Yeni çalışan eğitimi, bu çok topraklanmış - Yolculuk
Mezuniyet sezonu, eğitimden sorumlu İK, yeni çalışanları eğitmeye başladı. Yeni çalışanlar kabaca iki kategoriye ayrılabilir. Biri taze üniversitelerden mezun olur, diğeri belirli iş deneyimine sahip sosyal işe alım görevlileridir. Bu iki yeni çalışan için eğitim için, İnsan Kaynakları Departmanı, eğitimin hedeflenmesini, mantıklı düşünmesini ve yetenekleri korumak ve eğitim yoluyla yetenekleri keşfetmek için etkili bir şekilde iniş yapmasını sağlamak için hedefli dersler belirlemelidir. 01 Eğitim hedeflerini netleştirin Mezunların eğitimine karşılık gelen, bir hafta ve 3-6 ay süren kısadır. Bir hafta içinde eğitim süresi için eğitim süresinin çoğu. Genellikle çalışanların acil çalışanlarda çalışmaları gerekir. Yeni çalışanların genellikle uyum sağlamak için zamanları yoktu ve zaten müşterileri görme yolunda seyahat ettiler. Savaşa girmek için böyle bir acele sonucunda, bir ay sonra personel kaybı oranı keskin bir şekilde yükseldi; 3-6 ay arasındaki eğitim süresindeki şirketlerin çoğu istikrarlı gelişme olan büyük şirketlerdir. İnsanları kullanın. Organizasyon canlılık ve tazelik getiriyor. Bu nedenle, eğitim, hümanist bakım ve refah faydaları daha düşüncelidir, bu nedenle yeni çalışanların kayıp oranı daha düşüktür. Eğitimin süresine bakılmaksızın, İK'nın önce dikkate alması gereken bir sorun, yeni çalışanların hedefini geliştirmektir. Bu nedenle, İK başlangıçta yeni çalışanların kişisel bilgilerini aldığında, örgütsel öğretmenlere benzer şekilde gruplar ve gruplar oluşturmak, kurslar, hazırlıklar ve karşılama ve grup oluşturma. Bazı insanlar eğitim amacının çok basit olduğunu söylüyor. Yeni çalışanların çalışma ortamına ve şirket kültürüne aşina olmalarına yardımcı olmak, kişisel kalitelerini geliştirmelerine, profesyonel etik, profesyonellik ve ekip bilincini geliştirmelerine yardımcı olmak değil, bu nedenle Profesyonel insanlar olacakları ... bu doğru, ancak yazar bunun sadece kısa vadeli eğitimin amacı olduğuna inanıyor, kurumsal yetenek eğitiminin uzun vadeli hedefi değil. Eğitim hedefi, tüm yeni çalışan eğitim planının tasarımının temelidir. Tüm eğitim içeriği bu hedefe yardımcı olmak için kullanılır. Yeni çalışanlar sonunda farklı departmanlara atanacak. İK, şirkette hangi tür yeteneklere ihtiyaç duyduğunu anlamalı ve eğitim aşamasından yeni gelenleri gözlemlemelidir. Hobiler, beklenen kalkınma yönü, vb. İş departmanlarının yetenekleri değerlendirmesine yardımcı olun. Yukarıdaki analizle İK, eğitimin hedeflerini ve içeriğini özetleyebilir. Bir şirkette 60 yeni çalışan var. Erken eğitim esas olarak kurum kültürü, kurumsal sistemi, şirket geliştirme geçmişi, organizasyon yapısı vb. çalışanların. Eğitim programı bitti, ancak sorun şu: Bazı departmanlar yeni gelenleri kullanmıyor ve yeni gelenler bölümün çalışmalarına uyum sağlayamıyorlar. Eğitim mükemmel ve insan kaynakları yöneticileri sadece şikayetler olabilir. Aslında, bu durum değiştirilebilir. İşe alım oturumunda ne tür bir işe alım belirlendiğini belirlemenin yanı sıra, İK'nın işe alımdan sonra iş departmanı ile daha fazla iletişim kurması ve yeni gelenlerin bilgi ve eğitim aşamasının ayrıntılarını herhangi bir zamanda iş departmanıyla paylaşması gerekir. ve yeni gelenleri birden fazla boyuttan değerlendirin. Örneğin, entegrasyon sistemi eğitimin temel bağlantılarında uygulanır. Puanların projeleri iş departmanının gereksinimleriyle yakından ilişkilidir. Bu kurallar, eğitim yöneticisinin her departmanın gerektirdiği yeteneklerin özelliklerini tam olarak anlamasını ve iş departmanıyla iletişimi önceden onaylamasını gerektirir. Bu şekilde, İK yeni gelenleri önerdiğinde, iş departmanının liderliği ile veri ile iletişim kurabilirler. . Essence 02 İçerik üç tarafın ihtiyaçlarına yakın Eğitim hedefini açıklığa kavuşturduktan sonra tasarım müfredat sistemi izlenir. Yeni çalışan eğitim kurs sistemi bir manuel oluşturmak için en iyisidir, böylece yeni çalışanlar ne, ne deneyimleneceğini ve bir yıl ve bir yıl içinde hangi hedeflere ulaşılacağını bilecektir. Müfredat sistemi daha karmaşıktır ve bir öğrenme haritası olarak tasarlanabilir. Çok karmaşık olmak istemiyorsanız, önce basit bir el kitabı yapabilirsiniz. Yeni çalışana göre, bu temel fikri tasarlamalısınız. Bunun hakkında konuşurken, yazar bir eğitim deneyimi düşündü. O zamanlar yazar yeni mezunlar için yenilikçilik kurslarını eğitiyordu. Sonun sonunda genç bir çalışan ellerini kaldırdı ve "Öğretmen, yeni girdik Şirket ve yenilik yapmamıza izin verin. Eğer çıkmazsam ne yapmalıyım ... Bu -90'ların çalışanından gelen geri bildirimlerle, basınç direnci yeteneklerinin nispeten zayıf olduğunu ve isteksiz oldukları için görülebilir. Çok karmaşık şeyleri kabul edin. Anlaması kolay. Yeni çalışan eğitimi bilgi, beceriler, kapsamlı kalite vb. İçerir. Özel gereksinimler ihtiyaçların gereksinimlerine göre belirlenebilir, ancak işletmelerin, departmanların ve pozisyonların ilgili gereksinimlerini karşılamalıdır. Bilgi esas olarak kurumsal iş felsefesi, strateji ve kurumsal kalkınma yönü, kurumsal kültür, kurumsal tanıma vb. etkili iletişim, ekip çalışması, zaman yönetimi, konferans yönetimi ve diğer evrensel beceri kursları gibi yumuşak becerilerin bazı ilgili bilgi eğitimi ile yansıtılmıştır. Eğitimin içeriği farklı olsa da, yön tutarlıdır ve taşıma kavramı aynıdır. Yeni mezunlardan farklı olarak, sosyal işe alımcılar sonunda orijinal şirket kültüründen etkilenecek, bu nedenle yeni şirkete girerek değişiklikleri kabul etmek son derece zordur. Sun Wukong'un ilk kez Booksticks kitabına katıldığında, TANG SENG takım lideri olarak, sıcaklık istemenin ve ayakkabı koymanın yanı sıra, işin yönüne de işaret ettiğini düşünün. Bu nedenle, yeni çalışanların sosyal alımı ilk aya kaydolduğunda, eğitim yöneticisi onları bu duyguyu bulmalarını, en kısa sürede yeni ortama entegre olmalarını ve yeni kurum kültürünü kabul etmenin yollarını bulmak istedi. Çok sayıda insan işe alım yapıyorsa, kurumsal kültür eğitimini eşit olarak yapabilirler. Kurumsal kültürün gerçek sahnelerde algılanması daha olasıdır. Bu nedenle, kurumsal kültür modülleri hakkında konuşurken, birçok işletme sadece kurumsal gelişim tarihi hakkında konuşmaz, aynı zamanda maaş hakkında konuşmak gibi çalışan gelişimiyle ilgili konulara odaklanır, Tazminat ve tazminat. Refah, tedavi vb. Herkes her zaman devam edecek ve yakında podyuma odaklanacaktır. Başka bir örnek için, eğitmen bir işletmenin geliştirme geçmişini anlattığında, baştan başlamak için doğrudan temaya gitmemeli. Şirketin ne kadar çalıştığını ve kurucuların bugüne kadar nasıl çalıştığını anlatıyor. Öncelikle her öğrencinin büyümesini küçükten büyüğe sormak için bazı etkileşimli bağlantılar tasarlayabilir, kişisel deneyimin etkileşimi yoluyla işletmenin gelişiminin tarihini genişletebilir ve daha sonra endüstrinin işletmenin gelişiminden gelişimine uzanabilir. Beklemek. 03 Eğitim değerlendirme mekanizmasını geliştirin Eğitim süresinin uzunluğu, işletmenin ve endüstrinin büyüklüğüne göre belirlenmelidir. Genel olarak konuşursak, çok uzun olmamalıdır. Genellikle yeni çalışanın bir ay içinde tamamlanabilir. Tabii ki, bazı şirketler tamamlanmış Eğitim üç ay içinde, ancak eğitim süresi uzatılmıştır. Eğitim etkisi mutlaka daha iyi değildir. Yeni çalışanlar çeşitli iş departmanlarına tahsis edildi. Eğitim programı sona erdi mi? Cevap olumsuz. Eğitimden sonra öğretim görevlisi ve kurslar, öğrenciler, platformlar ve kaynaklar da gereklidir. Yeni Çalışan Eğitim Projesi Yeniden Yetenmiş olmalıdır. Tüm projede, öğretim görevlisi ve kurs kuruluşun ihtiyaçlarını karşılıyor olsun, öğretimin formu ve içeriği çalışanların ihtiyaçlarını karşılıyor olsun, eğitim platformunun desteklenip desteklenmediği Şirketin kaynaklar için yeterli kaynak sağlayıp sağlamadığı yer, eğitim öğeleri yeni çalışanların kapsamlı değerlendirmesinin sonuçlarını içerir. Eğitim departmanı farklı kategorilerde keşfedilen sorunları bölmelidir. Şirketin sorunlarının liderlerin desteğiyle koordine edilmesi gerekir. Öğretim üyesinin sorununun kursu iletişim kurması ve optimize etmesi gerekir. Tam bir kapalı döngü oluşturun. Eğitim eğitiminden sonra, Mükemmel Eğitim Yöneticisi ayrıca takip izleme soruşturması için yeni çalışanlara "atı destekleyecek ve başka bir yolculuk gönderecek". Staj sırasında staj sonrası+eğitim için platformu ayarlayın, düzenli iletişim hakkında iletişim kurun ve geri bildirimler ve yeni gelenlerin çalışmalarını iletmek için iş departmanıyla herhangi bir zamanda iletişim kurun. Burada yazar, yeni nesil çalışanların eğitilmesinin çeşitli ayrıntılarını vurgulamalıdır: Eğitim sürecinin rastgelelik, bozukluğu, körlüğü ve kısa görüşlü davranışını ortadan kaldırın. Eğitim sürecinin geliştirilmesinden kaçının ve ördek dolu ve vaaz eğitim yöntemlerinden kaçının. İşyeri deneyimleri nadiren veya hatta boş olsa da, düşünceleri çok aktiftir. Haşlanmış dogma eğitimi sadece onlar tarafından reddedilecektir. Dağınık eğitim sürecinden kaçının. Yeni çalışanların eğitim ihtiyaçlarına göre eğitim içeriği, eğitim öğretim görevlileri, eğitim yöntemleri, eğitim süresi vb. Kişisel takip eğitim sürecini takip edin ve eğitim etkisini değerlendirin. Eğiticinin kendi mücadelesinden ve hatta eğitim içeriğinin tekrarlanmamasını ve eğitim verimliliğinin geliştirilmesini sağlamak için birbirini sökmekten kaçının. 04 Değerler çatışmasını çöz Değer çatışması sorunu esas olarak sosyal işe alımcılarda görülmektedir. Çalışanların bu kısmı belirli becerilere ve mesleki bilgiye sahiptir. En büyük sorunları, kurum kültürüne ve yeni çevrenin yavaş entegrasyonuna uyum sağlayabilmeleridir. Eğitimlerinin eğitimi kültürel değer çatışmasını ve iş sürecine aşina olmaya odaklanmalıdır. . Eğitim yöneticileri başka yerlerde düşünmek isteyebilir. Garip bir ortamdayken ne almak istersiniz? Tabii ki, umarım birisi zamanla rehberlik verir, bir şeyler yapma yöntemlerini ve süreçlerini öğretir ve işinizdeki zorlukları önemsecektir. Uygulamada, örgütsel departmanlar gibi yeni insanları tek tek tanıtmak gibi, geliştirme ritüelini vurgulamak, özellikle de şirketteki eski çalışanlar yeni gelenlerin birlikte entegre olmalarına yardımcı olmak için girişe odaklanmalıdır; Akşam Yemeği için Düzenli Akşam Yemeği Düzenli Düzenleyebilir Herkes şirketin rahat ortamdaki fikirleri hakkında konuşur. Buna ek olarak, yeni iş bazı sosyal işe alımcılar için bir dönüm noktası olabilir. Büyük olasılıkla uzun vadeli bir platform için gelme olasılığı yüksektir. Yeni bir şirkette rahatsız hissedin, yakında vazgeçmesi muhtemeldir. Bu nedenle, şirket yeni çalışanların hayatlarına ciddiyetle dikkat etmeli ve endişelenmelerine izin vermelidir. Ayrıca, iş akışı göz ardı edilemez. Bir şirketin yeni kayıtlı bir yöneticisi olan Bay Wang, orijinal şirkette Ar -Ge ile de uğraşıyor. Birçok kişi koşu süreçlerini, formları ve toplama malzemelerini yapıyor. Yeni şirkete girdikten sonra, iş sorumlulukları bu önemsiz görevleri ekledi. Bu görevler de araştırma ve geliştirme ile ilgili olsa da, anlayamaz ve kabul edemez. Bu nedenle, amirler bu işleri yapmasını istediğinde veya nihayetinde liderlik ettirirse Çelişkilerin patlak vermesine ve masayı okşadı. Bu iş akışı ve düşünme çatışmasıdır. Bu çatışmadan kaçınılıyor. Örneğin, servis yapmadan önce iş akışını eğitin. Çoğu zaman, liderler sosyal işe alım personeli işe katılır katılmaz başlayabileceklerine inanıyorlar. Aslında, iş akışı ve düşünme biçimi farklıysa, işin iyi yapılması zordur. Bu nedenle, Eğitim Yöneticisi yeni çalışanlar (özellikle sosyal işe alımcılar) ve departmanlar arasında bölümün iş sorumluluklarını çözmesine, iş süreci rehberliğini yürütmesine ve aynı zamanda yeni çalışanların orijinal çalışma içeriğini ve yöntemlerini anlayabilmesine yardımcı olabilir. ve önceden karşılaştırma yapın. Çatışmayı düşünme şansını azaltmak için farklılıkları keşfedin. Sözde çatışma aslında koordine edilmez. Bir ekibin hiç çatışmaları olmaması mutlaka iyi bir şey değildir. Takım üyeleri arasında ideolojik çarpışmaların olmaması, bu da ekibin mürekkebine, durgunluğuna, yeniliğe yanıt verilmemesine ve düşük iş verimliliğine yol açtığını gösterir. Ekip, ekip üyelerinin heyecanını artıracak, ekip üyelerinin coşkusunu teşvik edecek ve ekibin uyumunu ve rekabet gücünü artıracak uygun miktarda çatışmaya sahiptir. Bu nedenle, taze kanın neden olduğu küçük çatışma mutlaka kötü bir şey değildir ve duruma bağlı olarak çözümler formüle edilmelidir. Bireysel olmayan bireysel olmayan konular, ekip koordine edebilir. Katılmak için bir grup yeni çalışansa, yeni çalışanların ve eski çalışanların sorunsuz işbirliği modelleri ve uyumlu duygular oluşturmalarına yardımcı olmak için düzenli olarak ekip inşaatı oluşturmak gerekir. Sürece aşina olmanın en iyi yolu "eski moda" dır. Yeni çalışan işe girdiğinde, İstihdam Departmanı, her yeni çalışana herhangi bir zamanda gerekli yardımı ve rehberliği vermek için "çift" bir usta olarak çalışmak için benzer iş sorumluluklarına sahip bir usta düzenleyen eski bir çalışanı atayacaktır; Ayrıca, onlar için ödeme yapma çabaları için biraz ödül verin. Bu -bir "kişisel hizmet" to sadece işletmenin afinitesini ve uyumunu göstermekle kalmaz, aynı zamanda kurum kültürünü daha iyi miras alabilir. Kaynak: İnsan Kaynakları Dergisi, ihlal varsa hemen silin!
Wolle Experience Education, East China Takım İnşaat İyi Bilinen Marka Kurs Tasarımı Yardım Hattı: 025-66066206 Wolle Resmi Web Sitesi: www.njwole.com Öğretmen Zhang 15261451920 QQ danışma: 1191942882 Sizinle tanışmak için sabırsızlanıyoruz!
