Önemli Noktalar | Ekip hatalarının yıkıcı gücüne dikkat edin
Ekip oluşturma, organizasyonel yönetimin gelişiminde önemli bir trend haline gelmesine rağmen, ekip oluşturma sürecinin sorunsuz bir seyir olduğu anlamına gelmez.
Ekip çeşitlendirmesinin iki ucu keskin kılıç etkisi de insanlara şu soruları soruyor: Ekip çeşitlendirmesini savunmalı mıyız?
Takım hatası Liu Zhishen ve Monigan tarafından yaratıldı 199 İlk olarak 8 yıl içinde önerilen, üyelerin bir veya daha fazla özelliğinin neden olduğu bir dizi olası bölme çizgisini ifade eder Bu varsayımsal bölme çizgisi, takımı farklı alt takımlara ayırır.
01
Gerçekte dört tipik takım hatası
Ekip kadrosu hakkındaki duygularını anlamak için insan kaynakları yönetimi uygulayıcıları, ön saflardaki ekip liderleri ve devlete ait ve özel işletmelerin çalışanları ile üniversite organizasyonu ve yönetimi araştırma profesörleri arasında bir anket yapıldı. Anket ve analize dayalı olarak, organizasyondaki ekip hatalarının dört tür performansını sınıflandırdık.
Performans 1
Yetenek kompozisyonu ne kadar çeşitli olursa, takım hatalarına o kadar çok dikkat edilmelidir
Çeşitli endüstriler, genel olarak, ekonomik küreselleşmenin derinleşmesiyle birlikte, Çin örgütleri dalgasının "dışarı çıktığını" ve yabancı örgütlerin "getirdiğini" ve personel çeşitliliği eğiliminin giderek daha belirgin hale geldiğini düşünüyor. Uluslararasılaşmanın bariz çeşitlenme eğilimine ek olarak, farklı cinsiyetlerden, farklı bölgelerden ve farklı geçmişlerden oluşan ekiplerin yapısı da örgütsel personel konusunda yaygındır. Ek olarak, birçok sektörde orijinal erişim standartlarının kademeli olarak bulanıklaşmasıyla, iş görevleri için ekip çalışmasına yönelik eğilim açıktır. Çeşitlendirme, ekibin ve organizasyonun refahı ve gelişimi için yeni umutlar getirirken, ekip üyeleri arasındaki işbirliğinde daha fazla soruna neden olur.
Performans 2
Tek bir çeşitlendirilmiş gösterge, karmaşık ekip hatalarını yansıtamaz
Ekip çeşitlendirme arayışı, özellikle araştırma kurumları ve Ar-Ge ekipleri için personel seçim standartlarını formüle etmede birçok kuruluş için temel bir gereklilik haline gelmiştir.
Personel kompozisyonunu iyileştirmeye dayalı bu tür bir personel oluşturma eğilimi anlaşılabilir bir durumdur, ancak asıl soru, personeli etkin bir şekilde değerlendirmek için ne tür göstergelerin kullanıldığıdır.
Performans 3
"1 + 1 gerçekten 2'den büyük olabilir mi?" Hataların neden olduğu hizipçi anlaşmazlıkların sorunları
Çeşitlendirilmiş bir yetenek bileşimi takıma daha zengin bir bilgi kaynağı getirebilir, bu da daha iyi bir genel ekip performansı, çeşitli sorunların daha kapsamlı bir şekilde ele alınması ve daha iyi ekip çalışması etkileri ile sonuçlanabilir. Bununla birlikte, ekip üyelerinin kompozisyonunun çeşitlendirilmesi yalnızca daha zengin bilgi sağlamakla kalmaz, aynı zamanda ekip yöneticilerine daha fazla "endişe" getirir.
Performans 4
Farklı ekip liderleri ve ortamlarda, ekip hatalarının etkileri farklıdır.
Çalışma, her çalışanın liderin gözlemi ve nabzı konusunda çok titiz olduğunu ortaya koydu.Bir dereceye kadar, birçok çalışan, işi incelemek için enerjilerini kullanmanın yanı sıra liderin tercihini de dikkate alarak çok zaman harcıyor. Liderin sorunlarla başa çıkma eğilimi, çalışanların çalışma davranışlarını etkileyecektir.Ayrıca, çalışanların davranışları da organizasyon kültürü ile departman ve ekibin atmosferinden etkilenecektir.Bu "sistemler" ve masaüstünde özel olarak iletilen "kurallar", İşteki performanslarını etkileyecek.
02
Hata perspektifinin kadrolama kuralı
Ekip çalışması ve üyelerin çeşitlendirilmesi, son yıllarda organizasyon ve yönetimin karşılaştığı yeni zorluklardır ve ekip hataları, ekip üyelerinin çeşitlendirilmiş konfigürasyonuna ilişkin tartışmanın derinleşmesidir. Çinli organizasyonların artan küreselleşmesiyle birlikte, organizasyonda çeşitlendirilmiş ekipler artıyor ve giderek daha pratik ekip hatası vakaları ortaya çıkıyor. Bunların etkili bir şekilde araştırılması gittikçe daha acil hale geliyor. Çoklu nitelikler ve özellikler birlikte, yani ekip tarafından değerlendiriliyor İnsan kaynakları tahsisinin hata ölçümü perspektifi evrensel olarak kabul edilmiştir. İnsan kaynakları tahsisi faaliyetlerini yürütürken, özel ilgiyi hak eden üç ana kural vardır.
Kural Bir
Çeşitlendirilmiş personel tahsisi efsanesinden kurtulun ve ekip insan kaynakları tahsisinin durumunu değerlendirmek için ekip hatalarını yeni bir gösterge olarak kullanın.
Çin örgütlerinde insan kaynaklarının mevcut tahsisinde bariz bir "çeşitlilik" efsanesi var.İnsan kaynaklarının çeşitlendirilmesi, çeşitli kuruluşların rekabet ettiği bir etki haline geldi. Bununla birlikte, çeşitlendirme peşinde koşma sürecinde, kuruluşlar tarafından kullanılan değerlendirme kriterleri, genel insan kaynağı tahsisini değerlendirmek için yüzdeler ve yapısal diyagramlar kullanılarak genellikle "bileşim oranı" nda kalır. Bu yöntem, optimizasyonun çeşitliliğini bir dereceye kadar ölçebilmesine rağmen, yalnızca Dikkat Bu gösterge yeterli değil.Yönetim, ekibin insan kaynağı tahsisini yalnızca tek bir özellik özelliğinden ele alırsak, umduğumuz olumlu sonuçları alamayacağımızı ve hatta geri tepeceğimizi görmelidir. Bu nedenle, ekip lideri ekibi oluştururken ve kuruluşun insan kaynakları yöneticileri işe alım ve personel planlarını oluştururken, ekibin hata seviyesinin belirli seviyesini hesaplamasalar bile bilinçli olarak Dikkat Birden çok öznitelik ve özelliğin birlikte değerlendirilmesinin sonucu, insan kaynağı tahsisinin etkinliğini daha kapsamlı bir perspektiften yargılayabilir.
Kural iki
Ekip alt grup anlaşmazlıklarının ikilemini çözün, ekip kararlarını iyileştirmek ve bireysel inovasyonu teşvik etmek için ekip hatalarını onarın.
Çin'deki birçok kuruluşta, genellikle "sıraya girme" konusunda kültürel bir farkındalık vardır. Çalışanlar isteseler de istemeseler de, her zaman az çok "sıraya girme" sorunuyla karşı karşıya kalacaklardır. Birçok kuruluşta, "alt gruplar" örgütsel gelişim için bir darboğaz haline gelmiştir. Bu nedenle, takım düşük genel verimlilik veya bireysel çalışmanın dezavantajları ile karşı karşıya kaldığında, bunun takımdaki "alt grupların" oluşumundan kaynaklanıp kaynaklanmadığını gözlemlemek gerekir ve eğer öyleyse, takımda "alt grupların" oluşmasının nedenlerini daha derinlemesine analiz etmek gerekir. Sübjektif faktörlere ek olarak, objektif ekibin insan kaynağı tahsisinin neden olduğu hatalardan da kaynaklanıyor olabilir. Bu nedenle, ekibin insan kaynakları tahsisini iyileştirmek ve ekibin hatalarını onarmak muhtemelen "alt grup" anlaşmazlıklarını kıracak ve ekibi oluşturacaktır. Performanstaki iyileşmenin temel nedeni.
Üçüncü Kural
Olumsuz etkileri ortadan kaldırın, liderlik tarzını yeniden şekillendirin ve hataların dezavantajlarını ortadan kaldırmak için ekip atmosferini iyileştirin.
Uygulamada, hatalar genellikle nesnel olarak var olur.Eğer ekip, ekip hatalarını ortadan kaldırmak için homojen olma eğilimindeyse, diğer uç noktaya gidecek ve çok geç olacaktır.Çoğu ekip, hata sorununu anladıklarında zaten girmiştir. Görev yürütme aşamasında, insan kaynaklarını yeniden tahsis etmek neredeyse umutsuzdur, bu nedenle, ekibin hatasını ortadan kaldırmanın olumsuz etkisini iyileştirmek için başka yollara güvenmek gerekir. Bununla birlikte, pratikte, personel çatışmalarını "sanatsal" olarak çözme yeteneğinin liderlik eğitimi için gerekli bir kurs olduğunu sıklıkla görebiliriz.
Liderlik tarzı ve ekip atmosferi, ekip hatalarının rolünü etkileyen iki önemli durumsal faktördür. Uygulamada, liderler ekipte hataların kaçınılmaz olduğunu anladıklarında, çalışanların çalışmalarını geliştirmek için liderlik stillerini uygun şekilde değiştirebilirler. Özerklik, takım hatalarının olumsuz etkilerini zayıflatmak için kullanılır, ancak bu tür bir "yetkilendirme" "bırakınız yapsın" değildir. Çalışma ekibinin görev sonuçlarına yeteri kadar vermek gerekir. Dikkat . Ek olarak, Çin kültürel geçmişinin özgünlüğünü birleştirmek ve takımdaki çatışmalarla başa çıkmada hata olan takımda "özel eleştiri" ve "uyumu sürdürme" kullanmaya çalışmak ve "alt grupların" çatışmalarının daha fazla duyurulmasını önlemek gerekiyor. Bireysel gelişim ve takım gelişimi dezavantajlıdır.
Ekip çeşitliliğinin makul bir şekilde anlaşılması, ekip hatalarının etkin bir şekilde tanımlanması, ekip hataları nedeniyle "ekip depremlerinin" önlenmesi ve yetenek kademelerinin hassas bir şekilde tahsisi, işletmelerin temel rekabet güçlerini geliştirmelerine yardımcı olmak için yüksek performanslı ekipler elde etmenin tek yoludur.
Editör bir risk sermayedarından geliyor
