Yönetimi yaparken bilmeniz gereken on yasa!
1. Peter ilkesi
Her organizasyon çeşitli farklı pozisyonlardan, kademelerden veya seviyelerden oluşur ve herkes belirli bir seviyeye aittir. Peter ilkesi, Amerikalı bilim insanı Routh Peter'ın organizasyonlarda personel terfisi ile ilgili fenomenler üzerine yaptığı araştırmaya dayanmaktadır ve bir sonuca varmıştır: Çeşitli organizasyonlarda, çalışanlar her zaman yetersiz statülerine terfi etme eğilimindedir. Peter ilkesine bazen yukarı tırmanma ilkesi denir. Bu fenomen gerçek hayatta her yerde bulunur: Yetkili bir profesör bir üniversite rektörlüğüne terfi ettirilir, ancak yetersizdir; mükemmel bir sporcu, hiçbir şey yapmadan spordan sorumlu bir memur olarak terfi ettirilir. Bir organizasyon söz konusu olduğunda, personelinin önemli bir kısmı yetersiz seviyesine itildiğinde, organizasyon personelinin bunalmış ve verimsiz olmasına, vasat insanların öne çıkmasına ve gelişim durgunluğuna yol açacaktır. Bu nedenle, bu, yalnızca katkı esasına göre terfi ettirilen çalışanların terfi mekanizmasında bir değişiklik gerektirir, bir kişinin sırf belirli bir pozisyonda iyi bir iş yaptığı için daha üst düzey bir pozisyon için kalifiye olması gerektiği sonucuna varılmamalıdır. Bir çalışanı yeteneklerine tam anlamıyla hakim olamayacağı bir pozisyona terfi ettirmek, sadece onun için bir ödül değil, aynı zamanda yeteneklerine tam anlamıyla yer verememesine neden olur ve aynı zamanda şirkete kayıplar getirir.
2. Şarap ve kanalizasyon kanunu
Şarap ve lağım kanunu, bir kaşık dolusu şarabı bir kanalizasyon fıçısına dökerseniz, bir fıçı lağım suyu elde edeceğiniz anlamına gelir; bir şarap fıçısına bir kaşık lağım suyu dökerseniz, bir fıçı lağım suyu elde edersiniz. Herhangi bir organizasyonda neredeyse birkaç zor karakter vardır ve bunların amacı işleri alt üst etmek gibi görünmektedir. En kötüsü meyve kutusundaki çürük elmalar gibi olmalarıdır.Zamanında kullanılmazlarsa hızla yayılır ve meyve kutusundaki diğer elmaları mahvederler. Çürük bir elmanın korkunç yanı, inanılmaz yıkıcı gücüdür. Kaotik bir departmana giren dürüst ve yetenekli bir kişi yutulabilir ve vicdansız bir kişi hızlı bir şekilde verimli bir departmanı karmaşaya dönüştürebilir. Örgütsel sistemler genellikle kırılgandır, karşılıklı anlayışa, uzlaşmaya ve hoşgörüye dayanır ve kolayca ihlal edilebilir ve zehirlenebilir. Spoiler'ın olağanüstü kabiliyetinin bir diğer önemli nedeni de yıkımın inşaattan daha kolay olmasıdır. Bir eşek, yetenekli bir zanaatkar tarafından hazırlanmış bir çömlekçiyi bir saniyede yok edebilir. Bir organizasyonda böyle bir eşek varsa, ne kadar becerikli zanaatkar olursa olsun, çok sayıda insana yakışır iş sonucu olmayacaktır. Kurumunuzda böyle bir eşeğiniz varsa hemen ondan kurtulmalı, bunu yapamıyorsanız bağlamalısınız.
3. Varil Yasası
Kovalar kanunu, bir kovanın ne kadar su tutabileceğini söyler, bu tamamen en kısa odun parçasına bağlıdır. Bu, herhangi bir kuruluşun ortak bir sorunla karşılaşabileceği anlamına gelir, yani kuruluşun çeşitli bölümlerinin genellikle farklı avantajları ve dezavantajları vardır ve dezavantajlı kısımlar genellikle tüm kuruluşun düzeyini belirler. Kova Yasası, Şarap ve Kanalizasyon Yasasından farklıdır.İkincisi, organizasyondaki yıkıcı gücü tartışır. En kısa tahta, örgütün yararlı bir parçasıdır, ancak diğer bölümlerden daha kötüdür. Onları çürük elma olarak atamazsınız. Güçlü ve zayıf yönler yalnızca göreli terimlerdir ve ortadan kaldırılamaz Soru, bu zayıflığa ne kadar tahammül edeceğinizdir. İşinizi engelleyecek bir darboğaz olacak kadar ciddiyse, harekete geçmelisiniz.
4. Matthew etkisi
"Yeni Ahit Matthew Gospel" de bir hikaye var: Bir kral ayrılmadan önce, üç hizmetçiye birer madeni para verdi ve emretti: İşe git ve geri döndüğümde beni tekrar gör. Kral geri döndüğünde, ilk hizmetçi dedi ki: Usta, bana verdiğin gümüş için 10 madeni para kazandım. Böylece kral onu 10 şehirle ödüllendirdi. İkinci hizmetçi şöyle bildirdi: Usta, bana verdiğin bir gümüş karşılığında beş tane kazandım. Böylece kral onu 5 şehirle ödüllendirdi. Üçüncü hizmetçi şöyle bildirdi: Usta, bana verdiğin 1 gümüş para bir mendile sarıldı ve onu kaybetme korkusuyla çıkarmadım. Bu nedenle kral, üçüncü hizmetçinin 1 gümüş sikkesinin birinci hizmetçiye ödüllendirilmesini emretti ve şöyle dedi: Küçük olan her şey, sahip olduğu bile alınacaktır. Çok fazla varsa yine de ona vermek zorundayız Bu, günümüz toplumunda yaygın bir fenomeni yansıtan Matthew etkisidir, yani kazanan hepsini alır. İş geliştirme söz konusu olduğunda, Matthew Effect bize, belirli bir alanda bir avantaj sağlamak istiyorsak, bu alanda hızla büyümemiz gerektiğini söylüyor. Belirli bir alanda lider olduğunuzda, yatırımın geri dönüşü aynı olsa bile, daha zayıf emsallere göre daha kolay bir şekilde daha fazla fayda elde edebilirsiniz. Belli bir alanda hızla genişleme gücünüz yoksa, daha iyi bir getiri sağlamak için sürekli olarak yeni geliştirme alanları aramalısınız.
5. Sıfır toplamlı oyunun ilkeleri
Sıfır toplamlı oyun, oyuncuların kazanıp kaybettiği ve bir tarafın diğer tarafın kaybettiğini tam olarak kazandığı bir oyundur. Oyunun toplam puanı her zaman sıfırdır. Sıfır toplamlı oyun ilkesinin yaygın olarak endişelenmesinin nedeni, esas olarak insanların Sıfır toplamlı oyunlara benzer bir durum toplumun her alanında bulunabilir ve kazananın görkemi genellikle kaybeden kişinin acısını ve acısını gizler. 20. yüzyılda insanlık iki dünya savaşı, hızlı ekonomik büyüme, teknolojik ilerleme, küresel entegrasyon ve giderek artan ciddi çevre kirliliği yaşadı.Sıfır toplamlı oyunlar kavramı yavaş yavaş yerini kazan-kazan kavramına bırakıyor. İnsanlar, kârın başkalarına zarar verme temelinde inşa edilmesi gerekmediğini anlamaya başlıyor. Etkili işbirliği ile mutlu son mümkündür. Ancak sıfır toplamlı bir oyundan kazan-kazan durumuna kadar, tüm taraflar samimiyetle işbirliği yapma ruhuna ve cesaretine sahip olmalı, işbirliği içinde akıllı davranmamalı, her zaman başkalarından yararlanmak istememeli ve oyunun kurallarına uymalıdır, aksi takdirde bir kazan-kazan durumu ortaya çıkmaz. Ortak çalışanın kendisi acı çekecek.
6. Washington'da işbirliği yasası
Washington'daki işbirliği yasası, bir kişinin formalite icabı olduğunu, iki kişinin birbirinden kaçtığını ve üç kişinin hiçbir şey yapamayacağını söylüyor. Üç keşişimizin hikayesine biraz benzer. İnsanlar arasındaki işbirliği basit bir insan gücü ilavesi değildir, çok daha karmaşık ve inceliklidir. Bu tür bir işbirliğinde, herkesin yeteneğinin 1 olduğunu varsayarsak, 10 kişinin işbirliğinin sonucu bazen 10'dan çok daha büyük ve hatta bazen 1'den küçük olabilir. Çünkü insanlar statik nesneler değiller, farklı yönlerdeki enerjilere benziyorlar.Birbirlerini ittiklerinde, çabanın yarısı ile iki kat sonuç alacaklar ve çatıştıklarında hiçbir şey başarılamayacak. Geleneksel yönetim teorilerimizde, işbirliği üzerine çok fazla araştırma yoktur. En sezgisel yansıma, mevcut yönetim sistemlerinin ve davranışlarının çoğunun, organizasyonları insan verimliliğini artırmak için kullanmak yerine gereksiz insan kaynakları tüketimini azaltmaya adanmış olmasıdır. Başka bir deyişle, yönetimin temel amacının herkesi daha iyi hale getirmek değil, aşırı iç sürtünmeden kaçınmak olduğu söylenebilir.
7. teoremi izleyin
Saat teoremi, bir kişinin bir saati olduğunda saatin kaç olduğunu bilmesi, ancak aynı anda iki saati olduğunda emin olamayacağı anlamına gelir. İki saat bir kişiye daha doğru zamanı söyleyemez, tam tersine, izleyicinin doğru zamanda güvenini kaybetmesine neden olur. Saat teoremi bize iş yönetimi açısından çok sezgisel bir ilham veriyor, yani aynı kişinin veya aynı organizasyonun yönetimi için iki farklı yöntem aynı anda kullanılamıyor ve herkes için bile aynı anda iki farklı hedef belirlenemiyor. Aynı anda iki kişi tarafından yönetilemez, aksi takdirde bu şirket veya bu kişi zarar görür. Saat teoreminin bir başka anlamı da herkesin aynı anda iki farklı değer seçemeyeceğidir, aksi takdirde davranışlarınız kaos içinde olacaktır.
8. Değersizlik Yasası
Değersiz yasanın en sezgisel ifadesi şudur: yapmaya değmeyen şey, iyi yapmaya değmez. Bu yasa daha basit olamazdı, ancak önemi genellikle insanlar tarafından görmezden gelinir ve unutulur. Değersizlik yasası, bir tür insan psikolojisini yansıtır.Bir kişi, yapmaya değmediğini düşündüğü bir şeyle meşgulse, genellikle alaycı ve baştan savma bir tavır sergileyecektir.Sadece başarı oranı düşük olmakla kalmaz, aynı zamanda başarılı olsa bile, olduğunu hissetmez. Ne büyük bir başarı duygusu. Bu nedenle, bireyler için çeşitli alternatif hedef ve değerlerden birini seçmeli ve bunun için çaba göstermelidir. Sevdiğiniz şeyi seçmek ve seçtiğiniz şeyi sevmek, mücadele ruhumuzu uyandırabilir ve biz de rahat hissedebiliriz. Bir işletme veya kuruluş için, çalışanların kişilik özelliklerini iyi analiz etmek ve işi makul bir şekilde dağıtmak gerekir.Örneğin, başarı arzusu kuvvetli çalışanların tek başına veya belli risk ve zorluklarla işi bitirmesine önderlik etmesini sağlamak ve tamamlandığında, Zamanında onay verin ve övün; güçlü bağlılık arzuları olan çalışanların belirli bir gruba daha fazla katılmalarına izin verin *; güçlü arzusu olan çalışanların yeteneklerine uygun bir süpervizör olarak hizmet etmesine izin verin. Aynı zamanda çalışanların coşkusunu uyandırmak için kurumsal hedeflerle çalışanların kimlik duygusunu güçlendirmek ve çalışanlara yaptıkları işin zahmete değer olduğunu hissettirmek gerekir.
9. Mantar yönetimi
Mantar yönetimi, birçok kuruluş tarafından yeni gelenleri tedavi etmek için kullanılan bir yönetim yöntemidir.Yeni başlayanlar karanlık köşelere yerleştirilir (değer verilmeyen bölümler veya işler) ve gübre ile kaplanırlar (sebepsiz eleştiri, suçlamalar ve diğer insanların deneyimleri). ), kendi başına savaşmasına izin verin (gerekli rehberlik ve desteği almayın). Pek çok insanın böyle bir mantar deneyimi yaşadığına inanıyorum.Bu, özellikle her şey yeni başladığında, ille de kötü bir şey değil. Mantarlar birkaç günlüğüne, gerçekçi olmayan fantezilerimizin çoğunu ortadan kaldırabilir ve bizi gerçeğe yaklaştırabilir. Sorun aynı zamanda daha pratiktir. Bir kuruluş genellikle yeni çalışanlara eşit davranır ve işe başlamaktan işe başlamaktan büyük bir fark yoktur. Ne kadar yetenekli olursanız olun, başlangıçta ancak en basit şeylerle başlayabilirsiniz.Mantar deneyimi, gençlerin büyümesi için bir koza gibidir, ortaya çıkmadan önce yaşanması gereken bir adımdır. Bu nedenle, hayatın bu kısmında nasıl verimli bir şekilde yürüyüp, ondan mümkün olduğunca çok şey öğrenmek, olgunlaşmak ve iyi ve güvenilir bir kişisel imaj oluşturmak, topluma yeni giren her gencin yüzleşmesi gereken bir konudur.
10. Occam'ın Razor Yasası
12. yüzyılda, İngiltere'nin Occam'lı William'ı nominalizmi savundu, yalnızca şeylerin varlığını kabul etti ve bu boş evrensel kavramların işe yaramaz yükler olduğunu ve acımasızca kaldırılması gerektiğini kabul etti. Gerekmiyorsa hiçbir varlık eklenmemesi gerektiğini savundu. Bu Occam's Razor. Bu tıraş bıçağı bir zamanlar birçok insanı tehdit altında hissettirdi ve bir sapkınlık olarak kabul edildi.William'ın kendisine zulmedildi. Ancak bu bıçağın keskinliğinden taviz verilmemiştir, tersine, yüzlerce yıl sonra Occam'ın tıraş bıçağı tarih tarafından daha hızlı ve daha hızlı bilenmiş, uzun zamandır orijinal dar alanıyla aşırı yüklenmiş ve geniş, zengin ve derin bir önemi. Occam'ın ustura yasası, işletme yönetiminde basitlik ve karmaşıklık yasasına daha da geliştirilebilir: işleri karmaşık hale getirmek basittir ve işleri basitleştirmek çok karmaşıktır. Bu yasa, bir şeylerle uğraşırken, konunun ana özünü kavramamızı, ana akımı kavramamızı ve en temel sorunları çözmemizi gerektirir.Özellikle, işleri iyi idare edebilmemiz için işleri yapay olarak karmaşıklaştırmak yerine doğaya uymalıyız.
