, Huawei'nin kolektif istifasına dış tepki sadece "olağanüstü" olarak tanımlanabilir. Muhtemelen Ren Zhengfei ve Huawei kıdemli beklenmiyor. Bugün o yıl depolanan yüzlerce makale hala heyecan verici hissediyor!
1. Medyanın yanıtı
Özetle, birkaç temsili görüş vardır.
(1) Oolong söyle : Huawei'nin kolektif istifası, yasanın yorumlanmasından sonra verilen bir stres hatası kararıdır.
(2) İlk atış dedi : Huawei'nin kolektif istifası, İş Sözleşmesi Kanunu'nun İş Sözleşmesi Kanunu'nun ilk atışını başlattı.
(3) Hasar teorisi : Huawei'nin kolektif istifası, ekonomik, yetenek ve sosyal etkiye zarar ve hasar getiriyor.
(4) Sorumluluk : Huawei'nin kolektif istifası, işletmenin gelecekteki gelişimi için maliyetleri artırdı.
(5) Reform : Huawei'nin kolektif istifası Huawei'de kurumsal bir reformdur.
(6) Kendini Salvasyon Teorisi : Huawei'nin kolektif istifası, iç varlığı çok sayıda sorunu çözmektir.
(7) Yasa yasası : Huawei'nin kolektif istifası, pervasız davranışlar için popüler bir eğitim eğitimidir.
2. Hükümetin yanıtı
Ulusal Sendikalar Federasyonu, Ulusal Sendikalar Federasyonu, Guangdong Sendikalar Federasyonu ve Shenzhen Sendikalar Federasyonu'na göre "Huawei olayı" konusunda endişe duyuyor.
1 Kasım'da Çalışma Güvenliği Bakanlığı ve Guangdong Çalışma Ofisi bunu sordu.
2 Kasım'da Shenzhen Belediye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bürosu konuyla ilgili bir soruşturma başlattı.
6 Kasım'da Guangdong Çalışma Ofisi'nin "Huawei Olay" açıklaması aniden iptal edildi.
9 Kasım'da, Guangdong Sendikalar Federasyonu'nun müdürleri, çalışanların meşru haklarını ve çıkarlarını korumak ve olayları düzgün bir şekilde ele alma konusunda bir fikir birliğine varmak için Sendikalar İl Federasyonu'ndaki Huawei'den sorumlu ilgili kişiyle bir araya geldi.
10 Kasım'da Shenzhen Avukat Derneği, Huawei'deki çalışanların toplu olarak kaldırılması konusunda özel bir seminer düzenleyecek.
24 Aralık'ta, Shenzhen Sendikalar Federasyonu'ndan sorumlu kişi "Huawei kolektif istifa etkinliğine" cevap verdi ve Huawei'nin istifa davranışının yaklaşan iş sözleşmesi yasasına yönelik olmadığına inandı. Davranışta kusurlar var.
Kusur? Sadece bir kusur mu?
Mükemmel olma! Toleranslı, uzlaşma, gri!
Aslında, her düzeyde devlet dairesi yoktu :: Bu olayda, Huawei iş sözleşmesi yasasını takip etti!
Fazla dalga
Görünüşe göre Huawei'nin kolektif istifa olayı büyüme ve gelişme sürecinde bir kilometre taşıdır -Huawei'nin iç insan kaynakları değişiminin ikonik olayıdır; aynı zamanda küçük bir bölümdür ve görünmemesi gereken bir bölümdür.
Huawei logosu
Bay Lu Xun'un şiirini uygulayın: "Savaş Bo Huawei, geriye bak ve gülümseyin."
Bu felaketten sonra, Huawei yoksulluktan geçen bir şakayık gibidir. Şiddetli kış yaşayan balmumu erikleri daha sağlam, daha güçlü, ye yuimao, daha fazla çiçek ve daha verimlidir.
2017 yılında, Huawei'nin kolektif istifası 10 yıl ve başka bir reenkarnasyon geçti. 10 yıl önce, kolektif istifaya katılanların sürekli çalışma yaşı sona erdi. Ayrıca son teslim tarihini aştı, ne yapmalıyım?
Huawei hala geçmiş politikayı her zaman olduğu gibi takip ediyor, toplu olarak istifa etmeye devam ediyor, çalışma çağından almaya devam ediyor, telafi etmeye devam ediyor ve rekabet etmeye devam ediyor.
Sadece dikkat edilmedi.
Hareket zamanı, başka bir reenkarnasyon!
(Yazar / Wu Chunbo, Huaxia Cornerstone uzmanları, Çin Renmin Üniversitesi Profesörü ve BO Direktörü, Huawei üst yönetim danışmanı ve "Huawei Temel Yasası" tarafından hazırlananlardan biri.)
Kitap Yardımları
İşletmelerin büyümesinin sırlara ihtiyacı yoktur, keşfetmek, huşu, itaat etmek ve sağduyuya uymak için gerekli olan şeydir.
Bu kitap, Profesör Wu Chunbo'nun son iki yılda Huawei hakkında düşündüğü bir not. Ana içerik, Huawei'nin 30 yıllık büyüme ve geliştirme sürecine ve ana önemli olaylara retrospektif, Huawei'nin iç büyüme sürücüsü sorgulamasına, Huawei'nin temel değer talep analizi ve Ren Zhengfei'nin yakından gözlemine odaklanıyor. Sır yok, gerçek Huawei. Hala "vaaz vermemek, hazırlık yok, varlık yok, varlık yok, tesadüf yok, türev yok, atlamak değil", Çin şirketlerine ve girişimcilere getirmeyi ve düşünmeyi dört gözle bekliyorum.
"Huawei Gizli 2"
Yazar: Wu Chunbo
Yayınevi: Citic Yayın Koleksiyonu
Şimdi, 21 Haziran herkese fayda sağlayacak, ücretsiz kitap gönderecek!
Nasıl alınır?
Bu hafta sonu bir mesaj bırakın. İlk 3 övgü alan okuyucular (beğenilerin sayısının 50'den az olması gerekmez) bir kitap hediyesi alacaklar. Aynı zamanda, 21 Haz ilk üçün bir kısmını seçecek. Okuyucular da verecek Ücretsiz bir "Huawei Secret 2" ücretsiz.
Okuyuculara daha fazla fırsat sağlamak için, aynı okuyucu sadece her dört kitapta bir kazanabilir (aynı Wechat Kimliği, cep telefonu numarası ve adres aynı okuyucu olarak kabul edilir)
Kazanan listeyi yarın gece okuma gecesi açıklayacağız ~ Kitap hediyesini alan arkadaşlar, adresinizi zamana göre bırakmayı unutmayın, zaman beklemiyor ~ (bu yüzden ilk 3 için son tarih 24, 20, 20 , 20, 20, 20, 20th, 20th, 20th, 20th, 20th: yaklaşık 00 ~ Not: Doğru zaman, 21. kralın ekran görüntüsüne dayanmaktadır)
21
Küçük arkadaşlar, bu hikaye hakkında ne düşünüyorsun? Bizimle konuş ~
