Liepin.com Başkan Yardımcısı Hu Haifeng: KOBİ'ler 2020'de örgütsel yükseltmenin yeni zorluklarıyla nasıl yüzleşmeli?
Lieyun.com Beijing 14 Mart'ta bildirildi (Yazar | Lu Xinyi)
Salgın vuruldu, birçok şirket yerinde işe alım için "duraklat düğmesine" basmak zorunda kaldı. Bu durum, işletmelerin yeniden başlamasına ve istihdamına insan kaynakları gerginliği getirmekle kalmıyor, aynı zamanda bu yıl istihdam edilen üniversite mezunlarını da endişelendiriyor. "İstihdam hizmetleri kapanmayacak ve çevrimiçi işe alım durmayacaktır." Hava sunumları ve video röportajları gibi çeşitli "temassız" türleri gerçekleştiriliyor.
Bir risk sermayesi hizmet platformu olarak Lieyun.com, yeni ekonomik işletmelere hizmet vermeye kendini adamıştır.13 Şubat'tan itibaren, Lieyun.com ve DingTalk, küçük ve orta ölçekli işletmelere yardımcı olmak için özel bir canlı yayın programı başlattı ve çok sayıda üst düzey girişim kapitalistini ortaklaşa çözüm aramaya davet etti.
Altıncı sayının konusu şudur: KOBİ'ler 2020'de örgütsel iyileştirmenin yeni zorluklarıyla nasıl yüzleşmelidir. Bu sayının konuğu Liepin.com başkan yardımcısı Hu Haifeng, herkese "çevrimiçi işe alımın" salgın altında nasıl çok dikkat çektiğini ve küçük ve orta ölçekli işletmelerin 2020'de yeni organizasyonel iyileştirme zorluklarıyla nasıl yüzleşmeleri gerektiğini açıklayacak.
Liepin.com 2011 yılında kurulmuştur. Şirketlerin, kelle avcılarının ve profesyonel yöneticilerin üçlü etkileşimini sağlayan orta-üst düzey bir kariyer geliştirme platformudur. Liepin.com her zaman yöneticilerin kişisel kullanıcı deneyimine odaklanan bir kariyer geliştirme platformu oluşturmaya ve girişimlere odaklanan geleneksel çevrimiçi işe alım reklam platformunu tamamen alt üst etmeye odaklanmıştır. Liepin.com başkan yardımcısı Hu Haifeng, insan kaynakları işe alımı alanında 15 yıldan fazla yönetim deneyimine sahiptir.
Salgından etkilenen yetenek arz ve talep durumu değişti
Liepin Büyük Veri Araştırma Enstitüsüne göre, salgından etkilenen pazardaki yeteneklere yönelik mevcut talep yıllık bazda% 24 düştü. Özellikle turizm, oteller, ticaret ithalatı ve ihracatı, planlama ve tasarım, kiralama hizmetleri, eğlence ve dinlence için talep azaldı. Bununla birlikte, bu koşullar altında, İnternet, bilgisayarlar, profesyonel hizmetler, ilaç ve biyomühendislik ve eğitim ve öğretim endüstrileri hala büyük talep görmektedir. Bunlar arasında İnternet, en büyük yetenek talebine sahiptir ve bu, esas olarak blockchain, çevrimiçi eğitim ve yapay zeka alanlarına yansır. Bulutun hızlı gelişimi göz önüne alındığında, mimarlık mühendisleri popülerliği koruyor ve talep gören ilk on arasında yer alıyor.
Salgından etkilenen bugünkü işe alım döngüsü önceki yıllardan farklı. İş arama zirvesi nispeten geç ancak hızla ısınıyor. Liepin Büyük Veri Araştırma Enstitüsü'ne göre, işe yeniden başlamanın ikinci haftasında iş arayanların sayısı, işe yeniden başladıkları ilk haftaya göre 2,3'ten 2,9'a yükseldi. Beşinci haftada, geçen yılki iş arama zirvesine ulaştı.
Şu anda, iş arayanların eğilimi değişti İnternetin dalgalanması ve piyasa ekonomisinin etkisi, birçok çalışanın istikrar aramasına neden oldu ve giderek daha fazla İnternet personeli, geleneksel endüstrilere giderek "İnternetten kaçış" fenomeni ile sonuçlandı.
İşletmeler ölçeğinde, güçlü anti-risk kabiliyetine sahip büyük işletmelerin çekiciliği giderek artmaktadır. 5.000'den fazla çalışanı olan büyük şirketlerde, iş arayanların iş arama eğiliminde yıldan yıla artış var. 500'den az çalışanı olan şirketler yıldan yıla düştü.
Kriz tehlikedeki fırsatları temsil ediyor Küçük ve orta ölçekli işletmeler için, İnternet endüstrisindeki iş arayanlar maaş beklentilerinde daha rasyonel olma eğilimindedir. Geçtiğimiz birkaç yıl içinde, çeşitli endüstriler İnternet'i benimsedi ve yetenekler için büyük bir talep var, bu da İnternet çalışanları için yüksek maaş seviyelerine yol açtı. Bu yıl kademeli olarak istikrara kavuştuktan sonra, bazı iş arayanlar maaşlarını% 30 oranında düşürmeye istekli. Bu olgu, şirketlerin yetenek bulmasını kolaylaştırıyor.
Genel olarak piyasanın arz ve talebi geçen yılki seviyesine döndü.
Özel zamanlarda işe alımın üç kilit noktası
Şu anda şirketler, temel yeteneklere ve ekonomi ile rekabetin etkisine dikkat etmelidir.Geçmiş iş geliştirme yöntemleri artık yeni pazardaki değişikliklere uygulanamaz. Bu koşullar altında şirketler, mevcut ekip yeteneklerini ve mevcut yeteneklerin yapısının şirketin gelecekteki gelişim planına uygun olup olmadığını gözden geçirmelidir. Gelecekteki gelişim stratejileri için hangi yetenek dağılımı yapısına ihtiyaç vardır? Pazar rekabeti arzdan az olduğunda, şirketlerin çekirdek yeteneklerdeki boşluğu görmesi zordur. Salgının etkisi altında normal işe başlayamama, şirketlerin yetenekleri net bir şekilde görmesine yardımcı oluyor.
Kurumsal yetenekleri gözden geçirdikten sonra, temel yeteneklerin işe alınmasına odaklanın. Yetenek pazarı aktif olmadığında, şirketlerin yetenekleri kazanmasının üç yolu vardır.
1. Herkes bir işe alım görevlisidir. İK'ya ek olarak, departman başkanları ve işletme sahipleri işe alım uzmanlarıdır. İşe alım için yeterli zaman ve enerji verin. İşletme sahipleri ve departman yöneticileri, ekibin işlerinin yönüne göre hangi yeteneklere ihtiyacı olduğunu düşünmelidir.
2. Pasiften aktif hale geçin. Piyasada çok sayıda iş arayan olmasına rağmen, şu anda iş aramayan birçok yetenek de var. Şirketler, istedikleri işe başvuranları bulmak için inisiyatif almalı, birbirleriyle etkileşim için inisiyatif almalı, şirketin işleri ve avantajları hakkında daha fazla konuşmalı ve iş başvurusunda bulunanların şirketi anlamasına izin vermelidir.
3. İşe alımları sıcak tutun İşe alma özgeçmişlerin etkileşimi değil, insanlar arasındaki etkileşimdir. İş arayanlara kurumsal kültürü dikkatlice anlatın ve işe alımları sıcak ve duygusal bir şeye dönüştürün. ·
Özel zamanlarda video röportajlarından en iyi şekilde yararlanın
Geçmiş işe alım senaryolarında, video röportajlarına hala belirsizlikler ve aşinalık vardı. Şu anda, video röportajların kabulü genel olarak artmıştır. Video röportajları için paylaşılacak üç öneri de var.
1. Ne kadar çok olursa o kadar iyi. Geçmişte işe alımda, iş başvurusunda bulunan kişileri mülakata davet etmek için birçok süreç vardı ve bu da zaman maliyetini artırıyordu. İyi iş arayanlar için, şirketle görüşmede de birçok belirsiz faktör vardır. Video görüşmeleri bu sorunları çözer, yalnızca zaman çizelgesini azaltmakla kalmaz, aynı zamanda mükemmel iş başvuru sahipleriyle görüşmeleri kolaylaştırır. Bu nedenle, video röportajda, daha fazla iş başvurusu yapan kişiyle röportaj yapabilir ve şirketlere daha fazla seçim fırsatı sunabilirsiniz.
2. Daha fazla soru sorun. İş başvurusunda bulunan kişilerle çevrimdışı görüştüğümüzde, her iki taraf da tanıdık gelmiyordu. Birçok iş başvurusu tanıdık olmayan bir ortamda konuşma konusunda iyi değildi ve bu da derinlemesine iletişim eksikliğine neden oldu. Video röportajda her iki taraf da tanıdık bir ortamdadır ve bu da daha iyi konuşmaya yardımcı olur. Yani bu durumda, görüşmenin kalitesini artırmak için iş başvurusunda bulunanlara daha fazla soru sorabilirsiniz.
3. Birden fazla mülakat turu. Birden çok görüşme turu ve çok yönlü testler, her iki tarafa da çok boyutlu bir anlayış ve yargı verebilir.
Salgın sırasında maliyetler nasıl kontrol edilir ve organizasyonel yükseltmeler nasıl yapılır?
Bir şirkette en önemli şey, üst yönetim ekibidir.Gerçek üst yönetim, sahte üst yönetimden nasıl ayırt edilir.Aslında, ister bir startup ister borsaya kayıtlı bir şirket olsun, bir şirketin çekirdek üst yönetim ekibi, girişimci ruha sahip olması gereken bir girişimci ekip olmalıdır. Pazardaki değişen kullanıcı ihtiyaçları karşısında sadece girişimci ruha sahip yöneticiler şirketi aşamalar halinde başarıya götürebilir.
Üst yönetim ekibi organizasyonun temizlenmesine ve yenilenmesine liderlik edebilir mi? İş iyiyse, şirket yöneticileri arasındaki boşluğu görmek zordur. Mevcut pazar oldukça rekabetçi olduğunda ve şirketler, kullanıcıların sorunlu noktalarına ve ürün yükseltmelerine dokunup dokunamayacakları ile karşı karşıya kaldıklarında, yönetim ekibinde boşluklar olacaktır. Girişimciler üst yönetim ekibine baktığında, bu şirket için organizasyonel bir yükseltmedir. Aynı zamanda, salgın kurum kültürünün mihenk taşıdır ve bu dönem kurumsal değerlerin çalışanlara ve kurumsal iş yapma yöntemlerine sızmasını yansıtır.
İster pazardaki seçkin iş arayanlar isterse şirket içindeki mevcut yetenekler olsun, yeteneklerin yeteneklerinin geliştirilmesi çok önemlidir. Yeteneklere özel eğitimler yapmak çok gerekli. Çevrimdışı sınavlar ve sınavlar öğrenmenin etkisini test edemez. Liepin'in Lübnan dersleri, eğitmenin öğrenme süresini, öğrenme ilerlemesini ve test sonuçlarını görebilir. Eğitim ve terfinin bir ilişkisi olduğunda, eğitimin etkinliği artacaktır. Aynı zamanda, girişimcilerin de yaşam boyu öğrenmeleri, piyasaya ve kullanıcılara duyarlı kalmaları gerekir.
Çevrimiçi video öğrenme platformu, öğrenen bir girişim gerçekleştirmemize yardımcı olabilir. Geçmişte kurumsal eğitim, amirlerin eğitimi veya patronların eğitimi yönünde önyargılıydı.Bu yukarıdan aşağıya eğitim yöntemi, meslektaşlar arasında deneyim paylaşımı kadar etkili değildir.
Organizasyonel iyileştirmenin yolu, yetenekleri kullanmanın daha esnek bir yolundan geçer Yeni bir alana girmek istediğimizde veya bir alanda daha büyük bir dirençle karşılaşmak istediğimizde deneyim eksikliği yaşıyoruz. Şu anda, dış beyinlerimizi iyi bir şekilde kullanmalı ve diğer şirketlerin önlemlerini dış uzmanlar ve sektör değişimleri aracılığıyla dinlemeliyiz. Şirketinizin eksikliklerini iyileştirmek için dış deneyimden yararlanın. Dış beyinleri iyi kullanmak, yetenekleri esnek bir şekilde kullanmanın bir yolu haline gelir.
Beklenmedik olaylar karşısında, bir şirketin katı organizasyonunu ayarlamak zordur. Esnek istihdam, kendi kendine yardım etmenin de bir yolu haline geldi. Şu anda perakende sektöründeki pek çok şirketin pozisyonu bulunmamakla birlikte Hema Fresh iş fırsatları sunmaktadır. Öyleyse paylaşılan çalışanlar kavramını ortaya koyun. Diğer şirketlerin çalışanlarının Hema Fresh Food ile paylaşılması istihdamda esneklik getiriyor.
Aşağıdaki, Lieyun.com tarafından düzenlenen, izleyicilerin sorularının bir kaydıdır.
1. Hangi sektörler çevrimiçi işe alımlara uyum sağlamakta zorluk çekiyor? Herhangi bir şirket beklenen işe alım etkisini elde etti mi veya aştı mı?
Cevap: İki boyuttan: Birincisi, çevrimiçi işe alım en yaygın işe alım biçimi haline geldi. Uyum sağlaması ya da uyum sağlamaması zor olan bir endüstri yoktur ve tüm endüstriler için daha iyi bir araçtır. Liepin APP'de işe alımla ilgili birçok departman yöneticisi ve yöneticisi vardır. Bu hareket sadece İnternet endüstrisi için değil, aynı zamanda tüm endüstriler için iyi bir fırsat ve zorluktur. Herhangi bir şirketin beklenen sonuçları elde edip etmediğine gelince, şu anda şirketin beklenen işe alım etkisinden daha fazla yatırım yaptığını görebiliriz.
2. Salgın bittikten sonra şirketlerin çevrimiçi işe alımlarının dönüşüm oranını ve elde tutma oranını tahmin edin.
Cevap: Mevcut bakış açısından, iş arayanlar zirve dönemine girmiş durumda ve işe alım davranışı yavaş yavaş iyileşiyor. Bu yıl herkesin işe alım görüşmelerine devamsızlık oranının düştüğünü düşünüyorum. Dönüşüm oranı düşecektir, çünkü ilgilenilen noktayı belirleyecek bir iş başvurusu yoksa, şu anda dönüştürmek zordur.
3. Online işe alım adaylarının çoğu hangi yaş grubudur? Yeni mezunların oranı nedir?
Cevap: Yeni mezunlar için mevcut ana işe alma yöntemi çevrimiçi işe alımdır.Avcılığın orta-üst düzey işe alım gruplarında bir avantajı vardır. On veya yirmi yıldan fazla süredir çalışan kişilerin de aktif olarak kullandığını gördük. platform. Çevrimiçi işe alma artık bir yaş sınırı değil, zaten normalleştirildi ve daha fazla grup bunu kullanıyor.
4. Şirketler ve başvuru sahipleri için, tüm sürecin çevrimiçi hale gelmesinin önündeki en büyük engeller nelerdir? Nasıl çözdük?
Cevap: Bence tüm sürecin çevrimiçi hale gelmesinin önündeki en büyük engel kuruluşlar arasındaki işbirliğidir Çevrimdışı işbirliği yapmanın birçok yolu vardır. Hizmetin nasıl çevrimiçi hale getirileceği ve iyi bir işbirliği işi nasıl yapılacağı büyük bir engeldir. Geçmişte orta-üst düzey işe alım, çevrimdışı kafa avcılığının iletişimiydi ve bu dönemde, çok fazla deneyim de biriktirdik. Örneğin, işe alım yoluyla İK ve patron arasında nasıl iyi bir iş birliği yapılacağı APP özgeçmişleri ve değerlendirmeleri iletebilir. Çok yönlü APP'si tüm çevrimiçi mülakat sürecini destekleyebilir.
5. Çevrimiçi işe alımda, iş yükümüzde ve sürecimizdeki değişiklikler nelerdir? Çevrimiçi işe alımda şirketin ve başvuru sahiplerinin güveni nasıl oluşturulur?
Cevap: İş arayanlar için çevrimiçi işe alımda güven sorunu yoktur. Video görüşmesi ilk göründüğünde endişeler olabilir. Örneğin videonun sunumu doğru değil, kendini gösterebilir misin? Bir güven duygusunun nasıl oluşturulacağı aynı zamanda İK için gereksinimleri ortaya koyar, rafa kaldırır ve diğer tarafla gönülden röportaj yapar. İş yükü ve süreçlerdeki değişiklikler için bunun daha verimli olduğunu ve çevrimiçi temelde daha iyi işbirliği yapabileceğimizi düşünüyorum. İş yükü açısından, randevular, planlama, bildirim ve resepsiyon gibi işe alım dışı yönlerde daha fazla zaman harcıyorduk. Röportajın kısmı gerçekten sıkıştırılmış. Çevrimiçi işe alım, diğer zamanlardan tasarruf sağlar ve iş yükü daha değerli hale gelir.
6. Salgından etkilenen şirketler büyük bir personel cirosuna sahiptir.Avlanma ve işe alma bu dönemde kullanıcılarda önemli bir artışa yol açtı mı?
Cevap: Az önce paylaştığım şeyden, iş arama perspektifinden bakıldığında, bu yıl Mart ayı başlarında geçen yılın zirvesine geri döndü. Mevcut iş arama acildir ancak bekleyen personelin cirosu daha düşüktür. Bu, Liepin için bir avantajdır, çünkü Liepin'in platformunda geçmişte orta ve üst düzey insanların birikimine dayanan birçok mükemmel iş arayan vardır.
7. İşe alım endüstrisinin gelecekte ne yönde gelişeceğini düşünüyorsunuz?
Cevap: Her şeyden önce, çevrimiçi işe alımın penetrasyon oranı daha yüksek olacaktır.Şu anda, beyaz yakalı ve üst düzey beyin avı hizmetleri için penetrasyon oranı çok yüksektir, ancak genç mavi yaka alanı için penetrasyon oranı nispeten düşüktür. Gelecekte, mavi yaka alanında online yöntemlerin penetrasyon oranı artacaktır. İkinci olarak, işe alım zinciri ve işe alım hizmetleri platformda daha fazla görünecek ve tüm süreç yavaş yavaş çevrimiçi olacaktır. Upstream ve downstream işe alım, headhunting hizmetleri, ön uç değerlendirme ve arka plan araştırmasının tümü çevrimiçi olacaktır. Aynı zamanda, AI yetkilendirmesi kullanılarak, özgeçmiş analizi ve algoritma eşleştirmesi yoluyla uygun pozisyonlar seçilir.
8. Şirketler Wuhan, Hubei'deki en kötü etkilenen bölgeleri nasıl işe alıyor? Bireyler nasıl iş arar?
Cevap: Öncelikle, salgın yalnızca bir aşamayı etkileyecektir. Salgın bittikten sonra, işletmeler için onarıcı bir büyüme ve hatta patlayıcı bir büyüme olacaktır. Salgından en çok etkilenen bölgeler için birçok şirket işlerini askıya aldı. Çevrimiçi ofis yöntemi göz önüne alındığında, avlanma ve işe alma için, evden çalışanlar iş verimliliğini azaltmadı. Wuhan'ın işe alımı için iş talep oranı düşmedi. Yükseltme fırsatını değerlendirin. Salgın bittikten sonra kesinlikle artacaktır. Bireyler için, daha fazla iletişim kurmak ve röportajlara katılmak için çevrimiçi işe alım yöntemini kullanın.
