Jack Ma: Ali'de 86.000 kişiyi yönetmek için bu 4 kelimeye güveniyorum (patron okumalı)
Yazar: Wei Zhe
Kaynak: Kaos Üniversitesi
Geçtiğimiz 40 yıllık reform ve açılım boyunca, Çin'deki çok sayıda girişimci ve girişimci dış dünyaya bakmakta iyidir ve iş fırsatlarını kavrama, satış noktaları bulma ve modelleri yenilik yapma becerilerini eğitmiştir. Ancak, şirketin içine nadiren bakarlar.
İçine ne bakmalı? Organizasyona bakın.
Meituan'ın kurucu ortağı Wang Huiwen bir keresinde içini çekti: Çin İnternetine bakıldığında, yalnızca Alibaba işletim sistemini düzenleme yeteneğine sahip. Ma Yun bir kereden fazla dedi: Alinin en büyük ürünü bir İnternet ürünü değil, kadrodur.
Ma Yun sekiz kelime önerdi: "Bir şeyler yapın ve insanları işe alın" veya "işleri yapmak için insanları işe alın"?
Cevap Evet, İyi bir lider, bunu yapmak ve insan bulmaktan ziyade "insanları bir şeyler yapmak için istihdam etmektir".
Örneğin, şirketiniz son turda 10 milyon ABD doları topladı ve bu tur 50 milyon ABD doları topladı.Ama insanlar hala aynı insanlar, nasıl harcayabilirler? İnsanlar paradan çok para beklemeyi tercih ederler. Qian ve diğerlerinin şirketleri çok uzakta değil.
İnsanlara en yüksek düzeyde dikkat göstermek istiyorsunuz. Ve bunların en önemlisi, sıradan bir kişiyi kadroya, sıradan bir kadroyu mükemmel bir kadroya ve küçük bir kadroyu kıdemli bir kadroya dönüştürmektir. Bütün gün bunun gibi konuları düşünürseniz, organizasyonel inovasyonun ilk adımı atılmış demektir.
Peki bunu nasıl yapacaksınız?
01
Örgütsel temel "üç eksen"1. İşe Alım: Kaynağında hata yapmayın
Alibaba'ya ilk katıldığımda satış ekibinin ciro oranı son derece yüksekti, herhangi bir kontrol yöntemi var mı diye sordum. Evet dediler, yıpranma oranı kadrolar için bir değerlendirme göstergesi olarak kullanılır ve aşarsa puanlar düşülür ve indirilir. Sonuç olarak, bu göstergeyi korumak daha iyidir. Geriye kalanlar bırakılmamalı ve gitmek isteyenler yine gitmeli.
Sorun nerede? Önce kaynakları işe alma konusunda iyi bir iş çıkarmanız gerekir.
(1) İnsan haklarını kolayca devretmeyin
Şu iki durumun başınıza gelip gelmediğine bakın:
Hata 1: Yeni gelenin, şirkete girer girmez yeni gelenleri işe almasına izin verin.
Yeni bir kadronun geldikten hemen sonra kurum kültürünüzü ve çalışma standartlarınızı takip etmesi imkansızdır. Bir grup yeni insanı işe alırsanız, şirket kültürünüz ve organizasyonunuz biraz azalacak; işe alırsa yine seyrelecektir. Yani yeni gelenler hemen yeni gelenleri işe alamaz.
Hata 2: Sıradan çalışanlara bakmıyorsunuz, bırakın insan kaynakları departmanı, yöneticiler ve direktörler işe alsın.
O zaman sana söylüyorum Alibaba'da üç ya da dört yüz kişi varken Jack Ma herhangi biriyle yüz yüze görüşüyor.
Dünyanın en büyük 500 çokuluslu şirketi, en az iki seviyeyi işe alan bir standarda sahiptir. A'ya rapor veriyorum ve A, B'ye rapor veriyor, sonra en azından B beni işe almayı kabul ediyor.
Ali, bir süre, dört kademeler arası işe alımları da benimsedi. O zamanlar yılda yaklaşık 70-80 gün görüşmelerde bulundum. Birçok kişi Wei Zhe diyor, hala iş mi yapıyorsun? Tüm zamanınız üç numara için mi harcanıyor? Evet neredeyse. İnsani şeyleri doğru yapın, aslında başka şeyler yapmak için çok fazla çaba harcamanıza gerek yok.
(2) Mesleki yeterlilik dışındaki zevklere dikkat edin
Lezzet, yeteneğin yanı sıra şirketin insanlar için diğer gereksinimleridir.
Google'ı ziyaret ettiğimizde Google'ın röportajını gördük. 6 görüşmeci vardı. İkisi veya üçü asistan ve idari personel, teknolojiden veya iş becerisinden anlamıyorlar, ancak görüşmelere de katılacaklar.
Görüşmeden sonra Google'ın bu görüşmecilere soracağı bir soru var: Bu kişiyle tanıştıktan sonra onunla seyahat etmek ister miydiniz? Daha büyük bir anlatımla girişimcilik ve iş operasyonları yolda Bu sormak, onunla yürümek ister misin? Bu "tat" ve kesinlikle "tadı" sevmeyen insanlarla yürümek istemezsiniz.
Eskiden perakende satış yapan Wal-Mart ve Carrefour'dan insanlar önümde durup üç cümle söylediler ve hangi mağazaya ait olduklarını biliyordum. İyi bir şirketin kendine özgü bir tadı olmalıdır.
Peki, şirketinizin tadı nasıl? Kurucular ve yöneticiler bu lezzetleri tartışmalıdır.
(3) Yetenek boşluğunun oluşumu
Birçok girişimci benden bazı olağanüstü yetenekler önermemi ve sektörün elitlerini bulmamı istedi. Jack Ma parayı yeni aldığında, bunu Fortune 500 dışındaki şirketler için istemedi. En sonunda? Kimse kalmadı.
Diyorum: Birinci sınıf üniversitelerden ikinci sınıf yetenekler yerine ikinci sınıf üniversitelerden birinci sınıf yetenekleri istemeyi tercih ederiz. Her zaman seçkinleri işe almayı düşünmeyin.
Bugün, birçok şirket insanları işe alıyor ve çoğu 8.000 yuan kazanan kişiler arasından seçilen 10.000 yuan iş açabiliyor. Burası hiçbir yeteneğin oluşmadığı son derece fakir bir yer. Nasıl işe alınır?
En uç noktaya koymak gerekirse: 3.000 yuan kazanan insanları aramalısınız. Size geldiğinde, başarılı olur ve üçe katlar, size minnettar, onu yapan şirkettir. Ve 8000 yuan kazananlar, o şirketi yaptı, ona çok vermelisin.
Ancak 3000 yuan'dan bulmak için çok çaba sarf etmeniz gerekiyor. 8,000 yuan kazanan üç kişiye bakın ve 10.000 yuan kazanan birini bulabilirsiniz. Ama 3.000 yuan kazanan yirmi veya otuza bakmanız gerekir ve sonra gerçekten 10.000 yuan kazanabilecek birini seçebilirsiniz. O zaman bu kişiyi ayırmalısın, her zaman gömülü yetenekler var. Örneğin, bugün ekspres teslimat yapıyor, ancak gerçekten de ekspres teslimat becerilerinden daha zorlu işler yapabilir.
Bu, temel çalışanları ifade eder. Yöneticileri işe alırken ise, bunun tersi: sabit gelirinin en az 2 / 3'ünü kesmek.
Ama umarım kurucu ona biraz eşitlik vermeye cesaret eder. Peki bu hakkaniyete inanıyor mu? Buna inanıyorsan maaşı önemsememelisin; inanmazsan sabit maaşın olacak. Çekirdek bir takım yöneticisini işe alıyorsun, yaptığının başarılı olacağına bile inanmıyor. Ona hala ihtiyacın var mı?
Yani altın bir paraşüt getirmeyi umuyor, maaş indirilmemeli ya da biraz azaltılmalı. Benim için ne tür bir uluslararası sağlık sigortası rezerve edilmelidir.Araba benim için şoförle donatılsın ve sonra bana fazladan ver Eşitlik. Bu fena değil, ek öz sermaye değersiz olsa bile orijinal hissesi kaybolmaz.
Serbest düşüşte düştüğünüzde, paraşüte sahip değilsiniz, ama her zaman o altın paraşüte sahip olacak, bu yüzden sizinle olmayacak. Bu tür yöneticiler, çekirdek ekip tarafından kullanılmamalıdır.
2. Eğitim: ortadan kaldırmak için zorluğu ve yoğunluğu kullanın
Bir kişi bir mühendisti ve sana mühendis olmak için geldi, yani eğitime gerek yok mu? Ne tesadüf? Şirketinizin mühendisleri diğerleriyle aynı şekilde kod yazıyor mu? imkansız. Bu nedenle, yeni gelen herhangi bir kişinin eğitim alması gerekir.
(1) Gerçek savaşa yakın
Antrenman sırasında eleme yok, eleme oranı yüksek olmalı.
Ali, eğitim sırasında mühendislerden 88 saat boyunca şeytan eğitimi yapmalarını ve kod yazmalarını istedi. Bu yoğunluk, normal işten% 50 veya hatta% 100 daha yüksektir.
Aksine pek çok firmanın eğitimi tam tersi, yeni gelenler çok mutlu, gündüz sosyal yardım eğitimi alıyorlar, geceleri takım kuruyorlar da içip şarkı söylüyorlar ... Ah, işten sonra durumun böyle olmadığını gördüm, o kadar mutlu değildim. Baş aşağı çevirmelisin! Eğitim cehennem gibi.Birçok insan bunu karşılayamıyor, bu yüzden ben yapamam. Çok iyi, şirketten sorumlu, aynı zamanda bireyden de sorumlu, buna uygun değil.
Double 11'de her yıl binlerce Alibaba mühendisi, herkesin ellerini sorunsuz bir şekilde kesmesini ve çökmemesini sağlamak için 48 ila 72 saat uyanık kalıyor. Şeytani bir şekilde kod yazmayı deneyimleyen birçok öğrenci ilk yıl çok rahat.
(2) On şefe önem verin
En küçük savaş biriminin lideri, bir şirketin istikrarlı olması ve eğitime ihtiyacı olması için en önemli şeydir.
Bazı insanlar giderken Ma Yun'dan şikayet ediyor. Bay Ma'nın gerçekten haksız olduğunu söyledim, bu kişi onunla hiç konuşmadı ya da onu yüz yüze görmedi. Neden ayrılıyorsun? Aslında, birinci derece üstlerinden memnun değildi.
Bir şirket ne kadar büyük olursa olsun, çalışanların doğrudan rapor verdiği düzeyde bir sorun yoksa büyük sorunlar olmayacaktır.
Şirketin birinci kademe kadroları içten eğitilmelidir. Sorumlu 7 ila 10 kişiden oluşan bir kadro, dışarıdan işe almaya güvenmek zorunda kalırsa, çalışanların hala ümidi var mı? Birinci kademe kadrolar bile terfi edemez. Dahası, şirket büyükse, kaç kadro getirmeniz gerekiyor.
Birçok insan bu kadronun eğitime ihtiyacı olduğunu söylüyor? tabii ki evet. Çünkü kimse kadro olarak doğmaz. Bazı insanlar on yıldır evli ve nasıl yönetici olunacağını bilmiyorlar. Daha önce nefret ettiği yöneticinin aynı çalışma yöntemlerini kullanacaklar. Bu işe yaramayacak, eğitilmeleri gerekiyor.
3. Değerlendirme: Sanal olanı gerçekleştirin
Sık sık deriz ki, şirketin değerlendirdiği şeyi alırsınız; tersine, ne elde etmek istiyorsanız, değerlendirmeniz gerekir. Değerlendirme yanlışsa, aldığınız sonuç yanlıştır.
Değerlendirmenin en önemli kısmı, hem performans hem de performans dışı faktörleri dikkate almaktır.
Birçok patron, bu yılın başında belirlenen gelir, kâr ve performansa ulaşıldığını söyledi, ancak yine de memnun olmadığını düşünüyor. Doğru, neden memnun değilsin? Performansın biraz daha kötü olduğu zamanlar da var, ancak patron bu yıl aslında oldukça memnun olduğumu düşünüyor. Peki neden memnunsunuz?
Lütfen bunu performans dışı değerlendirme faktörü olarak yazın.
Örneğin. Birkaç satış bölgesinde Suzhou bölgesi, Sichuan Geliştirme Bölgesine iki bölge yöneticisi katkıda bulundu ve 100 milyonu tamamladı; Wuxi'de hiçbir katkı yöneticisi yoktu ve ayrıca 100 milyonu tamamladı.
Kimin zorluğu? Tabii ki Suzhou bölgesi. Ödüllendirildin mi Bazı şirketler sözlü övgüleri bile unutuyor. Bu durumda kadro olmak isteyen var mı? Kadro çıktılarının değerlendirmenizle bir ilgisi olmasını sağlamalısınız.
Ayrıca, eskiden beş yöneticisi vardı, yılın performansı tamamlandı, ancak özellikle üç seçkin yönetici yönetti. Öyleyse onu alıkoymalı mısınız? Çıkarmak gerekirse, çünkü şirketin gelecek yıl sürdürülebilir performans gelişiminde sorunlar olabilir.
Birçok şirket para kaybına ceza verir, ancak kayıp için ceza yoktur. Aynı şekilde para açısından da para kazanmanın mükafatı vardır; insanlar için kadrolara mükafatı yoktur ve ben her zaman bunun yanlış olduğunu hissediyorum. Aslında, sanal gerçek olmalıdır.
02
Üst düzey "bir ekip oluşturma" düzenleyinSormak istiyorum, ekibiniz var mı?
Birçok insan şöyle diyor: Nasıl yapamam? Birkaç kurucu ortakla kendi işime başladım ve bugün birkaçını terfi ettirdim.Yöneticilerim birlikte oturuyor, yemek yiyor ve iki mahjong masası var.
En fazla bir yönetici ekibiniz olduğunu söyledim.
Bir takım nasıl tanımlanır? Sizin için bir "anahtar" gibi vidalanması gerekiyor. Ekipte herhangi birinin frene basıp basamayacağı, bir ekibinizin olup olmadığını test etmenin özüdür. Seni takip edersen nasıl bir takım olur?
Bir şirketin gelişme hızı, şirketin motoru ve frenleri tarafından belirlenir. Alibaba'daki insanlar bir keresinde şöyle dedi: Ma Yun'un fikrini tutamadım, ancak Cai Chongxin'i ve ardından başka birkaç kişiyi bulduğumu çok iyi biliyordum.Bu insanlar Hayır dediğinde Jack Ma bunu yapmazdı.
Pek çok kurumsal otomobil yanlış yönde veya yetersiz hızda olmadıkları için çarpışır ve ölür Kritik bir anda kimse frene basmamıştır veya fren vardır, ancak frenleme performansı motorla rekabet edecek kadar güçlü değildir.
Böyle bir ekip nasıl kurulmalı?
1. Erkek ve kadın
Kadın bir erkeği bir kadınla eşleştirseniz bile, daha yumuşak bir adamı bir erkekle eşleştirebilirsiniz.Kişilik o kadar net değilse, o zaman cinsiyeti şaşırtarak başlayın. Erkeklerin ve kadınların farklı düşünme şekilleri vardır.
Dahası, başka bir cinsiyet için çıtayı düşürmelisiniz. Cinsiyetçi değil. Pek çok kadın pek çok erkeği anlayamadığımı söylüyor ve ekibimin tamamı kadın. Üzgünüm, lütfen erkekler için çıtayı da indirin. Alınacak bu farkındalık olmalı.
2. Genç ve yaşlı için
Beş yaşındaysanız, genç ile yaşlı arasında bir eşleşme olmasını istemezsiniz. Bu bir nesildir, faydasızdır, bir nesildir.
Benzer şekilde, mükemmelliğin peşinde koşmamalısınız ve aynı standartlar tarafından talep edilemezsiniz. Sizden 15 yaş büyük, onun da sizin kadar enerjik olmasını istiyorsunuz, ille de değil mi? Kendin gibiysen, neden onu davet ettin?
3. Dinamik sürüş
Takım statik değildir ve kurulduğunda hareket etmeyecektir. Kişi sayısı değişebilir mi? İş bölümü, hiç taşındın mı?
İşbölümü biraz rotasyon niteliğindedir. Ali sık sık içeride dönüyor. Tabii ki işlerin değiştirilmesi görevlerin değişmesi, görevlerin değiştirilmesi de değişmez. Aliyun'un başkanının Alipay'e cumhurbaşkanı olmak için döndüğünü ve Alipaylıların Dawenyu'nun genel müdürüne gittiğine dair Ali'nin açıklamalarını sık sık görüyorsunuz.
Pek çok insan, o yeterince profesyonel mi diyor? Bir kez daha vurgulamak isterim ki gerçek CEO ve departman yöneticileri taktikler üzerinde daha fazla zaman harcıyorlar, insanları bir şeyler yapmak için kullanıyorlar, bir şeyler yapmıyorlar. Rotasyon, organizasyonlar ve bireyler için çok önemlidir.
4. Bir organizasyon oluşturun
Jack Ma, Alibaba'nın en büyük sırrının organizasyon şemamız olduğunu söyledi.
Pek çok şirket için organizasyon şeması beş yılda değişmedi. Pek çok şirketin stratejisi, kurumsal garantiler yerinde olmadığı ve raporlama ilişkisi net olmadığı için uygulanmamaktadır.
Örneğin yeni perakendede üyelerin merkezde olması çok önemli. Üyelik departmanı hangi departmana bağlı? Bazıları pazarlama departmanında, bazıları müşteri hizmetleri merkezinde ve bazıları operasyon merkezinde. Bu bir kat ile ayrılmıştır. Müşteri hizmetleri kapsamındaki üyeler tüm gün müşteri hizmetlerini düşünür; pazarlama departmanının üyeleri ise tüm gün pazarlamayı düşünür. Üye merkezli olduğunuzu söylüyorsunuz, ancak CEO'ya rapor vermiyorlar.
İkincil bir bölümden birincil bölüme yükseltilebilir mi?
Tabii ki, her şeyin yukarıda olması gerekmez. Birinci düzey bir departmanı ikinci düzey bir departmana indirgemeye cesaretiniz var mı? Ne zaman düşecek? Sadece önemi doğrudan başkanınıza rapor etmek için yeterli değil, onu doğrudan dinlemek istemiyorsunuz, sadece belli bir başkan yardımcısına bırakın.
Birinci, ikinci, üçüncü ve dördüncü seviyeleri ayarlamanın önemini hiç düşündünüz mü? Hangi satırlar bir araya getirilip bir kişiye rapor edilebilir? Bütün gün bunu düşünmeli ve düzenli olarak bakmalısınız.
03
özetKısacası "kadro üretmenin" temel unsurlarını "üç eksen" ve "bir takım oluşturmak" oluşturmaktadır. Ama daha da önemlisi, sert olmadan bazı yumruk ve nakış yapmaya başlamayın.
Ekip oluşturma, organizasyonun en üst düzey tasarımıdır ve yalnızca üç numaradan sonra kullanılabilir.
