İK'nın Kısa Tarihi: Ebeveyn bakımından zorba baskıya, insan kaynakları rolü nasıl tersine çevirdi?
Muhabir | Han Yutong
Editör | Huang Yue
Ekonomik kış üzücü, yeni yıl üzücü ve işten çıkarma haberleri artıyor. Geçmişte UCAR iş istasyonunda işten çıkarmaları duyurdu, daha sonra Tencent çalışanları 7 yıldır şiddetli bir şekilde işten çıkarıldıklarını bildirdi. 2019'un sonunda NetEase'in neden olduğu iş anlaşmazlıkları sonrasında "İK çalışanları işten çıkarmak için bir kuruş harcamıyor. "Ağın En Eksiksiz El Kitabı" İnternette popüler hale geldi ve çeşitli "rutin karşıtı" kılavuzlar da ortaya çıktı. İnsan kaynakları departmanı (İK) ile bireysel işçiler arasında, görünür veya görünmez savaşlar şiddetleniyor.
Acımasız olan şey, bir yandan İK'nın, işçileri yönetme sürecinde şirketin sesinin ve çıkarlarının temsilcisi olması, diğer yandan da çalışanların diğer işçilerle aynı olmasıdır. İnsan kaynakları departmanının çelişkili rolü nereden geliyor? Kurumsal fonksiyonlar olarak insan kaynaklarının kökeni ve gelişimi nedir? İnsan kaynakları başlangıçta işçilere refah sağlamaktan yapısal sorunları bugün bireysel işçilere atfetmenin tersine nasıl gitti? Arayüz kültürü (ID: Booksandfun), bu "İK Kısa Tarihi" aracılığıyla emek ve sermaye çelişkilerindeki değişimlere ve İK rollerinin "tersine" dönmesine bir göz atmaya çalışır.
İnsan gücünün başlangıcı: ataerkillik ve insancıllığın ürünü
İster işlevsel bir departman olarak ister bir kavram olarak, "insan kaynakları" çoğu zaman çağdaş sol görüşlü akademisyenler tarafından eleştirilen nesnelerden biridir. Bununla birlikte, yönetim ve insan kaynakları alanlarında, modern insan kaynaklarının babası olarak kabul edilen şey ütopik bir sosyalisttir - Robert Owen (Robert Owen) Araştırmacılar ayrıca onu New Lannack, İskoçya'ya koydu. Lanark) Tekstil fabrikalarında ütopik sosyalizm pratiği, modern insan kaynaklarının kaynağı olarak kabul edilir.
Owen, 1771'de sıradan bir zanaatkar ailesinde doğdu ve arka plan olarak İngiliz Sanayi Devrimi ile sosyal değişimler içinde büyüdü. Sanayi Devrimi sadece üretim ilişkilerini değiştirmekle kalmadı, aynı zamanda insanları yeni sosyal organizasyon tarzlarını keşfetmeye zorladı: tarım toplumu ve aile atölyelerini büyük fabrikalara bırakmak, insanlar arasında nasıl bir bağlantı kurulmalı? İşçiler ve işverenler arasındaki ahlaki sorumluluk nasıl tanımlanmalıdır?
Bir çıraktan bir pamuk fabrikası sahibine kadar, Owen büyük fabrikaların gelişmesine ve işçilerin yaşam koşullarının bozulmasına tanık oldu ve yavaş yavaş insani bir duruş oluşturdu. Irving, işletme yönetimine ek olarak, çalışanların yaşamlarını ve çalışma koşullarını iyileştirmede de bir fark yaratmayı umuyor. Onun yönetimi altındaki Yeni Lannack Tekstil Fabrikası, 19. yüzyıldan kalma bir İngiliz fabrikası gibi değil, daha çok yüz yıldan fazla bir süre sonra sosyalist bir komplekse benziyor: fabrikalara, işçi evlerine, dükkanlara, okullara, hastanelere ve diğer altyapılara ek olarak Kendi kendine yeten bir mikro toplum gibi her şeye sahiptir.
Şirket mağazasında, çalışanlar şirket mağazasından yiyecek, kömür, yağ ve diğer günlük ihtiyaçları maliyet karşılığında satın alabilirler. New Lannack haftalık bir maaş sistemi benimsiyor, bu nedenle şirket, yetersiz nakiti önlemek için işçilere ücretleriyle orantılı olarak belirli bir miktar kredi veriyor. İşçilerin şirkette tükettikleri faturaları özel bir deftere kaydedilecek ve maaş ödendiğinde bir önceki haftanın kredisi bu haftanın maaşından düşülecektir. İşçiler şirket mağazalarında kredi işlemleri kullandıklarında, New Lanark'ta dolaşan "maaş biletleri" kullanıyorlar.
Dünyanın ilk kreş de New Lanark'ta doğdu. Anaokulundan bakıldığında, New Lanark'ta büyüyen çocuklar ortalama sekiz yıl eğitim alırken, o sırada Birleşik Krallık'ta işçi sınıfından çocuklar genellikle sadece Pazar okuluna gidebiliyordu. Öğrenciler okulda pazartesiden cumartesiye sabah 7'den akşam 7'ye kadar okuyorlar. Beceri eğitimine ek olarak, okulun o zamanlar neredeyse sadece üst sınıf için eğitim olan tarih, coğrafya ve biyoloji dersleri de verdiğini belirtmek gerekir.
New Lannack deneyinin asıl amacına atıfta bulunurken Irving: "New Lannack hükümetine 1 Ocak 1800'de katıldım." Hükümet "terimini kullanıyorum çünkü amacım sadece bir tekstil fabrikası olmak değil. Patron, çünkü o zamanlar tekstil fabrikası iyi yönetiliyordu.İnsanlar için bir davranış kuralları oluşturmayı ve insanların yaşam koşullarını değiştirmeyi umuyorum, çünkü insanların çevresinin New Lanark nüfusu üzerinde zararlı bir etkisi olduğunu görüyorum. "
Robert Owen'in New Lannack'taki uygulaması tamamen insani ve işçi refahı mülahazalarının dışında değildir, aynı zamanda çiftçileri endüstriyel bir topluma uyum sağlayan emekçilere yetiştirme disiplinine sahiptir. Sorbonne Üniversitesi'nden İngiliz tarih araştırmacısı Ophélie Siméon'un "Robert Irwinin Yeni Lannack Deneyi: Patriarkizmden Sosyalizme" adlı kitabında, Robert Irvinein New Lannack döneminde hala Ütopik bir sosyalist değil, ebeveyn sistemine ve insancıllığa inanan bir girişimcidir. Son tahlilde, Yeni Lannack Tekstil Fabrikası hâlâ temel amacı kar elde etmek olan bir girişimdir ve bu sosyal deneyin asıl amacı, işletme kârının işçi haklarından feda edilmesi temelinde inşa edilmesi gerekmediğini kanıtlamaktır. Bu açıdan, New Lannack deneyi büyük bir başarıydı ve Avrupa'nın her yerinden kapitalistleri ziyarete çekti.
New Lannock'tan ayrılan Owen, yavaş yavaş insani bir girişimciden ütopik bir sosyaliste dönüştü, New Lannock'un fikirleri ve mirası yaklaşık yüz yıl sonra kapitalistler tarafından emildi ve modern insan kaynaklarının temeli oldu.
Üretimi Refahla Teşvik Etmek: Emek Çağı Hareketinde Bir Uzlaşma Yolu
Kapitalistlerin ve işletme sahiplerinin sendikalara ve hükümet müdahalesine direnme aracı olarak işlevsel "insan kaynakları" bölümü, 19. yüzyılın sonundan 20. yüzyılın başına kadar Amerika Birleşik Devletleri'ndeki çalkantılı işçi hareketinde doğdu. İç Savaş'tan sonraki yarım yüzyıl, 1870'lerden 1920'lere kadar, Amerikan tarihindeki en yoğun işçi çatışması dönemiydi. Savaştan sonra Amerikan endüstrisi oldukça gelişti.Güney'den özgürleşmiş siyahlar ücretsiz emek olarak Kuzey'in sanayi şehirlerine akın etti.Aynı zamanda, Avrupa'daki savaşlar ve kıtlıklar da çok sayıda göçmen ve ardından gelen radikal fikirleri getirdi. Bir yandan işçilerin yaşam ve çalışma koşulları kötüleşirken, diğer yandan Avrupa'da radikal fikirlerin ortaya çıkmasıyla işçilerin birlik ve direniş duygusu giderek arttı. "Emek Sorunu" o dönemde Amerikan toplumundaki en şiddetli çelişkilerden biri haline geldi.
Tıpkı Owen döneminde İngiltere'nin Sanayi Devrimi karşısında çeşitli toplumsal fikirler öne sürmesi gibi, 19. yüzyılın sonundan 20. yüzyılın başına kadar Amerika Birleşik Devletleri'nde de "emek sorununa" çeşitli çözümler önerildi. Klasik liberal iktisat o dönemde sosyal bilimlerin ana görüşlerine hâkim oldular ve serbest piyasanın sermayenin, emeğin ve toprağın dağılımını adil ve verimli bir şekilde düzenleyebileceğine inanıyorlardı. "Emek sorunu", serbest rekabet sürecindeki sürtüşme ve direnç nedeniyle ortaya çıktı, yani işçi sendikalarının ve hükümetin müdahalesi, iş kanunları ve çeşitli sosyal reformlar. Aksine, on dokuzuncu yüzyılın sonunda sendikal harekette daha radikal sosyalist fikirler yavaş yavaş şekillendi. Eugene Debs, ünlü Pullman Strike'ın lideri ve "emek sorununu" çözmenin tek yolunun kapitalist sistemi tamamen devirip yerine sosyalizm veya işçi kooperatifleri koymak olduğuna inanıyor.
Serbest piyasayı uygulamanın iki aşırı çizgisi ile kapitalizmin tamamen yıkılması arasında, bazı daha uygulanabilir uzlaşma reformları dikkatleri çekti. Bunlardan biri, işçilerin ve kapitalistlerin çıkarlarının ille de zıt olmadığına inanan New Lannack deneyinin ilkelerini miras aldı.İşçilerin refahının iyileştirilmesi, her iki tarafın çıkarlarını uzlaştırabilir ve işçiler ile kapitalistler arasındaki iyi huylu işbirliği ilişkisini yeniden kurabilir.
Refah sistemi, 20. yüzyılın başlarında Amerika Birleşik Devletleri'ndeki işverenler için en popüler reform programlarından biriydi. Bu planı savunan büyük bir sivil örgüt olan Ulusal Sivil Federasyon, 1901 yılında 125 şirketin katılmasıyla kuruldu; 1911'de, HJ Food Company de dahil olmak üzere zaten 500'den fazla kurumsal üye vardı. Heinz Company), Westinghouse (Westinghouse) ve diğer iş devleri. Bunlar arasında, Ulusal Yazarkasa Şirketi (Ulusal Yazarkasa Şirketi) bu refah reformunda en etkili şirkettir.
1884'te John Patterson, Amerikan Yazarkasa Şirketini satın aldı. Otobiyografisinde şöyle hatırladı: İşi devralmaya başladığımız çağda, hemen hemen tüm işverenlerin gözünde, çalışanlara olabildiğince az maaş alınıyordu, mümkün olduğunca çok çalışıyordu ve işverenin ruh haline göre her an maaş alabiliyorlardı. İşten atanlar. Erkek çalışan veya kadın çalışan fark etmeksizin, nasıl çalıştıkları ya da hangi ortamda çalıştıkları önemli değil çünkü işverenler, gündüzleri işe giden ve gece eve giden makineler yerine insanlar için çalıştıklarını hiç düşünmemişlerdi. "
Bu işçi-yönetim ilişkisi o zamanlar oldukça yaygındı ve Patterson yönetimindeki Amerikan yazar kasa şirketi bir istisna değildi. Ürün kalitesi sorunları nedeniyle şirketin ilk büyük ihracat siparişinin iade edilmesi 1894 yılına kadar değildi. Sipariş 50.000 dolar değerindeydi ve Patterson neredeyse iflas etti. Patterson, derinlemesine düşündükten sonra, sorunu işçilerin çalışma tutumuna bağladı: "Ürünün kalitesi neden iyi değil? Son tahlilde, bu, işçinin tutumunun sorunudur. İşlerini umursamıyorlar ve ürünün kalitesini umursamıyorlar ... Hayır İnsanların çalışma şevkleri vardır - ama bu tür bir çalışma ortamında, çalışma şevklerinin olmaması için hiçbir sebep yoktur.Şevk, bir şirketin en büyük varlığıdır ... Bu nedenle, üretkenliği oluşturan her pozisyonda personele şevk aşılayabilirsek, Sözde emek sorununu çözebiliriz. "
Bu yüzden Patterson, iyi aydınlatma, sıcaklık ve havalandırma sağlamak için fabrika binasını yeniledi ve duvarları ve makineleri parlak renklerle boyadı. Şirketin 3.800 çalışanı kütüphane, öğle yemeği filmleri, fitness dersleri, hafta sonu gezileri ve tarih eğitimi, dans, İngilizce ve müzik kurslarının keyfini çıkarabilir ve anaokulları çalışanların çocuklarına bakabilir. Patterson fabrikanın dışında çevredeki konutları ve diğer altyapıyı yenilemek için çok fazla zaman ve para yatırdı.
Irving'in aksine Pattersonun refah reformunun ticari çıkarlar dışında hiçbir sosyal mülahazası yoktur, kişisel olarak reform planları tasarlamamış ve uygulamamış ve eğitim, sosyal organizasyon vb. Alanlarda bir dizi teori geliştirmiştir. Bir girişimci olarak Patterson, bir refah departmanı kurmayı seçti ve çalışanların refah işlerinden sorumlu olacak birini işe aldı. Bu iş stratejisi, büyük ölçüde "Taylor sistemi" nden etkilenmiştir. "Taylor sistemi" ve bilimsel yönetim söylemi, 19. yüzyılın sonundan 20. yüzyılın başına kadar popülerdi. Fredrick Taylor, gergin iş ilişkileri ile başa çıkmak ve büyük ölçekli endüstriyel üretimin verimliliğini artırmak için endüstriyel süreçlerde sistematik bir işbölümünü savundu ve kurumsal yönetim bir istisna değildir. Önceki genel yönetim fonksiyonları muhasebe, finans ve satın alma departmanları olarak alt bölümlere ayrıldı ve Personel Departmanı da bunlardan biriydi. Amerikan yazar kasa şirketi durumunda, Patterson çalışanların işe alınması, atanması ve işten çıkarılmasından sorumlu olacak bir kişiyi işe aldı ve başka bir kişi de çalışanların refahı reformundan sorumluydu.
Personel departmanı ve sosyal yardım departmanı, ünlü "Hawthorn Studies" (Hawthorn Studies) sonrasında gerçek anlamda insan kaynaklarına dönüştürüldü ve kuruluşta kuruluşlar haline geldi. 1924'te psikolog Elton Hawthorne, ekonomik teşvikler ve çevre gibi çeşitli faktörlerin işçi verimliliğini artırma üzerindeki etkilerini incelemek için Chicago dışındaki Western Electric Hawthorne fabrikasında bir dizi deney yaptı. Hawthorne deneyi, daha önce yönetimde ana akım bir konumda yer alan "rasyonel adam" hipotezine meydan okudu.İşçilerin sadece ekonomik ödüller ve faydalar tarafından yönlendirilmediğine, aynı zamanda işçilerin işlerinde gurur duyup duymadıkları ve meslektaşlar arasındaki iletişimin sorunsuz olup olmadığı gibi sosyal faktörlere de inanıyordu. Ayrıca üretim verimliliği üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Hawthorne deneyi, 1950'lere kadar süren bir "kişisel ilişki hareketi" başlattı. Personel departmanı ve sosyal yardım departmanının işlevleri genişletildi ve birleştirildi.İnsan kaynakları, işletmenin önemli bir varlığı olarak görülmeye başlandı ve insan kaynakları yönetimi kavramı resmen tarihe girdi. sahne.
"İşçi Öfkesi": Yapısal sorunlar işçi kusurlarına atfedildiğinde
Geçmişe bakıldığında, işletmelerin iç sürtünmeyi azaltma ve üretim verimliliğini artırma ihtiyaçları, insan kaynaklarının gelişimini sürekli olarak yönlendirmiştir. Günümüzde neoliberalizm ve teknolojik gelişme bağlamında modern insan kaynakları alanında yeni söylemler ve modeller ortaya çıkmıştır. Kanadalı antropolog Kim Turcot DiFruscia'nın "iş öfkesi" kavramı üzerine araştırması, modern insan kaynakları yönetiminin bireyselleşmesine ve psikolojikleştirilmesine doğru kaymayı ortaya koyuyor.
Difrusia 2010 yılında, Kuzey Amerika'daki insan kaynakları endüstrisi üzerine iki yıllık bir saha araştırması gerçekleştirdi, çeşitli insan kaynakları endüstrisi seminerleri, eğitim oturumları ve uygulayıcıların özel toplantıları aracılığıyla gerçekleştirildi. Çeşitli insan kaynakları uygulayıcılarıyla yaptığı görüşmelerde, Kuzey Amerika insan kaynakları endüstrisinin tamamının "Work Rage" kavramına takıntılı göründüğünü gördü.
"İşçi Öfkesi", "Yol Öfkesi" teriminden zimmete geçirildi ve 21. yüzyılın başlarında Amerikan yönetim söylemine girerek hararetli tartışmalara neden oldu. "İş öfkesi bozukluğunun" yaygın tezahürleri arasında baskı ile başa çıkmada zorluk, başkalarıyla işbirliği yapmayı reddetme, meslektaşların, amirlerin veya müşterilerin önünde kışkırtıcı davranma; küfretme, yüksek sesle konuşma veya fiziksel davranıştan memnuniyetsizliği ifade etme eğilimi vardır. Ancak bazı insan kaynakları danışmanları devamsızlığı, madde bağımlılığını, dedikodu yapmayı, meslektaşları ve üstleriyle alay etmeyi ve hatta işte öfkelenmeyi ve ağlamayı iş öfke bozukluğu olarak kabul eder. Basitçe söylemek gerekirse, tatminsiz bir iç çekişten şiddetli bir menfeze kadar, "işçi öfke bozukluğu" işyerindeki çeşitli karşıt davranışları belirsiz bir şekilde kapsar. Tanımlanmamış sorunlara ek olarak, aslında, çoğu insan kaynakları uygulayıcısı, işyerinde "iş öfkesi" nin neden olduğu krizle gerçekten karşılaşmadıklarından, ancak genellikle böyle bir krizin var olduğuna ve ciddi olduğuna ikna olduklarından açık sözlüdürler. .
Sadece bu da değil, insan kaynakları uygulayıcıları oluşumun nedeni konusunda bir fikir birliğine varmışlardır - "iş öfkesi" davranışının kökü çalışanların kişisel özelliklerinde ve psikolojik durumunda yatmaktadır. Di Frusia, büyük bir personel yöneticisi eğitim toplantısında karşılaştığı bir sahneyi anlattı. "Zor Çalışanlar Nasıl Yönetilir" konulu bir eğitim oturumunda konuşmacı bir video oynattı: Süpermarkette bir çocuk ağlıyor ve çığlık atıyordu. Video bittikten sonra, projektör bir dizi kırmızı harf yazdı: "Onu yirmi yıl içinde işe alacak mısınız?" Konuşmacı açıklamaya devam etti: "Bu tür çocuklar büyüdüklerinde çalışma atmosferini bozma olasılıkları daha yüksektir ... Anlamalıyız, 'İşçi öfkesi "Hastalık" bir kişilik özelliğidir. "
Bu öncül kapsamında, insan kaynakları departmanının sorumluluğu, işletmenin sorunsuz çalışmasını sağlamak için bu kişilik özelliğine sahip çalışanları mümkün olan en kısa sürede araştırmak ve müdahale etmektir. İşe alım sürecinde insan kaynakları departmanı adaylara kişilik testleri ve senaryo simülasyonları yaparak "iş öfkesi" eğiliminin olmamasını ve stresli, esnek ve değişken durumlarda çalışabilmelerini sağlayacak. Günlük işlerde, iş öfkesini önlemek için şirketler, çalışanların işyerine ailevi ve mali baskılar getirmesini önlemek için çalışanlara çeşitli türlerde psikolojik tedavi ve yardım sağlayacaktır. Çalışanların kendilerine veya aynı anda ortaya çıkan "iş öfkesi" davranışlarını tespit etmek ve önlemek için eğitilmesi gerektiğini öneren insan kaynakları yönetimi uzmanları da vardır - bir gıda işleme şirketinde çalışanlar iki gruba atanır. Her ay, birbirlerinin "saldırganlık düzeyini" test etmek için anket anketleri yapılır; başka bir telekomünikasyon şirketi, çalışanlarına kendi başlarına mı yoksa aynı zamanda mı olduklarına dikkat etmelerini hatırlatmak için her gün çalışanlara kısa mesajlar aracılığıyla bir "iş öfke bozukluğu" kendi kendine muayene listesi gönderir. İlgili eğilimler var.
Difrusia'nın analizine göre, insan kaynakları endüstrisinin "iş öfkesi" hurafesi, modern çalışma ilişkilerindeki iki değişikliği ortaya koyuyor.
Her şeyden önce "iş öfke sendromu" söylemi, şirketin iş yükü, çizelgeleme ve ücret açısından yapısal ve örgütsel sorunlarını gizlemekte ve bu çelişkiyi çalışanların kişisel yeteneklerinin eksikliğine aktarmaktadır. İnsan kaynakları sektörünün bir yandan "iş öfke sendromu" nun tamamen bir çalışanın kişisel kusuru olduğuna ve kurumsal organizasyon ve yönetimle hiçbir ilgisi olmadığına inandığını, diğer yandan çalışanların seçim sürecinde yapısal baskıya direnme yeteneğine sahip olmasını gerektirdiğini belirtti. "Çalışma koşulları ne kadar zor olursa olsun, görevler zor ve gereksinimler yüksek, insan kaynakları teorisinde her zaman iş için yetkin doğmuş ideal bir aday vardır."
Yapısal çelişkileri kişisel yetenek eksikliğine atfetmek yeni değildir. Neoliberalizmin ortaya çıktığı 1970'lerin başlarında sosyolog Richard Sennett, The Hidden Injuries of Class'ta (Sınıfın Gizli Yaralanmaları) benzer işleri anlattı. Yönetişim yöntemleri. Boston'daki işçi sınıfıyla yapılan çok sayıda röportajda, işbölümünün, bürokratik yönetimin ve diğer sistemlerin terfi kriterlerini bulanıklaştırdığını keşfetti.Aynı zamanda, sosyal ve medya söylemleri "Amerikan Rüyası" tarafından temsil edilen kişisel mücadele anlatısını abarttı ve işçiler de içinde olduklarına inandılar. İkilem, esas olarak yetersiz kişisel yeteneklerden kaynaklanmaktadır.
"Esnek Kapitalizm" in (Esnek Kapitalizm) ortaya çıkışı, bireysel atomizasyon sürecini şiddetlendirdi. Yirmi yıl sonra devam eden "Karakterin Korozyonu" filminde Sannett, küreselleşme ve finansallaşmanın gelişmesiyle çok uluslu şirketlerin karşılaştığı belirsizliğin arttığını ve şirketlerin daha da arttığını belirtti. Çalışanlara kısa vadeli sözleşmeler sağlama eğilimindedir ve çalışanlar rekabet, işten çıkarmalar ve transferlerin baskısı altındadır. Personel hareketliliği norm haline geldiğinde, sadece Robert Owen tarafından tasarlanan sosyal ilişkiyi sürdürmek zor olmakla kalmaz, aynı zamanda John Pattersonun refah reformları bile çok ideal görünmektedir, çünkü refah yardımlarının kısa süreli bir istihdamda çalışanların coşkusunu ve bağlılığını artırmak zordur. . Değişiklikler ve baskılarla dolu bir çalışma ortamında iş verimliliğini sağlamak tamamen çalışanların sorumluluğu haline gelmiştir ve modern işyerinin temel bir kişisel yetenek ve kişilik özelliğidir.
Modern insan kaynakları yönetimi modelinin açıkladığı ikinci değişim, kişilik ve duygu gibi psikolojik söylemin kötüye kullanılmasıdır. İnsan kaynakları uzmanlarının görüşüne göre, çocukların ağlama davranışı, içsel kişilik özelliklerinden dolayı "iş öfke bozukluğu" ile aynıdır. 1990'ların başlarında, İngiliz sosyolog Nicholas Ross, The Governing of Soul: the Shaping of Private Self'de (The Governing of Soul: the Shaping of Private Self) insanları psikolojik söylemin kötüye kullanılması konusunda dikkatli olmaya çağırdı. . İki dünya savaşı sırasında travmayı azaltmak ve silah ve silahların üretim verimliliğini artırmak için yapılan psikolojik araştırmalar, savaştan sonra iş ve siyasette kullanıldı. Ross bize şunu hatırlatıyor: "Psikoteknoloji artık sadece iktidarın kölesi değil, işçileri sömürülen çalışma koşullarına uyum sağlamak için manipüle ediyor. Ayrıca üretim sürecindeki çatışmaları duygusal bozukluklar veya olgunlaşmamışlık olarak tanımlamak için psikolojik terminoloji kullanıyor. Performans, eserdeki baskıyı daha da örtmek ve rasyonelleştirmek için. "
Sanayi toplumunun örgütsel biçimini, sendikal harekette doğan refah sistemini araştıran yeni Lannack'tan, "esnek kapitalizm" arka planında doğan "işçi öfke sendromu" na kadar insan kaynakları, emek çatışmalarını çözme ihtiyacı altında sürekli gelişiyor. Her çağda ekonomik, teknolojik ve sosyal ilişkilerdeki daha geniş değişiklikleri yansıtır. Yapısal çelişkiler, bir dizi söylemle işçilerin kişisel sorunları ve psikolojik kusurları olarak paketlendiğinde, bireylerin "kullandıktan sonra atmanın" kaderini değiştirmesi mümkün müdür? Emek çelişkilerinin çözülmesine yardımcı olacak sistematik bir perspektif talep etme fırsatımız var mı? Dönüş?
