Ali halkı ifşa etti: "Ali'nin üç numarası var", aslında tüm gerçek bu!
Bugün (8 Eylül), Alibaba reşit olma hediyesi olan 18. yıl dönümünü kutluyor. Ali'nin tarihindeki en büyük yıllık toplantı olacak olan yaklaşık 40.000 çalışan katıldı.
Alibaba, Jack Ma başkanlığındaki 18 Luohan çalışanıyla başladı ve 40.000 çalışana ulaştı.Hangzhou'daki Lakeside Garden'dan başladı ve zili çalmak için New York Borsasında halka açıldı, birkaç milyoner ve milyoner kazandı. Bugün Alibaba hisselerinin piyasa değeri yükseldi.
Her zaman bir rüya vardır, ya gerçekleşirse? Jack Ma ve Alibaba günümüze nasıl geldi? Arkasındaki yönetim mekanizması nedir? Ondan ne öğreniyoruz?
24 ve 25 Ağustos'ta Zhenghe Island Business School, bir çalışma gezisi için Alibaba'ya girdi. On yıllık bir Ali gazisi, Alinin üç düzeyli yönetim eğitimi de dahil olmak üzere üç yönetim taktiği hakkında konuştu: Yönetici Becerisi, Yönetici Geliştirme ve Liderlik. Biri derinlemesine bir yorum yaptı.
Oral | Wang Jianhe (Ali 10 yıllık kıdemli, Çin'in Demir Ordusunda doğrudan satış için doğdu)
Düzenleme | Lu Yi
Menşei | Zhenghe Adası
Alibaba'da demir ordusuna hizmet ederdim.Alibaba'da yaklaşık 10 yıl çalışarak Ali'nin en görkemli 10 yılına tanık oldum. Ali halka açıldıktan ve girişimciliği teşvik ettikten sonra, bir iş kurmak için dışarı çıktım. İki etiketim var: İlk etiket Ali kültür mirasçısı, ikinci etiket ise küçük, orta ve mikro işletmelere hizmet veren bir girişimcidir.
Ma Yun, yönetim eğitimine büyük önem vermektedir ve kadro eğitimi için "üç eksenli yönetim" zorunlu eğitim sistemine sahiptir. Günümüzde piyasadaki pek çok insan üç numara hakkında konuşuyor, bu belirli bir üç numara değil, referans olarak kullanılabilecek yapılandırılmış bir düşünme şekli, ancak kopyalamak için uygun değil.
Ali'nin üç ekseni hangi üç eksendir?
Alibaba büyük bir sorunla karşılaştığında maaş bile ödenemedi. Ma Yun, Guan Mingsheng'i davet etti. Guan Mingsheng, 2001 yılında Alibaba'ya geldikten sonra, esas olarak iki genel amaçlı noktadan, yani Alibaba'nın sonraki organizasyon sistemini oluşturan kültürel mekanizma ve 271 değerlendirme sisteminden yararlandı.
Alibaba'nın birçok departmanı var: İlk başta Çin Demir ve Çelik Birliği'nin üç ekseni vardı, ardından Alipay'in üç ekseni Alipay ve Taobao'nun üç ekseni vardı. Üç eksen birbirinden farklıdır.
Aslında Ali'de dokuz grev var çünkü her aşamada üç grev olacak.
1. Göl kenarında üç eksen
Lakeside Üç Ekseni, en özgün olan Lakeside Üniversitesi'nde Jack Ma tarafından öğretildi. Üst üçüncü panele ve alt üçüncü panele bölünmüştür. Stratejik "üç eksen" iki bölümden oluşur, "Üç eksen": misyon, vizyon, değerler; "üç eksen": yetenek, organizasyon, KPI . Bunlar arasında "üç taktik", "strateji", yani hedef ve öz, "üç taktik", "taktikler", yani yöntemler ve araçlar anlamına gelir. İkisinin birleşimi, strateji ve taktiklerin birliğini ve inişini oluşturur.
Bu üç eksen daha çok bir düşünce mantığı kümesidir. Tüm şirket düzeyinde yorumlanır ve üç modül misyon, vizyon ve değer yaratır.
2 . Ali'nin sistemi
Ali CEO'su Wei Zhe'nin takımda her zaman söylediği şey buydu. Özellikle, Çin Demir ve Çelik Birliği tarafından yaygın olarak kullanılan üç eksen işe alma, eğitim ve değerlendirmedir.
3 Ali Yönetim
Alibaba'nın "Yönetimde Üç Eksen" alt, orta ve üst düzey yöneticiler için Yönetici Becerisi, Yönetici Geliştirme ve Liderlik olmak üzere üç seviyeli yönetim eğitimi sağlar.
Bu sefer paylaştığım ana fikir de bu. Üç uçlu balta Hedefler belirlemek, süreci takip etmek ve sonuç almaktır; yönetim, üç yönlü bir yaklaşımdır. Orta yöneticiler Organizasyonda gelişme ve büyüme için yöntem ve fikirler "saç çekmek", "aynaya bakma" ve "kokuyu koklama", orta düzey bir yöneticinin ihtiyaç duyduğu üç temel yetenek "vizyon", "zihin", "Zihinsellik", bu aynı zamanda Ali'nin insan kaynakları için üç hilesi. Üst düzey üç eksen Esas olarak liderlikle ve daha çok kültür, strateji ve örgütsel yetenekle ilgilidir.
Bu şekilde bacak kuvveti taban, bel orta, baş ise yüksek içindir.
İlk seviye
Küçük yöneticiler için Menajer Becerisi
1. Fire acemilerini işe alın ve insanları açar
Bu seviye aslında çok basittir, işe alma ve işten çıkarma, yani işe alma ve ihraç etme olarak ikiye ayrılır. Ali'de siyasi komiser işi anlamalı. Amirlerden yöneticilere kadar ekip oluşturma ve işe alma, iş kolu yöneticilerinin sorumluluğundadır; İK ve siyasi komiserler, çerçeve ve sisteme daha fazla yardımcı olur.
Kiralama. İşe alırken önemine bakarız. Eğer anlamı olmalıysa. Bir kişinin canlılığına nasıl bakılacağı, onun altında yatan itici güce bağlıdır. Örneğin, satış kendi adına konuşur, işleri cesurca ve ısrarla, açık ve anlayışlı bir şekilde yapar. Bu, insan kaynakları hattıyla daha uyumludur.
Ateş. Bir şirketin genellikle performans çizgisi ve değer çizgisi olmak üzere iki çizgisi vardır. İyi değerlere ve kötü performansa sahip insanlara beyaz tavşanlar denir, şans verilebilir ama şansı değiştiremezlerse öldürülmeleri gerekir. Kötü değerler ve iyi performans vahşi köpekler olarak adlandırılır ve vahşi köpekler ölmelidir. Şirket nihayetinde ünlüleri ve yaşlı derileri istiyor. Amaç, ünlüleri ödüllendirmek, beyaz tavşanları öldürmek ve halka göstermek için başıboş köpekleri gezdirmektir.
Performans değerlendirme, performans kültürünün ilk adımıdır. Çalışanların performansını ayırt etmek için performansı değerlendirmek için bir puanlama sistemi olmalıdır. Ayırt etme anahtardır.Yıldızları iyi performansla ayırın ve şirketinizdeki yıldızlara iyi bakın. Ali bu konuda çok katıdır.
Ali denen başka bir cümle var Kalp nazik olmalı, bıçak hızlı olmalı . Ali'de üç yıllık yönetimden sonra, kovulmadıysa, yönetici temelde yetersizdir; 271 değerlendirmesini geçmediyse, yönetim kabiliyetine sahip değildir, ancak dikkat etmeliyiz: öğretmezseniz, öldürülürsünüz. Ali ilk olarak 271 değerlendirme sistemini uyguladı ve şimdi daha iyi çalışanların değerlendirme oranını artırmak için aslında 361 olarak değiştirildi.
2. Bir ekip oluşturun
Ali takıma büyük önem veriyor. Bir taban yöneticisi kendi ekibini kurabilmelidir.
Bir ekip kurun, Her şeyden önce, ne tür bir ekip kurmak istediğimizi netleştirebilmeliyiz. . Takım konseptini koyun, takımdaki ortakların onu gözlerinde görmelerine izin verin, kulaklardan dinleyin, kalpte hatırlayın ve sonunda kana entegre edin.
Ekip oluşturmak çok basit. Birçok şirket bunu yapıyor. Buna beş bir proje de denilebilir: bir spor, bir eğlence etkinliği, bir akşam yemeği partisi, derinlemesine bir değişim ve dokunaklı bir etkinlik. Ancak bunların çalışanların kalbine nasıl gidebileceği çok önemlidir. Yönetici şefkatli biri olmalı, takımda şefkatli bir atmosfer oluşturmalı ve bir grup ortağın birlikte oynamasına izin vermelidir. Eğer birlikte oynayamazsanız, bir araya gelmeniz imkansızdır. Ekip içindeki gerçek bakımdan, ev gibi bir bakım vardır, bu en temel olanıdır.
Takım kurma oynanır, yenilmez veya oynanmaz. Takım ne kadar büyük ya da küçük olursa olsun herkesin gönlüne giren, birlikte savaşan ve duyguları serbest bırakan bir hedef bulur.Satış gücü de böyle inşa edilir. Alinin savaş kültüründen bahsetmek gerekiyor.
Savaş, en mükemmel ekip oluşturma, en yüksek ekip kurma biçimidir Savaşta beş aşama vardır: güven, yöntem, duygu, yüceltme ve askeri ruh oynanır. Ekip üyelerinin en gerçek benliklerini bulmalarına, sınırlarını aşmalarına ve hayallerini ve tutkularını sürdürmelerine yardımcı olur; bir ruh yaratır, askeri bir ruhu şekillendirir, bir toprak parçası inşa eder, kültürel koordinatlar haline gelir ve çalışanlar için dahili olarak en güçlü güç haline gelir. Alinin siyasi komiseri, her çalışanın bu tür bir savaşta kendini yumuşatabilmesi ve kahraman olabilmesi için bir mekan kurma yeteneğine sahip olmalıdır. Didi neden yapılabilir? Aynı zamanda Cheng Weina'nın bunu yaptığı için, Demir Ordu'nun inşası için son derece yararlıdır.
Ekibinizi rahatlatmak için savaşı kullanın, bu taban yöneticilerin yeteneğidir .
3. Süreç ve sonuçlar
Bir taban yöneticisi olarak, her şeyden önce, işletme düzeyinde süreci kavrayabilir, sonuçları alabilir ve insanları kontrol edebilir.
Kavrama süreci, Ali yöneticilerin yapması gereken şeydir. Ali sonuç odaklı bir ekip, özellikle direkt satış ekibi.Her gün kaç işletme çalışıyor ve kaç görüşme yapılıyor, bunlar net değilse hiçbir şey tartışılmaz, teknik seviye budur. Sadece süreci kavrayarak sonucu bilebiliriz. Etkili müşteriler ne yapar, hangi sonuçları alırlar ve sonuçlar kelimeler tarafından yönlendirilir.Bu, ekibin bir atmosfer oluşturması için çok önemlidir.
Ekip düzeyinde, sonuçların anlaşılması farklıdır. Ali, özellikle bir şeyler yaparken sıcaklık sonucunu aradı . Örneğin, ekip eğitiminin bir sonucu olarak, şirkette çalışan gelişimi ve öğrenmesi için bir atmosfer oluşturulmalıdır. Bir adım ötede ne var? Çalışanların içsel büyüme arzusuna ilham verebilmelidir, sonuç budur.
Başka bir sonuç Sahte anlayış ödünç alın . Bir şeyleri, insanları ve mekanizmaları geliştirmek. Ekip kültürünün gerçek, iyi ve güzel liderlik tarzlarını insanlığa saygı duyarak, özüne ve doğasına geri dönerek ve ekibin performansının yanlış şekilde uygulanması, ekibin büyümesinin yanlış şekilde uygulanması ve ekip kültürünün geliştirilmesi yoluyla ekip kültürünü geliştirerek geliştirmek. ".
İkinci seviye
Orta düzey yönetici
Yönetici Geliştirme
(Yönetici Geliştirme)
Orta ve üst düzey yöneticiler için ortaya çıkması en muhtemel sorunlar, kıçın kafaya karar verdiği merkeziyetçilik, susam tohumlarını toplamanın ve karpuzu kaybetmenin hızlı başarısı ve hızlı kazanımı, kısa vadeli hedefler ile uzun vadeli hedefler arasındaki denge, birbirleriyle savaşan bir dağ tepe çemberinin çıkarları, büyük takımların ve küçük grupların stratejisidir. Ekip geliştirmenin seçimi.
Yöneticinin üç kollu gücü, güçlü bir kalbe sahip, insanları insan olarak gören ve görev odaklı mükemmel bir orta düzey yöneticiyi şekillendiriyor. Organizasyon ve platformun gücü sayesinde, kurumsal yönetim ekibinin kademeli büyümesi ve gelişimi için temel oluşturur ve yönetici olarak büyür. Gerçekten tüm organizasyonun büyümesini teşvik ediyor.
Başlıca yöntemler saç çekmek, aynaya bakmak ve koklamaktır. . Saç çekmek bir yöneticinin "vizyonunu" uygulayabilir, bir yöneticinin zihnini geliştirmek için aynaya bakabilir ve kokuyu koklayarak kişinin zihinsel gücünü artırabilir. Bunların özü, işletme yöneticilerinin yönetim yeteneklerine sahip olmasını sağlamaktır.
Saç çekmek bir yöneticinin "gözlerini" çalıştırabilir . Bir yönetici olarak, bazen patronun ne anlama geldiğini anlamazsınız. "Saç çekme", şüphe duyduğunuzda kendinize bir seviye yükseltmeniz gerektiği anlamına gelir. Yukarı doğru, kapsamlı ve sistematik bir şekilde düşünme becerisini geliştirin, "popo başı belirler" ve "küçük ekipler" e bir son verin ve organizasyondaki sorunları daha geniş bir kapsamda ve daha uzun bir süre içinde değerlendirin.
Düşünme ve düşünme düzeyinde, iyi bir orta ve üst düzey yöneticinin en azından aşağıdaki üç noktayı yapması gerekir: Birincisi vizyon, ikincisi zihin ve son olarak Bole'nin ötesinde. Üç seviyede saç çekme vardır. Birinci seviye, göz kapaklarını çekmek, problemler hakkında düşünmek için bir üst seviyeye çıkmak, bir yöneticinin görüşünü iyileştirmek ve dünyayı genel durum perspektifinden görmek; ikinci seviye, göğsü çekmek, güçlü bir kalp eğitmek, insanları göğüslerinden çıkarmak ve şikayetlere katlanmaktır. , Ve çalışanların hatalarına tahammül edebilir; sonuncusu, gençliği birdenbire çıkarmak için kıçını kaldırıp, insanları yetiştirmeli, insanları etkilemeli, insanlara fayda sağlamalı, Bole'nin ötesine geçmeli ve başkalarına ulaşmalıyız.
Ali Dinlenme Alanında çekildi
Aynaya bakmak, bir yöneticinin "zihnini" geliştirmektir. . Ekibi ve üstleri gözlemleyerek kendinizi izleyin. Yöneticilerin yalnız olmaları gerekir, çünkü iç benliklerinin gücüyle yüzleşmek zorundadırlar ve entegre olmaları gerekir, çünkü "yukarı doğru erişim ve serbest bırakma" yoluyla, kendilerini bir ayna olarak kullanarak, başkalarının aynası olarak işletmelerin ve organizasyonların gelişimini tavsiye etmeleri gerekir ve Diğerleri aynadır ve kendilerini mükemmelleştireceklerdir. Takımın tüm durumu aynanızdır, takımınızla tamamen aynı olmalısınız. Lütfen kaçmayın, gördüğünüz sorunlar aslında sizin sorunlarınızdır ... Takımdan memnun olmadığınızı anladığınızda böyle olmalısınız.
Aynaya bak, ilk kendi aynan ol . Kendi aynamda başka şeyler de var. Asıl olan öz farkındalıktır Söylemeye gerek yok, eksikliklerimi aydınlatabilirim İlk önce kendimi, kim olduğumu ve ne istediğimi net bir şekilde görebiliyorum. Özellikle, yöneticiler neden yönetici olmak istediklerini anlamak isterler, bunun nedeni ister kendilerini yönetmek için kariyer geliştirme planlaması ister bunu yapmak olsun, patron sizden yönetmenizi ister. Ne tür bir yönetici olmak istediğiniz konusunda net olmalısınız, ancak ne tür bir yönetici olmak istediğinizi bildiğinizde, yetenek modelinizde eksik olanı keşfedecek ve öğrenmeye devam edeceksiniz. Uyuyormuş gibi davranan birini uyandırmayın!
İkincisi, başkasının aynası olmak . Bir yönetim ekibinde birbirlerinin toprağıdır ve birbirinin aynası olmalıdır. Bir ayna olmak için ihtiyacınız olan ilk şey dinlemektir, kendi değerlendirmenizi ve öğretmen olma dürtüsünü bırakıp sessiz bir dinleyici olmaktır. İhtiyacımız olan ikinci şey empatidir, karşı tarafın bakış açısından düşünebilmektir, ancak onun haklı olduğunu körü körüne düşünmemektir. Ancak onun ilkelerini anlayarak, farklılıkları saklı tutarken ortak zemin arayabilir ve fikir birliğine ve anlayışa ulaşabiliriz.
Başkalarını ayna olarak alarak, basit bir güven ekibi ortamı yaratmalıyız. . Ekibimiz "Benden memnun kalmazsanız bana gelin, azarlayabilir veya eleştirebilirsiniz. Ama bana söylemezseniz de arkanızdan derseniz, lütfen gidin" şeklinde konuştu. Ancak bir takımın güveni olduğunda işbirliği için zemin ve fırsatlar olabilir.
Başkalarını ayna olarak almak, üç tür insanla aktif olarak iletişim kurmamızı gerektirir: üstler, akranlar ve astlar. Alibaba'da " Üstlerle uğraşırken cesaretli olmalısınız, eşit rütbelerle uğraşırken yürekli ve ruhlu olmalı ve alt kademelerde yürekli ve ruhlu olmalısınız. ", her açının önemi farklıdır, üst düzey düşünce ve değerlerinize ne kadar önem verirse, düzey iletişiminize ve zihninize dikkat eder ve alt düzey becerinize ve ilginize önem verir. Bu üç tür personel ile iletişim kurmak için inisiyatif alırsanız, doğal olarak göreceksiniz. Gerçek benliğe ve gelişme noktasına.
Kişinin "zihin gücünü" uygulamak için kokuyu koklayın . Ma Yun çok kokmayı sever ve hangi takımın bir problemi olduğunu anlamak için boş zamanlarında şirketin içinde dolaşır. Tat, insanlar arasındaki ilişkidir Yöneticiler, ekibin durumunu algılamak için vücudun her yerine gözenekler dikebilirler.Bu bir tür hassasiyet ve yargıdır.
Herhangi bir takımın atmosferi, aslında yöneticinin zevkinin tezahürü ve güçlendirmesidir. Bir yöneticinin zevki, bir ekibin havasıdır, görünmez, ancak her zaman herkesin düşünme ve bir şeyler yapma şeklini, özellikle de ekip içindeki ve ekipler arasındaki işbirliğini etkiler.
Yöneticiler, bu organizasyonun zevkini kavrayabilme ve tanıma, çalışanların duygularını ve atmosferini gözlemleme ve ondan olumlu ve olumsuz bilgiler bulma becerisine sahip olmalıdır. Küçük arızaların erken önlenmesi. Yöneticinin istediğiniz tadı, insan doğasını kavrayışını ve tadın tezahürünü kendi derinliği kavrayışı Tadı koklayın Olayın arkasını, kişinin kalbini ve kişinin yararını koklamalısınız. .
Özel yöntemler şunları içerir: umut koku Sor kesmek . Bakmak, yüzeyi görmek, özü görmek ve göz teması kurmaktır; duymak auranın doğru olduğunu hissetmektir; istemek iletişim kurmaktır, ama en önemli şey dinlemek; büyük olanı küçükten görmek, noktayı vurmak ve dibe ulaşmaktır.
Koku, özellikle kendinize koku yayabiliyorsanız, başkalarını etkileyebiliyorsanız ve başkalarını elde edip ortaya çıkarabiliyorsanız, bu koklamanın özüdür.
Üçüncü seviye
Üst düzey yöneticilerin liderliği
Liderlik temel olarak kültür, strateji ve organizasyon becerilerini içerir.
Şirketin kültürü temeldir . "Bir yol var ama teknik yapılamaz ve tekniğin bitmesinden başka yolu yoktur." Diyoruz. Şirketin üst düzey kültürel tasarımını oluşturuyoruz ve aşağıda yaptığımız şey çalışan bakımı ile ilgilidir. Alinin değerleri dürüstlük, bağlılık ve tutkudur. Bunların bir şirketin değerleri olduğunu ve bunun yaşam standardı olduğunu görüyorsunuz .
Ali asansörde fotoğraflandı
Ren Zhengfei'nin kıdemli danışmanlarından Tian Tao, 90'lar sonrası çalışanları yönetmek için "kendini beğenmiş olmamanız gerektiğini" söyledi. Şirketimizin de 90'lı yıllardan sonra bu işin değerini vurgulayan çok sayıda var.Elbette, öneri para kazanmak. Ayağa kalkmayın ve konuşmayın. Çalışanlar para kazanmak için çok çalışıyor ve her şey bunu tatmin etmelidir. Yemek ve giyecek sorununu çözemiyorsanız ve ev kiralayamıyorsanız, değer ve hayallerden bahsediyorsunuz demektir. Yönetim sürekli olarak insanların sorumluluklarına, değerlerine ve başarılarına ilham veriyor ve nihayetinde özellikle 90'lardan sonra kendi kendini yönetiyor. Bu işin müşterilere ne kadar değer kattığını ve bu süreçte nasıl bir büyüme sağladığını vurgulamıyor. Şimdi üç maaş var, ilk maaş yetenek maaşı, ikinci maaş büyüme maaşı ve üçüncü maaş, değer kavramının maaşı .
Şirketin bir çalışanla daha hızlı bir çıkarlar topluluğu haline geldiğini ve daha sonra çalışanlarla bir iş topluluğu haline geldiğini göreceksiniz.Eğer ona başka bir topluluk oluşturmak için yabancı kültürel değerleri aktarırsanız, bu ortak misyon içindir.Bu bir süreç gerektirir. En önemli şey şirketin savunduğu şeyi inşa etmektir, çünkü Ali'nin son zamanlarda karşılaştığı sorun, çok fazla yeni çalışan olması ve kültürün seyrelmesi. Bu eski çorba en önemli şey, tadı yeterince güçlü olmalı, ne gelirse gelsin sonunda çorba tadı verecek; çorba sert değilse bir şişe şarap dökmek hemen alkol tadına dönüşecektir. Bu kültürün gücüdür.
Strateji belirleyin . Strateji 3 puanla görülür ve 7 puanla yapılır. Genel yön doğrudur, deneme yanılma tekrarlanır ve iyi bir strateji "sertleşir". Alibabanın ilk stratejilerinin hepsi yapıldı, Taobao nasıl ortaya çıktı? EBay Çin'e girdiğinden ve C2C yaptığından, gelecekte B2B veya diğer alanlarda gelişebilir. Böylece Alibaba Taobao, karıncalar ve filler yapmaya başladı. Alipay nasıl geldi? Taobao işlemlerine bankalar güvenemediği için Ali, Alipay'i başlattı. Şimdi durum farklı. Zeng Ming geldikten sonra büyük bir çerçeve oluşturdu: S2B, double H health, eğlence, e-ticaret Aliyun, vb. Temel stratejiler haline geldi.
Dao, planlama, yargılama, insanlar, oluşum ve inanç tüm dünyayla ilgilidir. Yukarıdaki resimde, üstteki misyon, vizyon ve değerleri içeren Tao, altta ise örgütsel yetenekler olan strateji, strateji, taktikler ve son olarak insanlar, oluşum ve güvendir. Organizasyon yeteneği çok basittir, Ali üçgen bir çerçeve kullanır. Bir ekibin düşünme şekli gönülden yapmaya istekli mi? Çalışanlar yapacak mı? Ekip ona izin veremez.
Ali'nin üç temel organizasyon yeteneği vardır, Organizasyonel yetenek, gelecekte ayakta durma ve bugüne bakma olarak adlandırılır. , Geleceği düzenleyin, trendleri görme yeteneğine sahip olmalıyız. Ma Yun, üç otuz yıl içinde otuz yıldan sonraki eğilime dikkat etmemiz gerektiğini ve otuz yaşın altındaki işletmelere dikkat etmemiz gerektiğini çünkü Ali her zaman küçük, orta ve mikro işletmelere ve otuz yaşın altındaki kişilere hizmet veriyor. Gelecek, tüketimin geleceği. İkinci örgütsel yetenek kendini müşterinin bakış açısından görmektir ve üçüncü örgütsel yetenek öz farkındalıktır. , Çalışanların yükselen gerilimine ve kendini aşmaya sürekli olarak ilham verir. Bir grup sevgi dolu ve dürüst insan birlikte anlamlı bir şey yapar.
Yıllardır bize geri dönersek, Alibaba sadece bir şirketten daha fazlasıdır, bir uygarlığı, bir ideali ve bir misyonu teşvik eder, böylece dünyada zor bir iş yoktur ve ticaret toplumunda daha fazla sahtekarlık ve sahtekarlık olmayacak. , Tüccar artık vurgunculuğun ve entrikanın temsilcisi değildir. Yapmak istediğimiz şey bu. Para kazanmak, kar etmek ve KPI'lar sadece bizim araçlarımız, tam da bu süreçte ihtiyacımız olan şey.
Zhenghe Island Business School, Alibaba'nın üçüncü aşamasına girdi
Demir Ordu Binası ve Organizasyon Güçlendirmesi
Zhenghe Island Business School, 14-15 Ekim tarihleri arasında en iyi öğretim üyelerini bir araya getirdi ve Ma Yun Özel Asistanı , Ali siyasi komiser sisteminin kurucusu , Ali demir ordu gazisi Konukların ultra lüks bir dizi oluşturmasını bekleyin ve sizi Alibaba'ya davet edin. Ma Yunye tarihi, Ali kültürü, demir ordu ekibi, siyasi komiser sistemi ve yönetim üç eksen ... en otantik Kuru ürün içeriği , Hepsini yakalayın!
Kayıt danışma telefonu:
Öğretmen Liu 18501256367
