SEAL ekip yönetiminin 10 altın kuralı
Okuma notları yönetimi
Bu makalenin kalitesi: + Tat: Krep Meyvesi
Bay Notes şunları söyledi:
Brent gibi askeri personelin iş dünyasına getirdiği deneyim çok önemlidir.
Bir iş lideri olarak, çağdaş gazilerin öğrendiği dersleri ve bu derslerin nasıl daha iyi liderler yapacağını daha iyi anlamak istiyorsanız, Brent'in söylediklerini dikkatlice dinlemelisiniz!
-Stanley McChrystalAşağıda, keyfini çıkarın ~~
Dünyada neyin ebedi olduğunu sormak istiyorsanız, cevap sadece "değişim" olabilir.
Evet, çevremizdeki her şey değişiyor, teknoloji değişiyor, ortam değişiyor, iş modeli değişiyor, bilgi etkileşim yöntemi değişiyor ve hatta insanlar arasındaki iletişim şekli de değişiyor ...
2018 Çin ekonomisi için çok zor bir yıl ... Çin-ABD ticaret sürtüşmelerinin hızlanan yükselişi ve iç ekonomi politikalarındaki şiddetli dalgalanmalar şüphesiz ticari faaliyetlere ciddi zorluklar getirdi.
Yapay zeka ve büyük verinin temsil ettiği teknolojik değişim trendi ve finans piyasasının sürekli çalkantısı ile şirketler, giderek belirsizleşen bir dış ortamla karşı karşıya.
İnternet sonrası dönemde "VUCA" nın iş dünyasının en önemli özelliği olacağı söylenebilir.
Bir cümleyle, gelecekte, işletmelerin gelişiminin karşı karşıya olduğu belirsizlik giderek daha da artacak, ancak aktif olarak değişim arayışıyla şiddetli rekabette yenilmez olabilirler.
Belirsizlikle başa çıkmada en iyi olduklarını ve yine de çeşitli acil durumlarla kararlı ve hızlı bir şekilde başa çıkabileceklerini ve çeşitli karmaşık ortamlarda nihai zafere ulaşabileceklerini söylemek için, dünyanın bir numaralı SEAL kesinlikle en iyilerinden biridir.
Son derece gelişmiş istihbarat veri ağı sayesinde SEAL ekibi, bir görevi yerine getirmeden önce çeşitli istihbarat personeli tarafından sağlanan istihbarat bilgilerinin kapsamlı bir analizini yapacak.
Bu temelde, muharebe ortamı, düşmanın saklanma yeri, muharebe yöntemlerinin konuşlandırılması ve ekip üyelerinin nasıl işbirliği yaptığı dahil olmak üzere gelecekteki operasyonlar için yeterli hazırlıkları yapmaya başladık.
Ancak Yüz Sırlar kaçınılmaz olarak göz ardı edilecektir.Savaş alanına geldikten sonra ekip üyeleri yine de çeşitli acil durumlarla karşılaşacaktır.Bazen askerler kayıptır, ancak iyi eğitimli askerler her zaman dezavantajları tek tek çözebilirler. , Ve nihayet savaşı en kısa süre ve en az kayıpla kazanın.
Onlara sırlarının ne olduğunu sormak için, cevabı "Preemptive Strike: SEAL Team Management için 10 Altın Kural" kitabında özetlenen 10 altın kuralda bulabilirsiniz.
1. Bu kitap nedir? Ne değil?
"Preemptive Strike: On Golden Rules of SEAL Team Management" kitabının yazarı Brent Gleason, eski bir SEAL kahramanı ve dünyaca ünlü bir konuşmacıdır.
SEAL'lerde uzun yıllar hizmet vermiş olmasının en etkileyici yanı, savaş alanı ile alışveriş merkezi arasında kusursuz ve kesintisiz bir bağlantı kurmuş olması, SEAL'ların canla ve kanla özetlediği 10 altın kuralı kendi işyerine uyguladı. Birçok şirketin yönetiminde sonuç büyük bir başarıydı.
Hemen hemen her şirket, Inc. dergisi tarafından "Amerika'nın en hızlı büyüyen 500 şirketi" seçildi. 2013 yılında Brent Gleason, "Entrepreneur" dergisi tarafından "Yılın İlk On CEO'su" seçildi.
Brent Gleason, kitapta çoklu savaş alanı hikayelerine ilişkin deneyimlerini birleştirdi, şirket dönüşümü ve geliştirme sürecinde özetlediği 10 kuralı nasıl uygulayacağını ayrıntılı olarak açıkladı ve ayrıca bir dizi pratik kategori verdi. İş liderlerinin dönüşümün zorluklarını daha kapsamlı ve derinlemesine kavramasına, dönüşümün kilit noktalarını anlamasına ve öncelikli olmak için karmaşık ve değişken iş ortamında dönüşümü hızla tamamlamaya çalışmasına yardımcı olacak araçlar.
Bu nedenle, bu, eski SEAL Team Six'ten Mark Owen tarafından yazılan ve bin Ladin'in ölümünün çeşitli ayrıntılarını ayrıntılı olarak anımsatan "A Hard Day" a benzeyen bir anı veya "liderlik" sahibi bir koyun kafası değil. "Askeri kitaplar" satan köpek eti, okuyucuları savaş stratejileri, oluşumları ve diğer içeriklerle ilgili savaş kitaplarıyla tanıştırıyor.
"Önleyici Grev: SEAL Ekip Yönetiminin On Altın Kuralı", bugünün şirket gelişiminin karşı karşıya olduğu karmaşık dış duruma askeri bir bakış açısıyla bakar ve iş rekabetinde inisiyatif kazanmak için her türden şirketin dönüşüm ve değişim geçirmesi gerektiğini ve Dönüşüm ve geliştirme sürecindeki bir şirket, görevleri yerine getirmek için savaş alanına giden bir SEAL ekibine benzetilir.
Değişimin getirdiği değişime hazırlanma kültürü oluşturma mantığı üç bölüme ayrılmıştır ve bu, şirketin dönüşüm ve gelişme sorunlarıyla başa çıkmak için kültür ve liderlik anlayışı açısından nasıl yapması gerektiğini özellikle açıklamaktadır.
Bir cümleyle, bu kitap, şirket liderliğine odaklanan ve savaş alanı hikayeleriyle desteklenen bir işletme yönetimi kitabıdır.Özellikle, kitaptaki bazı savaş hikayeleri ve ayrıntılar giriş niteliğindedir.
Amaç, okuyucuların SEAL kurallarının şirket yönetimi sorunlarına nasıl uygulanacağını daha iyi anlamalarına yardımcı olmaktır.
2. Kültürel yapı: şirketin dönüşümünün ve gelişiminin temel taşı
Hızlı hareketleri ve güçlü uygulamaları ile tanınan SEAL'ler, kültürel inşayı eğitim aşamasında vazgeçilebilir bir şeyden ziyade temel bir görev olarak görüyor ve çok net bir şekilde tanımlanmış bir kültür oluşturmaya kararlılar. Takım stratejisiyle uyumlu bir kültür.
Başka bir deyişle, bu kültür, stratejik hedeflere aykırı hareket etmek yerine stratejik hedeflerin araştırılmasına yardımcı olmayı amaçlamalıdır.
Bu kültürün temel özellikleri açıklık ve şeffaflık, sürekli geribildirim ve sürekli öğrenme ve iyileştirmedir.
Bu, herkesin bir odaya eşit olarak girmesine, askeri rütbesini kaybetmesine ve şeffaf bir ortamda herkesin özgürce konuşmasına olanak tanır.
Yeni takım arkadaşları, belirli bir karar temelinde takım liderine veya takım liderine sorabilir ve deneyimli deneyimli ekip üyeleri de bir sonraki görevi daha iyi gerçekleştirmek için hangi stratejilerin iyileştirilmesi gerektiği konusunda fikirlerini ifade edebilir.
Bu açıkça tanımlanmış, açık ve şeffaf kültürün iki son derece önemli avantajı vardır:
Öncelikle, ister misyonun planlanma şekli, ister alınan karar veya hedefin yürütülmesi olsun, görevde bir hata meydana geldiğinde, SEAL ekip üyeleri hızlı bir şekilde yerini bulabilir ve uygun şekilde ilgilenebilir; ikincisi, bu kültür mührü doğurdu Komandonun en önemli iki yasası: güven yasası ve hesap verebilirlik yasası.1. Güven yasası: aşağıdan yukarıya değil yukarıdan aşağıya
SEAL'ler ABD ordusunun bir parçası olsalar da, ekip kültürü komuta ve kontrol değildir.
Hiyerarşik bir sistem ve ordu ile aynı komuta zinciri olmasına rağmen, merkezi olmayan ortam ve yetkilendirilmiş ve yetkili ekiplerin varlığı nedeniyle ekip üyeleri arasında güven ve güven son derece yüksektir ve bu güven en üst düzeyde başlar ve yukarıdan gider. Tüm takım boyunca aşağı doğru ilerler.
Başka bir deyişle, komutanlar astlarına güvenerek ekibin güvenini kazanmalıdır, bu askeri emirler, askeri rütbeler veya askeri düzenlemelerle belirlenmez.
SEALin "Cehennem Haftası" eğitiminde güven yasası özellikle önemlidir, hatta ekip üyelerinin eğitimden sağ çıkıp çıkamayacağı konusunda belirleyici bir faktördür.
"Cehennem Haftası" nın eğitim amacı, askerlerin fiziksel ve zihinsel toleransını test etmektir.
Ekip üyelerini buna sadık kılacak, kendi kazanan zihniyetleri ve ekibin en yüksek komutanına olan koşulsuz güvenleri olmalıdır.
Ekip üyelerinin her türlü zorluğu yüksek moral ve cesaretle karşılayabilecekleri ve nihayet "Cehennem Haftası" nın yıkımlarından sağ çıkabilecekleri ve nitelikli bir komando üyesi olabilmeleri koşulsuz bir güven içindedir.
Komutan, ekip üyelerine tepeden tırnağa güvendiğini gösterir ve ekip üyelerinin komutana güvenmek için nedenleri vardır, zihniyetlerini değiştirecekler ve ekibin savaş hedefleri için her şeyi yapacaklar.
Sayısız şirketin lideri, çalışanlarının her zaman aşağıdan yukarıya güvenmelerini ve kendilerine sadık olmalarını bekler. Bu güven olmasa bile, genellikle var olduğunu varsayarlar.
Çünkü liderlik, bir tür kontrole sahip olduklarına inanmaya her zaman daha isteklidir, çünkü çalışanların güveni bu kontrolden gelir.
Çalışanların kayıtsız şartsız lidere güvenmesini ve ona sadık kalmasını sağlamaya çalışmak için sadece naif hayal gücüne ve liderliğin arzulu düşüncesine dayanan güven kültürü atmosferiyle dolu bir ekibin olmayışı, bu bir hayalle aynı şey!
2. Hesap Verebilirlik Yasası: Her düzeyde aktif sorumluluk
Her şeyden önce, SEAL'lerin hesap verebilirliğinin, hatalardan sonra uygulanan bir dizi hesap verebilirlik prosedürü veya önlemi olmadığı açık olmalıdır.
Aksine, sualtı patlatma eğitiminin (seçici eğitim) başlangıcında, hesap verebilirlik kavramı her ekip üyesinin kalbine nüfuz etti.
Herkesin mükemmel ve kötü performans gösteren öğrencileri eğitebileceği ve nedenlerini açıklama fırsatına sahip olduğu "anonim bir akran değerlendirmesi" süreci başlatacaklar.
Ve bu, eğitmenin ekip üyelerini tutma kararında büyük bir etkiye sahip olacaktır. Bu tür bir değerlendirme sistemiyle, başlangıçta iyi performans gösteren öğrenciler potansiyellerini harekete geçirecek ve onları kötü eleştiriler nedeniyle mükemmelliği sürdürmeye teşvik edecek;
Ortalama performansa sahip öğrenciler de daha aktif olacak ve sonunda eğitimi sorunsuz bir şekilde tamamlayacaklar.
Aynı zamanda bu hesap verebilirlik sistemi de yukarıdan aşağıya doğru ekip komutanıyla başlar Büyük bir kazadan sonra mükemmel bir komutan ayağa kalkıp sorumluluk almak için inisiyatif alacaktır.
Bu eğitim ve seçim mekanizması, tüm üyelerin savaş alanında yaptıkları her eylemin ve ekip arkadaşlarıyla iletişim biçimlerinin dikkatlice tasarlandığını ve ekip arkadaşları üzerinde daha büyük bir etkiye sahip olacağını hatırlamasını sağlayacaktır.
Yüksek şeffaflığın kültürel mihenk taşı ve güven ve hesap verebilirlik ilkesinin temelini oluşturan herkesin katılımı ile, bir ekibin görünmez ve soyut olmasına rağmen gelecekteki dönüşüm ve gelişme için "yumuşak çevre" ye hazır olduğu söylenebilir. Ancak, ekibin operasyon sürecinin tüm yönlerini her zaman etkiler.
Bir imge metaforu yapmak, tam bir tohum gibidir ve gelecekteki dönüşümün tüm meyveleri ondan gelecektir.
Daha sonra ekip, dönüşüm görevlerini planlama, örgütsel niyetleri iletme, üyelerin zihniyetini değiştirme vb. Dahil olmak üzere dönüşüm ve gelişime hazırlanmalıdır, bu da ekibin değişiklikleri tüm yönleriyle uygulaması gerektiği anlamına gelir.
3. Değişime hazırlanın: Takımda 360 derecelik bir değişiklik
Bir önceki bölümün sonunda da belirtildiği gibi, bir ekip veya kuruluş, temel tezahürü olarak güven ve hesap verebilirliği olan bir kültürün tohumlarını ekledikten sonra, ön önlemleri de almıştır.
Hemen sonrasında ekibin yapması gereken, zihniyetini her kademede değiştirmek, kademeli olarak rahatlık alanından çıkmak ve ekip içinde ve dışında istihbarat toplama çalışmalarına kendini adamaktır.
Bu zor bir görev olmasına rağmen, ekip için nadir bir fırsat da sağlar.Ekip üyeleri bir araya gelerek kendi geri bildirimlerini ve fikirlerini ortaya koyabilirler.
Aynı zamanda ekip üyelerinin beyin fırtınası yaptıktan sonra ekibin görev planı netleşti. Yapılan bu görevler ile bir takımın gelecekteki değişim için savaşa hazır olduğunu söyleyebiliriz.
Kısacası, değişime hazırlanmanın bu aşamasında zihniyet değişikliği esastır, takımın zihniyet değişikliği olmadan her şey sıfırdır;
İstihbarat toplama odak noktasıdır, ekip üyelerinin iletişim kurmaları ve geri bildirimde bulunmaları için mükemmel bir fırsat sağlar;
Görev iletişimi anahtardır.Kanal düzgün değilse veya iki tarafın anlayışında bir sapma varsa, bu savaş alanında ölümcüldür, kendini ifşa etmek, hatta düşman tarafından yok edilmek mümkündür.
Bu nedenle SEAL'ler iletişim kanallarının görev hedeflerinden daha önemli olduğunu her zaman vurgulamışlardır. Bu anahtar-iletişim yasasına odaklanın.
1. İletişim yasası: kanallar vizyondan yüz kat daha önemlidir
Herhangi bir tehlikeli görevi yerine getirmeden önce, SEAL'ler iletişimi vurgulayacak, eylem hedeflerini tekrar tekrar yaymak için birden fazla araç kullanacak, bilgileri basit ve doğru tutacak ve liderlerin ve ekip üyelerinin her iki yönde de bilgileri paylaşmalarını ve davranışlarının tutarlı olmasını sağlayacaktır.
Özellikle görevleri yerine getiren ekipler tamamen farklı iki kültürel geçmişe ait olduğunda, işbirliğinin ilk aşamasında, iki ekip arasında kaçınılmaz olarak çok büyük bir kültür ve dil farkı olacaktır.
Bununla birlikte, koordineli operasyonlar hedefine ulaşmak için sorunsuz bir şekilde çalıştırılabilmelerini sağlamak için iki takımın taktikleri birleştirilmelidir.
İki ekip, birleşmeyi yeni tamamlamış iki şirket gibidir ve birleştikten sonra, daha önce hiç yapılmamış zor görevleri üstlenmek zorunda kalacaklar.
Şu anda etkin ve şeffaf iletişim kanallarının kurulması ekip için birinci önceliktir.Aralarında iletilen bilgiler net değilse, görev üzerinde fikir birliği yoksa veya anlayışta bir sapma varsa, kaos içerisinde kesintisiz iletişimin sürdürülmesi imkansızdır. .
Böyle bir ekibin savaş etkinliği, kaç düşman hedefini ele geçirmek bir yana, büyük ölçüde azalacaktır.
Brent Gleason, şirket yönetimine benzer şekilde, şirket içinde örgütsel değişim vizyonunun etkili bir şekilde yayılmasını engelleyen davranışsal ve yapısal iki tür engel olduğuna inanmaktadır.
Davranışsal engeller arasında aciliyet eksikliği (yöneticiler yeni önlemleri uygulama konusunda aciliyete sahip değildir ve çalışanlar bunları yavaş uygulama eğilimindedir), tutarsız sözler ve eylemler ile yetersiz güven ve hesap verebilirlik;
Yapısal engeller arasında silo tipi parçalanma, zayıf dönüşüm görev gücü (dönüşüm çalışma grubunun ciddi kusurları, çeşitli alanlarda uzman eksikliği, etkili değişim ajanları ve kıdemli liderler) ve araç uygulamasının eksikliği yer alır. Standart çalışma prosedürleri.
Brent Gleason aynı zamanda, takımın takım değişiminin amacını anlamasını sağlamak için "değişim vizyonunu yaymak için altı ilkeyi" de tanıttı.
2. Basitlik ilkesi: Bu ilk prensiptir. 5 dakika veya daha kısa sürede güçlü bir vizyonu açıkça ifade edemez ve dinleyicinin anlamasını sağlayamazsanız, o zaman her şeye yeniden başlamanız gerekir.
3. Doğruluk ve güvenilirlik ilkesi: Özgünlük ve güvenilirlik ilkesinden yola çıkarak, gelecekte değişim vizyonunu gerçekleştirme süreci direnişle dolu olacaktır.
4. Çok kanallı ilke: Şirket brifingleri, dahili e-postalar ve çalışan toplantılarının tümü iletişim kanalları haline gelebilir.
5. Tekrarlama ilkesi: Yeni vizyonun ilk uygulayıcılarını tekrar tekrar ve alenen övmek, vizyonu daha başarılı hale getirebilir ve daha hızlı ilerleyebilir.
6. Tutarlılık ilkesi: Yaydığın şey ve aldığın eylemler tamamen aynı olmak zorunda değil, ama ikisi arasında bir bağlantı olmalı.
7. Geri bildirim alma ilkesi: Ekip üyelerinden geri bildirim istemek endişenizi gösterebilir ve aynı zamanda ofiste duyamayacağınız bakış açıları elde etmenizi sağlar.
4. Değişim savaşını kazanın: Takımın disiplini ve dayanıklılığı nasıl korunur?
Şeffaflığın ve açıklığın tohumları atıldı ve ekip zihniyetin rahatlık alanından çıktı, tüm taraflardan veri toplamaya başladı ve değişim planlarını ve hedeflerini formüle etmeye hazırlandı Bu, değişim savaşını kazanmanın kesin olduğu anlamına mı geliyor?
Elbette hayır. Aslında, değişim döngüsünün başlangıcında herhangi bir takım yeterli motivasyona sahip olabilir ve aynı zamanda iyi bir kültür oluşturabilir ve onu bir strateji ile bütünleştirebilir.
Aynı zamanda, çoğu insanın desteğini alabilir, planlamak için veri ve istihbarat toplamak için tüm araçları kullanabilir ve oluşturulmuş zengin ve engelsiz iletişim kanalları aracılığıyla dönüşüm hedeflerini tutarlı bir şekilde iletebilirler.
Ancak bir süre sonra, ekibin dönüşüm sürecine ilişkin iç beklentileri kaçınılmaz olarak dağılmaya başladı.
İnsanların katılımı giderek azaldı ve herkes dönüşüm süreci için gereken sürenin beklentilerin çok ötesinde olduğunu ve maliyetin beklenenden yüksek olduğunu fark etmeye başladı, bu sırada tüm takıma yorgunluk ve korku hakim olmaya başladı.
Görev başarısızlığı ihtimali rakiplere de ilham verecek ve üst düzey liderlerin dikkati dağılacak çünkü acil durumların akışıyla başa çıkmak için mücadele ediyorlar ve görevi tamamlamak için gereken zamanları yok.
Bu noktada, bu aşamadaki ekip, kalıcı değişime giden yolun kısayolunu bulmak amacıyla SEAL'lerin disiplin ve dayanıklılık kurallarını öğrenmelidir.
Dayanıklılık Yasası: Kalıcı Değişime Giden Yol
Ekibin karşı karşıya olduğu dönüşümün türü veya ölçeği ne olursa olsun nihai hedef, şirketin uzun vadeli faydalar ve esnekliği sürdürmesini sağlamaktır.
SEAL savaşçıları her zaman savaşın bir sonraki anına hazırlanmaları gerektiğini anlıyorlar.Takım dönüşümünün amacı sadece acil olarak ihtiyaç duyulan değişiklikleri atlatmak değil, gelecekte daha fazla değişiklikten korkmayan dayanıklı bir ekip oluşturmaktır. , Çünkü ekibin savaş alanında hayatta kalması ile ilgili.
Bu nedenle, oyuncuların güçlü bir esnekliği vardır; bu, ortama uyum sağlamak ve açık fikirli olmak, anlık bir başarısızlıkla cesaretini kırmamak, nerede kalkacaklarını yanıltmak, zorluklardan kurtulmak için kendi güçlerine ve kararlılıklarına güvenmek anlamına gelir.
SEAL inancının dediği gibi: "Görevimi tamamlamak ve ülke tarafından benim için belirlenen hedeflere ulaşmak için tüm savaş enerjimi kullanmaya her zaman hazırım.
Gerektiğinde görevimi hızlı bir şekilde yerine getireceğim ama yine de savunmaya çalıştığım ilkelere bağlı kalacağım ... Savaştan asla çekilmeyeceğim. "
Geleceğe bakan bir iş organizasyonunun dönüşümü ve gelişimi, savaş alanındaki bir SEAL ekibi gibidir.Dönüşüm sürecinin üç aşaması birbiriyle bağlantılıdır ve birbirinden ayrılamaz.
Herhangi bir bağlantıdaki yetersiz hazırlık veya hatalar, nihai değişim hedefine ulaşılmasını etkileyecek ve hatta değişimin meyvelerini mahvedecektir.
WeChat arama dikkati Nota Adam Resmi hesap, yanıtla " Refah paketi "Liu Chuanzhi, Lei Jun, Sun Zhengyi, Dong Mingzhu'nun Noteman tarafından özel olarak derlenen konuşmalarının 40 zihin haritasını alacak üç karakter
Yazar: Xia notları
WeChat genel hesabı: Nota Adam (Notcu)
900.000-1 ~ 6 yaşındaki CEO'ların baktığı yeni işletme bilgisi kuru ürün platformu
