70'ler sonrası ilk işi ortalama 4 yıldan fazlaydı ve 95'ler sonrası sadece 7 ayda istifa etmeyi seçtiler.
LinkedIn tarafından yayınlanan "First Job Trend Insights" a göre, işyerinin ilk işinin ortalama çalışma süresi nesille birlikte önemli ölçüde düşme eğilimi gösteriyor: 70'lerden sonraki ilk iş, ortalama olarak değişmeden önce 4 yıldan fazla ve 80'ler Üç buçuk yıldı ve 90'ların sonrası 19 aya düştü ve 95'ler sonrası sadece görevde 7 ay sonra istifa etmeyi seçti.
Gençler sık sık iş değiştiriyor, sorun nedir? Yöneticiler olarak nasıl yanıt vermeliyiz? Şimdi Atsushi Ishida'nın "Japon davranış bilimi yönetimini inceleyen ilk kişi olduğunu söylediğine bir bakalım.
Bu makale "Astları Eğitim Sanatı: Vasat ve Tembel Yetenekleri Yeteneklere Nasıl Dönüştürülür?" Nden alıntı yapılmıştır.
01. "İdealleştirilmiş" yönetim yöntemini terk edin
Yönetim kavramı temelden değişiyor.
Yönetim ve yönetim bunun farkında olmazsa ve bir an önce önlem alırsa şirket bunu sürdüremeyebilir.
Mevcut süpervizör kuşağı ilk kez okuldan çıkıp şirkete girdiğinde, rol modelleri yaklaşık 40 yaşında olan süpervizördü.
Bu denetçiler selefleri gibi çekici görünüyorlardı. Bu nedenle, "Ben de böyle bir süpervizör olmak için çok çalıştım." Sürekli sıkı çalışmalardan sonra süpervizör pozisyonuna terfi ettim.
Gelecek neslin bir önceki nesli taklit ettiği çağda, şirketler "her zaman yönetim yöntemlerini" takip ettikleri sürece iyi faaliyet gösterebilirler. Ancak bu döngü artık sürdürülebilir değil.
Şimdiki süpervizörün "selefleri gibi şeyler yapan ve çok çalışarak başarıya ulaşan" son nesil olduğu söylenebilir.
Genç nesil artık "yönetici gibi olmak istemiyor", çünkü bir yönetici gençlerin gözünde şöyle:
Sabahtan akşama kadar çalışın;
Her zaman yorgun bir yüz;
Özel zamanın tadını çıkarmayacak;
Buna rağmen maaş pek alamadı.
Şirkette olmak istedikleri bir rol model olmadığını düşünüyorlar. Bu nedenle, şirketler yönetim yöntemlerini temelde iyileştirmezlerse, yeteneklerini eskisi gibi geliştiremezler.
Elbette artık rol model olarak kullanılmamak süpervizörün iyi olmadığı için değil, gençlerin bu şekilde hissetmesi gerçek bir problem, bu yüzden bir şeyler yapmanın bir yolunu bulmaları gerekiyor.
Uzun süren barış çağı, insanların yaşamlarında daha fazla gelişme için yerin daralması ve İnternetin gelişmesinin getirdiği bilginin yayılması, günümüz çağını yaratan çeşitli karmaşık faktörlerle karıştırılıyor.
şimdi İş çalışma sahasının ihtiyacı olan şey mantık veya ideal değil, bu tür değişikliklerle başa çıkma esnekliğidir.
Yapılması gereken tek şey, genç neslin nasıl çalışmak istediğini ve ne tür insanlar olmak istediğini anlamak, her bireyin motivasyonunun ek koşullarını kavramak ve uygun bir ortam sağlamaktır.
Bazen süpervizörlerin de gençlerin hangi rol model olmak istediklerini anlamaları gerekir. "Bu bir şaka" demek isteyebilirsiniz, ancak bunu yaptıktan sonra beklenmedik bir şekilde etkili çalışma yöntemleri bulabilirsiniz.
Umarım bu çağda, denetçiler "gençleri anlamamaktan" rahatsız olmazlar ve hiçbir şey yapmazlar, ama Bu durumu bir fırsat olarak görün .
İdeal yönetim yöntemini terk edin, süpervizörün işi sorunsuz bir şekilde ilerleyebilir.
02. Geçmiş deneyime bağlı kalmayın
Planlama departmanından sorumlu olan Bay D'nin dört gözle beklediği küçük bir B'si var, çok girişimci ve çok olumlu bir tavrı var.
"Şirketin işini tam olarak kavrayan bir kişi olmak istiyorum" ve "Gelecekte işe katılmak istiyorum." Sık sık bu tür şeyler söyler ve Bay D'ye çeşitli sorular sorar.
Şirketin orijinal bir "post değişim sistemi" vardır. Bir yıl içinde, çalışanların iki veya daha fazla departman arasında geçiş yapmasına ve daha fazla alanda iş öğrenmesine izin verin.
Bay D, "Xiao B'nin satışları deneyimlemesi için posta değişim sistemini kullanmayı" düşünüyor.
Satış departmanı bir işletmede çok önemli bir departmandır, ürün ne kadar iyi olursa olsun satılamaz veya bakımı yapılamaz.
Bay D, Little B'nin satış departmanının önemini bildiğini düşünüyor ve olumlu yanıt vereceğini düşünüyor.
Ancak, Bay D az önce tavsiye etme isteğini ifade etti ve Xiao B'nin yüzü birden karardı ve şöyle dedi: "Bir düşüneyim." Kararlaştırılan cevabın ikinci gününde, Bay D'ye geldi ve şöyle dedi: "Ben hala Reddetmek."
"Küçük B'nin fikirlerini çok iyi" bildiğini düşünen Bay D, bunun neden böyle olduğunu anlayamıyor ve astlarını eğitme konusundaki güvenini tamamen kaybediyor.
Günümüzde "satış yapmak istemeyen" daha çok genç var. Büyük bir menkul kıymetler şirketine giren çalışanlar bile satış dışındaki departmanlarda çalışmak istiyor. Bu, diğer sektörlerden bahsetmek yerine, yalnızca satışlardan gelir elde eden menkul kıymet şirketleri için geçerlidir.
Belki Little B de bu bilgiye sahiptir.
İlginç bir olguyu yansıtan bir 2015 anketi var.
Erkek yeni çalışanlar için Yönetici olmak ister misiniz? Diyenlerin% 62'si Evet cevabını verdi.
Bu şekilde cevap vermemizin nedeni, "çeşitli işlere meydan okumak istiyorum" un 2015 yılında üçüncülükten 2014 yılında birinci, "daha yüksek ödüller almak istiyorum" un mutlak çoğunluk ile birinci sıraya çıkmasıdır.
Belki de gerçek fikirleri "Yüksek bir maaş almak istemek, ancak zor işler yapmak istememek."
Ek olarak, aşağıdaki alternatif soru için:
A. "Fazla mesai yapan, ancak iş yoluyla niteliklerini ve mesleki yeteneklerini geliştirebilen çalışma pozisyonları"
B. "Fazla mesai daha az çalışın ve sıradan zamanlarda kendi zamanıma sahip olun, böylece zamanımı ilgilendiğim görevlere harcayabilirim"
% 81,1'in mutlak çoğunluğu ikincisini seçti.
Anket sonuçlarındaki değişikliklerden, gençlerin algılarının nasıl değiştiğini açıkça görebiliyoruz.
Bazı yıllar paraya değer verir, bazı yıllar kişisel gelişim için güçlü bir istek duyar ve bazı yıllar kişisel meselelere öncelik verir Yeni çalışan kavramı hızla değişiyor ve yeni kazandıkları bilgilerin bir kısmı hızla geçersiz hale geliyor.
Kısacası astların çalışma nedenleri ve şirkette kalma nedenleri sık sık değişiyor ve bu da baş döndürücü bir durum. bu amaçla, Çeşitli anketlere çok dikkat etmek, her an en son bilgileri almak ve çalışanların konseptlerindeki sürekli güncelleme ve değişikliklere zamanında dikkat etmek gerekir.
Gelecekte iş gücünün keskin bir şekilde gerilediği çağda, çalışanların yanlış anlaşılmasından dolayı değerli yeteneklerin kaybından kaçınmalıyız.
Dünün sağduyusu bugün sağduyu dışıdır.Geçmiş deneyime bağlı kalmayın.
03. Soruna başka bir açıdan bakın
Birkaç gün önce, birkaç amirin genç nesil çalışanlarla ilgili duygularını sürekli dinledim ve hepsi çok fazla kafa karışıklığı ve çaresizlik ifade etti. Örneğin, bir finans kurumunun planlama ve pazarlama departmanının müdürü.
Önümüzdeki ay beklediği yeni işe başlayacak. İş ekibini kurarken, güvendiğim mükemmel astları getirmek istedim, bu yüzden 30 yaşından küçük küçük T'yi selamladım.
Küçük T'nin mutlu bir şekilde aynı fikirde olacağını düşündüm. Ancak, T'nin cevabı "Hayır" dır.
Neden gitmediği sorulduğunda Little T cevapladı: "Fiziksel gücüme güvenim yok."
Nitekim yeni bir işin başlangıcında iş kolay olmayacak ve sürekli fazla mesai de olacaktır. Ancak bu iş çok ümit verici olmalı. 20'li yaşlarında sağlıklı görünen bir genç, beklenmedik bir şekilde bu işi çok zor düşünürdü.
"Neden bu kadar olumsuz?" Yönetmen S'nin kafası karışmıştı.
Büyük bir oyuncak üreticisinin satış promosyon departmanının müdürü M'nin kafasında soru işaretleri var.
Müdür M, kendi departmanı için bir yıl sonu yemeği düzenlemek ve geçen yıl şirkete yeni gelen genç adam Xiao F'nin bundan sorumlu olmasına izin vermek istiyor.
Xiao F haber vermek için geldi ve Daha iyi restoran yok dedi. Departmanda M.'den sorumlu sadece 6 kişi var. "Değil mi?" Yönetmen M dikkatle sordu.
Xiao F'nin akşam yemeğini baştan Cuma ile sınırladığı ortaya çıktı.
Yönetmen M şu soruyu soruyor: "Pazartesi veya Salı müsait oda yok mu?" Xiao F ciddi bir şekilde cevapladı: "Hafta başında, akşam yemeği partileri için enerjiye dayanamıyorum."
Onları ikinci ve üçüncü sahnelere götürmedi, ne de şarabı tek seferde içmelerini istemedi.Sadece mutlu bir şekilde yiyip içerek iki ila üç saat geçirdi.Neden endişeliydi?
... Genç neslin geleceğini düşünen Yönetmen M çok üzülüyor.
"O zamanlar böyle değildik." Belki tüm şirket yöneticileri genç astlarla karşılaştıklarında böyle düşünürdü?
Sürekli fazla mesai yapsak bile cesaretimiz kırılmayacaktır.
Hafta başında içmeyi önemsemiyoruz.
Akşamdan kalmayken bile çok çalışacağız.
"Ama şimdi, daha iyi fiziğe sahip gençler neden bahsediyor!"
Sorumlu nesil ile aynı yaştayım ve bu duyguyu çok iyi anlıyorum.
Ancak bu sadece sorumlu neslin bilgisi ... Soruna farklı bir açıdan bakarsanız, tamamen zıt sonuca varacaksınız. . Genç astların standartlarına göre, "denetçiler çok anormaldir."
Neyse ki, gençler bugün hala çok girişimci ve iş yoluyla büyümeye istekliler.
Önceki nesil gibi olacaklarını düşünüyorsanız, "Eğer durum buysa, sadece fazla mesaiye tahammül edin" iyi değildir. Büyümelerini gerçekten hissetmelerini sağlamak için kabul edebilecekleri bir yol kullanın.
Örneğin, bir müşteri onu övdüyse, onlara iletilmelidir.
Büyümelerinde nadiren övülen yöneticiler için bu yaklaşım çok gevşek.
Ancak bunu yapmak bir kuruşa mal olmaz, Sadece soruna bakma perspektifini değiştirdim . "Düşünme modu" dönüşümü bir an önce gerçekleştirilmelidir.
04. 20 yaşındaki çalışanların iyi kullanımı, beklenmeyen özellikler
Orta ölçekli bir finans kurumunda satış departmanı başkanı olan Bay K, 42 yaşında ve 30'lu ve 20'li yaşlarında iki astı var.
30'lu yaşlarındaki astlar güçlü bir bağımsızlık duygusuna sahipler ve bir an önce satış işinde liderliği ele geçirmek istiyorlar, rekabetçi oldukları söylenebilir.
20'li yaşlarındaki astlar buna kıyasla çok hırslı ve temelde her Cuma asıl arkadaşlarıyla bir şeyler içmek için dışarı çıkıyorlar.
Bay K'nın kuşağı için bu düşünülemez.
Üniversitede sınıf arkadaşlarıyla ara sıra tanışırlar ve çocukluklarında yakın arkadaşlarıyla nadiren tanışırlar.Birlikte içmeye gidenlerin çoğu işten sonra tanıştıkları kişilerdi.
Ancak 20'li yaşlarındaki bu genç nesil, gençliğinden beri sosyal platformlar aracılığıyla iletişim kurmuş, topluma girdikten sonra sürekli olarak birbirlerinden kopmuştur.İlkokuldaki sınıf arkadaşları gerçek dünyada hala arkadaştır.
Bu nedenle, yakından iletişim kurulabilen ve daha fazla genişletilemeyen birçok kişilerarası ilişki zaten var Bu, Bay K'nın neslinden temelde farklı.
Ancak, özelliklerinden dolayı endişe faydasızdır. Onları kendiniz gibi insanlara dönüştürmeye çalışmayın, ancak avantajlarına dikkat etmeli ve değer vermelisiniz.
20'li yaşlarındaki insanlar artık yakın insanların küçük çevresine çok değer veriyorlar ve çoğu durumda ilk önce böyle olumlu sözler "Evet, evet" diyecekler.
Bu, "Her ne kadar öyle diyorsan ama ..." diyen nesil ile karşılaştırılır, Koordinasyon duygusu çok daha güçlü.
20'li yaşlarındaki astların avantajlarını ortaya çıkarmak için patron olarak "ilk onaylama" perspektifinden başlamak en iyisidir.
"Kabul edilebilir bir ortam" ve "çok çalışmaya istekli oldukları bir ortam" yaratmalıdır.
Başlangıçta onlar için aşama daha küçük olabilir ve sonra yavaş yavaş onları daha büyük bir aşamaya götürür.
05. "Gençlik İstifa Çağı" nda iki çaba sarf edilmelidir.
Farklı dönemlerde, insanların istihdamı popüler kavramlardan etkilenecek olsa da, büyük şirketler üniversite öğrencileri arasında popülerdir ve popülerdir.
İş arama sezonunda, biraz daha iyi bir şirkete girebilmek için aynı iş avı kıyafetlerini giyip çaresizce performans gösteren öğrenciler çok dikkat çekicidir.
Bunların arasında istihdam oranı binde bir olan şirketler var. Bu tür şirketler tarafından işe alınan öğrenciler başkaları tarafından kıskanılacak ve bu geçmişte olduğu gibi.
Ancak geçmişten farklı olan şey şudur: Pek çok genç böyle bir şirkete girmek için çok çaba sarf etti, ancak kısa sürede istifa etti.
Büyük bir şirkette çalışan Bay S, ürün yönetimi departmanının başıdır ve 5 astı yönetmektedir.
Bir yıl önce, Bay S'nin yedi astı daha vardı ve bunlardan ikisi 20'li yaşlarında istifa etti. Bu astların her ikisi de prestijli üniversitelerden mezun oldu ve şirketin onlar için büyük umutları var.
Bay S, "gençleri yetiştirme yeteneğim olmayabilir" diyerek, astlarının istifa etmesi nedeniyle güvenini tamamen kaybetti.
Şimdi, birçok büyük şirkette aynı şey oluyor ve denetçilerin üstündeki daha yaşlı nesiller, gençlerin istifasının nedenlerini anlayamıyor.
"Bu kadar iyi bir şirkete girmek zor, böyle ayrılmak üzücü değil mi?"
Elbette, iyi bir şirkette çalışan bir süpervizörün bile şirketten bir miktar hoşnutsuzluğu vardır, ancak görece yüksek gelir göz önüne alındığında, özel bir şey olmadıkça, "istifa" etmeyi seçmeyecektir.
fakat, 20'li yaşlardaki gençler Süpervizörün görüşüne göre "daha az dinlenme" ve "sert satışlar" Önemsiz nedenlerle kolayca istifa edin .
Neler oluyor.
Cevap basit Onlar için şirket işyerindeki "motivasyon koşullarını" karşılayamayacağı için istifa edecekler.
Örneğin, Bay S gibi, şirketten biraz memnun olmasa bile, ek koşullarla, yani ortalama gelirden ve iş istikrarından çok daha yüksek bir şekilde çalışmaya devam etmek için yeterli motivasyona sahip. Aile bu nedenle korunabilir.
40 yaşın üstündeki erkekler için, çalışmanın çok önemli bir nedeni "bir aileyi geçindirmeli" dir. Her iki çift de çalışsa bile, aileyi desteklemek için "kendi kendilerine kazandıkları paraya" güvenmek zorunda kalacaklarını düşünüyorlar. Maaş yüksekse kadın mutlu olacak ve özgüvenini koruyacaktır. Bay S için bu en büyük motivasyon koşulu.
Ancak birçok genç böyle değildir.
Çeşitli şirketlerde yaptığım anketlere göre Şimdi 20'li yaşlarındaki pek çok insanın "evlilikten sonra yarısı geçim masrafları var, geri kalanı kendi fikirlerine göre kullanılıyor." Bu insanlar için "aile büyütme" kavramı yok.
Çeşitlilik çağında herkes farklı nedenlerle çalışıyor.
Süpervizörün "başkalarının kendilerinden farklı olduğunu ve bunda yanlış bir şey olmadığını" fark etmesi önemlidir.
Bu anlayışa dayanarak, her astın bağlı olduğu farklı motiflere uyacak şekilde hazırlıklı olun.
Aslında ne kadar çok çalışırsanız çalışın istifa etmek isteyen kişi yine de istifa edecek, bu da imkansız.
Herkesin hayata bakış açısı farklı olduğu için, "neden" hakkında endişelenmenin bir anlamı yok.
Bu nedenle, aşağıdaki iki noktaya ulaşılmalıdır:
1. Her bir kişinin farklı motivasyonlarına bağlı koşullara duyarlı olun ve istifa edenlerin sayısını mümkün olduğunca azaltın.
2. Aynı zamanda, işi standartlaştırın, insanları değiştirseniz bile iş normal şekilde devam edebilir.
Şimdi, iki yön birleştirilmelidir: Bu, denetçinin yapması gereken şeydir.
