Ali CEO'su Zhang Yong: Liderler insanlığı inkar edemezler ama katil olmalılar
kaynak: 36 kripton
Şirketin 1 numaralı pozisyonunun ticari tasarımı, boş bırakıldığında titizlik ve sürprizlere dayanıyor.
Metin | Atumu
Baş resmi kaynağı | Oryantal IC
Liderlik nedir? Alibaba Group CEO'su Zhang Yong'un görüşüne göre, şirketin 1 numaralı pozisyon-iş tasarımı ve organizasyonel tasarımının kaçınılmaz iki sorumluluğu.
Bu aynı zamanda, son zamanlarda Lakeside Üniversitesi'nde üçüncü dönem liderlik derslerini verirken yayınladığı tema. Zhang Yong'un görüşüne göre, bir lider için en önemli üç şey var: Biri takımın vermeye cesaret edemeyeceği veya veremeyeceği kararlar vermek; diğeri, yapmaması gereken ve katlanamayacakları sorumlulukları üstlenmek ve üçüncüsü, takımın bunu yapmasına yardımcı olmak. Baş edemeyecekleri kaynaklar.
Ticari tasarımdan bahsetmişken Zhang Yong, önce şirketin 1 numaralı pozisyonunun karşı karşıya olduğu temel sorunu gündeme getirdi - "Müşterilerim kimler?" Ve bu baş şirketleri çağın değişeceği ve kendilerine meydan okumaya devam etmeleri gerektiği konusunda uyardı. Bunun kalıbı, neden başka bir yol olamayacağını kendime sorup duruyorum.
Organizasyonel tasarıma gelince, Zhang Yong tasarımın kilit noktalarını paylaştı - belirli bir zamanda, dikey ve yatay nasıl seçileceği, nasıl bölüneceği ve birleştirileceği. Ona göre, tüm organizasyon tasarımı belirli stratejik hedeflere hizmet etmektir.Çözmek istediğim problem ve mevcut temel çelişkinin ne olduğu açıktır. Takımların her zaman koordinasyona dikkat etmeleri konusunda hemfikir değil, ancak rekabeti olmayan bir takımın iyi bir takım olmadığına ve öldürmeyen bir liderin iyi bir lider olmadığına inanıyor.
Aşağıdakiler Zhang Yong tarafından paylaşılan tam metindir.
Lakeside Üniversitesi'ndeki tüm öğrencilerin ortak bir özelliği var, onlar girişimin bir numaralı pozisyonu ya da yakında işletmenin bir numaralı pozisyonu olacaklar. Bugün sizlerle paylaştığım konu, bir şirketin bir numaralı pozisyonu olarak, kaçınılmaz sorumluluklarınız nelerdir?
Bunu iki şey olarak özetledim:
İlk olarak, hangi işi yapmak istiyorsunuz, hangi müşterilere hizmet etmek istiyorsunuz ve ona hangi hizmetleri sağlamak istiyorsunuz? Bunu ticari bir tasarım olarak özetliyorum. Ticari tasarım, 1 numaralı pozisyonun kaçınılmaz sorumluluğudur. Takımınız, nerede demek istiyorsunuz, nerede oynuyorsunuz? Ama bunu kendi kalbinizde düşünmeye devam etmelisiniz.Şirket bugüne gidiyor ve geleceğe gidiyor.Müşterim kim, değişmiş mi, ona hangi hizmeti verdim, bugün ona hangi hizmeti vermek istiyorum ve gelecekte geri dönecek. Hangi hizmete ihtiyaç var ve benimle ne ilgisi var. Bu, tüm iş modeli tasarımıdır.
Beni yanlış anlamayın, bu iş modeli bir şarj modeli anlamına gelmiyor, bunlar iki şey. Elbette, iş modeli tasarımında, gelir modeli tasarımı dikkate alınmasının kaçınılmaz bir parçasıdır, ancak kesinlikle iş modelinin tamamı değildir.
İkincisi, ticari tasarıma ek olarak, organizasyonel tasarım, bir işletmenin kaçınılmaz bir sorumluluğudur. Bugünkü fiili savaşta, herkes ilk soru üzerinde çok düşündü, ancak ikinci soru, ilk soru kadar çaba harcamamış olabilir. İkinci şey neden bu kadar önemli? Birincisi üretkenlik sorununu çözmek, ikinci şey ise iç üretim ilişkileri sorununu çözmektir.
Bugün iş modeli tasarımına ve organizasyonel tasarıma odaklanacağım ve sizlerle Ali'de uzun yıllardır yaşadığım kişisel deneyimlerim, içgörülerim ve bazı düşüncelerimden bahsedeceğim.
Önce ticari tasarımdan bahsedeyim. Tüm iş tasarımlarının bir başlangıç noktası olmalıdır.Her firmanın başı olarak sürekli kendimize bir soru sormalıyız, müşterim kim ve tabii ki kimim. Sözde "ben kimim", müşteriyle olan ilişkimi ve ona hangi hizmetleri sağlayabileceğimi ifade eder. Ona hangi hizmeti verebileceğime cevap verebilecek en önemli soru, bu müşterinin neden bana ihtiyacı olduğu ve hangi acı noktalarına sahip olduğudur.
Hangi sektörde olursam olayım, sınıfımızdaki herkesin durumuna bir göz attım. Bu gerçekten üç yüz altmış satır. Üç yüz altmış kişi olmamasına rağmen, sektörlerin tümü imalattan yazılım sektörüne, İnternet ve yüksek teknolojiye kadar temsilci. . Farklı endüstriler sonunda bir soruya geri dönecek: Bugün ne tür müşteriler için ne tür bir değer yaratıyoruz? Neden bana ihtiyacı var? Bu cevaplamaya devam etmemiz gereken bir soru.
Bu süreçte çok önemli bir nokta, müşterinin sıkıntılı noktalarını çok fiziksel ve zamanında yakalayıp yakalayamayacağımızdır. Acı noktalarını bulabilir ve bu sorunu çözmesine yardım etme fırsatına sahip olabiliriz. Ya da bu acı noktasını bulduktan sonra, sırayla kendimize neden ben olduğumu ve onun problemini çözmesine yardımcı olacak yeteneğe veya yönteme sahip olup olmadığımı sorarız. Yani ağrı noktaları çok büyük ve açık ama üzgünüm, sorununu o iki fırça olmadan çözemem bu konu iyi bir fırsat gibi görünüyor ama bana ait değil.
Ancak daha da ileri gidersek, iş modeli tasarımı kesinlikle statik değildir. Zaman değişecek ve teknoloji değişecek.Değişiklikten sonra, müşterilere sağladığınız değer bir zamanlar çok yüksekti, ancak objektif ortam değiştikçe, göreceli değeriniz düşebilir.
Oluşan işi gözden geçirmeye devam etmeliyiz, değişim için yeni fırsatların olup olmadığını, bazı fırsatların Olması Güzeldir ve sizin için bazı fırsatlar değişmeden kalır, işiniz değersiz hale gelecektir. Örneğin, İnternet şeffaflığı günümüzde artık bir rekabet avantajı değil, her şirketin göreceli bir avantajı değil, sahip olduğu bir avantajdır.
Bu yüzden, bu iş modelinin gelişmesi için yeni hizmetler ve yeni işletmeler eklemelisiniz. Ve bu tür bir evrim, bence sadece konum belirlenirse gerçekleşebilir. Herkes, bu işte yapılan sıkı çalışmaya rağmen, yine de yapmak zorunda olduğumuzu hissediyor.Bir sayı, bir indeks ve bir ölçek elde etmeye çalışın, ancak başka bir yol açıp değiştirmemizi söylemediğiniz sürece, hepsi orijinal rutine göre işliyor. Ancak bunu yaparak değişiklik olabilir.
Bu, tüm iş modelinin tasarımında geçmiş yıllardaki kendi deneyimim Bir şirkette bir numaralı pozisyon olarak, kendinize meydan okumaya, alıştığınız modele meydan okumaya ve bunun neden başka bir yol olamayacağını kendinize sormaya devam etmelisiniz. En çok karanlığa kadar yürümekten korkuyorum. Bir iş modeli oluşturduk ve çok iyi başladık ama bunu yaptıktan sonra ölçeğin artmasına rağmen yorulmaya başladığını gördük. Soru, neden başka bir olasılığın olmadığıdır. Biri tamamen yeni bir yol açmak, diğeri ise orijinal iş modelinde değişiklik yapmak. İşletmenin yönetimindeki kişi olarak bu bizim sorumluluğumuzdur. Çünkü bizden başka kimse böyle düşünmüyor.
Burada da çok önemli bir nokta var, zaman değişiklikleri birçok faktörde değişiklik getirecek, bir iş modeli oluşturmamalıyız. İlk gün düşündüm, çok önemli olduğunu düşünüyorum, gelecekte bu pazar çok büyük ve yapmalıyım. Bir süre sonra, pazar değişti ya da sektörde pazarı kuran rakipler var ya da pazar bu noktadan sonra değişti, bir sonraki durağı izlemelisiniz. Benim bakış açıma göre birçok kişi son trene yetişip yetişemeyeceğinizi konuşuyor.Bence son treni yakalayamayacaksınız. Hangi trenin bir sonrakinin ilk treni olduğunu düşünmek daha iyi, geri dönebilirsiniz. Bir işletmenin gelişimi için başka bir gezi için ilk otobüsü bulması daha iyi olabilir.
Tüm iş modeli tasarımı ve mimarisi açısından, pazar fırsatlarının ve giriş noktalarının gerçekten doğru bir şekilde nasıl bulunacağı açısından, tüm 1 numaralı pozisyonların cevap vermesinin gerekli olduğunu düşünüyorum. Elbette "titiz" adında bir plak şirketim olabilir ama Ali'de on yıldan fazla bir süredir öğrendiğim en büyük şey şudur: Sıkı bir temelde, yine de biraz boşluk bırakmanız gerekir. Boş veya boşluk bırakmazsanız, asla şaşırmayacaksınız. Her şey hem yin hem yang, sen titizsin ve her şey planlı, çok iyi ama sürprizler yaşamayacaksın. Bu sürpriz için biraz esneklik bırakmaya, fazladan kaynaklar bırakmaya ve yeni hatalar için bazı olasılıklar bırakmaya istekli olmalısınız.
Günümüzde internetin ve yeni teknolojilerin gelişmesiyle birlikte, tüm konuların şefin iradesi olduğunu söylemek yerine, bazı olasılıkları inovasyona ayırmak gerekiyor. Benim hissim, iş yapmanın en zor kısmının onu nasıl dengeleyeceğidir. Ormanın kanununu tamamlayın ve vahşice büyüyün. Bunu rastgele yapamazsınız. Bununla birlikte, genel müdürün tam iradesi ve ilk pozisyonun iradesi, kesinlikle iyi olmayan sanayi çağı olacaktır. Bu, ikisi arasında nasıl bir denge kurulacağıdır.
Bir iş lideri olarak bence en önemli şey, küçük bir inovasyon fidesinin, ekip üretilip hızla büyütüldükten sonra tarafımızdan keşfedilebilmesidir. Bu tür itici güçler ve hızlandırıcılar olmadan, hızla yeni bir yola ve yeni bir işletmeye dönüşmek zordur.Bu, bugün tüm iş modelimizin tasarımında çok önemli bir husustur.
Öte yandan neye ihtiyacınız olduğu ve ne yapmanız gerektiğine dair stratejik açıdan bakıldığında, buradaki stratejik karar ve kararlılık hala çok önemli, bence şirket olarak iş modeli tasarımında yapmamız gereken de bu. Geldi.
Genel iş modeli mimarisi açısından, herkes için son test nedir? Kendi doğamız için bir meydan okumadır. Gelecekle yüzleşmeye, olası pazarla yüzleşmeye ve çok zor koşullarda kusurlu bir karar vermeye istekli miyiz? Tüm kararlar kusurludur, çünkü iyi bir sonuca sahip olana kadar bunun iyi bir karar olup olmadığını bile bilmiyorsunuz, ancak en büyük sorun hiçbir karar değildir.
Yaşadığım bazı durumlarda, en büyük duygu sadece birkaç kelime, Birincisi mükemmel bir karar yok, ikincisi ise bir numaralı pozisyon için en önemli iş doğru zamanda kesin kararlar vermek ... Belki güneye ya da kuzeye giderseniz gidin, sonunda Roma'ya gideceksiniz. Ama tek yöne gitmelisin. Korkarım güneye gitmişsinizdir Yüz kilometre yürüdükten sonra, işaretlerin doğru olmadığını hissediyorum, bu yüzden hızla döndüm ve kuzeye yürüdüm.
Stratejinin belirlenmesi ve belirlenmesi burada çok önemlidir. Alibaba'da son zamanlarda çok konuştuğum konu bu. Herkesin stratejik kararlılığı olmalı ve tüm çekirdek yöneticiler stratejik kararlılığa sahip olmalı Bu parçayı seçtiğiniz için izlemek yerine ona bağlı kalmalısınız. Dışarıdaki manzara çok güzel, başkaları yapabilir, biz yapmak zorundayız. Ne yapacağız, kendinize sormalısınız. Müşterimiz kim ve onun için yarattığımız değer, bugün iş yaparken sahip olacağımız eğlence budur. Aksi halde meşgulsünüz, her şey rekabeti hedefliyor ve müşteriler için değer yaratmadınız, bu en zahmetli şey.
Bazen, konum ne kadar önemli ya da yüksek olursa olsun, pazar duygusunu bulmak ve pazarla iletişim kurmak için hala bir kanala ihtiyacım olduğunu hissediyorum. Demek istediğim, strateji oluşturmayı yalnızca PPT'ye göre planlamanın bir yolu olmadığıdır. En değerli şey koku alma duyusudur, ancak koku alma duyusu ofiste otururken değil, piyasada kokulmalıdır. Ofiste hissetmek, koklamak değil, koku alamamaktır.
Hepimiz Alibaba'da bazı arkadaşlar ve hatta bazı muhbirler dahil olmak üzere bazı müşterileri yöneteceğimi biliyoruz. Sözde muhbir faydacı değil, duymak istediklerimi söylemiyor, kanlı içeriği bile paylaşıyor.
Belirli bir perspektiften müşterileri yönetiyorum ve bazı müşteriler takip edeceğim sorunlarla karşılaşıyor. Sadece e-postayı iletebilir ve ekibin bunu halletmesine izin verebilirsiniz. Neden takip etmelisiniz? Sadece kendi duygularınızı bulmak için Müşterilerin her gün karşılaştığı sorunları hissedebilirsiniz. "Çekiç görmek güzel ve çocukla başa çıkmak zor", bu tüm işletmelerin karşılaşacağı bir durumdur.
Kendi alışkanlığım da dahil olmak üzere, hafta sonları sinemaya gidiyorum ve bilet almak için gelip gelmediğini görmek için bilet gişesinde 5-10 dakika kalıyorum ya da sadece biletleri yazdırıyorum, pazarın nasıl bir hal aldığını hissedebilirsiniz. . Süpermarketin nasıl tasarlandığını ve evimizin nasıl tasarlandığını görmek için bir süpermarkete gidiyorsunuz Gözlem sizin içgüdünüzdür. Ve burada benim bakış açım çok açık Birçok insan İş Hayatı Dengesi kurulmadığını söylüyor Gerçekten bir şeyler yapmak istiyorsanız İş Hayattır ve Hayat İştir İkisi harmanlanmıştır. Herhangi bir sınırlama olmaksızın düşünmek, istediğiniz zaman düşünebilir, uçakta düşünebilir ve duş alırken düşünebilirsiniz.
Zaman noktası da çok önemli bir faktör.Bazen yargılamanın yanlış olduğu, bazen de zamanlamanın yanlış olduğu anlamına gelmez. Örnekler her yerdedir. Geleceğin yargısı doğru olabilir, ancak çok erken veya çok geç olabilir ve bu da birçok ölümcül sorunu beraberinde getirir. Dolayısıyla doğru zamanda doğru yola girmeyi seçmek veya modu değiştirmek için doğru zamanı seçmek her birimiz için büyük bir zorluktur. Üstelik "uygunluk" ile kastedilen, başarılı bir şekilde transfer yaparsanız uygun olduğu, başarılı bir şekilde transfer edemezseniz uygun olmadığı anlamına gelir. Uygun ve uygunsuz olanların tümü sonuç odaklıdır ve uygulama gerçeği test etmek için tek kriterdir. Ne kadar mükemmel düşünürseniz ve kararınızı kararlılıkla vermiş olursanız olun, sonunda bu şey yapılmazsa, yanlış bir seçim yapmışsınızdır veya belki de doğru şekilde uygulamamışsınızdır. Yani onu yerinde uygulamak istiyorsanız, şu noktaya geleceksiniz: Sadece büyük hedefi düşünüyorsunuz, bu iş yapısı. Ancak iyi bir organizasyon yoksa ve iyi bir organizasyonda kimse yoksa, birçok sorun şekilsiz olacaktır.
Organizasyon tasarımı konusu bugün her işletmede mevcuttur.Kurum tasarımına ilişkin kendi özetim, belirli bir zamanda dikey ve yatay, bölünme ve entegrasyon problemlerini çözmekten başka bir şey değildir. Tüm tasarımın kilit noktası dikey ve yatay, ayırma ve entegrasyon, nasıl seçersiniz.
Benim deneyimim, tüm organizasyonel tasarımların belirli stratejik hedeflere hizmet edecek şekilde tasarlandığıdır.Çözmek istediğim problem ve mevcut birincil çelişkinin ne olduğu açıktır. Bir işletme birçok sorunla karşılaşacaktır, ancak mevcut birincil çelişki nedir? Bölünmeyi ve birleşimi, dikey ve yatay olarak alın, Bir organizasyondan hız istediğimizde, işin ayrı çalışmasına izin vermeliyiz ve işi dikey hale getirmeliyiz, bağımsız olarak ilerlemeliyiz ve çılgınca koşmalıyız. Tüm organizasyondan verimli olmasını, birikmesini ve biriktirmesini istediğimizde, ticari yağış dahil tüm destek sisteminin diğer ekiplerle paylaşılabilmesi için bazı şeyleri tersine çevirmemiz gerekir.
Ali'de bunu her gün düşündüğümü herkese söyleyebilirim. Şimdi, Double 11'den sonra her yıl herkesin temelde beklentileri var ve Xiaoyaozi organizasyonu ayarlayacak. Ayar organizasyonu Double 11'den sonra ayarlanmış olsa da, aslında tüm yılı ayarlamak istiyorsanız, onu ayarlamak istemezsiniz.
Organizasyonda bugün çoğumuz dahili olarak ekip çalışması ve ekip çalışması hakkında konuşuyoruz. Ama herkese bir kontrpuan söylemek istiyorum. İşbirliği prensibini herkes biliyor ama benim açımdan şu: Rekabeti olmayan bir takım iyi bir takım değildir ve öldürmeden bir lider iyi bir lider değildir.
Geçenlerde Alibaba'nın Manager 360 değerlendirmesinin sonuçlarına bakıyordum. Şirketlerin üstlerinden, meslektaşlarından ve astlarından her boyutta 360 derece yönetici değerlendirmesi, geri bildirim ve değerlendirme yapması gerektiğini herkes bilir. Çeşitli iş liderlerini inceliyorum ve onlara farklı bir açıdan bakıyorum, özellikle yüksek puan alanlara bakıyorum. Bu işi yapmak istediğini düşünüyorum, herkesi nasıl tatmin edebilir? Bana göre, işin ilk konumunda bir kişi olarak, işin ilk konumunda iyi olmayan bir üstünlük, hiçbir temellik ve hatta biraz ego yoktur. Sakin olun, her şey yolunda, korkmayan herkes işbirliği yapabilir, Kendi fikriniz, kendi düşünceleriniz veya kendi seçimleriniz yok. Katkıda bulunmak istemiyorsunuz. İyi yaparsanız, kesinlikle iyi yapamazsınız.
Sadece bir bölüm oluyor Bazen takımla tartışacağım ve bazı insanlar bana şunu söyleyecek Xiaoyaozi, aşağıdaki şeyin biraz dağınık olduğunu görüyorsunuz, iki takım bir şey yapıyor, bir araya getirebilir misiniz? bütün. Benim en sık tepkim, bir şeyin yalnızca bir ekip tarafından yapılabileceğini kim söylüyor? Bir şeyi yapacak tek bir takım varsa, onun yeterince iyi yaptığını nasıl bilebilirim? Karşılaştırma yoksa boşluk olmaz ve yaptığımız birçok şeye standart bir cevap da yoktur.
Elbette, aynı anda tek bir şey yapmak için iki takım kullanabilirsiniz ve bunun bedelini üstlenmeniz gerekir. Bu maliyeti karşılayabilirseniz, bazen bazı değişiklikler getirmek iyi bir şeydir. Her şeyin bir arada olması gerektiği anlamına gelmez, tüm girişim tek bir ekip tarafından yapılıyorsa, bazen bir sorunun, hatta bir trajedinin başlangıcı olabilir. Her zaman iyi bir iş çıkardığını hissetti ve herkese iyi şeyler gösterdi Şirketteki bir toplantıda herkesin güzel bir PPT'si vardı ve size sadece iyi şeyler söylendi.
Böyle bir toplantı yaptığımda, temelde PPT'yi istiyorum, onun hakkında konuşuyor, benimkini görüyorum. Bir sayfaya bakmıyorum. Ona bakarsan asla sorun görmezsin. İleri geri bakmalısın ve birçok problem bulabilirsin. Ne dediğini dinlerseniz, temelde duyduğunuz şey güzeldir. Geriye dönüp bakarsan pek çok sorun bulabilirsin. Biraz zeka testi gibi, mümkün değil, her zaman böyledir. İnsanlar her zaman patronlarına en iyi taraflarını göstermek isterler, bu insan doğasıdır. Bu tür bir insanlığı inkar etmeyelim, istisna yok, aslında burada test edilen liderin bilgeliğidir. İçgörüyü nasıl korursunuz?
Son yıllarda organizasyonda düzenlemeler yaptık, çok önemli bir kilometre taşı yılı 2015'ten 2016'ya. Özellikle 2016'dan sonra orta istasyon tasarımımız ve şimdi birçok şirket de Ali'nin orta istasyon stratejisini inceliyor. Zhongtai nedir ve neden bir Zhongtai var? Orta Tayvan aslında yatay bir stratejidir. Hız istiyorsan, hızlı istiyorsan ve akıllı olmak istiyorsan bu direkten baştan aşağı sorumlu olmalısın, bu en hızlısı. Ancak çok fazla kutup var, bu sorun geldi, çok sayıda tekrarlanan inşaat, çok sayıda tekrarlanan işçilik, düşük verimlilikle sonuçlandı. Sözde Çin-Tayvan stratejisi, yukarıdaki çeşitli işletmeleri destekleyebilecek birleşik bir teknik mimari, ürün destek sistemi, güvenlik sistemi ve hizmet sistemi oluşturmayı umuyoruz. Ve işte kavrayabileceğiniz bir derece, bu orta istasyonun bir engel merkezi haline gelmek yerine her işletmeye yatay olarak hizmet vermesini nasıl sağlayabilirsiniz, bu en zor olanıdır.
Benim deneyimim ve deneyimlerim, aşırı uçlara gitmek ve her şeyi bir araya getirmek yerine, neyin toplanması ve neyin serbest bırakılması gerektiğini hala tanımlamamız gerektiğidir. Alibaba'da her zaman bir şeyi savundum: Liderler olarak sözde sinerjiyi tartışıyoruz. İşbirliğini öncelikle çalışanların tavrının bir sorunu olarak kabul etmek mümkün değil, bunun çalışanların tavrı sorunu olduğunu düşünmüyorum, üretim ilişkisinin tasarım sorunu olduğunu düşünüyorum. Bir şey yapılacaksa, üç takım ve beş takımın her zaman birlikte yapması istenir, yanlış bir şey olmalı ve organizasyon tasarımında yanlış olmalıdır.
Bir şeye sahip olmalıyız, çok çalışmış ve tüm çabamızı kendi başımıza yapmak için harcayan bir ekip ... Bu şekilde hayatımız kendi elimizde. Burada yatay ve dikey derecelerin nasıl kavranacağı anahtar öneridir. Bu önermenin standart bir cevabı yoktur, şirketin mevcut durumunu incelemeye devam ederken her birimizin neyi dikkate alması gerektiği ve ne tür bir oluşuma ihtiyaç duyduğudur.
Bu süreçte daha fazla ince ayar yapılması gerekiyor. Uyum organizasyonunda çok önemli bir nokta, bu derecenin ortada nasıl kavranacağına ek olarak, özellikle bir organizasyon büyük olduktan sonra, aşırılıklara gitmenin çok tabu olması veya tüm önemli pozisyonların ve tüm önemli departmanların aynı anda değişmesidir. Bir işletme gelişmek isterken, temel istikrarı nasıl sürdürebilir ve aynı zamanda üretim ilişkilerinin yenilenmesi ve üretim ilişkilerindeki değişiklikler yoluyla üretici güçlerin bir kısmını serbest bırakabilir.
Tartışılması gereken bir konu daha var: Örgütsel tasarımda insan sorunu yok. Herhangi bir organizasyon tasarımının elinizdeki kartların eliyle bir ilgisi vardır. Sahip olduğunuz organizasyonu kurabilirsiniz. Futbolu çok seviyorum ve her türlü futbol maçını izliyorum. En sevmediğim koç hangisi? Her zaman tek bir dizilişe sahip olacak ve her yerde bu dizilişe uyan oyuncular satın alacak. 352 dizilişini oynamak için, tüm dünyada çok iyi becerilere sahip yalnızca iki bek bulacaksınız.
Bazen her kişi için bir gönderi kurulması gerekir ve birçok kişi bunu aşağılayıcı bir terim olarak görür. Ancak organizasyonel tasarımda, pazarda asla mükemmel yetenekler bulamayacağımızı düşünüyorum.Mevcut ekibin canlılığını, üretkenliğini ve inisiyatifini nasıl ortaya çıkaracağımız, onu nasıl yerleştirdiğimize bağlı. Kişiliğine ve uzmanlığına dayanarak onu iyi bir konuma getirebiliriz ve bu da çok büyük bir çarpan etkisi yaratabilir.
Her şirketin bir kartı vardır, iç meslektaşlarımla ve dışarıdaki arkadaşlarımla iletişim kurarım Soru sormayı severim Bana hangilerini söylüyorsunuz? Size rapor veren şef ve astlar aynı değildir.Bazen astlar idari yapı tarafından istenir, ancak şefiniz değil. Herkesin güvenebileceğiniz bir kaç insanı var.Bence her şirket böyle.Biliyorsunuz bu insanlar çok önemli ama onları nasıl yerleştireceksiniz, nasıl uygun bir konuma getireceksiniz, çözüm aşaması Cinsiyet sorunu, mevcut temel çelişkiyi çözmek için.
Bugün herkes gerçekten daha iyi yetenekler bulmamız gerektiğini söyleyecek. Benim açımdan, herkesin etrafımızda iyi insanlar var, iki noktaya bakalım, en önemli şey, alt çizgi ve kişisel ahlak, bu kırmızı çizgi. Bir diğer nokta da öğretmenimiz Ma'nın meşhur sözüydü. Bu meşhur sözü hep saklı tutmuşumdur: İnsanların ölümcül bir hastalığı olduğunu söyledi, bu "aptal". Dolayısıyla, insan bulmanın özü, elbette, önce ahlaki bir sonuca sahip olmalı ve akıllı ve öğrenmesi kolay olmalıdır. Zeka, kaygan olmaktan çok bir tür öğrenme yeteneğini temsil eder Bu bir tür öğrenme yeteneğidir.
Bu öğrenme yeteneğine nasıl sahip olunacağı ve potansiyelin nasıl harekete geçirileceği, tüm organizasyonel tasarımımızda, yani insanların rolünde göz ardı edilemeyecek bir roldür. Ve özü bugün ne yaptığına değil, olanaklarına ve neler yapabileceğine bakmaktır.
Alibaba'nın gelecekteki liderlerinin tümü, 0'dan 1'e kadar ticarete başlayan ustalar olmalıdır. Bu, işleri farklı yaptığınız için olmalı, sadece bir yönetici olduğunuz için değil ve giderek daha fazla insanı yönetiyorsunuz. Aslen yüz numarayı, sonra beş yüz numarayı ve sonra bin kişiyi yönettiniz. Bir numara, sonra on bin numara ve sonunda devraldı, bu işe yaramayacak.
Lider olmakla idare etmek arasında fark vardır Lider yüksek derecede belirsizlikle karşı karşıyadır, belirsizlikte kesinlik bulmalısınız. Titiz olmalısın, ama devrimci romantizmin yoksa pek çok şey yapamazsın. İmkansızı mümkün kılmak, yüksek derecede belirsizlikle yüzleşmek için bazı devrimci romantizme ve hatta bazı umutsuz seçimlere ihtiyacınız var. Ama aynı zamanda, çok önemli bir şey, dereceyi nasıl kavrarsınız ki şirket yeni fırsatlar bulabilir ve yeni fırsatlara ortada meydan okuyabilir ve yeni fırsatlara meydan okuyarak tüm şirketin alabora olmasına ve kör olmasına izin vermeyin. Bu iyi değil.
İnsan doğasına nasıl geri dönülür, insanların gözlemine nasıl geri dönülür, karakterin gözlemlenmesi, potansiyelin gözlemlenmesi ve sonunda pazarda birini bulmak yerine bir kişinin enerjisini gerçekten ortaya çıkarır. İnsanlar ne kadar iyi olursa olsun, karaya çıkmalısın. Bu toprağa aşina olmalısın ve büyümelisin. Tak-çalıştır insan yok. Çok az insan, temelde imkansız. Bu kişi ne kadar iyi olursa olsun, yeni bir ortamda 10.000 adım geri giderse, ilk soru bir güvenlik duygusunun nasıl kurulacağıdır.
Öte yandan, insanları gerçekten nasıl geliştireceğiniz, bu tür potansiyele sahip insanları gerçekten görmektir: Birincisi, kendinizden başlayın ve ikinci olarak bu tür insanları cesaretlendirin. İşte kamu yararına olup olmadığını, bencil olup olmadığını görmek için bir nokta. Dünyada zeki insanlar var.Bir dereceye kadar, bu dostum açık fikirli olsa da bir süre taklit edebilir ama uzun sürmez ve kesinlikle hissedebilirsiniz. Her zaman gözünüzün önünde nasıl davrandığına bakmayın. Meslektaşlarımızın bugün önümde nasıl davrandığı umurumda değil. Aynı seviyedeki meslektaşlarının astlarının ve hatta onlarla hiç ilgisi olmayan kişilerin önünde ne kadar iyi davrandığını görmeniz gerekir.
Hepimiz böyleyiz ve bence bu sınıfta da aynı. Yeni bir ortamda, ilk gün buluştuğunuzda, hayatta kalma kuralları ve iletişim yöntemlerinin burada nasıl olduğunu görmek için önce birbirinizi sorgulamalısınız, bu yerde tabu yok. Sonra, birkaç büyük içki içip ders çalışmaya gittikten sonra hepimiz bir araya geldik. Şu anda, temelde üç boyutlu bir yetenek ortaya çıktı. Aksi takdirde, yabancı bir ortamdasınız, yabancılarla yüzleşiyorsunuz, insanlar her zaman kendilerini korumak istiyorlar, herkes böyle ve ben de böyle olacağım, bu insan doğası. İnsan doğasına meydan okumayın, insan doğasına ilham vermek için insan doğasını takip etmeliyiz ve insan doğasının olumlu ve güzel yönlerini iyi değerlendirmeliyiz, ancak bu şekilde güzel bir ekip olur.
Ruh bükümü denen insanlarla ancak özel fikirlerimiz varsa tanışabiliriz. İnsanların pozitif enerjisini gerçekten nasıl uygulayabileceğimiz çok önemli. Tüm organizasyon tasarımında insanlar hakkında konuşur, bir önceki paragrafta söylediğim iki kelimeyi sizinle paylaşacağım.Bu iki kelime de şimdi Bir Alibaba yöneticisi olarak iki kelimeyi vurguluyorum: şefkat ve empati.
Merhamet nedir? Birisine sempati duyduğumdan değil, benimle empati kurduğumdan değil, takımın gözünden düşünmeli, bu organizasyonu tasarlamalısın ve bu üretim ilişkisini tasarlamalısın. Seyirci perspektifinden düşünmek zorundasınız, ne düşünecek, bunu duyduğunda nasıl hissedecek, iyi olma olasılığı nedir, kötü olma olasılığı nedir, bunu yaparken olası hissi nedir, Zorluklara nasıl tepki verirdi? Karşı tarafın bakış açısına sahip olmalı ve kalbinizi yürekten daha fazla düşünmelisiniz Bu şefkattir.
Empati nedir? Onun bakış açısından, bu konuyu nasıl anlayacaktı. Diğer tarafın bakış açısından, tasarımınızı, değişikliklerinizi, iş bölümünüzü ve üstlenmesine izin verdiğiniz sorumlulukları daha iyi açıklayabilirsiniz. Sonunda, takıma liderlik etmek için hala kalbimizi kullanmak zorundayız.
Herkes bunun çok karışık ve yorgun olup olmadığını söylemek istiyor. Benim açımdan takıma liderlik etmekten yorulmayan kimse yok, işlerin yorulduğunu hissediyor musunuz bilmiyorum, en önemlisi kalbin yorgun olup olmadığıdır. Herkes bir şeylerden bıkmıştır, ama kalp de yorulmamaktadır, sözde endişelenmek bu şeyler için değil, insanlar için endişelenmektir. Bununla birlikte, başkalarını daha fazla önemsemek ve başkalarıyla empati kurmak gerçekten bir takımın manevi ahengini inşa edebilir, Bu en değerli şeydir. Ancak bu şekilde sadece iyi zamanlarda değil, zorluklarda da sonuç alabilen bir ekip olabilir.
Ali'nin son yıllarda nispeten sorunsuz bir şekilde geliştiğini söylüyorum ve yeni katılan birçok meslektaşımız var. Bir de doğruyu söylüyorum, içten de söylediğim bu cümle, bugün bunlar hiçbir şey, en önemli şey başınız belada olduğunda, bu şirketin başı dertte olduğunda, kaç kişinin hala tespit edilebileceğidir. Bu, birlikte şirketin kalıcı canlılığını belirler. Tüm şirketler gelgitler, yaşam döngüleri, iyi zamanlar ve olumsuzluklara sahip olmalı, ortada, az önce söylediklerimi nasıl oluşturuyorsunuz. Her birimiz aynaya kendimiz bakarız, kim benim efendim ve kime güvenebilirim. Bu şirket sadece kendine güvenebiliyorsa, bu çok yalnızdır, yine de birlikte bir şeyler yapabilen bir grup insan haline gelmek zorundadır.
Biz de Ali, sevgi dolu ve dürüst bir grup insanın birlikte anlamlı şeyler yapması gerektiğini söyledik. İnsanlar ancak insanlıkla rezonansa girerek bir araya getirilebilir, bir slogan ya da ifade değil.
Az önce yönetim 360 değerlendirmesinde baş aşağı baktığımı söyledim, baş aşağı baktığım bir şey daha var Yeni çalışanlar işe aldık, "tadı kokla" diye bir uygulamamız vardı, Ali tadı var mı? Benim yöntemim çok basit.Ali kültürü hakkında ne düşündüğünüzü soracağım.Eğer gelip bana Ali kültürünün çok iyi olduğunu söyleyenler, onu çok seviyorum.Onu aktif bir şekilde kucaklamak istiyorum.Ali kültürü olarak doğdum, temelde böyle insanlara saygı duyuyorum. . Henüz gelmediği için, bunun ne kültür olduğunu nereden biliyorsun? Biraz endişeli olduğunu söylüyorsa, bu doğrudur, bu normaldir. Doğru olmak hala bir önkoşuldur Herhangi bir endişeniz varsa, sadece konuşun, sanki entegre olmuşsunuz gibi, kasıtlı olarak gelmediğini söylemek zorunda değilsiniz, bu korkunç.
Bir numarada bunlar olmalı ve kritik anda bir karar verebilirsiniz.Sonunda Olmak ya da Olmamak, cennet ya da cehennem sonucu kendiniz taşıyın. Bir lider olarak her zaman en önemli şeyin takımın vermeye veya vermeye cesaret edemeyeceği kararlar vermek olduğunu söylemişimdir. İkincisi, üstlenmemeleri gereken sorumlulukları, üstlenemeyecekleri sorumlulukları taşımaktır. Üçüncüsü, ekibin başa çıkamayacakları kaynaklarla başa çıkmasına yardımcı olmaktır. Ali'de işe dönüştükten sonra on yıl boyunca sloganım bu. Patron nedir, patron nedir, patron idari bir pozisyondur, bloke edilir. Patron yürekten geldi, belki seninle hiçbir ilgisi yok, o hala senin patronun, işte bu, bu erkek olmakla yapılır. Takımın en çok göremediği şey, bu arkadaşın krediyi alırken öne koşması ve bir sorun olduğunda bir kenara saklanarak aşağıdaki takıma itmesidir.
"
China Fund News: Fonun ilgilendiği her şeyi bildirin
Chinafundnews
QR kodunu tanımlamak için uzun basın, Çin Fon Haberlerini takip edin
Binlerce su ve dağ her zaman aşıktır, bu yüzden lütfen "güzel" e tıklayın! ! !
