Gerçek bir lider olmak için çeşitli motivasyon becerilerinde uzmanlaşmalı ve insanların ihtiyaç ve duygularına dikkat etmelisiniz.
Bir şirketteki temizlikçi, aslında en çok ihmal edilen rol, şirketin kasası bir gece çalındığında hırsızla çaresizce savaştı. Daha sonra birisi nedenini sorduğunda cevap beklenmedikti.
"Genel müdür yanımdan geçtiğinde, temiz taramadan dolayı beni her zaman övüyor." Dedi.
Çeşitli görüşlerden bahsetmiyorum bile, ancak bir şey takdir edilmeye değerdir - içten övgü, başkalarının sınırsız potansiyeline ilham verebilir.
Yönetim pasif ve teşvikler etkindir. Yönetim başkaları tarafından gereklidir ve motivasyon kişinin kendisi için gereklidir; insan doğasının özelliği, başkaları için bir şeyler yapmayı sevmemesi, ancak kendi başına bir şeyler yapmaya istekli olmasıdır.
Bir yönetici, modern çalışanları yönetmek için hala son birkaç on yılın yönetim yöntemlerini kullanıyorsa, yalnızca çalışanları kaçıracaktır. İşletmedeki ciddi personel kaybı, yönetimdeki büyük bir sorundan değil, olumsuz teşviklerden ve çok fazla negatif enerjiden kaynaklanmaktadır.
Yönetim sorumluluk almaktır ve liderlik insanlara liderlik etmektir. Bir şeylere odaklanmak, insanların endişesini azaltacaktır, ancak işleri iyi yapmak için insanlarla yüzleşmeliyiz. Bu nedenle, yöneticiler sadece iyi şeyler yapmak isterler ve liderlerin amacı, takıma motivasyon yoluyla liderlik etmektir.
Çalışanları motive etmeyen bir üst, en iyi durumda bir yöneticidir. Gerçek bir lider olmak için çeşitli motivasyon becerilerinde uzmanlaşmalı ve insanların ihtiyaç ve duygularına dikkat etmelisiniz.
Şirketler neden teşvik sağlamalı?
İnsanların farklı ortamlarda, yaşlarda, büyüme aşamalarında ve yönetim seviyelerinde çeşitli ihtiyaçları vardır.Bu motivasyon kaynağıdır. Teşvikler olmadan insan ihtiyaçları etkili bir şekilde karşılanamaz.
Örneğin, yaşlı operatörlerin ailelerini desteklemesi ve hayatlarını iyileştirmesi gerekir, bu nedenle paraya ve malzemeye güçlü bir ihtiyaçları vardır, bu nedenle karla yönlendirilmeleri gerekir; üniversiteden yeni mezun olan gençler ideallerine ve hırslarına saygı göstermeli, gelişim beklentilerini ve kişisel gelişimi kullanmalıdır. Motive etmek ve yönetimin motive etmek için hedefleri kullanması, iyi bir kariyer temeline sahip yöneticilerin kariyeri, misyon motivasyonunu kullanması vb.
Keşiş et yer mi?
Bir ziyaretçi büyücüye sordu: "Usta, sen vejeteryansın. Odada yalnız olsaydın et yer miydin?" Büyücü sordu, "Araba ile mi geldin?" Ziyaretçi: "En". Büyücü ayrıca: "Sürüş sırasında emniyet kemeri takmanız gerekiyor. Kendiniz veya polis için mi takıyorsunuz? Kendiniz için takarsanız, polisiniz varsa emniyet kemeri takmanız gerekir mi?" Aydınlanma: Bir kişi bunu kendisi için yaparsa, inançlar, hedefler ve idealler en büyük motivasyondur.
Teşviklerin tasarımında, yöneticiler insancıl düşünme yeteneklerine sahip olmalıdır:
1. İnsanları yetiştirmek için doğru insanları işe almak daha iyidir: Yalnızca doğru insanları işe alarak eğitimin değeri daha büyük olabilir;
2. İşe alma görevlileri, insanları elde tutmak kadar iyi değildir: yeni gelenlerin eğitim maliyeti ve riski, yaşlıları alıkoymaktan daha yüksektir;
3. İnsanları elde tutmak, insanları motive etmek kadar iyi değildir: İnsanları elde tutmak, daha iyi performans için, onları maliyetten çok sermaye yapmak içindir;
4. İnsanları motive etmek, insanları yetiştirmekten daha iyidir: insanlara gerçek anlamda verimli bir gelecek vermek tüm teşviklerden daha iyidir.
Sosyal yardım peşinde koşan çalışanlar olgusu nasıl tedavi edilir?
Ünlü Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisine göre, genel olarak birinci seviyedeki fizyolojik ihtiyaçların, maddi faydalar için insanların ihtiyaçlarını karşılamak olduğuna ve en yüksek seviyede kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının, insanların manevi aleminin ihtiyaçlarını karşılamak olduğuna inanılmaktadır. Bu görüş tek taraflıdır. Kendini gerçekleştirmenin temeli, kişisel değerin gerçekleşmesidir, değer olduğu için bir fiyat niteliği olmalı ve değerin arkasında fiyat desteği olmalıdır. Bu nedenle, şirketler çalışanlarını öz değerlerinin farkına varmaları için desteklemeli ve teşvikler devam etmelidir.
Bir patron bana şikayette bulundu: Çalışanların maaşı, sektördeki neredeyse en yüksek maaş, ancak her çalışan memnuniyeti anketi yapıldığında, en memnun olmayan kalem hala maaş.
Ona birkaç noktayı yanıtlıyorum:
1. Çalışanlar, tıpkı patronun kardan memnun olmaması gibi maaştan memnun değildir;
2. Bir çalışanın geliri ne kadar yüksek olursa olsun, asla tatmin olmayacaktır, çünkü her zaman daha fazlasını elde etmeyi ummaktadır.
Çalışanların gelirlerinin artmaya devam edeceğini ummaları anlaşılabilir bir durumdur, ancak gelirlerini olumlu değerlerle görmeleri gerekir.İşyerinde atılması gereken beş psikoloji:
1. Neden bu kadar az ödüyorum? (Çoğu zaman sebep kendi içindedir)
2. Sadece maaşla orantılı çalışıyorum (o zaman her zaman o maaşı alıyorum)
3. Liderin düşündüğü budur (asla lider olmayacak)
4. Bu benim işim değil, yapmıyorum (bir dahaki sefere iş arkadaşlarından yardım istemeyin)
5. Yarın bunu yapmak için çok çalışıyorum (bu gecikme çoğu zaman fırsatların kaybolmasına neden olur)
Gelirinizden memnun değilseniz, lütfen şu üç öneriye uyun:
1. Maaşınızı% 30 artırın ve sonra kendinize bu seviyeye ulaşmak için ne yapmam gerektiğini ve bunu yapmam ne kadar sürer?
2. Çevrenizdeki meslektaşlarınızı veya arkadaşlarınızı gözlemleyin, bazıları sizinkinden% 30 veya daha fazla kazanıyor ve bu geliri nasıl elde ettiklerini anlıyor musunuz? (Olumlu düşünme)
3. Kısa vadede yapamayacağınızı düşünüyorsanız, zihniyetinizi ayarlayın ve yerde çalışın.
Bir şirkette geliri önemseyen ama ödemeye razı olan çalışanlar aslında iyi çalışanlardır.Korkunç olan geliri önemseyen ama ödeme yapmayan ve yaratmayan çalışanlardır. Daha da korkutucu olan geliri önemsemeyen ve ödemeye istekli olmayan çalışanlar. Onları desteklemek zorundasınız. öfke. Gelirlerini önemsemeyen ve çok çalışan çalışanlar için diğer ihtiyaçlarını keşfetmeli ve üst düzey kişiselleştirilmiş ihtiyaçlarını karşılamalısınız.
Bir patron büyük keşişe: "Kazanç sağlayan bir çalışanım var ve onu kovmak istiyorum" dedi. Keşiş cevap vermedi ve "Evinizin yakınındaki nehirde hiç su baskını oldu mu?" Diye sordu. Patron "Evet" cevabını verdi. Keşiş tekrar sordu: "O zaman bu nehri kapatmayı hiç düşündün mü?"
Aydınlanma: Nehir setlerini nehir kanallarından inşa etmek doğal olarak akmasını sağlayabilir. Herkes kendi kalbi için faydalıdır ve kalpten kalbe bir kanal kurma mekanizması insanları doğru ve pürüzsüz hale getirebilir.
Yeni çalışan sınıflandırması
- A Tipi Tavuk Kaburga: Menfaatleri önemsemeyen ve ödemeye istekli olmayan çalışanlar, şirket maliyetini arttırır;
- B Tipi talep türü: sosyal haklarla ilgilenen ancak ödemeye isteksiz olan çalışanlar ekibin değerine zarar verir;
- Tip C-Exchange türü: sosyal hakları önemseyen ve ödemeye, rehberlik etmeye ve güçlendirmeye istekli çalışanlar;
- D tipi Lei Feng türü: yardımları önemsemeyen ve ödemeye istekli çalışanlar.
Lei Feng'in acı çekmesine izin vermeyin. Personelin okşamasından korkmuyorum, ödemeseler bile önemsiyorlar. Aynı zamanda umursamayan ve bedelini ödemeyen çalışanlar için bir tür üzüntüdür.
Patron ve çalışan düşmanca bir ilişki mi?
Patronlar ve çalışanlar doğal "düşmanlar" dır: Patronun istediği, kârda sürekli büyümedir ve çalışanların istediği, ücretlerin sürekli artmasıdır; patronun istediği, çalışanların çok çalışması ve sonuçlara ulaşması ve çalışanların daha az sorumluluk ve fayda ile daha az yapmayı ve daha fazlasını almayı düşünmesidir. Pek çok ödül var; patron, çalışanlarının iş operasyonlarının zorluklarını anlamasını istiyor ve çalışanlar patronunun hayatının zorluğuna sempati duymasını istiyor; patron çalışanlarının bir şeyleri bir kariyer olarak yapmasını istiyor ve çalışanlar sadece mevcut görevlerini bitirmek istiyor ve fazla mesai yapmıyor.
Bu duygu öncelikle düşünce farklılığından kaynaklanıyor, patron iş yapıyor ve çalışanlar bir şeyler yapıyor. Sonra, faydaların dağılımında sapma vardır: Patron gelecekteki artı değeri alır ve çalışan mevcut değeri alır. Patronun ve çalışanın yönü tutarsızsa aşağıdaki sorunlar ortaya çıkabilir:
1. Eğer patron sadece şirkete para kazandırmak istiyorsa: çalışanların şirkete aidiyet duygusu olmayacaktır.
2. Eğer patron yalnızca çalışanların gelirini kısmanın yollarını bulursa: çalışanlar yasadışı yoldan gelir elde etmenin yollarını bulacaktır.
3. Eğer patron sadece çalışanları baştan çıkarabilirse: çalışanlar başka bir iş bulmanın yollarını bulacaktır.
4. Eğer patron yalnızca performans sonuçlarını vurgularsa: çalışanlar, anında performans elde etmek için şirketin gelecekteki çıkarlarını feda edeceklerdir.
Bir patron bir çalışana şöyle dedi: "Maaşınızın düşük olduğunu biliyorum. Şirketin şu anda kalkınma için daha fazla fona ihtiyacı var. Size işleme sermayesi sağlamak gerçekçi değil. Birlikte çalışacağız ve gelecekte her şeye sahip olacağız."
Çalışan cevap verdi: "Şu anda gerçekçi bir şeyiniz yoksa, şirketin gelecekteki gelişimini fark etmeniz gerçekçi olmayacaktır." Gerçeklikten başlayarak idealler gerçeğe dönüşecek.
Pasta çizmeyi seven patronlar dikkatli olmalı, çalışanlarının fazla yemesini engelleyebiliyorlar ama aç kalmamalılar. Keklerin boyanması da çalışanların keklerin kokusunu koklamasını gerektirir.
Patron her zaman kendine şunu sormalıdır:
1. Bu kimin işi? Bir kişinin kendi şirketi, kendi şirketinden bıkmıştır;
2. Performans ile çalışan geliri arasındaki ilişki nedir? Çalışanların şirketin herkese ait olduğunu hissetmelerine izin verin;
3. Hedef yönetimine nasıl ulaşılır? Sağlamak için bir hedef teşvik mekanizması olmalıdır;
4. Rol konumlandırmam nedir? Kendinize karşı sorumlu musunuz? Yoksa tüm çalışanlara karşı mı sorumlu?
Patron, çalışanların kendini adamasını ister, ancak onlara bir sebep vermeleri gerekir:
1) Çalışanlar neden kendini adamalı? Kendini adamış olmanın faydaları nelerdir?
2) Çalışanlar neden kendini adamalı? Çünkü kendi işi değil;
3) Bağlılık ile kişisel uzun vadeli ve kısa vadeli çıkarlar arasındaki ilişki nedir? Kendini adamanın faydalarını herkese bildirin;
4) Çalışanların bağlılığı hiçbir şekilde haklı değildir.Çalışanların kuruluş yararına kişisel çıkarlarını feda etmeleri imkansızdır.
Patron ve çalışanlar, düşünce ve çıkar ilişkilerini birleştirebilir mi?
Bence patron önce "fedakarlık ve kazan-kazan" ve "kariyeri paylaşma" tavrına ve yüksekliğine sahip olmalıdır. Patron, ön saflarda durmadan önce pes etmeye istekli olmalıdır, böylece çalışanlar yaratmak için çok çalışabilir.
Patron, çalışanların ihtiyaç ve duygularına dikkat etmeye başlar ve çalışanlar, patronun baskısını ve sıkı çalışmasını takdir edeceklerdir. Ancak bu şekilde iyi huylu bir etkileşim oluşturulabilir.
Yu Minhong bir keresinde şöyle demişti: Artık gençler işyerine girdiklerine göre, hepsi önce yüksek bir maaş almayı umuyorlar ve sonra çok çalışıyorlar.Bence maaşım yeterli değil, neden çok çalışayım?
Ama aslında işyerinde gerçekten kazananlar, kişisel kazançlarını ve kayıplarını önemsemeyen, çok çalışan ve aralıksız çaba sarf edenlerdir.
Sebep, patron ile çalışan arasındaki düşünce farkıdır: çalışanlar işe başlamadan önce para almak isterler.Patron, önce çok çalışanlardan tazminat almadan hoşlanır, sonra bu insanları yeniden kullanır.
