FESCO ve "Harvard Business Review" beşinci "Yetenek Ekonomisi Forumu" düzenledi
Çin'in insan kaynakları hizmetleri sektörünün öncüsü ve lideri olarak 14 Mayıs'ta FESCO ve "Harvard Business Review" Çin versiyonu, Pekin'de beşinci "Yetenek Ekonomisi Forumu" nu başarıyla düzenledi. Bu yılki Yetenek Ekonomisi Forumu, "Uzun Vadeli Yetenek Stratejisi - Nüfus Yapısındaki Büyük Değişikliklerle Başa Çıkma" üzerine odaklanıyor, yaşlanan işgücünün arka planı altında çok kuşaklı ve çeşitlendirilmiş yönetimi araştırıyor ve gelecek için uzun vadeli bir yetenek stratejisi formüle ediyor. Küresel üst düzey yetenek yönetimi ve liderlik gelişimi alanındaki en iyi uzmanlar, Pekin Belediyesi İnsan Kaynakları Bürosu'nun liderleri ve Ping An Group, Wal-Mart, BAIC, Toyota gibi yurtiçi ve yurtdışındaki Fortune 500 şirketlerinden yöneticiler ve yüzlerce İK seçkinleri ortaklaşa oluşturur İnsan kaynakları yönetimi alanında büyük bir ziyafetti.
Resim, FESCO'nun yöneticisi ve genel müdürü Hao Jie'yi göstermektedir. (Fotoğraf FESCO'nun izniyle) Qianlong Ağ Geliştirme
FESCO Direktörü ve Genel Müdürü Hao Jie açılış konuşması yaptı. Demografik kâr payının ortadan kalkması ve yetenek temettülerinin gelmesi ile şirketler nasıl yanıt vermeli? Bay Hao, öncelikle yeteneklerin kalitesine dikkat etmemiz, stoğun yüksek kaliteli gelişimini temel almamız ve herkesin değer yaratma verimliliğini artırmamız gerektiğine işaret etti. Bir insan kaynakları hizmet sağlayıcısı olarak FESCO, yeteneklerin tüm yaşam döngüsü boyunca insan kaynakları hizmetleri geliştirir ve yeteneklerin uzunluğuna ve genişliğine odaklanarak yüksek kaliteye doğru gelişir. İkinci olarak, çeşitlendirilmiş yönetim, işletme gelişiminin önemli bir parçası haline geldi.FESCO, engelli kişilerin eşit istihdamdan yararlanmalarına yardımcı olmak için çeşitlendirilmiş bir istihdam geliştirme platformu oluşturdu; uluslararası yetenekler için, işletmelere yardımcı olmak için iş ve yaşamdaki yabancı yeteneklere eksiksiz bir hizmet yelpazesi sunmak için tek noktadan kapsamlı bir hizmet platformu oluşturdu. Çeşitlendirilmiş yönetim. Gelecekte FESCO, müşterilerine sıcaklık hizmetleri ile kapsamlı insan kaynakları çözümleri sunan, müşterileri güçlendiren ve müşterilerle yeni ve daha büyük değer yaratan bir teknoloji şirketi olmaya kararlıdır.
Hemen ardından, küresel üst düzey yetenek yönetimi ve liderlik gelişimi alanındaki en iyi uzman ve "Thinkers 50" listesinde (Thinkers 50) dünyaca ünlü yetenek yönetimi düşünürlerinden biri olarak seçilen "Potential" açılış konuşmasını yaptı. Büyük liderliğe ulaşmak için ". Bir işletmenin büyüme ve başarı peşinde koşarken ne tür yeteneklere sahip olması gerekir? Felodi, öncelikle pazarı anlamamız gerektiğine işaret etti. Sonuç odaklı, müşteri odaklı, etkili, değişebilen, işletmenin gelişimine göre uygun kararlar alınmalı, büyümeye uygun ve takımın seçkin bir lideri olmalıdır. İkinci olarak, sadece başarıya ulaşma yeteneğimize değil, aynı zamanda insanların potansiyeline de odaklanmalıyız. Yüksek potansiyele sahip kişilerin dört özelliği vardır: merak, içgörü, karizma ve irade. Pek çok şey hakkında içgörüleri var ve gerçeği zayıf bir sesle bulabilirler; işe çok bağlılar ve çok kararlı ve azimli insanlar. İyi ya da kötü zamanlarda hedeflerine ulaşılabilir.
Resim, küresel üst düzey yetenek yönetimi ve liderlik gelişimi alanında en iyi uzman olan Felodi'yi göstermektedir. (Fotoğraf FESCO'nun izniyle) Qianlong Ağ Geliştirme
Ping An Group'un İnsan Kaynakları Baş Sorumlusu Cai Fangfang, "Çok Kuşaklı Takım Yönetimi Zorlukları" konulu açılış konuşmasında, hızlı değişim çağında neyin değişip neyin değişmeyeceğini ayırt etmemiz gerektiğini söyledi. Değişen şey, karar alma tarzı, liderlik yolu, karşılıklı koordinasyon yolu, iç ve dış teşviklerin oranı vb. Değişmeden kalan, organizasyonun vizyonu ve herkesin başarmayı umduğu başarıdır. Bu aynı zamanda, özünü ve özünü farklı bir şekilde tatmin eden çok kuşaklı yönetime cevabımızdır. Özellikle, çalışan yönetimi ve organizasyonel modellerin yinelemeli yükseltmesini gerçekleştirmek için insan kaynakları yönetimini güçlendirmek için bilim ve teknolojiyi kullanırken, Ping An'ın ayrıca birkaç önemli fikri vardır: Birincisi, organizasyonel canlılığı teşvik etmek için üst düzey düzeni kullanın, böylece birden fazla nesil çalışan birlikte çalışabilir. Platformda sürekli yenilik ve adil rekabet. İkincisi, yeni ve eskinin entegrasyonu, çok kuşaklı yönetimin de çok önemli bir parçasıdır Her yıl metabolizma için büyük miktarda taze kan işe alacağız. Üçüncüsü, çok kuşaklı yönetim, öğrenmeyi hızlandırmamızı gerektirir. Ping An, temel görevleri makinelerle değiştirmek, çalışanların zamanını boşaltmak ve tüm nesillerin beyinlerini yükseltmek için birlikte çalışmasına izin vermek için AI teknolojisini kullanıyor.
Resim Ping An Group'un İnsan Kaynakları Direktörü Cai Fangfang'ı göstermektedir. (Fotoğraf FESCO'nun izniyle) Qianlong Ağ Geliştirme
Walmart Çin'deki insan kaynaklarından sorumlu kıdemli başkan yardımcısı Fang Xiaofeng, "Geleceğin Yetenekleri" başlıklı bir konuşmasında, gelecekteki haleflerin, işe aldığınız yeteneklerin hızla değişen, belirsiz ve bilinmeyen bir ortamda meraklı olmasını sağlamak için aslında nasıl seçildiğinizi anlattıklarını söyledi. , Farkındalık ve hızlı öğrenme yeteneği. Şirketin AVP'sini (çalışan değer teklifi) yeniden tanımlıyoruz Bu şirkete katılmak onun için ne anlama geliyor? Teknoloji odaklı bir şirket olmayı umuyoruz. Çeşitli ve kapsayıcı, ırklar arası, transseksüel olmayı, herkese eşit davranmayı ve yetenekler için en iyi kariyer geliştirme platformunu oluşturmayı umuyoruz. AVP perspektifinden bu yeni çağdayız. İşveren markamızı yeniden yorumlayın.
Resim, Walmart Çin'deki insan kaynakları kıdemli başkan yardımcısı Fang Xiaofeng'i göstermektedir. (Fotoğraf FESCO'nun izniyle) Qianlong Ağ Geliştirme
Üç turluk açılış konuşmalarından sonra, "Uluslararası Bir Ekip Oluşturma ve Uzun Vadeli Hizmet Planı" konulu yuvarlak masa diyaloğuna girdik. Bu oturum, "Harvard Business Review" Çin versiyonu Genel Yayın Yönetmeni Yardımcısı ve küresel üst düzey yetenek yönetimi ve liderlik gelişimi alanında en iyi uzman Niu Jianjun tarafından düzenlendi. Diyaloga, Pekin Belediyesi İnsan Kaynakları Bürosu Müdür Yardımcısı Luo Di, Liu Minhua, Beijing Otomotiv Grubu İnsan Kaynakları Yönetimi Departmanı Direktör Yardımcısı Qi Yanping, Toyota Motor (Çin) Investment Co., Ltd. İnsan Kaynakları Departmanı Direktörü Wei Yongge ve FESCO Genel Müdür Yardımcısı Xing Ying katıldı.
Felodi, İK insanlarının en çok ihtiyaç duyduğu yeteneklerden birinin potansiyel, diğerinin değer sistemi olduğunu söyledi. Çok önemli kuruluşlar arasında hem genç hem yaşlı potansiyeli var. Yirmili yaşlarındaki gençlerin çok genç profesyoneller olabileceğini gösteren birçok veriye sahibiz; ancak yetmişli yaşlarında temelde başkan veya CEO olan insanlar da var. Potansiyel ile yaş arasında doğrudan bir ilişki yoktur.
Resim, küresel üst düzey yetenek yönetimi ve liderlik gelişimi alanında en iyi uzman olan Felodi'yi göstermektedir. (Fotoğraf FESCO'nun izniyle) Qianlong Ağ Geliştirme
Pekin Belediyesi İnsan Kaynakları Bürosu müdür yardımcısı Liu Minhua, Pekin'in özellikle bilim ve teknoloji inovasyon merkezi ve kültür merkezinin inşası olmak üzere dört merkezin inşasını desteklemek amacıyla Pekin'in "Başkentin Yüksek Kaliteli Gelişim Yetenek Desteği Eylem Planını Teşvik Eden Yeni Çağ (2018-2022) yayınladığını belirtti. "Yetenek politikası yoluyla, yeteneklerin gücünü merkezden uzaklaştırmaya ve gevşetmeye, yeteneklerin hizmet garantisini güçlendirmeye ve aynı zamanda bir yetenek ekolojisi oluşturmaya odaklanmaya ve yeteneklere özel hizmetler sağlamak için özellikle pazarlama ve sosyalleşme yardımı ile iyi bir gelişim ortamı sağlamaya çalışacağız. , Denizaşırı yetenekler bile "denizaşırı" ortamın ve uluslararası hizmetlerin tadını çıkarabilir.
Resim, Pekin Belediye Yetenek Bürosu müdür yardımcısı Liu Minhua'yı gösteriyor. (Fotoğraf FESCO'nun izniyle) Qianlong Ağ Geliştirme
Beijing Automotive Group Co., Ltd. İnsan Kaynakları Yönetimi Departmanı müdür yardımcısı Qi Yanping, mevcut otomotiv endüstrisinin yavaşlayan büyüme ve yeni teknolojilerin etkisi gibi büyük zorluklarla karşı karşıya olduğunu söyledi. Bu durumda, BAICnin insan kaynakları konusundaki ana düşüncesi üç nokta: 1. , Her sektörün reforma öncülük edebilecek ve bu ortamda sorunsuz bir geçiş sağlamak ve hatta daha iyi bir gelişme elde etmek için işletmeyi destekleyebilecek yeterli sayıda lider var mı? İkincisi, hızlı dönüşüm ve iyileştirme bağlamında, tüm otomobil endüstrisinin gelişmekte olan yetenekler için büyük bir talebi var. Bu yetenekleri hızlı bir şekilde özümseyip eğitemeyeceğimizi, eğitebileceğimizi ve hatta şirkette bir rol oynamasını sağlayıp sağlayamayacağımızı, aslında şu anda karşı karşıya olduğumuz acil bir zorluk. Üçüncüsü, mevcut yetenek yapısı, kurumsal gelişim stratejisine kıyasla yapısal çelişkiler içerdiğinden, gelecekteki gelişim için gerekli olan ileriye dönük yedek yeteneklere ve gelecekteki gelişim için ihtiyaç duyulan yedek yeteneklere dayanarak yetenek yapısının dönüşümünü önceden ilerletebilir miyiz, böylece insan kaynakları hızla şirkete ayak uydurabilir Geçiş geliştirme dönemindeki ihtiyaçlar.
Resim, Beijing Automotive Group Co., Ltd.'nin İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümü müdür yardımcısı Qi Yanping'i göstermektedir. (Fotoğraf FESCO'nun izniyle) Qianlong Ağ Geliştirme
Toyota Motor (Çin) Investment Co., Ltd. insan kaynakları departmanı direktörü Wei Yongge, Toyota'nın otomotiv endüstrisindeki yüzyılda bir kez yaşanan değişimi aktif olarak kucaklamak için personel sistemi reformunu uyguladığını, yani bazı seviyelerin ayarını basitleştirdiğini söyledi. Zengin iş tecrübesine sahip yaşlıların profesyonel alandaki profesyonelliklerini daha da öğütmelerine ve rollerini derinlemesine oynamalarına izin verirken, genç üyeleri aktif olarak meydan okumaya ve yaratmaya teşvik etmeyi amaçlamaktadır. Bu reform tedbirinin, liyakat düzeni sisteminin geçmiş yıllarında önemli bir değişiklik olduğu söylenebilir.
Resim, Toyota Motor (Çin) Investment Co., Ltd. İnsan Kaynakları Bakanı Wei Yongge'yi göstermektedir. (Fotoğraf FESCO'nun izniyle) Qianlong Ağ Geliştirme
FESCO'nun genel müdür yardımcısı Xing Ying, FESCO'nun 2018'de Pekin'deki uluslararası yetenekler için "tek pencereli" hizmet inşaatı çalışmasını üstlendiğinden beri, uluslararası bir yetenek servisi departmanı kurduğunu ve uluslararası bir yetenek servisi penceresi kurduğunu söyledi. Şu anda çok sayıda temel kapasite geliştirmeyi teşvik ediyor. Meslekler. "Uluslararası Yetenek Servis Salonu" inşaatı açısından, şirket, uluslararası yetenekler için tek noktadan hizmet salonu için 1 + N entegre bir sistemin inşasını istikrarlı bir şekilde teşvik etti. Gelecekte, kademeli olarak "ön masada kapsamlı resepsiyon, sahne arkasında sınıflandırılmış onay ve kapsamlı bir pencerede teslimat" "tek pencere" yi gerçekleştirecek. Çalışma modu. Uluslararası bir yetenek danışmanlığı hizmet platformunun inşası açısından, hizmet hattı da deneme işletimi aşamasına girmiş olup, yapay zeka teknolojisi tanıtılarak akıllı danışmanlık ve çok dilli danışmanlık gerçekleştirilmektedir. Yüksek hassasiyetli anahtar kuruluşlar için özel hizmet çalışmaları açısından şirket, daha fazla uluslararası yetenek kullanan yüksek hassasiyetli endüstri şirketlerinin bir listesini çıkarıyor.Gelecekte, önemli kurumsal uzmanlar için kademeli olarak bir iletişim mekanizması oluşturacak ve özel hizmet planları oluşturacak. Uluslararası yetenekler için insan kaynakları hizmetleri bir bütün olarak hizmet içeriğinin çeşitlendirilmesi, hizmet modellerinin entegrasyonu ve hizmet araçlarının teknolojikleştirilmesinde yeni bir gelişme eğilimi sunmaktadır. Uluslararası yetenekleri çekmek için sert önlemler ve yumuşak ortamlar çok çalışılmalıdır. Uluslararası bir ekibi yönetmek için, küresel düşünme, stratejik düzen, kültürler arası iletişim ve entegre liderliğin dört yönünün oluşturulmasına dikkat etmek gerekir. Üst düzey yetenekleri elde tutmak için, kişi insanları elde tutmak için kariyere, ikisi insanları yoğunlaştırmak için kültüre, üçü ise insanlara ilham verecek mekanizmalara güvenmelidir.
Bay Xing, demografik temettülerin sona erdiğine ve istihdam modelinin köklü bir değişime uğradığına inanıyor. "Yaşlı, orta ve genç" üç bileşiminin nesnel olarak var olması gerekiyor. Geleceğe yönelik bir yaklaşım yaratmak için işyerinde "çok kuşaklı" ekip yönetimi olgusu artık nadir değil. Çalışan ekiplerinin ve organizasyonlarının işlerini yeniden tasarlamaları, bireysel potansiyeli teşvik etmeleri, çok nesilli çalışanlar arasında verimli işbirliğini teşvik etmeleri ve değişiklikleri keşfetmeleri, değişikliklere uyum sağlamaları ve açık ve kapsayıcı bir zihniyet ve eklektik çağrışımla değişiklikleri kucaklamaları gerekir.
Resim, FESCO'nun genel müdür yardımcısı Xing Ying'i göstermektedir. (Fotoğraf FESCO'nun izniyle) Qianlong Ağ Geliştirme
Yuvarlak masa diyalogundan sonra, Çin Renmin Üniversitesi'nde örgütsel yenilik ve yetenek stratejisi öğretiminde seçkin bir profesör olan ve MBA program merkezinin direktörü olan Zhou Yu, orta ve uzun vadeli insan kaynakları stratejisinin "yeni mantığını" detaylandırdı: 1. "Enerji depolama", "insanları kurtarmaktan" daha önemlidir. Yüksek frekanslı kısa vadeli faaliyet, kuruluşun uzun vadeli dayanıklılığını biriktirir; insan etkinliği aktarılır ve metabolize edilir ve kuruluşun bilgisi istikrarlı bir şekilde birikmeye devam edebilir. 2. Beşeri sermaye yatırımı mücadeleye dayanır; farklılaştırılmış beşeri sermaye yatırımı portföyü, yapısal değeri olan uzun vadeli genel getiriyi destekler. 3. Beşeri sermaye paylaşımı: Uzun vadeli, paylaşım ve öz sermayeye dayalı paylaşım mekanizmaları özellikle Çinli şirketler için önemli derslerdir, ancak vurgu önce paylaşmaya, sonra paylaşmaya, ikincisinden daha düşük, gerçek ortaklık ve artıyı paylaşmaya yöneliktir. Uzun vadeli sözleşme, önce sorumluluk taahhüdüdür, ardından gelir anlaşmasıdır.Sorumluluk derinliği, artımlı paylaşımın kalınlığını belirler. 4. Gelişen teknolojiler: Yeni teknolojiler hem şefkatli hem de acımasızdır. Yeni teknolojiler yakında organizasyonel işlevlere nüfuz edecek. İK'lar hazır: ya yeni teknolojilerle donanmış ya da yeni teknolojiler tarafından etkisiz hale getirilmiş. Uzun vadede, AI bazı güçlü yapısal işlerin yerini alacak Kaçınılması zor. Şirketleri ve İK'ları öngörülü olmaya ve yeni teknolojinin gücünü cesurca kucaklamaya teşvik ediyoruz. 5. Kaliteyi ve verimliliği artırmak için günlük 5 İK çalışma: popüler fikirleri ve modaya uygun araçları kovalamaya gerek yok; yönetim çalışmasında, ilk iş ve ilk üretkenlik açık bir ilkeli yönelimdir.
Resim, örgütsel yenilik ve yetenek stratejisi öğretimi konusunda seçkin bir profesör olan ve Çin Renmin Üniversitesi MBA program merkezinin yöneticisi olan Zhou Yu'yu göstermektedir. (Fotoğraf FESCO'nun izniyle) Qianlong Ağ Geliştirme
Yetenek Ekonomisi Forumu, Çinin insan kaynakları yönetimi endüstrisinde üst düzey bir zirvedir. FESCO ve Harvard Business Reviewun Çin versiyonu tarafından ortaklaşa düzenlenmektedir. Kurumsal İK için yeni ortamda yeni insan kaynakları yöntemleriyle iletişim kurmak ve bunları tartışmak ve teşvik etmek için bir platform sağlamayı amaçlamaktadır. İnsan kaynakları hizmet endüstrisinin gelişimi ve yeniliği. Forum, yönetim danışmanlığı gurusu Ram Charan, İK babası Profesör David Ulrich ve dünyaca ünlü liderlik değişim uzmanı Noel Tichy'nin yanı sıra Alibaba, Microsoft, Shell, Baidu dahil olmak üzere art arda üç uluslararası ustayı davet etti. Paylaşmak için toplantıya Coca-Cola, CITIC, JD, Wanda, IBM, Novo Nordisk, KPMG gibi birçok tanınmış yerli ve yabancı firmanın insan kaynakları yöneticileri katıldı.
