Zhen Fund HRD Lisa Yang: İlk takım nasıl seçilir? İş?
Lisa Yang | İnsan Kaynakları Direktörü, Zhen Fund
Aktivite: 18 Kasım 2016'da Elephant Personnel, İK zorunlu kurs serisine ev sahipliği yaptı.Ortak olarak Noteman, organizatör ve misafirler tarafından notları yayınlaması için incelendi ve yetkilendirildi.
Bugünün Not Adamı: Not Adamı Zhao Sha İyi derinlik Metin: 3693 kelime | 5 dakika okumak
Not almadan önce lütfen şunları düşünün:
-
İlk ekiplerin başlangıç ekipleri oluşturmasına nasıl yardımcı olunur?
-
Başlangıç ekibinin üç aşamasında iyi bir mekanizma istihdam etme işi nasıl yapılır?
-
Erken takım nasıl seçilir? Nereden seçilmeli? Kim seçecek?
İlk olarak tüm ağda yayınlandı, eksiksiz notlar, organizasyon ve yönetim
1. Ekip, başlangıçtaki 3 aşamaya nasıl entegre edilir?
İlk aşama, tohum çarkında veya hatta melek çarkında olmamız olabilir.
Bu aşama, takımın yeni kurulduğu zamandır.Ekip için karşılaştığı en büyük sorun, insan kaynakları modelinde kültürel farklılıkların getirdiği bazı değişikliklerdir.
İlk ekibin ihtiyaç duyduğu insanlar çok kapsamlı olmalı, ancak belirli bir alanda ille de o kadar iyi değil.
Üniversiteden mezun olup 3 yıl çalışmışsa 25 ile 30 yaşları arasında olması gerekir, sadece vücudu girişimci ekibin iş yoğunluğuna uyum sağlayabilir. Ve ailesi, yaşam ve iş arasındaki denge ve gelecekteki nakit geliri için kendi umudu, başlangıç ekibinde iyi bir şansa (denge) sahip olabilir, bu yüzden böyle insanlar biziz İlk günlerde, ekip esas olarak bazılarını çekecekti. Temel bir kariyer felsefesine sahipler, çok güçlü bir kariyer eğitimi deneyimine sahipler ve piyasadaki bazı yeni şeyler hakkında kendi fikirlerine sahipler.
İkinci aşamada, buna Pre-A veya A raundu diyebiliriz.
Şu anda, ürünün prototipini görebiliyoruz ve muhtemelen erken aşamada ne yapacağımızı zaten biliyoruz. Yatırımcılara gelecekte nasıl gerçek bir ürün modeli oluşturacaklarını ve ürün modelinin gelecekteki yatırımcılara nasıl daha fazla fayda sağlayacağını yavaş yavaş anlatmalıyız.
Bu aşamada yatırımcıların işitip anlayabilmesi için çok güzel bir hikaye anlatabilirseniz tebrikler, Pre-A ve A raunduna başarıyla ulaşabilirsiniz. Bu aşamada hesapta milyonlarca renminbi olabilir, bu hesaplarda parayı nasıl harcayacağınızı düşünmeniz gerekiyor.
Bu aşamada, kurucumuz veya İK ekibimiz, insan gücü planlamasının ilgili maliyetlerini içerebilecek bazı organizasyonel planlamaları yeniden yapmak için ekiple işbirliği yapmamız gerekip gerekmediğini düşünmelidir ve gelecekteki insan gücü maliyetlerimiz, şirketin erken giriş ekibi için bazı yetenekler olabilir. Yedek, personel optimizasyonu ve azaltılması.
Üçüncü aşamada, onu A raund veya A raundundan sonra konumlandırabilirsiniz.
Aslında, bu aşama çok çekirdek bir ekip organizasyonu gerektirir ve aynı zamanda yeteneklerin giriş ve çıkış mekanizmaları da çözmenize yardımcı olacak çok iyi bir İK gerektirir. Herkes yeteneklerin tanıtılmasının göreceli omurgayı desteklemek için insanları işe almak olması gerektiğini bilir.
İlk aşamadan üçüncü aşamadaki tüm stratejik gelişmeye ayak uydurmak için hızlı büyüme sürecindeki erken çocuklardan bazıları mümkünse iç seçim, iç seçim, iç önerilerden geçebilir, kalmaya devam etmelerine izin verebiliriz. Sakinleş. Bunlar, şirketlerin erken aşamada çeşitli kapsayıcı kültürleri bir araya getirmelerine yardımcı olabilir, böylece bir araya getirildiklerinde, herkesin gelecekte gerçek ekibin anlamını anlamasına izin verebilirler.
Hoşgörü iyi değilse veya ileride belli sorunlar varsa çıkış mekanizmamızı nasıl kullanabiliriz? Nasıl bir insan kesilmeli, neden kesilmeli ve bu kişi nasıl kesilebilir?
2. İlk takımı kim seçer, nasıl seçilir, nereyi seçer ve kimi seçer?
Önce kim seçecek?
Başlangıç açısından bakıldığında, takımın genellikle başında İK yoktur.
İK nedir? Pek çok insan işe alım görevlisinin İK olduğunu düşünür ve şirket çapındaki tüm işe alım meseleleri sadece İK tarafından yapılmalıdır. İlk ekipte, gerçekten bir İK'ya ihtiyacınız olup olmadığını keşfetmek için?
Takımın ne tür bir İK'ya ihtiyacı var? Bu İK bir işlev olarak değil, bir kişi olarak kabul edilecektir. Ekip ilk gün kurulduğundan, birinin İK işlevini üstlenmesi gerekiyordu. Ancak bunu yapmak için bir İK görevlisi mi kullanıyorsunuz? Yoksa İK işlevini üstlenen kurucu, kurucu ortak veya çekirdek ekip üyesi mi? Bu, kendi ekibinizin gelişim hızına ve hatta gözlemlemeniz gereken finansman miktarına ve elinizden geleni yapmanıza bağlıdır.
İkincisi, nasıl seçilir?
Ağzınızı ve bacaklarınızı açın.
Açık ağız nedir?
İK'ya ek olarak, start-up ekibindeki herkes işe alım fonksiyonunu üstlenmelidir.Bu işe alım fonksiyonu herkes için en büyük önceliktir. İlk ekibin herkese ihtiyacı olduğu için, yüzlerini fırçalayarak, birinci derece kontakları, ikinci derece kontakları, bu insanları çekmek için LinkedIn'inize, nabzınıza ve hatta Momo'nuza güvenerek etraflarındaki insanları çekmek için herkese ihtiyacı var. Bu çekici insanlar ağ çevrenizde olmalıdır.
Bacaklarını açmakla ne demek istiyorsun?
İlk ekipler, özellikle Çin gibi olanlar temelde TMT sahasındaydı ve teknoloji geliştirme nispeten büyük bir orana sahipti. İlk günlerde teknoloji geliştiricilerin iş özelliği, her gün bilgisayarda kod yazmaya odaklanmaktı ve başkalarının rahatsız edilmesini istemiyorlardı. Liderlik eğitimi ve topluluk araştırması yapmaya istekli olmayabilirlerdi. Şirketin ekip çalışması ve ekip oluşturmasının çoğu, teknisyenlerin katılmaya en az istekli ve herkesle iletişim kurmaya en az istekli olması gerektiğini fark edebilirsiniz.
Teknik alandaki ilgili kişilere girebilecek bu çevrelere teknik personelinizin çıkmasına izin vermelisiniz. İki şey yapabilir: birincisi, satış (satış) ekibinin ürünlerine gidin ve bunları mevcut gelişimimizin bu aşamasında bir öğretim üyesi olarak paylaşın; veya onun bir dinleyici olmasına ve başkalarının söylediklerini dinlemesine izin verebilirsiniz. Konuşsun ya da dinlesin, bu daire içinde belli bir ağ oluşturacaktır. Onun için bu tür bir ağ sadece bir öğrenme fırsatı değil, aynı zamanda gelecekte yetenekleri çekmenize yardımcı olacak bir fırsattır.
Üçüncüsü, nerede seçilir?
Konuklardan PPT
Dört kanal:
-
Dahili Önerilen;
-
Bağımsız işe alım;
-
İşe alım web sitesi;
-
Kelle avı.
İlk kişisel takımlar için, bu yaklaşımı dahili olarak tavsiye etmeyi tercih ederim. Mevcut ekip üyelerinizin yarısı veya hatta yarısından fazlası dahili öneri kanallarından geliyorsa, ekibiniz işe alımlara büyük önem veriyor, bu da İK kavramlarının çok iyi bir kombinasyonu.
Çalışanların şirket içi tavsiyeleri, birinci derece ve ikinci derece bağlantılarınızdan ayrılabilirsiniz. Birinci derece kişiler kendi arkadaşlarımızdır, ikinci derece kişiler ise çevrelerindeki kişilerdir. Ayrıca, dahili tavsiyelerin etkisini elde etmemizi sağlamak için dahili teşvik mekanizmasını kullanmanızı şiddetle tavsiye ederiz. Çalışanların% 50'sinden daha azı şirket içinde tavsiye edilmektedir. Kurucuysanız, çok seçici olup olmadığınızı düşünmelisiniz.İç öneriler için sunduğunuz ödüller ve teşvikler herkes için çekici değildir. .
Bağımsız işe alımla ilgili olarak, onu on yıldır kullanıyoruz.Resmi web sitesinden, şirketin tanıtım faaliyetlerinden ve sosyal işe alımdan, hepimiz günlük işler yapıyoruz. Bu, işbirliği için birkaç kanal gerektirir.
İlk olarak, resmi web sitesinin amacı nedir? İlk günlerde insanlar gerçekte kim olduğunuzu bilmiyorlardı. Siz tamamen bilinmiyordunuz. İnternette bile olabilirsiniz. Nispeten olumsuz bazı bilgiler vardı veya rakipleriniz sizi hack'lemişti. Ne yapmalısınız?
Kendi resmi web sitemiz ve kendi kanallarımız, aslında belirli bir etkiye sahip olacak gerçek ürününüzün, ekibinizin tanıtımı, kurucunun tanıtımı ve gelecekteki hedefler hakkında stratejik düşünmedir. Bu kanalları serbest bırakmamıza ve bunu iyi yapmamıza yardım edebilecek insanlarla birleşmeliyiz, bu sadece gelecekteki işe alımlarımız için etkili bir kanal değil, aynı zamanda iç çalışanlarımızın dışarıya kendilerini göstermeleri için bir araçtır.
Yani bu alanda, gerçekten işe aldığınız şeyi toplamak için bu kanalı kullanabilirseniz, çalışanlara geldiklerinde kendi öz medyalarımızı görüp görmediklerini de sorabilirsiniz.
İkincisi, işe alım kanalları. Artık ilk ekip, beyin avına gücü yetmeseler veya ücretli kanalları kullanmak istemeseler bile, bir hesap açmak için web sitesine gidecek.
Yukarıda toplanan tüm bilgileri gerçekten okudunuz mu veya şirketin tanıtımını yeterince doğru bir şekilde açıkladınız mı? Bu, kendimiz üzerinde düşünmemiz gereken bir şey. Sırf bir şeyler yapmak istediğimiz için bilgileri doğrudan kopyalayıp web sitemize homojen bir şey koyamayız.
Bu nedenle, web sitenizi gözden geçirmeniz ve web sitenizde kariyerinizi gerçekten net bir şekilde tanımlayıp tanımlayamayacağınızı, yani JD (iş tanımı) işinin piyasada gerçekten açık olup olmadığını ve insanları etkileyip etkilemediğini görmeniz önerilir. Giriş.
Kelle avı ile ilgili olarak, birçok ilk takım kelle avını düşünmedi bile. Ama yine de herkese kendi geliştirme maliyetlerinizi ve personel kıtlığını karşılamanız gerektiğini hatırlatmak istiyorum.
Birçok ilk ekip, kitaplarda 6 ay ömür olabileceği zaman, sadece bir teknoloji veya pazarlamadan yoksundur. Kelle avı bu aşamada ekip için önemli bir rol oynayabilir. Geliştirme aşamasında çok pahalı olduğu için bir kelle avcısı tutmazsanız, gerçekten size sonuçları verebilecek personel iş başında olamaz, 3 ay 6 ay kaybedersiniz.
Bir takımın geleceğinde, önce hayatta kalmak hakkında konuşmalıyız, nasıl hayatta kalabilirim.
Hayatta kalmanın amacı, kişinin kan yapmasını sağlamaktır. Bu bir VC projesi olsa bile, bu aşamada tanıttığınız kişilerden ekibinizin desteğini VC'nin görmesine izin vermelisiniz. Bu nedenle, kelle avı bağlantılarınızda yer almayan insanları avlamak ve bulamadığınız kişileri bulmanıza yardımcı olmak için olmalıdır.
Dördüncüsü, kimi seçeceğiz?
Büyük bir ekipte, teknik değerlendirmeler de dahil olmak üzere güçlü insan gücü modellerine ve kişilik testi önlemlerine sahibiz ve farklı alanlardan bazı teknik analizler yapacağız. İlk ekip için analiz aracı ve analiz etmenize yardımcı olabilecek hiç kimse yoktur. Erken başlangıç ekibi yeni bir model yarattı ve pazarda taklit edilebilecek veya gerçekten hedeflenebilecek çok az şirket var.
Bu aşamada yeterli fon ve yetenek önerisi yoksa, önce bu tür kişileri rezerve edebilirsiniz.Şirket ikinci aşamaya ve üçüncü aşamaya geliştiğinde, bu tür kişilerin tanıtımı ileride ekibin bel kemiği haline gelebilir. İlk günlerde karakterine, sonra yeteneklerine ve nihayet gerçek profesyonel becerilerine bakın.
İkincisi kişiliktir.Onu erken dönemde veya staj aşamasında geliştirebilirsiniz. Bu aslında bir kişinin karakterini şekillendirebilir.
Her ekibin kişiliği ve kültürü kurucu ve CEO tarafından belirlenir.Sadece patronunuzun kişiliğine aşina olduğunuzda, onunla ne tür bir kişiyle eşleşebileceğinizi bilebilir ve patronla çalışan birini bulabilirsiniz.
Neden bu yetenekleri değerlendirmemiz gerekiyor? Daire yönetiminin ilk günlerinde, ekibin sözlü iletişime ihtiyacı vardı. Her gün herkes yeni bir şey tartışırken, midesinde mallar vardı ve bunu söyleyemiyorsa acı vericiydi.
Kapsamlı analiz yeteneği Geçmiş iş deneyimlerinin bir kısmına ve yeterli ifade becerisine sahip olup olmadığına karar vermek gerekir.Bu tür bir deneyim ve deneyim, herkesin onu daha iyi anlamasına yardımcı olabilir.
iletişim yeteneği Ekibin ilk aşamalarında herkesin doğal bir tohum olması gerekiyor. Ağ kanalları yeterince geniş değilse, kendi ekibi için işe alırken ve kendi ekip liderliğini üstlenirken, kişilerarası duygusal zeka çok önemlidir. Duygusal Zeka çok düşük, çok temel işler yapmakta sorun yok, ancak gelecekte onu kesinlikle yönetim yönüne terfi ettiremeyeceksiniz.
Öz denetim ve duygusal istikrar da önemlidir Erken aşamada strese dayanma yeteneği geliştirilmediğinde, bunu genellikle gelişimimizin düğüm noktasında veya patron yatırımcınız size hedefler koyduğunda, sonuca yaklaşıncaya kadar gittikçe daha sıkı hale geldiğinizi göreceksiniz. .
Şu anda belli bir rahatlama sağlayamazsa çökecek ve duyguları tüm takımın durumunu etkileyecektir.
İK, ekip geliştirme sürecinde her gün işe gelen herkesin durumunu yavaş ve net bir şekilde anlayacağınızı keşfetti. Gözleri, başkalarıyla iletişim kurma tutumu ve başkalarıyla aktif iletişimi, durumu hakkında zamanında geri bildirim sağlayabilir.
İyi değilse, o ayrılmayı teklif etmeden önce bu sorunu nasıl aşacağınızı düşünmelisiniz, onunla konuşmalı, takımın nerede sorunları olduğunu, sorunların neler olduğunu ve sizin için ne yapabilirim? Bunları net bir şekilde anladığınızda, o zaman şirkete gelme motivasyonunu öğrenebilirsiniz. Olumsuz bir çalışan bulduğunuzda, bilgi alıp alamayacağınızı görmek için onunla zamanında iletişim kurmalısınız.Bu sadece ekipte meydana gelen sorunlar hakkında geri bildirim verebilir.
Onunla İK veya kurucu perspektifinden iletişim kurabiliriz. Bu tür bir iletişim yardımcı olur:
-
Duyguları rahatlatın ve daha istikrarlı çalışmasına izin verin.
-
Ekibin erken aşamada bazı gizli sorunları keşfetmesini sağlar.
-
Yeterince iyi olmadığını düşünüyorsanız, o ayrılmadan önce değiştirilecek birini bulmalısınız.
hepinize teşekkür ederim!
Fil Personeli (Daxiang.HR) | "Elephant Personnel", kurumun temel insan kaynakları işlevlerinin ihtiyaçlarını karşılayabilen bulut tabanlı bir kurumsal personel yönetimi yazılımıdır. Şirketlere 1, çalışan yönetimi 2, personel yönetimi 3, sosyal güvenlik yönetimi 4, maaş yönetimi 5, katılım ve izin 6 sağlar , İnsan verileri analizi 7, uzman düşünce kuruluşu danışmanlığı ve diğer programlar. Ve önemli çalışan verilerini yakalayabilir ve bu verileri somut iş sonuçları oluşturmak için kullanabilir. Binlerce şirket, iş maliyetlerini düşürmek için Fil Personeli kullanıyor. [Elephant Academy] ve [Elephant Personnel HR Compulsory Course], Elephant Personnel tarafından üretilen üst düzey yöneticiler ve İK için yüksek kaliteli çevrimiçi ve çevrimdışı kurslardır.
Backstage "Not Adamı" yanıtını verdiğinde:
500 iş liderinden 600 ders notu
22 okuma notları kuru kitap
Noteman tarafından üretilen bir elektronik defter
Harika notaları görüntülemek için büyük kahvenin adına tıklayın
Li Shanyou | Fu Sheng | Yu Chen | Gong Yan | Xu Xin | Yan Yan | Yu Minhong | Li Feng | Cai Wensheng | Duan Yongchao | Luo Zhenyu | Wu Bofan | Zong Yi | Wu Sheng | Yi Guangxu | Li Xinpin | Dongyue ...
Ortak: Kaos Araştırma Enstitüsü Hupan Üniversitesi | Girişimcilik LinkedIn Çin 36Kr Tencent JD Zhenghe Adası Orta Avrupa Welink ...
