Yeni gelenlerin yönetmen seviyesine ulaşması sadece 4 yıl sürdü, nasıl yaptılar?
Zhang Hui
1990'da doğdu. Ünlü bir yurtiçi üniversiteden mezun oldu ve kariyerine bir Fortune 500 şirketinde başladı. Şirkete katıldıktan sonra 13. ayda iş değiştirdim ve maaşım% 40 ayarlandı.
90'lı yılların sonrasının tanıtım hızı gittikçe daha yaygın hale geldi. Küresel işyeri sosyal ağ sitesi LinkedIn kısa süre önce büyük verilere dayanan "Çinli Y Kuşağı İş Karar Vericilerine Yönelik İçgörüler" yayınladı. Bu raporda karar verme düzeyi şu şekilde tanımlanmaktadır: pozisyon yönetici seviyesinin üzerinde yazılır ve belirli bir fonksiyonda veya departmanda belirli bir konuşma hakkına sahiptir.
LinkedIn, Çin'deki 39 milyon kullanıcının% 54'ünün yönetici ve üstü olduğunu ve% 54'ünün Y kuşağı (yani 80 ve 90'larda doğanlar) olduğunu açıkladı. Rapor ayrıca, yeni başlayanlardan yönetmen düzeyine terfi sürecinde, "60'lar sonrası" ve "70'ler sonrası" için ortalama 10 yıl, "80'ler sonrası" için 6 yıl ve "90'lar sonrası" için yalnızca 4 yıl sürdüğünü gösteriyor. Hızlı kariyer tanıtım kanalı. Aynı zamanda, Y kuşağından karar vericilerin ortalama iş atlama döngüsü yaklaşık 2,5 yıldır ve bu da hızlanıyor.
Daha fazla iş atlama hızlı terfi
Tanıdıkların tavsiyesi nedeniyle, Zhang Yu'nun ilk iş atışı bir "kaza" idi. Ona göre bir iş çok kısa olamaz, aksi takdirde "özgeçmiş iyi görünmez." İşin başlangıcında, iki ila üç yıl içinde başka bir platforma geçmeyi planladı, "ancak orijinal şirketten özellikle memnunsanız, bunu uzun süre yapmaya devam edebilirsiniz."
Yerli bir internet şirketinde çalışan Wang Shuo, yeni kurulan şirketlerin sayısının arttığını ve iş ilanlarının görece yüksek olabileceğini söyledi.Kuruluş şirketlerindeki artışın 90'lar sonrası ortalama terfi oranını artırdığını söyledi. "Girişimcilerin sayısı arttı ve tabii ki giderek daha fazla başlangıç şirketi var ve girişimciliğin ana gücü 80'ler ve 90'lar sonrası olmalı ve işe aldıkları orta düzey çalışanlar yaklaşık aynı yaşta olmalı."
Fanpujinke'de İnsan Kaynakları başkan yardımcısı Xu Yifeng, hızlı terfinin bir nedeninin birçok iş değişikliği olması olduğuna inanıyor. Ona göre işyerindeki gençlerin iş atlama sıklıklarını artırmalarının nedeni, bir yandan daha yüksek pozisyonlar aramaları, diğer yandan çalıştıkları işletme havuzunun çok küçük olduğunu düşündüklerinde daha fazla alan özlemi çekecekler. "Yedi ya da sekiz yıl içinde, kurumsal yöneticiler olarak tarihsel sahnede duran 2000'ler sonrası dönem haline gelebilir. Bu normal bir sosyal gelişim olgusudur ve teknoloji bu süreci hızlandırmıştır."
90'lardan sonra "büyük şirket" kompleksi yok
Pinwan kurucusu ve CEO'su Luo Yihang, "80'ler sonrasının" çoğunun iyi eğitimli ve çalışkan insanlar olduğunu analiz etti. "70'ler sonrası" bir eve "80'ler sonrası" nazaran daha kolay sahip olabilirken "90'lar sonrası" "Çok çalışırsanız, süt ve bir ev satın almanın çeşitli yollarını eklemeniz gerekir. Göründükleri kadar çekici değiller. Luo Yihang'ın görüşüne göre "90'lar sonrası", onları kasıtlı olarak etiketlemesi gerekmeyen karmaşık bir gruptur ve orijinal rutini takip etmeden bazı şaşırtıcı değişiklikler yapabilirler.
LinkedIn China'da teknoloji başkan yardımcısı Wang Di, "90'lı yılların sonrasının" hayatta kalmak için artan bir baskı ile karşı karşıya olduğuna, bu da onları alışılmadık kariyer gelişim yolları bulmaya sevk edebileceğine ve daha fazla girişimcilik ve "atılma" olacağına inanıyor. Toplumun hızı arttıkça, her nesil üzerindeki baskı da değişiyor. Bin yıllık karar alıcıların çoğu, son yıllarda ekonomik canlılığın ortaya çıkmasının ardından yeni bir alan olan küçük ve orta ölçekli işletmeler için çalışıyor.
90'lar sonrası en yüksek C "X" O oranına sahiptir
"Çinli Y Kuşağı İş Karar Vericilerine Yönelik İçgörüler" deki verilere göre, CEO'lar ve CFO'lar gibi çeşitli C "X" O "90'lar sonrası" en yüksek orana sahip. Çoğunlukla imalat, yüksek teknoloji ve hızlı tüketim malları sektörlerinde yoğunlaşan "60'lar sonrası" ve "70'ler sonrası" iş karar vericileriyle karşılaştırıldığında, Y kuşağının karar vericileri çoğunlukla finans, kar amacı gütmeyen ve ilaç endüstrilerinde yoğunlaşmıştır. Belirli pozisyonlar arasında yönetim ve sanat yer almaktadır. Ve tasarım, pazarlama, girişimcilik, toplum ve toplum hizmeti. İşle ilgili karar vericilerin şirket büyüklüğü dağılımı açısından, selefinin "büyük şirket kompleksi" ile karşılaştırıldığında, "90'lar sonrası" iş karar vericileri, 200'den az çalışanı olan küçük ve orta ölçekli işletmeler olma eğilimindedir.
Bin yıllık karar vericiler arasında kadınların etkisi hızla artıyor. "60'lar sonrası" ve "70'ler sonrası" iş karar vericilerinin% 31'i kadındır, bu sayı Y kuşağı iş dünyasında karar vericiler arasında% 39'a yükselmiştir.
Xu Yifeng'in görüşüne göre, işyerindeki olağanüstü yeteneklerin özellikleri önemli ölçüde değişmedi. Bunların üç özelliğini özetledi: Birincisi çok güçlü, ikincisi esnek, zeki ve yetenekli, sonra açık fikirli ve çok kibirli değil.
LinkedIn China teknoloji başkan yardımcısı Wang Di, öğrenme yeteneğinin çok önemli olduğuna inanıyor Mevcut teknoloji ne kadar iyi olursa olsun, Alpha Dog'u (robot) yineleyemeyebilir, bu yüzden kendimizi yinelemeye devam etmeliyiz. Ek olarak, bazı yumuşak becerilere sahip olmak önemlidir.İletişim, iletişim ve işbirliği çok önemli genel becerilerdir.
Çevrenizdeki "90'lar sonrası" işyerini gözlemleyin, böyle mi? Bazı "90'lar sonrası", kendi duygularının büyük verinin ortaya çıkardığı haberlerle senkronize olmadığına, takdir ve maaş artışının o kadar hızlı olmadığına inanıyor. Ne düşünüyorsun?
Sorumlu editör: Zhang Huijuan
Editörler: Liu Zhijun, Li Rui
Kaynak: Xinhuanet, China Youth Daily
