Bu yollarla çalışmak için coşku uyandırın ve şirketinizin% 90'ı enerjik olacak
İlk olarak tüm ağda yayınlandı, tam notlar, yönetim düşüncesi
Bu makalenin tazeliği: Lezzet : Zafer Ekmeği
Bay Notes sizi önce düşünmeye davet ediyor:
-
90'lar sonrası çalışanlar şirketinizin çoğunluğunu oluşturuyor mu?
-
Strateji oyunu gibi bir çalışan yönetimi yöntemi varsa ilgilenecekler mi?
Bugün, genç çalışanlar (80'li ve 90'lı yıllarda doğanlar dahil) hakkında bazı yeni düşünme yollarından ve işletmelerin oyunlaştırma yönetimi yöntemlerinden bahsediyoruz.
Ana içerik iki bölümden oluşur:
Birincisi, çalışanların nasıl mutlu bir şekilde çalıştırılacağı;
İkincisi, çalışanları daha amaçlı ve etkili hale getirebilecek bir teşvik ve bakım platformunun nasıl oluşturulacağı.
Öncelikle tüm iş liderlerine ve patronlara üç soru sormak istiyorum:
(1) Şirketten sorumlu kişi, çalışanların bileşimini belirleyebilir mi?
Pek çok insan karar verecek bir şey olmadığını söyleyecektir ama aslında karar vermek zordur.
Ayrıca birçok kez kendi işimi kurdum ve insanları işe almak için gereken paranın asla yeterli olmadığını ve her zaman özellikle sınırlı hissettiğimi fark ettim. Bu yüzden bazen mevcut insanları iyi kullanmak, belirli bir aşamada daha iyi insanları kullanmaktan daha önemlidir.
(2) Mevcut organizasyon nasıl etkinleştirilir? Bu, yönetim için önemlidir.
Yönetimin özü nedir? İnsan kalbi.
(3) Çalışanlar neden çalışıyor?
Sorumlu çalışanlarımızın birçoğunun yavaş yavaş en temel seviyeden kurumsal liderler haline geldiğine inanıyorum.Bu çalışanlar, özellikle 80'li ve 90'lı yıllarda doğanlar, yiyecek ve giyecek konusunda hiçbir sıkıntısı yaşamamış ve aileleri görece zengin, hedefleri nelerdir?
Düşünmek için pozisyonumuzu değiştirelim, sanırım birkaç amaç var:
İlk Aileye destek olmak için para kazanmak ve iyi bir yaşam sürmeyi ummak. Tüm başlangıç noktaları iş ve yaşamı birbirinden ayıracak ve işinin tüm amaçları daha iyi bir yaşam içindir.
İkinci amaç ise kendini gerçekleştirmedir. Belki de bazı kilit personel ve şirket çekirdek personeli bu yeteneğe sahiptir. Bununla birlikte, şirketin başkanı olarak, çoğu zaman her çalışanın para kazanmaktan ve ailesini desteklemekten kendi kendini gerçekleştirmesine kadar iş amacını yapmak için çok hevesliyiz, ancak bu sorun gerçekten zor ve herkesi değiştirmek zor.
Üçüncüsü mutlu iş.
Çok fazla çaba harcamadan çalışanlarımızı daha iyi çalıştırmanın bir yolunu düşünebiliriz Bana göre en iyi çalışma koşulu nedir? Mutlu.
Bu çok önemlidir, birinci para kazanma türü ve ikinci tür kendini gerçekleştirme mutlu çalışmaya karşı değildir. Çünkü her gün işe gitmeyi ilginç bulursa her zaman çok sıkıcı bir işi tekrarladığını söylemez.
Bugün üç temayı genişleteceğiz: Teşvik, özen, uyum .
Bir, uyarma
Çalışanları işte mutlu etmek ister, önce konuşun Çalışanların işinin ilk itici gücü mutluluk nasıl yapılır? .
Taban, orta ve omurga ekiplerine liderlik ederken, onları yönetmenin yolu farklıdır. Bugün çalışanları mutluluk yoluyla bir şeyler yapmaya nasıl teşvik edeceğimizi konuşuyoruz.Önce çalışanların ihtiyaçlarını analiz etmeli ve nasıl motive edeceğimizi bilmek için çalışanların ihtiyaçlarını anlamalıyız.
Maddi teşviklerin ilk seviyesi maddi yardımdır.
Her şeyden önce, maddi hibeler en temel ücretleri, yıl sonu performansını ve diğer temel maddi hibeleri içerir ve işletmelerin maliyetini etkili bir şekilde azaltabilecek pek çok manevi teşvikin arasına serpiştirilmesi gerekir.
Genel olarak, şirkete girdikten iki yıl sonra, çalışanların ihtiyaçları yavaş yavaş hayatta kalmaktan kalkınma ihtiyaçlarına doğru değişecektir.Özellikle çalışanlar barınma ve evlilik gibi çok gerçekçi konuları düşünmeye başladıklarında, kazandıkları ücretler sadece kendi başlarına yaşamak değildir. Sektörde belirli bir rekabet gücü vardır.
Son olarak, materyal verme aynı zamanda çalışanların öz değerinin farkına varmayı da dikkate almalıdır. Şu anda, öz sermaye teşvikleri ve temettüler yöntemi kullanılmaktadır.
İkinci seviye ödüllerdir.
Şirketlerin bugün çalışanlarına verdiği ödüller, katkılarının ve çalışanlarının takdiridir.
Üçüncü ve daha önemli husus sürprizdir.
Çalışanların hissetmesine izin verin: Orijinal şirketin bana bu kadar önem verdiğini hayal edemiyorum, umarım daha iyi büyüyebilirim, umarım gelecekte daha fazla değer veririm.
-
Zihinsel uyarım
Nesnel olarak konuşursak, bir şirketin manevi ödülleri yeterince iyiyse, çalışanlara olan ilgisi materyalden çok daha fazladır. Bir çalışanın yetenek seviyesine göre, temelde her şirket iyi bir maddi ödül alabilir, ancak belirli bir şirkette uzun süre kalan ve sadakati yüksek bir çalışanın, şirketin iyi manevi motivasyonundan kaynaklandığını görüyoruz.
Mikro düzeyde bir sorun hakkında düşünüyoruz.İşletme sahipleri genellikle baş ağrısı çekiyor Şimdi çalışanlar özellikle aceleci ve tutması zor. Neden? Çalışanlar manevi ihtiyaçlarından memnun değil.
Çalışanların ihtiyaçlarını anlamak çok önemlidir.Herkesin yeni çalışanlardan çekirdek çalışanlara kadar bir süreci olacaktır.Yeni bir çalışan şirkete katıldıktan sonra bir ay içinde ayrılırsa, şirketin çalışan ön eğitim mekanizmasını tanıtmasının yeterince iyi gitmemesi gerektiğini göreceğiz. .
Bir çalışan bir şirkete ilk girdiğinde en çok neye ihtiyaç duyar?
Dikkat. Çalışanlar liderlerden veya meslektaşlarından çok fazla ilgi görmek isterler, benim var olup olmamam önemli değil. Pek çok şirketin bu noktayı göz ardı etmesi özellikle kolaydır ve herkes kendi başına meşguldür.
Zevk. Şirket, bu şirkette kendisini mutlu hissetmesini istiyor ve şirketin getirdiği atmosfer ve kültür onu mutlu ediyor.
Güven. Liderlerden ve meslektaşlardan güven.
Onay. Çalışanlar belirli bir alanda uzman olarak tanınmak isterler, bu yeri doldurulamaz bir rol ve dayanak noktasıdır. Tanınma aşamasına girerseniz, maddi teşvikleriniz ve ödülleriniz devam ettiği sürece, çalışanların bağlılığı daha yüksek olacaktır.
Aidiyet duygusu. Bir çalışanın, şirketin manevi düzeyde verdiği takdirin, bir ömür boyu şirkette kalacağını ummak olduğunu ve bu şirketin güvenmeye ve yaşlılara yardım etmeye değer olduğunu hissetmesine izin verin.
Başarı. En üst düzey manevi duygu, başarı duygusudur.Belirli bir alanda birçok başarı elde ederse, aslında ona çok çaba sarf eder.
Çoğu BT şirketi fazla mesai için ödeme yapmıyor, öyleyse neden Huawei, Tencent, Alibaba gibi şirketlerin çalışanları hala fazla mesai yapıyor? Çünkü işin değerli olduğunu düşünüyorlar ve yaptığı işin sektörde değerli olduğunu düşünüyor ve bir arayışı var. .
Bu insanların maddi ihtiyaçlarının analizini ve manevi ihtiyaçlarının analizini yaptıktan sonra, teşviklerin sayısallaştırılmasını oyun oynamak gibi bir işe dönüştürdük ve oyundan başladık.
Açıkçası, bu oyun sadece video oyunlarına atıfta bulunmuyor.Gençken bir oyun olduğumuzu düşünün.Amaç, çok sıkıcı bir süreci basitleştirmek.
Oyun neden ilginç?
Bugün yaptıklarınızın sonucunu bildiğiniz için, bugün bu eylemi yaptıktan sonra elde edebileceğim hedef, bir sonraki eylem zaten planlanmış, ayrıca keşif eğlencesi, meydan okuma eğlencesi, toplama eğlencesi, sonuncusu Takımlar arasında PK dahil olmak üzere rekabetin eğlencesi.
Yüzeyden bakalım, oyun bize ne veriyor? Oyunların doğasının eğlence olmadığını, bazı oyunların eğlenceli olmadığını, bazılarının çok sıkıcı olduğunu ve hatta zor oyunların bile çok beyin yoğun olduğunu söylüyoruz.
Oyunun neşesi nedir? Mutluluk oyunun özüdür, ölçülebilir sonuçlar ve zamanında teşvikler .
Kazansanız, kaybetseniz, mutlu olsanız da, bir tür kazanç ya da başarı duygusu olsanız da, hepsi size bir sonuç ve zamanında motivasyon verecek ve size bir veya iki yıl yerine sonuçlarınıza göre anında yanıt verecektir. Üç yıl sonra size bir sonuç verecektir.
Bu nedenle oyunların eğlenceli olduğunu söylemek yerine motivasyonun eğlenceli olduğunu söylemek daha doğru olur.Süreçimizi ilginç kılmak için bazı motivasyon yöntemleri ve yöntemleri kullanırız.
Öğretmen Liu Minghui konferans alanında
Peki, işimizi nasıl oyunlaştırabiliriz?
Öncelikle oyunlaştırmanın özüne bir göz atalım: Bu teori, Birleşik Devletler'deki Wharton School of Business profesörü, Obama işletme danışmanı ve küresel oyunlaştırma kursunun yaratıcısıdır. Kevin Weibach, oyunlaştırmanın özünün gerekli sürecin eğlencesini keşfetmemize ve ilginç süreçlerle işi çekici hale getirmemize yardımcı olmak olduğunu söyledi. .
Gerekli olanı ve tüm süreci ilginç kılmak, işimizi oyunlaştırmamızın temelidir.
Bir işi ilginç hale getirme süreci şu şekilde ayrıştırılır:
İlk bölüm: bilgi dijitalleştirme. Oyunla ilgili en önemli şey nicelendirmedir.Önce tüm işi nicelleştirmeliyiz. 4 niceleme süreci vardır:
Hedefleri netleştirin.
Tüm oyun hedeflerimiz çok açık, oynamadan önce neyi başarmak istediğinizi biliyorsunuz.Aynı şekilde şirketin çalışmaları da net olmalı. İş hedeflerinizin ne olduğunu yalnızca şirketin çekirdek personeli bilmiyor. Tüm çalışanların kendilerinin ve şirketin çalışma hedeflerinin ne olduğunu bilmesi için büyük hedefleri sökmemiz gerekiyor.
Herkes hedefi açıkça bildiğinde bu sorun çözülür.
İş hedeflerinin aşamalandırılması.
Bir acemi bulursanız amacınızın maratonu bitirmek olduğunu söylüyorsunuz, delirecek ve iyi bitiremeyecek ama bin mil önce koşarsanız hangi ödülü alacağınızı söyleyeceğim.
Hedefinizin beş yıl içinde bir satış müdürü olmak olduğunu varsayalım, bu nedenle ilk yıl satış müdürü olmalısınız ve ardından her aşamada ne yapması gerektiğini ona bildirmek için onu adım adım bölmelisiniz.
Süreç kantifikasyonu.
Genellikle bir şirket veya departman için sadece büyük hedefler koyarız, ancak herhangi bir iyileştirme yapmayız.Bu durumda, temel çalışanlar işlerini nasıl ölçeceklerini bilemezler.Süreç nicelendirmesi yoluyla, bu aşamada iyi mi kötü mü olduklarını bilebilirler. Diğerlerinden daha mı iyi yoksa daha mı az?
Sonuçların nicelendirilmesi.
A veya B, nitelikli veya mükemmel olsun, sonucu puanlayın.
Bölüm 2: Bir başarı sistemi kurun.
Teşvik konusunu biraz önce konuştuk ... Herkes spor müsabakalarının kazananlara ikramiye vereceğini bilir, oyun oynamak asla ikramiye vermez.Hala para harcamak zorundasın, öyleyse neden herkes bir şeyler yapmak için para harcamak istiyor? Başarı sistemi çok iyi kurulmuş olduğu için, bunu yapmanın bizim için her gün değerli ve anlamlı olduğunu ve mutlu olduğunu düşünüyoruz.
Başarı sistemi nasıl kurulur? İki puan: madalyalar ve başarılar.
Madalya ayarı, belirli bir sonuca kısa sürede verilen yanıttır. Belki oyunun belli bir yönünde iyi gitmiyorsunuz, ancak başkalarının size yardımcı olabilmesi için uyumunuz var.Örneğin, oyunda çeşitli meslekler var.Şutta iyi olmayabilirsiniz ama mükemmel guard istatistikleriniz var. Madalya ayarı budur.
Başarı ile madalya arasındaki fark nedir?
Başarı, birden fazla madalyadan oluşur. Örneğin, bir çalışanın çok yönlü bir şekilde gelişmesini istiyoruz ve onun şirketin mükemmel bir çalışanı olmasını istiyoruz. Mükemmelliğin üç göstergesi var. Çalışan sadece iki mükemmel göstergeye sahipse, özellikle isteyecektir Motivasyon hedefinize göre bir sonrakini alın.
Aslında motivasyonun yönü için Kurumsal yönetimde özellikle büyük bir yanlış anlaşılma olması kolaydır. Çoğu şirket, teşviklerin düzeyi hakkında derinlemesine düşünmez - her zaman mükemmel motive ederler Yıl sonunda övgü toplantısı sırasında sahneye gelen çok az kişi vardı.Diğer çalışanlar, bugün ne kadar çok çalışırsam çalışayım sahneye çıkmanın zor olacağını düşünürsünüz.
Bir çalışanın iyi olup olmadığına nasıl karar verilir? On yıl önce, bir şirketin mükemmel olup olmadığı, omurgalardan oluşmuş olabilir, ancak bugün değil. Bugünün mükemmelliği, tüm ekibinizin organizasyonu ve savaş etkinliği tarafından belirlenir, bu nedenle görüşlerimizi değiştirmeli ve sadece mükemmelliği ödüllendirmemeliyiz. Ödül, mükemmellik-büyümeden daha önemlidir .
Gelecekte sağlıklı büyümek isteyen bir şirketseniz, motivasyonun yönünü mükemmellikten büyümeye değiştirmeyi öğrenmelisiniz.
Bunlar şirketimiz tarafından kullanılan birkaç teşvik talimatıdır:
Birincisi, mükemmelliği ödüllendirin. Burada tartışma yok.
İkincisi, sadakati ödüllendirin.
Sadakati ödüllendirmek, yalnızca bu eski çalışanı ödüllendirmek değil, aynı zamanda başkalarının şirketimizin eski çalışanları ve kıdemli çalışanları takdir etmesini sağlamaktır ve aynı zamanda aşağıdaki diğerlerini motive etmede ve onlara rehberlik etmede buna karşılık gelen bir rol oynayacaktır, bu çok önemlidir.
Üçüncüsü, profesyonelleri ödüllendirin.
Alibaba, Tencent ve diğer şirketlerin hepsinin bir P / M bölümü vardır. P profesyoneldir ve M yönetimdir. Bazı insanlar profesyoneldir ve başkalarıyla iletişime geçme veya iletişim kurma konusunda iyi değildir, ancak yalnızca bir açıdan yeterince profesyonel olmanız gerekir Ödüle değer. Örneğin, profesyonel olduğunuz sürece P9 çalışanlarının geliri M3'tekinden daha kötü değildir.
Üçüncüsü, büyümeyi ödüllendirin.
Belki çalışanınız şirketin bugünkü mükemmellik bilgisine ve anlayışına ulaşamamıştır, ancak yarını bugünden biraz daha iyi yapabilir ve yarından sonraki gün biraz daha iyi yapabilir. Şirketin genel ekibi yükselmeye devam ediyor.
Ancak şirketinizde her zaman bu kadar az mükemmel insan varsa ve bunların çoğu büyümediyse, şirketinizin teşvik mekanizmasının iyi gitmediğini gösteren yeni yetenekler sunmaya devam edebilirsiniz.
Beşincisi, yeniliği ödüllendirin.
Bu, şirketler tarafından özellikle göz ardı edilmesi kolay bir nokta ... Eğer inovasyon yapmazsanız, rakipleriniz inovasyon yapıyor, inovasyona ne kadar çabuk ulaşırlarsa, sizi o kadar çabuk uzaklaştırırlar. Ancak yeniliğin bir bedeli var, bazı uygulamalar başarısız oluyor. Çalışanlar bugün bir şeyler yaptıkları için eleştiriliyor.
Doğru yol önemli değil, yenilik açısından yanlış bir şey yapıyorsun ve seni cesaretlendiriyorum yanlış bir şey yaparsan sana bir ödül vereceğim, en azından bize bu yolun yanlış olduğunu söyledin.
Bu çağda İnternet'in özellikle popüler bir sözcüğü var: deneme yanılma.
Neyin doğru olduğunu gerçekten bilmiyoruz, ancak aynı ölçüde yanlışı denemeliyiz ve bir gün doğrunun nerede olduğunu bileceğiz, ancak bu süreç olmadan yenilikçi sonuçlar olmayacak.
Yukarıdakiler, bahsettiğimiz inovasyon yönü ve oryantasyon meselesidir.
ilişkili Motivasyon yöntemi , Sadece bir oyunun eğlenceli olması gerektiğini söyledik, motivasyonunuzun eğlenceli olması gerektiğini değil, bu yol gösterici bir sorudur ve özellikle kullanılabilir. Puan sistemi teşviki .
Nokta bu şekilde kullanılır, çünkü puan ölçülmesi özellikle kolay olan şeylerdir.Örneğin, bugün şirkete erken geldiyseniz, bugün şirketin belirli bir performansını tamamlamış ve olağanüstü katkılarda bulunmuşsunuzdur.Büyükten küçüğe, karmaşık süreçlerde kullanılabilir. Elde edilecek farklı noktalar.
Puanlar daha az puana dönüşebilir, tıpkı kredi kartını aramak veya kullanmak için kullandığımız puanlar gibi, yıl sonunda iyi bir şeye dönüşebiliriz.Puanlar çok etkili bir yoldur.
Biz Önce öğrenin İntegral formda az önce bahsedilen ölçülebilir göstergeleri ifade edin, Bunu takiben Bu bir biriktirme sürecidir.Çalışanlar çok çalışmazlarsa kısa sürede sonuçların alınacağını hissederlerse, kendilerini sıkıcı hissederler. sonra Elde ettiği sonuçlara göre, gelecekte değerli bir şey değiş tokuş edilebilir. Puanlara göre belirli ödüller vermeliyiz, son nokta Teşvikleri artırmak için.
Çalışanlara verdiğimiz teşvikleri bazı yönlerden etkili bir şekilde nasıl artırabiliriz? Bu özellikle önemli bir konudur.
Yöntem 1: Sahne yakınlaştırma.
Hanımefendilere çiçek geldiğinde iki durum vardır: Biri, kişinin eve dönüp kanepeye bir demet çiçek koyması, ikincisi ise herkesi haberdar etmek için şirketinize çiçek göndermektir. Aynı formu başka bir sahneye dönüştürmek aynı şey değil.
Yöntem 2: Bir aşama sağlayın.
Örneğin, çalışanları övün. Birincisi, çalışanı ofise çağırmak, bugün harika ve çok mutlu; ikincisi, onu ofise çağırmıyorum ve sabah toplantısında onu övüyorum. Bu çalışanın duyguları farklı.
Yöntem 3: Bir sıcaklık ödülü vardır.
Hediye göndermek, doğrudan alışveriş kartı göndermek bir hediyedir; ancak bugün aldığınız hediye özel olarak hazırlanmışsa, şirket tarafından özel olarak yazılmış bir tebrik kartı da vardır, size hatta bir başkasına övgü ve teşekkürler. Bu şeye bir video kaydedilir ve çalışanlar onu kullanmayı kolay bulacaktır.
Yöntem 4: Zaman içinde teşvik.
Bu teşvikin zamanında yapılması özellikle önemlidir.Eğitim hedeflerimize daha iyi ulaşmak için çocukları eğitiyor ve gereksinimlerimizi karşıladıktan sonra onlara her zaman zamanında ödül veriyoruz.
Beşinci yöntem: sürekli motivasyon.
Çünkü motivasyon bir süreçtir. Çalışana yıl sonunda size bir araba vereceğinizi ve söylediklerinizin yanlış olduğunu veya alamayacağını düşüneceğini söylüyoruz. Ancak küçük bir ödülle başlarsanız, aritmetik konuştuğunuzu düşünecektir.
İşletme için benzer materyaller ödedik, ancak çalışanlarımıza farklı teşvikler getirebilir ve işin sonuçları büyük ölçüde değişecektir.
Peki en iyi yol nedir? Teşvik ve bakım platformu oluşturmak denir. Nasıl inşa edilir?
İstediğimiz sonuçların uygulanmasına rehberlik edecek bir platforma ihtiyacımız olduğundan, bugün insanları yönetme şeklimizi yeniden tanımlayacağız.
Her şeyden önce, etkiyi güçlendirmek ve canlandırmak için İnternet araçlarına ihtiyacımız var. İnternetin özellikleri nelerdir ?
İlk olarak, bilgilendirme ve yayma.
İkincisi, etkileşim. Geçmişte şirketin çalışanlarına övgüsü neydi? Tek yön, iyisin diyorum, neden iyi? Diğerleri bilmiyor. Etkileşim olmadan çalışanlar yalnızca Lord Longen'a teşekkür edebilir.
Üçüncüsü, medyadan. İnternet üzerinden genişletin, böylece sonuçları herkes görebilir.
Bugün, bu özellikleri kurumsal inşaat sürecine uygulamayı öğrenmeliyiz, teşviklerin ölçülebileceği, özen gösterilebileceği ve kültürün çekici olabileceği bir aşama inşa etmeliyiz.
Sizinle özel bir durumu olan bir gerçeği paylaşmak için:
Geçmişte sertifika almışlarsa ailem ne yaptı? Babam eve döndüğünde yaptığı ilk şey, özellikle önemli bir çekmeceyi açıp, belgeyi koyup kaldırması oldu.
Ama 80'ler sonrası ve 90'lar sonrası artık böyle değil, Herkesin görmesi için Anlara gönderecekler.Özellikle ona ilginç madalyayı vereceğinizi umuyor.Örneğin, şirketimizin Diaosi karşı saldırı ödülü var ve birçok kişi bu ödülü kazanmak istiyor. Çünkü Moments'a göndermenin harika olacağını düşündü.
Ancak farklı yaşlardan insanların farklı ödül ihtiyaçları vardır. Daha da önemlisi, başkaları tarafından görülmelisiniz. Bir süre şirkette kalırsanız, diğerleri kadar madalyanız olmazsa, utanırsınız.
iki ,bakım
Pek çok şirket, özellikle özenle ilgilenmez, ancak aslında, şirket ne kadar büyükse, bunun gereksinimleri de o kadar yüksektir. Nasıl yapılır?
Çoğu şirket refahı temelde zamanında dağıtır ve her yeni yılda ve festivalde şirketin hediyeleri arkadaş çevresinde görünmeye başlar. Alibaba ya da diğer şirketlerin ne gönderdiklerini görebilirsiniz Sence bu şirketler sadece o şeyi mi gönderiyor? Değil.
Hatta bu şirketler bu ödülü yetenekleri çekmek ve şirketin kurumsal kültürünü göstermek için kullanıyorlar Şirket, çalışanlarına çok saygı duyuyor. Bu hediye modeli ne kadar iyi olursa, çalışanların işe alınması için o kadar yardımcı olur.
Bu nedenle, bu fayda, çalışanları ayrılmaya istekli hale getirmek için yeterli iletişim etkisi gerektiren bir tür PR'dir.
Hediye seçimiyle ilgili olarak, ne seçerseniz seçin, bazı insanlar memnun olmayacak, bu nedenle seçme hakkı doğrudan çalışanlara verilebilecek, hangisini seçerseniz seçin, biz de gönderelim.
Aynı zamanda bir kutsama modülü de olabilir.Belirli bir çalışan doğum gününü kutladığında, aynı departmandaki kişilere, sizin departmanınızda doğum gününü kutlamanız gerektiğini hatırlatacak ve herkesin etkileşimini güçlendirecek.
üç ,şirket kültürü
Aslında orta ve büyük birçok işletmenin kendi resmi hesapları, gazeteleri ve süreli yayınları var, aynı zamanda zamana ayak uydurmalıyız.
Şimdi neredeyse hiç kimsenin görmediği bu geleneksel şeyleri yapın, çünkü şimdi bir bilgi patlaması çağı, biz Her şeyden önce Şirketin etkili bir şekilde haber vermesine, bunu çalışanın arkadaş çevresi aracılığıyla paylaşmasına ve başkalarının içerik dinamiklerimizi bilmesine yardımcı olacak bir bilgi modülü oluşturulabilir.
ikinci Popüler bir faaliyettir. Birçok şirket faaliyete girdiğinde iki durum vardır: Birincisi, faaliyetlerinizin yarışmalar ve PK gibi çok politik olmasıdır.Çalışanlar aslında bundan hoşlanmazlar ve aktif olarak katılmazlarsa katılımları yüksek olmayacaktır.
Diğeri, çalışanların kendileri tarafından düzenlenen faaliyetlerdir.
Örneğin, geçenlerde Pekin, bir sonbahar turu düzenleyerek, herkesin çektiği fotoğrafları yükleyerek ya da içeriği öğrenerek, Kokulu Dağ Kırmızı Yaprak Sezonuna geldi ve diğer insanlar şikayet edip paylaşabilir. Aynı zamanda, özel sponsorlu tüm faaliyetler, herkes tarafından görülmeden önce şirketin İK tarafından gözden geçirilmelidir.
Üçüncü Herkese anlatmam lazım, en az yatırımın üretildiğini gördük ama en etkili bağlantı "Senin Gibi" formu.
Sana bir örnek vereyim:
Bugün kuryeyi almama yardım eden biri var ve ona minnettarım Önceki düşüncelerim onu övmek veya kırmızı bir zarf göndermek olabilir, ancak insanlar beş yuan göndermeyi sıkıcı buluyor ve elli yuan gönderirken üzülüyorum. Çözüm, birisinin pozitif enerji yaymak için iyi bir şey yaptığını herkesin görebilmesi için bana bir başparmak vermektir.
Sadece pozitifler beğenilmekle kalmaz, negatifler de bu şekilde yapılabilir.
Seçimi ve değerlendirmeyi teşvik ettiğimizde her zaman nesnel standartlardan yoksun oluruz, ancak ya objektif veriler biriktirirsek? Nesnel veriler değerlidir. Birisi gerçekten iyiyse, ancak çok az kişi onu beğenirse, bu ne anlama gelir? İşbirliği yeteneği sorunlu.
Bazı manevi müdahale rehberliği vb. Yapmak için bazı manevi istasyon EAP modüllerini de birleştirebiliriz.
