Mühendisler teknolojiden yönetime nasıl dönüşür?
Yazar | Rockets.Luo
Kaynak | BT uzmanlarının kariyer gelişimi (ID: BestITer)
Mühürlü Resim | Görsel Çin
"Ben, programcı, 32 yaşındayım, emekliliğe sadece 3 yıl kaldı!"
Bu cümle, 2019'daki İnternet endüstrisini tanımlamak için mükemmeldir. 18 yıldan beri, irili ufaklı İnternet şirketleri birden fazla işten çıkarmaya başladılar. 19 yıl içinde İnternet, 35 yaşın üzerindeki İnternet şirketlerini yazmaya adanmış bir tür makale ile dolmaya başladı. Bu yaşa ulaşırlarsa, lider değiller ve işleri yok. Core, o zaman lütfen endişeli ol.
Dün Luo Pang'ın Yılbaşı Gecesi konuşmasını dinledim, konu şuydu: Temel Disk. Başkalarının duygularından etkilenmek değil, başınızı çevirmek demektir. Eldeki kaynaklara bakın ve temellere göre çabalarınızın yönünü görün , Çok duygusal ve ilham verici. Çin'de internetin son on yılda acımasız gelişmesinden sonra, son iki yıl yavaşlamaya başladı gibi görünüyor.Programcılar için 35 olan emeklilik yaşı sadece satış kaygısının bir ifadesi olsa da, tüm sektörün giderek daha fazla insan talep ettiği tartışılmaz. Gerçek şu ki, büyüme hızımızın devam etmesi gerekiyor. 2020'den başlayarak, teknoloji, yönetim ve iş dünyasının üç boyutunda daha derinlemesine öğrenmeyi, kişisel bilişi sistematik hale getirmeyi ve karakteristik bir BT çalışanı olmayı umuyorum.
Aşağıda yazılacak konu, "mühendislerin teknolojiden yönetime nasıl dönüştüğü" ile ilgili, bu benim ekip yönetimi üzerine ilk sistematik özetim. Bu temayı seçmemin sebebi, bir yandan yönetime geçişin mevcut ortamda çoğu programcının seçeceği kariyer yolu olduğunu şahsen hissediyorum, diğer yandan kişisel olarak nispeten uzun bir geçiş süreci yaşadım ve biraz deneyim yazabilmeliyim. Umarım aşağıdaki içerik, "geçişte zorlanan" veya "yönetime geçmeyi planlayan" öğrenciler için size biraz ilham verir. İçerik kabaca aşağıdaki 4 bölüme ayrılmıştır:
-
Yönetim için ne tür bir mühendis terfi ettirilecek?
-
Yönetimi seçmek için asıl niyetiniz neydi?
-
Geçiş döneminde hangi bulmacalar veya zorluklarla karşılaşacaksınız?
-
Geçiş döneminde nasıl bir zihniyete sahip olunmalıdır?
Yönetim için ne tür bir mühendis terfi ettirilecek?
Genel olarak, bu üç koşulu karşılayan mühendisler yönetime terfi edilecektir: güçlü teknik yetenek, iş konusunda yetkin ve standartlara kadar yumuşak kalite. (Elbette bu, şirketin yönetim pozisyonları için boş pozisyonu olup olmadığına ve kişisel isteklerinize bağlıdır.) Aşağıdaki temel noktalarla başlayalım.
Teknik yönler : Yaygın olarak kullanılan teknolojilerin derinliği ve genişliği vazgeçilmezdir ve mimari kabiliyet çok kritiktir. Aksi takdirde, teknik yön iyi anlaşılmaz ve teknik karar verme sorunlara meyillidir. Teknik yetenek belirli bir seviyeye ulaşmadıysa, yönetime çok erken geçilmesi tavsiye edilmez (kişisel algılama yeteneği en azından Ali'nin P7, Tencent'in T3-1, Baidu'nun T6'sına yakın olmalıdır).
İş yönü : İşletmeyi anlamıyorsanız, teknoloji uygulanamaz. Yalnızca işletmeye aşinalık değil, aynı zamanda güçlü bir iş anlayışı da gerektirir. (Teknik boyuttan iyi fikirler bulabilir ve işletmenin daha iyi sonuçlar almasına yardımcı olabilirseniz, bu tür bir lider çok popülerdir ).
Standartlara kadar yumuşak kalite : Yumuşak kalite terimi biraz geneldir.Kişisel olarak iki temel noktanın iletişim kurma, koordine etme ve işleri yapma becerisi olduğunu ve güvenilir olmadığını düşünüyorum. Yumuşaklık uygulanabilir, ancak bilinçli olarak geliştirilmelidir. Ünlü yönetim bilimcisi Chen Chunhua, "Bir kişi, bir organizasyon tarafından yetenek nedeniyle değil, güven nedeniyle terfi ettirilir." Dedi. Pek çok zeki insan vardır, ancak çok az güvenilir insan vardır. Yetenekten daha önemli olan işe bağlılık duygusu ve Güvenilir tutum.
Yukarıdaki üç unsurun gereksinimleri karşıladığını düşünüyorsanız, bence bu sadece bir şans, aksi takdirde kendinizi geliştirebilirsiniz.
Yönetimi seçmek için asıl niyetiniz neydi?
Daha önce birisi bana "Yönetime uygun olduğumu düşünüyor musunuz? Bana tavsiyede bulunabilir misiniz?" Diye bir soru sordu, o sırada ona doğrudan cevap vermedim, yerine sordum, "Önce bana söyler misin? Yönetim sizin için ne ifade ediyor? Sana ne getirebilir? "Elbette onu sorgulamıyorum, ama onun asıl yönetme niyeti üzerine düşünmesini istiyorum. Bence" ilkel motivasyon ", ne kadar baskıya dayanabileceğinizi ve yönetim yolunda ne kadar ileri gidebileceğinizi belirleyecektir. Asıl niyetle ilgili olarak, ben Gördüğüm birkaç ortak söz var:
-
Teknoloji bir ömür boyu yapılamaz.Birçok yaşlı, belli bir beceriye ulaştıktan sonra yönetime yöneliyor, ben de öyle düşünüyorum.
-
Teknik rotada bir promosyon darboğazı ile karşılaştım ve uygun olup olmadığımı görmek için yönetim yönünü denemek istiyorum
-
Şirket çok hızlı büyüyor, patron benden takıma liderlik etmemi istedi ama yardım edemem
-
Yöneticilerin maaşları yüksektir ve başkalarının gözünde mükemmel temsilcilerdir
-
Komut verin ve bir şeyler yapın, yürütme seviyesinden kopabilirsiniz, ne kadar yükseğe çıkarsanız o kadar kolay olur
Yukarıdaki kategoriler ait "Dış faktörler" tarafından yönlendirilir Dürüst olmak gerekirse, yönetim yolunda ileri gitmek zordur. Teknik yönetim son derece karmaşık ve önemsiz bir iş olduğu için, hayal ettiğinizden çok daha az rahat ve güzeldir. Bu dış güçler altında, karar verme sürecinizin sonuçları genellikle beklentilerinizle tutarsızdır. Şu anda, şikayetleriniz Ve dönüşümün acısı görünecek ve seçtiğiniz yolun yanlış olup olmadığını sorgulamaya başlıyorsunuz?
Başka bir soruya bakalım: Bir teknik yönetici olarak, şirket, ekip ve kişisel olarak sizin için değeri nedir sizce? Benim kişisel yorumum şudur:
-
Şirket için: Teknik ekibi işletmeyi desteklemek ve işletmenin stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için yönlendirebilir.
-
Ekip için: Yönü planlayın, ekip üyelerinin acele etmesine izin vermeyin ve aynı zamanda büyümelerine yardımcı olun.
-
Bireyler için: teknik ve yönetim yeteneklerini geliştirin.
Bu, teknik yönetim pozisyonlarının temel anlayışıdır ve asıl amacınız bu bilgiye dayanmalıdır. O zaman kendinize sorun: Bu pozisyonun değerini biliyor musunuz? Şirkete ve ekibe ulaşmak için her şeyin kendinizi feda etmekle ilgili olduğunu düşünüyorsanız, o zaman mutlu olamazsınız ve iyi yapamazsınız.
İkinci soru, yöneticilerin çalışmaları konusunda tutkulu musunuz? Ve sürecin tadını çıkarıyor musun? Örneğin, süreçleri formüle etmek ve işe alma gibi uygulamayı teşvik etmek gibi proje koordinasyonu. Sadece teknoloji ile ilgili işler yapmaktan hoşlandığımı söylerseniz (mimari tasarım, teknik inceleme vb.) O zaman teknik rotayı seçmelisiniz.
Teknik yönetim pozisyonlarının değerini anlayın ve yatırım yapma isteğinizi canlandırın. Bunlar en alttaki en iyi motivasyonlardır. Büyümeniz ve ödülleriniz, ödeme yaptıktan sonra doğal olarak gelen şeylerdir. Bu nedenle, bu orijinal niyet çok önemlidir ve üç görüş de doğru olmalıdır.
Geçiş döneminde hangi bulmacalar veya zorluklarla karşılaşacaksınız?
Geçiş döneminde zihniyet ve çalışma tarzınızda değişiklikler yaşayacaksınız ve birçok şey algınızı tazeleyecek. Bence şu noktalar, dönüşüm sürecinde çoğu insanın karşılaşacağı kafa karışıklığı veya zorluklar:
-
Yeterli zaman yok: Ekip lideri olduktan sonra, uğraşılması gereken pek çok günlük iş var, çeşitli toplantılara katılmanız gerekiyor ve bazen enerjinizin bir kısmını ön hat kodlamaya ayırmanız gerekiyor.Zaman tamamen parçalanmış ve yeterli değil.
-
Şüpheli ekip üyelerinin düşük verimliliği: Ekip üyelerine teslim edildiğini düşündüğünüz basit bir gereksinim veya teknik sorun ve işlem süreleri beklentilerinizi fazlasıyla aşıyor. Dış dünya size baskı yaptığında, yardım edemezsiniz ama şikayet edip suçlayabilir ve bunu kendiniz yapmaya başlayabilirsiniz. Zamanla bununla başa çıkarken, ön saflarda olmaya alıştım ve bunun en verimli olduğunu hissediyorum.
-
Kişilerarası ilişkilerin karmaşıklığından nefret edin: içeride ve dışarıda, yukarı ve aşağı, her gün farklı konumlarda ve farklı seviyelerde insanlarla uğraşmanız gerekir, bazıları güvenilir, bazıları güvenilmez, bazılarını düşündüğünüz şeyler basit ama tanıtılması zor Duygusal zekanın yeterli olmadığını hissediyorum.
-
Düşük bir başarı duygusu: Bazen üstlerden, meslektaşlardan ve hatta astlardan olumsuz geri bildirimler alırsınız ve yönetim yeteneğinizi sorgulamaya başlarsınız.Mühendis olmanın aksine, genellikle bir mühendis olarak tanınmazsınız ve güçlü bir boşluk hissine sahipsiniz.
-
Cephede pes etmeye cesaret etme: Yönetime uygun olmadığımdan endişeleniyorum, ön saflardan ayrılırsam teknik yeteneklerimin duracağını hissediyorum. Cephede pes etmezseniz ve enerjinize ayak uyduramazsanız, bu dereceyi kavrayamazsınız.
Yukarıdaki şüpheler, kişisel dönüşüm sürecinde en çok yaşadığım noktalardır, sonraki yazımda kendi görüş ve önerilerimi vereceğim.
Geçiş döneminde nasıl bir zihniyete sahip olunmalıdır?
Teknoloji dönüşümünden yönetime, daha çok yetenek değişikliği değil, düşünme modu ve davranış değişikliği. Yeni geçiş yapmış birçok lider iyi idare edemiyor ve bunların çoğu zayıf yeteneklerden değil, bilişten kaynaklanıyor. Bence geçiş döneminde liderlerin sahip olması gereken zihniyet şu noktalardır:
-
Ekip açısından sorunları düşünmeyi öğrenin
-
Uygulama ayrıntılarına odaklanın
-
Güçlü yönlerinizi kullanmayı öğrenin ve hoşgörülü olun
-
Duygusal zekaya dikkat edin ve iyi bir öz-duygu kontrolü işi yapın
-
Zaman yönetimi
Sorunları ekip perspektifinden ele almayı öğrenin
Geçmişte bir mühendis olarak, daha çok konunun kendi bakış açısından ya da kişisel bir bakış açısındaydı. Lider olduktan sonra, bir takım düşüncesine dönüşmek en önemlisidir, çünkü KPI'nız tüm ekibinizin tamamlanmasına bağlıdır ve takımı bir bütün olarak tartmanız gerekir. Faydalar ve etkinlik.
Yukarıdaki 4 maddenin karşılaştırılması şahsen düşündüğüm tipik bir durumdur, örneğin bir önceki bölümde bahsedilen durum: lider, belirli bir sorunun çok basit olduğunu düşünür ve personelin sorunu çözmede yetersiz olduğunu düşünür ve sonra kendi kendine çözmek için dışarı çıkar. Bu tipik bir çalışan düşüncesi. Bu işi halletmek açısından bakıldığında, bununla başa çıkmanın iyi bir yolu olabilir ve iş tarafı da çok memnun olacaktır, ancak ekibi yönetmek uzun vadeli bir şeydir.Yukarıdaki yaklaşım acil durumlarda uygulanabilir, ancak norm haline gelmek çok büyük bir sorun.
Takım becerisi geliştirilmezse lider asla özgürleşmez, liderin sahip olması gereken farkındalık budur. Bu problem takım üyelerinin yeteneklerini belirli yönlerden geliştirebiliyorsa, lider koç rolünü oynamalı ve bunu takım üyelerinin kendi başlarına yapmasına izin vermelidir.Tek yapmanız gereken gözlemlemek, bazı ipuçları vermek ve uygun zaman desteği vermektir. Bu sefer işlem verimli olmayabilir, ancak bir dahaki sefere benzer bir sorunla karşılaştığınızda, ekibin sorunu çözmek için size güvenmesi gerekmez.Ayrıca, takım üyelerinin de oynamak için kendi alanları vardır ve ekibin büyümesine yardımcı olduğunu hissederler.
Uygulama ayrıntılarına odaklanın
Yönetime yeni geçen birinci basamak lider için, merkezi olmayan yönetim tarafından beyni yıkamayın. Merkezi olmayan yönetim, yüksek düzeyde yönetimsel deneyim gerektirir, net iş akışları, ekip omurgası hedef bilinci ve güçlü kendi kendine sürüşe sahip ekipler için daha uygundur.
Kişisel yönetim seviyeniz hala çaylak aşamasındayken, ayrıntılardan başlamalı, onlara işleri nasıl doğru yapacaklarını, gereksinimlerinizi nasıl karşılayacaklarını ve ekibin omurgasını nasıl eğitip ekibin özünü nasıl oluşturacağınızı öğretmelisiniz. Organizasyon yapısı Tüm bunlar yaşandıktan sonra, kendi yönetim deneyiminize sahip olacak ve daha sağlam ilerleyeceksiniz.
Uygulama ayrıntılarını gözlemleyerek, takımdaki herkesin güçlü ve zayıf yönleri hakkında çok net olabilir ve kendi yönetim yöntemlerinizle ilgili sorunlar olup olmadığını derinden hissedebilir ve ardından sorunları düşünmek ve çözmek için düşünen liderle desteklenir, yönetim gerçekten büyüyebilir. Bu süreçte, üstlerinizden, meslektaşlarınızdan ve astlarınızdan çok sayıda geri bildirim alabilirsiniz.Ayrıntıları temizledikten sonra, aslında kendi kararınıza sahip olacaksınız, bunun kendi sorununuz olup olmadığını, hayal kırıklığına uğratmak ve körleri yakalamaktan ziyade uyum sağlamak isteyip istemediğinizi bileceksiniz.
Güçlü yönlerinizi kullanmayı öğrenin ve hoşgörülü olun
İnsanları tanımak ve yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmak her yöneticinin anladığı bir gerçektir, ancak pek bir şey yapılamaz. Özellikle teknik yönetim görevinde, bazı liderlerin teknik olarak çok güçlü olduğunu ve teknik otoritenin herhangi bir zorluğa izin vermediğini gördüm.Bir ekip üyesi daha makul bir teknik plan önerdiğinde, söylediklerinin uygulanmasını zorlamak için rütbesini kullanacak, hiç değil. Herhangi bir açıklama.
Yeni lider için, ekibin size olan güven duygusu hala alıştırma dönemindedir. Yukarıdaki yaklaşım, ekip üyelerinin coşkusunu kolayca azaltabilir ve yaratıcılıklarını yok edebilir, bu da ekibi yönetmeniz sizin için çok ölümcüldür. Ekip üyesinin planı daha mantıklıysa, lider bu davranışı daha memnun etmeli, hoş görmeli ve cesaretlendirmelidir çünkü ekip üyelerinin mesleki yeteneği sizi geride bırakmıştır ve artık ekibin tüm yönlerinde en güçlü kişi siz değilsiniz. Yapmanız gereken şey Zihninizi ayarlayın ve güçlü yönlerinizi kullanmayı öğrenin. Ek olarak, başka bir durum daha var: Takım üyelerinin ve liderin teknik çözümleri her ikisi de uygulanabilir.Kişisel olarak takım üyelerine seçme hakkı verme eğilimindeyim.Ne de olsa onlar gerçek uygulayıcılardır ve serbest oyun için yer verilmelidir.Sonunda, sorun doğru olsa bile Aynı zamanda onlar için iyi bir deneyim birikimidir.
Duygusal zekaya dikkat edin ve iyi bir öz-duygu kontrolü işi yapın
Yönetimde ne kadar büyük şeyler yapılabileceğinin duygusal zeka ile gerçekten çok ilgisi var. İşin doğası gereği, BT endüstrisindeki teknik personel genellikle teknik gelişmeye dikkat eder, ancak duygusal zekanın geliştirilmesini ve sürdürülmesini görmezden gelir.Yeni bir lider olarak, duygusal zekanın öneminin en başından farkında olmalısınız. Yönetim bileşik bir pozisyondur.Profesyonel becerileriniz ve problem çözme metodolojiniz oluşturulduktan sonra, ne kadar çok gelişirseniz, insanlarla ilişkilerde o kadar yumuşak becerilere sahip olursunuz.
Her gün farklı insanlarla uğraşmak bir yöneticinin günlük işidir, çünkü ekibin zorluklarını çözmek için tüm olası kaynakları seferber etmeniz gerekir. Farklı konumlara, farklı seviyelere ve farklı kişiliklere sahip insanlarla karşı karşıya kaldığınızda, hangi iletişim yöntemlerini ve iletişim becerilerini benimsemeniz gerektiğini düşünmeniz gerekir. Önceki bölümde bir durumdan söz edildi: basit olduğunu düşündüğünüz ama tanıtması zor bir şey. Bunun nedeni, dış iletişim yöntemlerinin çok kör olması, başkalarının sizinle işbirliği yapmak istememesi veya başkalarının daha önemli şeylere sahip olması olabilir, ancak özel ilişki kurulursa, yüz yüze olursanız muhtemelen sorunu tekrar çözebilirsiniz. Kişilerarası ilişkiler açısından, duvara çarpmanız kaçınılmazdır, cesaretiniz kırılmasın, bu teknik bir öğrencinin yazdığı bir hatayla aynıdır, sıradan bir şeydir, ancak deneyim biriktirmeye dikkat etmelisiniz. Kilit ortaklarla çevrimdışı kişisel ilişkileri sürdürmenin, daha fazla yiyip içmenin ve zorlukları varsa başkalarına zamanında yardım etmenin birçok yolu vardır.
Duygusal kontrol zor bir şeydir. Duyguları iletmek kolaydır, lider rahatsız edici bir şeyle karşılaşırsa ekip üyelerini bir pompa gibi kullanır ki bu çok moral bozar, daha önce kurulan güven kolayca ortadan kalkar, buna dayanamayan ekip üyeleri de ayrılabilir. Ayrıca dış iletişimde lider, duygularını kontrol etmiyor ve sorun çözmeye odaklanmıyorsa, sadece şikayet etmek ya da sinirlenmek, aynı zamanda profesyonel olmadığınızı düşünerek, partnerden memnuniyetsizliğe neden olmak çok kolaydır ve zamanla ekibiniz de işaretlenir. Bu tür bir etiket.
Bireyler şu anda duygusal zeka açısından çok kötü durumda ve birçok çukura adım attılar. 3 öneri sağlayın:
-
Olumlu ve iyimser bir tavır takın ve aynı zamanda problemlerle karşılaştığınızda problemlere karşı koyma yeteneğinizi geliştirin Duygusallığın problemleri çözemeyeceğini, sadece problem çözme zorluğunu artıracağını açıkça düşünün.
-
Kendini düşünebilme ve başkalarının geri bildirimlerini alabilme. İyi yapmazsan, yüzleşecek ve sürekli kendini geliştirecek kadar cesur olmalısın.
-
Yakınlık geliştirin, lider olduğunuzu düşünmeyin ve gösteriş yapın, insanlara içtenlikle saygı duyabileceğiniz ve davranabileceğiniz bir duruş sergileyin.
Zaman yönetimi
4 bölgeli zaman yönetimi teorisi Baidu olabilir. Zaman yönetimi problemleriyle kişisel olarak nasıl karşılaştığıma ve teknolojinin ve yönetimin iki boyutuna nasıl zaman ayıracağıma odaklanın.
İlk adım, bir örnek olarak geçen hafta veya ayın zaman aralığını almak ve zamanınızın hangi belirli şeylere harcandığını ve her bir şeyin yaklaşık zaman oranlarını ayrıntılı olarak listelemektir. Teknik lider için olası şeyler şunları içerir: talep incelemesi, kaynak planlaması ve proje çizelgeleme, teknik inceleme, haftalık ekip toplantıları, Ar-Ge spesifikasyonlarının geliştirilmesi ve uygulanması, proje yönetimi, teknik araştırma, mimari tasarım, kodlama, acil durum görev koordinasyonu ve işleme, iş ve Yeni teknoloji şarj etme vb.
İkinci adım, ilk adımda listelenen her tür şey için, hangilerinin gerekli olmadığını, hangilerinin ekip omurgasına yetkilendirilebileceğini ve hangilerinin verimliliği artırmak için optimize edilebileceğini göz önünde bulundurun. Örneğin, bazı basit gereksinim incelemesi veya teknik plan incelemesi omurga tarafından kontrol edilebilir.Proje yönetimi, süreç şartnamelerini formüle eder ve bazı scrum uzmanlarını veya proje yöneticilerini bunları kendilerine devretmeleri için eğitir. Her şeyi kendi başınıza yapmanıza gerek yok Liderler zamanlarını takıma en kritik şeylere odaklamalı ve yetki devretmeyi ve devretmeyi öğrenmelidir.
Birinci basamak lideri için, teknoloji ve yönetimin iki boyutunda zamanın nasıl ayrılacağı, kişisel öneriler şunlardır:
-
Çoğu zaman liderin kodu kendisinin yazmasına gerek yoktur, ancak gerekirse liderin her an zirveye çıkabilmesi gerekir, böylece uzun süre ön saflardan uzak durup kağıt üzerinde konuşamazsınız. İşler böyle devam ederse, teknik yargılar hatalara meyilli olabilir ve yönetim uygun değilse, geri dönüştürmek çok maliyetli olacaktır.
-
Teknik boyut: Mimari tasarıma, kod incelemesine, teknik araştırmaya ve bazı çerçeve kod geliştirmeye odaklanabilirsiniz.Bunlar teknik avantajları korumak için yeterlidir.
-
Yönetim boyutu zamanın% 60'ından fazlasını oluşturuyorsa, şahsen oranın biraz dengesiz olduğunu hissediyorum. Ya ekip çok büyük (örneğin, 10 kişiden fazla) ya da kendi yönetimi ya da zaman yönetimi ile ilgili dikkat ve değerlendirme gerektiren sorunlar var. Ayarlama.
Yukarıdaki içerik, mühendis dönüşüm yönetiminin kişisel deneyimiyle ilgilidir. Yönetimle ilgili olarak, gelecekte belirli vakalarla birlikte daha pratik beceriler ve metodolojiyi özetleyip paylaşacağım. 2020 başka bir on yılın başlangıcı. Temelleri net bir şekilde tanıyın, asıl amacı hatırlayın ve çok çalışmaya devam edin!
Yazar hakkında: 985'te yüksek lisans derecesine sahip bir programcıyım, eski bir Amazon Java mühendisi ve girişimciliğe katıldım.Şu anda bir B-round e-ticaret şirketinin teknik direktörüyüm. Burada kişisel gelişim yolumu paylaşmaya devam edeceğim ve size ilham vermeyi umarak teknoloji ve yönetim hakkında bazı özetler yazacağım.
