Kariyerinizin üst sınırı nerede?
Hırsınız varsa ve bilgelik eksikliğiniz yoksa, o zaman nereden başlarsanız başlayın, seçtiğiniz yolu kariyerinizin zirvesine kadar takip edebilirsiniz.
İçinde yaşadığımız çağ, benzeri görülmemiş fırsatlarla dolu.
Ancak fırsat verildiğinde sorumluluk da vardır. Günümüz şirketleri, çalışanlarının kariyer gelişimini pek önemsemiyor. Aslında, bilgi çalışanları kendi CEO'ları olmalı, şirkette kendi dünyanızı açmalı, gelişim yolunu ne zaman değiştireceğinizi bilmeli ve 50 yıl gibi uzun bir kariyerde çok çalışmaya ve sonuçlara ulaşmaya devam etmelisiniz.
Bunları iyi yapmak için, önce kendinizi derinlemesine anlamanız gerekir - yalnızca kendi güçlü ve zayıf yönlerinizi bilmekle kalmayıp, aynı zamanda yeni bilgileri nasıl öğrendiğinizi ve başkalarıyla nasıl çalıştığınızı da bilmeli ve ayrıca değerlerinizi ve kendi değerlerinizi anlamalısınız. En büyük katkıyı nerede yapabilirim.
01
Güçlerim neler?
Bir fark yaratmak için, kişi yalnızca kendi gücüne güvenebilir ve iyi olmadığı işlerle uğraşırsa, yapamayacağı şeyleri bırakın, başarıya ulaşamayacaktır. ve, Nereye ait olduğumuzu bilmek için güçlü yönlerimizi bilmemiz gerekir.
Güçlü yönlerinizi keşfetmenin tek yolu geri bildirim analizidir: Önemli bir karar verdiğinizde veya önemli bir eylemde bulunduğunuzda, sonuçlara ilişkin beklentilerinizi önceden ve 9-12 ay sonra kaydedebilirsiniz, Gerçek sonuçları beklentilerinizle karşılaştırın.
Bu basit yöntemi kullanmaya devam ettiğimiz sürece, güçlü yönlerimizi nispeten kısa bir süre içinde (belki iki veya üç yıl) keşfedebiliriz - bu, bilmeniz gereken en önemli şeydir. Bu yöntemi benimsedikten sonra, güçlü yönlerinizin kullanılmasını engelleyecek ne yaptığınızı (veya yapmadığınızı) bilebilirsiniz.
Aynı zamanda, özellikle nerede güçlü olmadığınızı da göreceksiniz. Sonunda, hangi alanlarda iyi olmadığınızı ve sonuç alamayacağınızı da öğreneceksiniz.
Geribildirim analizinin aydınlanmasına göre, birkaç yönden aksiyon alınması gerekiyor.
Her şeyden önce, en önemli şey güçlü yönlerinize odaklanmak ve kendinizi güçlü yönlerinizi kullanabileceğiniz bir yere koymaktır.
İkincisi, güçlü yönlerinizi güçlendirin. Geri bildirim analizi, becerilerinizi nerede geliştirmeniz veya yeni beceriler öğrenmeniz gerektiğini size hızla gösterecektir. Ayrıca size bilgideki boşlukları da gösterecektir - bu boşluklar genellikle doldurulabilir, matematikçiler doğar, ancak herkes trigonometri öğrenebilir.
Üçüncüsü, kibirli ve yetenekli olmanın yol açtığı önyargı ve cehaleti keşfedin ve üstesinden gelin.
Aynı zamanda, geri bildirimde nezaket eksikliğinin hangi sorunlara yol açtığı da yansıtılacaktır. Nezaket, bir örgütün kayganlaştırıcısıdır ... Sürtünmenin, sadece cansız nesneler için değil, insanlar için de hareket eden iki nesnenin birbiriyle temas etmesi durumunda meydana gelmesi doğal bir yasadır.
Nezaket aslında çok basittir. "Lütfen" ve "teşekkür ederim" demekten, birinin adını hatırlamaktan veya birbirlerinin aile üyelerini selamlamaktan başka bir şey değildir, ancak iki kişinin iyi anlaşmasını sağlayan o kadar göze çarpmayan ayrıntılardır. Birbirleri hakkında iyi bir izlenime sahipler mi? Pek çok akıllı insan, özellikle akıllı gençler bunun farkında değil. Geri bildirim analizi, bir kişinin başkalarının işbirliğini gerektiren bir şeyle karşılaştığı sürece defalarca başarısız olduğunu gösteriyorsa, bu muhtemelen kişinin kötü davrandığı, yani nezaketten yoksun olduğu anlamına gelir.
Beklenen ve gerçek sonuçları karşılaştırdığınızda hiçbir şey yapamayacağınızı göreceksiniz. Her birimizin hiçbir şey bilmediğimiz ve yeteneklerimizin olmadığı, vasat seviyeye bile ulaşamadığımız birçok alan var.
İnsanlar, özellikle bilgi çalışanları, bu alanlardaki iş ve görevleri tamamlamaya çalışmamalı, bu yetersiz alanlara mümkün olduğunca az enerji harcamalıdır, çünkü yetersizlikten sıradanlığa geçmek, insanların daha fazla ödeme yapmasını gerektirir. Çok daha fazla çaba.
02
Nasıl çalışırım?
Aslında, çoğumuz farklı insanların farklı çalışma ve performans şekillerine sahip olduğunu bile bilmiyoruz. Pek çok insan alıştıkları şekilde çalışmaz, bu da elbette kolayca hareketsizliğe yol açabilir.
Bilgi çalışanları için, "Benim çalışma tarzım nedir?" Sorusundan daha önemli olabilir "Güçlü yönlerim nelerdir?"
Aynı kişinin güçlü yönleri gibi, bir kişinin çalışma şekli de benzersizdir. Bu, kişinin kişiliği tarafından belirlenir. Kişiliğin doğuştan belirlenip belirlenmediğine bakılmaksızın, kişi işyerine girmeden çok önce oluşturulmalıdır. Tıpkı bir insanın neyin iyi olduğu ve neyin iyi olmadığı tespit edildiği gibi, bir kişinin çalışma tarzı da temelde sabittir, biraz ayarlanabilir, ancak tamamen değiştirilemez - elbette kolay kolay değişmez.
Ve insanlar için en iyi yaptıkları şeyi yaptıklarında sonuçlara ulaşmaları kolay olduğu gibi, en iyi yaptıkları yolu benimserlerse sonuçlara ulaşmaları da kolaydır.
03
Nasıl öğrenebilirim?
Bir kişinin nasıl çalıştığını anlamak için açıklığa kavuşturulması gereken ikinci nokta, nasıl öğrendiğidir.
Tüm okullar bir okul yönetme fikrini takip eder: Tek bir doğru öğrenme yolu vardır ve herkes onu takip etmelidir. Ancak, öğrenme stili diğerlerinden farklı olan öğrenciler için, okulun öğretme şeklini öğrenmeye zorlanmak cehennemdir.
Bazı insanlar en iyi ekip üyesi olarak çalışır, diğerleri tek başına en iyi şekilde çalışır; bazıları özellikle koç ve akıl hocası olarak yeteneklidir, diğerleri ise mentor olma yeteneğine sahip değildir.
Bir diğer önemli soru da, bir karar verici olarak veya bir danışman olarak nasıl sonuçlara ulaşabilirim? Birçok kişi danışman olduklarında iyi performans gösterir, ancak karar vermenin yükünü ve baskısını kaldıramazlar. Aksine, bir karar vermeden önce onları düşünmeye zorlayacak ve ardından kararı hızlı, kendinden emin ve cesurca uygulayacak danışmanlara ihtiyaç duyan birçok insan var.
Bu arada, bir organizasyondaki iki numaralı kişi, bir numaralı pozisyona terfi ettirildiğinde genellikle başarısız olur ve tam da bu nedenle. En yüksek pozisyon bir karar vericiyi gerektirir ve güçlü bir karar verici genellikle güvendiği kişileri danışmanı olarak ikinci pozisyona koyar.
Danışman genellikle ikinci pozisyonda çok iyidir, ancak birinci pozisyona geçerse, bunu yapmayacaktır.Ne tür bir karar verilmesi gerektiğini bilmesine rağmen, karar verme konusundaki gerçek sorumluluğu kabul edemez.
Kendinizi değiştirmeye çalışmayın, çünkü o zaman başarılı olmanız olası değildir. Ancak, çalışma şeklinizi iyileştirmek için çabalamalısınız. Ayrıca, yapamayacağınız veya iyi yapmadığınız işlere girmeyin.
"Kendinizi değiştirmeye çalışmayın - başarmanız pek olası değil. Performansınızı geliştirmek için çalışın."
04
Değerlerim neler?
Kendinizi yönetebilmek için sormanız gereken son soru şudur: Değerlerim nelerdir? Bu bir etik ve ahlak sorunu değil, ahlaki kod herkes için aynıdır. Bir kişinin ahlakını test etmek için yöntem çok basit, ben buna "ayna testi" diyorum.
Saygı duyduğumuz etik, kendinize şu soruyu sormanızı gerektirir: Her sabah aynada ne tür bir insan görmek istiyorum? Bir organizasyonda veya bir durumda etik olan, başka bir organizasyonda veya başka bir durumda da etiktir. Bununla birlikte, ahlak, özellikle bir kuruluşun değer sistemi için değer sisteminin yalnızca bir parçasıdır.
Bir kuruluşun değer sistemi onlar için kabul edilebilir değilse veya kendi değerleriyle uyumsuzsa, insanlar hüsrana uğrayacak ve etkisiz çalışacaktır.
Bir kişinin çalışma tarzı ve güçlü yönleri nadiren çatışır, aksine ikisi birbirini tamamlayabilir. Bununla birlikte, bir kişinin değerleri bazen güçlü yönleriyle çatışır ve bir kişinin iyi işinin oldukça iyi ve oldukça başarılı olduğu bile söylenebilir - belki de değer sistemine uygun olmayabilir. Bu durumda, bu kişinin yaptığı iş, ömür boyu sürecek bir çabaya layık görünmemektedir.
05
Ben nereye aitim
Birkaç kişi nereye ait olduklarını erken bilir.
Ancak çoğu insan, özellikle çok yetenekli olanlar, en az 25 veya 16 yaşına gelene kadar nerede olacaklarını bilemezler.
Ancak bu zamana kadar, yukarıda tartışılan üç sorunun cevabını bilmeleri gerekir: Güçlü yönlerim nelerdir? Nasıl çalışırım? Değerlerim neler? O zaman enerjilerini nereye yatıracaklarına karar verebilirler ve karar vermelidirler.
Ya da nereye ait olmadıklarına karar verebilmeleri gerekir.
Büyük şirketlerde başarılı olmadıklarını zaten bilen insanlar, büyük bir şirkette çalışmayı reddetmeyi öğrenmeli Karar vericiler için uygun olmadıklarını zaten bilen kişiler karar vermeyi reddetmeyi öğrenmelidir.
Yukarıdaki üç sorunun cevabını bilmenin bir kişinin bir fırsatı, bir daveti veya bir görevi güvenle kabul etmesini sağlaması da önemlidir. "Evet, bunu yapacağım. Ancak bunu kendi özelliklerime göre bu şekilde yapacağım, bu tür düzenlemeler yapacağım ve ilgili ilişkilerle ilgileneceğim. Ben buradayım. Sonuçlara bu zaman çerçevesinde ulaşılmalı, çünkü bu benim. "
Başarılı bir kariyer önceden planlanmamıştır, ancak insanlar güçlü yönlerini, çalışma tarzlarını ve değerlerini bildiklerinde ve fırsatları yakalamaya hazır olduklarında doğal olarak gelecektir. Nereye ait olduğunuzu bilmek, gayretli, yetenekli, ancak başka türlü vasat olan sıradan bir kişiyi seçkin bir işçiye dönüştürebilir.
06
Neye katkıda bulunmalıyım?
İnsani gelişme tarihine baktığımızda, çoğu insanın asla böyle bir soru sormasına gerek kalmadı: Ne katkı yapmalıyım? Hangi katkıyı yapmaları gerektiği başkaları tarafından söylendiğinden, görevleri işin kendisi (örneğin, çiftçilerin veya zanaatkarların görevleri) veya usta (örneğin, hizmetçilerin görevleri) tarafından belirlenir.
Geçmişteki insanların çoğu ikincil konumdaydı, başkalarının yapmalarını emrettiği şey doğal kabul edildi ve hatta 1950'lerde ve 1960'larda bilgi işçileri (sözde örgütler) ortaya çıktı. People ", organizasyon adamı) ayrıca onlar için kariyer planlaması yapmak için şirketin personel departmanına da güveniyordu.
1960'ların sonunda kimse başkalarının kariyerlerini düzenlemesini istemedi.Genç erkekler ve kadınlar şu soruyu sormaya başladılar: Ne yapmak istiyorum? Ve duydukları cevap "sadece kendin yap" oldu.
Ancak bu cevap, şirketlerden sipariş alan organizatörler kadar yanlıştır Katkıda bulunabileceklerine, hedeflerini gerçekleştirebileceklerine ve kendi başlarına başarıya ulaşabileceklerine inananlar genellikle üç noktadan herhangi birini yapamazlar.
Buna rağmen, hala geri dönüp başkalarının bizim yapmak istediğimiz şeyi emretmesine ve ayarlamasına izin veremeyiz. Bilgi çalışanları için, daha önce hiç sorulmamış bir soru da sormaları gerekiyor: Katkım ne olmalı?
Bu soruyu cevaplamak için üç farklı faktörü göz önünde bulundurmaları gerekir:
Mevcut durumun gereksinimleri nelerdir?
Güçlü yönlerim, çalışma tarzım ve değerlerim göz önüne alındığında, tamamlanması gereken görevlere en büyük katkıyı nasıl yapabilirim?
Son olarak, önemli bir etkiye sahip olmak için hangi sonuçlara ulaşılmalıdır?
07
Kişilerarası ilişkilerden sorumlu
Birkaç büyük sanatçı, bilim insanı ve sporcu dışında, çok az insan kendi başına sonuç alır.
İster bir kuruluş üyesi ister bireysel bir profesyonel olsun, çoğu insan başkalarıyla işbirliği yapmak zorundadır ve bu etkili bir işbirliğidir.
Kendi kendini yönetebilmek için, kişisel ilişkilerinizin sorumluluğunu almanız gerekir. Bu iki bölümden oluşur.
Birincisi, başkalarının da sizin gibi bireyler olduğu gerçeğini kabul etmektir.
Kişiliklerini insan olarak göstermekte ısrar ederler, bu da kendi güçlerine, kendi davranış biçimlerine ve kendi değerlerine sahip oldukları anlamına gelir. Bu nedenle, etkili olabilmek için birlikte çalıştığınız kişilerin güçlü yönlerini, çalışma tarzlarını ve değerlerini bilmelisiniz.
Çalışma şekline gelince, insanlar farklı. Etkinliği artırmanın ilk sırrı, işbirliği yaptığınız ve onların güçlü yönlerinden, çalışma tarzlarından ve değerlerinden yararlanmaya güvendiğiniz kişileri anlamaktır. Çalışma ilişkisi hem işe hem de insana dayalı olmalıdır.
Kişilerarası sorumluluğun ikinci kısmı iletişim sorumluluğudur.
Bazı insanlar, kişilerarası ilişkiler için sorumluluk almanın önemini anlasalar bile, meslektaşları ile iletişimleri genellikle yetersizdir. Başkalarının kendilerini küstah, aptal ve sorgulayan insanlar olarak göreceğinden korkarak her zaman endişeleri vardır.
Aslında, bilgi çalışanları, astları, amirleri, meslektaşları veya ekip üyeleri olsun, birlikte çalıştıkları herkese sormalıdır. Üstelik böyle bir soruyu her sorduğunuzda şu yanıtı alacaksınız: "Bana sorduğunuz için teşekkür ederim, ama neden daha önce sormadınız?"
Organizasyonlar artık iktidar temelinde değil, güven temelinde inşa ediliyor. İnsanlar arasındaki güven, birbirlerinden hoşlandıkları anlamına gelmez, ancak birbirlerini anladıkları anlamına gelir. Bu nedenle kişilerin kişisel ilişkilerinden sorumlu olması kesinlikle gereklidir.
Bu bir zorunluluktur.Bir kişi ister şirket üyesi, ister danışman, tedarikçi veya distribütör olsun, bu sorumluluğu tüm meslektaşlarına almalıdır. Sözde meslektaşlar, işte güvendiği meslektaşları ve ona bağlı olan meslektaşları ifade eder.
08
Yönetimin ikinci yarısı
Çoğu insanın işi el emeği olduğunda, hayatınızın geri kalanı için endişelenmenize gerek kalmaz, sadece yaptığınız işi yapmaya devam etmeniz gerekir. Fabrikalarda veya demiryollarında 40 yıllık sıkı çalışmadan sağ çıkacak kadar şanslıysanız, hayatınızın geri kalanını hiçbir şey yapmadan mutlu bir şekilde geçirebilirsiniz.
Özyönetimden sonra, gittikçe daha fazla yönetici ikinci kariyerini geliştirmeye başlar. Üç yoldan daha fazlası yoktur.
Birincisi, kendinizi tamamen yeni bir işe adamaktır ki bu genellikle sadece bir organizasyondan diğerine geçmeyi gerektirir.
Hayatınızın ikinci yarısına hazırlanmanın ikinci yolu, paralel bir kariyer geliştirmektir.
Son yöntem sosyal girişimciliktir. Sosyal girişimciler genellikle ilk kariyerlerinde çok başarılı insanlardır, hepsi işlerini severler, ancak bu tür işler artık onlar için zorlayıcı değildir. Çoğu durumda, orijinal işlerini yapmaya devam etmelerine rağmen, bu işte gittikçe daha az zaman harcarlar ve genellikle kar amacı gütmeyen başka bir işe başlarlar.
Hayatlarının geri kalanını yöneten insanlar her zaman bir azınlık olabilir. Çoğu insan, yılın ilk yılını emekliliğe kadar sayarak "sonuna kadar yapabilir". Ancak, uzun çalışma hayatlarını kendileri ve toplum için bir fırsat olarak gören bu az sayıdaki insan, kadın ve erkek lider ve model olacak.
Hayatınızın ikinci yarısını yönetmenin bir ön koşulu var: Hayatınızın ikinci yarısına girmeden çok önce harekete geçmeye başlamalısınız. İnsanlar 30 yıl önce çalışma hayatının hızla arttığını ilk fark ettiklerinde, birçok gözlemci (ben dahil) emeklilerin kar amacı gütmeyen kuruluşlar için giderek daha fazla gönüllü olacağına inanıyordu. Ancak bu durum olmadı. Kişi 40 yaşından önce gönüllülüğe başlamazsa, 60 yaşından sonra da gönüllü olmayacaktır.
Benzer şekilde, tanıdığım tüm sosyal girişimciler ikinci kariyeri üzerinde çalışmaya, ilk kariyeri zirveye ulaşmadan çok önce başladı.
İkinci ilgiyi geliştirmenin (ve mümkün olan en kısa sürede geliştirmenin) başka bir nedeni daha var: hiç kimse yaşamda veya işte uzun süre ciddi aksaklıklar yaşamayı bekleyemez.
Birçok insan için başarısızlık önlenebilir, ancak başarının olduğu yerde başarısızlık olacaktır. Dolayısıyla insanların katkıda bulunabilecekleri, etki gösterebilecekleri veya "büyük insanlar" olabileceği bir alan var.Bu sadece bireyler için değil aileleri için de önemli.Bu, insanların lider olma fırsatına sahip birini bulması gerektiği anlamına geliyor, Saygın ve başarılı olan ikinci alan, ikinci bir kariyer olabilir, paralel bir kariyer veya sosyal girişimcilik olabilir.
Kendi kendine yönetimde karşılaşılan zorluklar açık, hatta çok basit görünüyor ve cevaplar kendi kendini açıklayıcı veya hatta safça olabilir. Ancak özyönetim, bireylerin, özellikle bilgi çalışanlarının daha önce hiç yapmadıkları şeyleri yapmalarını gerektirir.
Aslında, özyönetim, her bilgi çalışanının düşünce ve eylemde kendi CEO'su olmasını gerektirir.
Daha yakından bakıldığında, başkalarının emirlerine uyan tüm kol işçilerinden, kendilerini yönetmek zorunda olan bilgi işçilerine doğru böyle bir geçiş, sosyal yapıda da köklü değişikliklere neden oldu. Tarihteki her toplum, en bireyci toplum bile, iki şeyi kesin olarak kabul eder: Birincisi, kuruluşlar çalışanlardan daha uzun yaşar; ikincisi, çoğu insan asla yer değiştirmez.
Bugün durum tam tersi Bilgi çalışanları kuruluşlardan daha uzun yaşıyor ve serbestçe gelip gidiyorlar. Sonuç olarak, insanların kendi kendini yönetme ihtiyacı, insan ilişkilerinde bir devrim başlattı.
Harvard Business Review'den düzenlendi
