İşçi istifasının maliyeti çok büyük, hadi bir hesap hesaplayalım
Bir çalışanın istifa ettikten sonra bıraktığı çukur, dolduracak başka bir kişi bulmak değil.
Lastik fabrikasındaki bir İK benimle bir hesap oluşturdu
Nitelikli bir operatör, her işlemden kendisine tahsis edilen, vardiya başına yaklaşık 400 lastik tamamlar, yani bu çalışanın ürettiği değer, lastik başına yaklaşık 3 yuan'dır.
Bir aceminin aynı seviyeye ulaşması en az 3 ay sürer
Acemi ilk gün yapmayacak, ancak eski çalışan ilk gün 400 parça yapacak, yeni başlayan ikinci gün 5 parça yapacak, eski çalışan yine 400 olacak vb. 80 güne kadar yeni çalışanlar ve eski çalışanlar aynı çıktı ve kaliteye sahip olacak. İkisi arasındaki değer farkı 48.600 yuan
Bunlara atık, kusurlu ürünler, ekipman hasarı, eğitim yatırımı, kaza sonucu yaralanmalar vb. Dahil değildir.
Arkadaşım bana acemiden kalifiye bir operatöre kadar şirketin eğitim harcamasının en az 80.000 yuan olduğunu söyledi
Bu, üç ay içinde ayrılan çalışanlar için şirket için çok büyük bir kayıp olduğu anlamına gelir.
Genel olarak, temel yeteneklerin kaybı için, en az 1-2 aylık bir işe alım süresi, 3 aylık bir adaptasyon süresi ve 6 aylık bir entegrasyon süresi vardır;
Ayrıca,% 40'ın üzerinde başarısızlık oranıyla 4 aylık maaşa eşdeğer işe alım ücretleri vardır.
Bir çalışan istifa ettikten sonra, yeni işe alımlardan sorunsuz bir şekilde işe başlamaya kadar, tek başına değiştirme maliyeti, istifa eden çalışanın yıllık maaşının% 150'si kadar ve çalışan şirketten ayrılırsa maliyet daha da yüksek olur.
Daha karışık: Otorite, bir çalışanın istifasının yaklaşık 3 çalışanın istifa düşüncesine neden olacağını tahmin ediyor.Bu hesaplamaya göre, çalışan devir oranı% 10 ise, çalışanların% 30'u iş arıyor; çalışan ayrılırsa % 20'lik bir oranla çalışanların% 60'ı iş arıyor.
3 ay içinde ayrılan ve 2 yıl içinde ayrılan çalışanlar arasında büyük fark var!
Çalışanın istifasının nedeni ile ilgili olarak, elbette bir ünlünün görüşlerinden alıntı yapabilirsiniz: Sadece iki tane var: para yerinde değil ve yürekten haksızlık var.
Aslında, farklı seviyelerdeki ve çalışma yıllarındaki çalışanların terfi ve istifa etmelerinin daha karmaşık ve her şeyi kapsayan nedenleri var.
1. Giriş yaptıktan sonra 2 hafta içinde istifa edin
Girişten sonraki 2 hafta içinde istifa, yeni çalışanın gördüğü fiili durumun beklenti ile büyük bir boşluğa sahip olduğunu gösterir.Bu durumlar, şirket ortamına ilişkin ilk izlenimi, işe alım eğitimi, ücretlendirme, sistem ve diğer hususları içerir.
Başlangıç görüşmesi sırasında, yeni çalışanın yeni sahibini objektif olarak tanıması için, büyük bir psikolojik boşluk kalmasın ve onu almak üzere olan yeni gelen hakkında endişelenmemesi için, gerçek durum mümkün olduğunca, gizlenmeden veya abartılmadan açıklığa kavuşturulmalıdır. Geldiğimde gitmem gerekeni tutamıyorum.
Daha sonra işe alımdan giriş bildirimine, raporlama, işe başlama eğitimi, işe alım departmanıyla devir vb. Dahil olmak üzere, girişin tüm yönlerini sistematik olarak sıralayın, yeni gelenlerin duygularını ve iç ihtiyaçlarını tam olarak hesaba katın ve bunları hissedebilmeleri için sistematik olarak planlayın ve tanıtın Saygı duyulmak ve değer vermek, ne bilmek istediğini ona bildirin.
2. Girişten sonraki 3 ay içinde istifa edin
3 aylık girişten sonra istifa esas olarak işin kendisiyle ilgilidir.
Bu, şirketin iş ortamlarında, iş sorumluluklarında, iş niteliklerinde, mülakat standartlarında vb. Bazı sorunlar olduğunu ve bunları zamanında düzeltmek ve işe alım sürecinde geçersiz işçiliği azaltmak için nedenlerin dikkatlice incelenmesi gerektiğini gösterebilir.
3. 6 aylık girişten sonra istifa
6 aylık girişten sonra istifa çoğunlukla doğrudan amirlerle ilgilidir. İK, şirket yöneticilerinin liderlik eğitimi almalarına, temel liderlik niteliklerini anlamalarına ve bunlara hakim olmalarına izin verecek bir yol bulmalıdır. Yöneticiler, çalışanlarının değerini yansıtmasına izin verirken, şirketin etkinliğini en üst düzeye çıkarmak için astlarının avantajlarını anlamalı ve avantajlarını iş sorumluluklarıyla eşleştirmelidir.
İyi bir yönetici bir koçtur.Potansiyelleri ve avantajları keşfetme ve astlarını başarılarının önemli bir itici gücü olmaları için eğitme yükümlülüğü ve sorumluluğu vardır. Aynı departmanın liderliğini değiştirmenin sonuçları tamamen farklı olabilir ve aynı çalışan grubunun performansı tamamen zıt olabilir, biri savaş etkinliği ve tutku dolu olabilir, diğeri gökyüzünden şikayet edebilir, ekip dağınıktır ve sık sık değişimler yaşanabilir.
Direkt üstler, astlarının çeşitli eğilimlerini ve eğilimlerini ilk anlayanlar olmalıdır. Onun tek bir cümle sorunu çözebilir ve çatışmalara neden olabilir. Eğer düzgün bir şekilde ele alınmazsa, ekibin morali ve savaş etkinliği azalacak ve kötü bir döngüye girecektir. Bu nedenle, bir yıl içinde şirketten ayrılan çok sayıda çalışanı olan bir ekip için, doğrudan amirleriyle sorunlar olabileceğinin farkında olun.
4. Yaklaşık 2 yıl içinde istifa
Yaklaşık 2 yıllık istifa, genel olarak kurum kültürü ile ilgilidir. Şu anda, çalışanlar genellikle şirketi, işleri yapmanın çeşitli yollarını, kişilerarası ilişkiler, insani çevre, yetkilendirme, kariyer gelişimi vb. Hakkında tam bir anlayışa sahipler ve hatta şirket stratejisi ve patron hobileri hakkında kapsamlı bir anlayışa sahipler.
Firma olarak günde üç kez kendimizi düşünmeli ve şirkette istenmeyen faktörlerin farkında olmalıyız Şirket büyük ya da küçük değildir ve çalışanları mutlu etmek için iyi bir çalışma ortamına ihtiyaç duyar.
5. 3-5 yıl içinde ayrıl
3-5 yılda ayrılmak kariyer gelişimi ile ilgilidir. Yeni bilgi ve beceriler öğrenmeden, maaş artışı için fazla yer kalmaz ve daha fazla kıdemli pozisyon da yoktur. Şu anda çalışanlar için en iyi çözüm işi bırakmaktır. Ancak şirket için bu aşamadaki çalışanlar en büyük değere sahip ve istifa kaybı daha büyük.
Farklı çalışan türlerinin farklı ihtiyaçlarına göre makul kariyer gelişim kanalları tasarlamalı, çalışanların psikolojik dinamiklerini anlamalı ve seslerini dinlemeli, profesyonel pazarda arz ve talep ilişkisini araştırmalı, maaşları ve iş tasarımını aktif olarak ayarlamalıyız.Amacımız çalışanları elde tutmak. Politikalar duruma göre esnek bir şekilde ayarlanabilir.
6. 5 yıldan fazla istifa
5 yıldan fazla çalışanlar dayanıklılığı artırdı. Bir yandan, şu andaki istifa profesyonel sıkıntıdan kaynaklanıyor, heyecanlarını canlandırmak için ona yeni sorumluluklar ve daha yenilikçi işler vermemiz gerekiyor.
Öte yandan, kişisel gelişim ve kurumsal gelişim hızındaki tutarsızlıktan kaynaklanır, yavaş gelişen kişi elenmenin hedefi olur.Öğrenme konusunda ihmalkar ve durgun olan çalışanlar kaçınılmaz olarak yabancılaşır ve şirket tarafından dışlanır; kurumsal gelişim çok yavaş ve çalışanlar yükselir Alan açılamaz ve kariyer odaklı çalışanlar yeni bir umut göremezler ve kaçınılmaz olarak başka bir iş bulurlar.
Hizmet içi sürenin uzunluğu açısından yukarıda belirtilen temel istifa nedenleri, fiili duruma göre değerlendirilmeli ve istifa oranını minimumda tutmak için zamanında ayarlamalar yapılmalı ve işletme kaybı da minimum olacaktır.
Yüksek ciro maliyetleri karşısında çalışanlara, özellikle seçkin çalışanlara muamele etmek daha önemlidir!
