CIIC Beijing, bankacılık yetenek rezervi ikilemini çözmek için Bank of East Asia ile el ele verdi
Bir yandan maaş sınırı emri orta ve üst düzey personel dalgalanmasını, diğer yandan da İnternet finansmanı gibi diğer finansal kuruluşların yetenekler için şiddetli rekabetini beraberinde getirdi Şu anda bankacılık sektörünün yetenek yönetimi yeni bir dönüm noktasına geldi: Çin bankacılık sektörü. Derneğin Araştırma Departmanı tarafından 2013-2015 yılları arasında gerçekleştirilen ankete göre, ankete katılan 33 bankacılık finans kurumu, 2013'te 69.800'ü, 2014'te 72.900'ü ve 2015'te 83.800'ü çeşitli türlerde yaklaşık 226.000 yetenek gönderdi. Bankacılık sisteminden yetenek çıkışı hızlanıyor.
Bu bağlamda, yeteneklerin nasıl daha etkili bir şekilde keşfedilip seçileceği, yeteneklerin iş ve iş gereksinimlerine hızlı bir şekilde uyum sağlamasına nasıl yardımcı olunacağı ve yeteneklerin yetenekler için çekici olan projelere nasıl dönüştürüleceği bankacılık sektöründe İK için ortak konular haline geldi. Bankacılık sektöründe İK'nın ilgili sorunları daha iyi netleştirmesine, mevcut yetenek rezerv yapısını ayarlamasına ve optimize etmesine yardımcı olmak için 11 Mayıs'ta CIIC Beijing ve Bank of East Asia Beijing Şubesi, Bank of China ve Everbright Bank'tan "Walk into Famous Companies" etkinliğini düzenledi. Etkinliğe Baoshang Bank, Harbin Bank ve iki ilgili kurumdan 20 İK dahil 15 banka katıldı.
"Güzel görünüyor" yönetim eğitimi sistemi
Hong Kong'daki yaklaşık yüz yıllık bir geçmişe sahip en büyük bağımsız yerel banka olan Bank of East Asia, uzun süredir uluslararası düzeyde popüler olan yönetim eğitim sistemini bankacılık yetenek yönetimi sistemine dahil etmiştir. Ancak, bir çalışma ve uygulama döneminden sonra, yönetim eğitim sisteminin sınırlamaları yavaş yavaş ortaya çıkmıştır. Etkinlikte, Doğu Asya Bankası Öğrenme Geliştirme Departmanı genel müdürü Liang Xiangfeng, geleneksel yönetim eğitim sisteminin "kabul edilemez" ve utanç verici halini özetledi.
Liang Xiangfengin görüşüne göre, geleneksel yönetim eğitim sisteminin sorunu, adayların kaynağının basitleştirilmesi ve uygulama düzeyinde işle bağlantısının kesilmesidir; daha derin neden ise "temelsizlik" ve dahili personelin yetersiz hareketinde yatmaktadır. İşletme için yeterli ve etkili bir destek yok.
Doğu Asya Bankası'nın yetenek kademesinin geliştirilmesi için bir model olan Proje 839
Geleneksel yönetim eğitim sisteminin eksiklikleriyle karşı karşıya kalan Bank of East Asia, yerel koşullara uygun olarak Proje 839 - yüksek, orta ve kilit çalışanları kapsayan bir dizi yetenek geliştirme modeli araştırdı.
Etkinlik sırasında Liang Xiangfeng, 839 projesinin özel içeriğini ve uygulama noktalarını ayrıntılı olarak katılımcı İK'ya tanıttı. 839 projesinin uygulanması sırasında, üç seçim, yetiştirme ve atama bağlantısı birbirine bağlıdır ve bunlardan biri zorunludur:
Seçim sürecinin temel noktası, başarılı bir model kalite modelinin oluşturulmasıdır. İK, veri toplama ve yönetici görüşmeleri gibi birden çok kanal aracılığıyla karşılık gelen düzeyde olağanüstü yeteneklerin portrelerini elde etmeli ve bunu 839 uygulamasına girmek için ilgili niteliklere sahip adayları seçmek için bir referans standardı olarak kullanmalıdır. sistemi.
Mükemmel potansiyele sahip personel seçildikten sonra, farklı seviyelerdeki yeteneklerin yetenek ve kalite gereksinimlerine göre hedeflenen eğitimin verilmesi gerekmektedir. Liang Xiangfeng'e göre, Project 839'un yetenek eğitimi dört sürece ayrılmıştır: teorik çalışma, rotasyon uygulaması, takım çalışması ve mezuniyet savunması. Tüm yetiştirme sürecinde, BEA'nın işletme departmanlarının katılımını tam olarak harekete geçirdiğini ve sistematik eğitim kursları oluşturmak için Şangay Jiaotong Üniversitesi ile derinlemesine işbirliği yaptığını belirtmek gerekir.
Yeteneklerin atanması açısından, Bank of East Asia, yeteneklerin ve pozisyonların eşleşmesini sağlamak ve bunlardan en iyi şekilde yararlanmak için merkez, şubeler ve alt şubeler için üç kademeli bir yetenek rezerv sistemi kurdu.
Liang Xiangfeng, bankanın yetenek rezervi projesinin etkili bir şekilde uygulanmasının, üç ana faktörün birleşik etkilerinden ayrılamayacağını vurguladı. Birincisi, yetenek seçiminin bilimsel niteliği; ikincisi, işletme ile yakın bağlantı ve üst yönetimin katılımı ve desteği; üçüncüsü, dış kaynak kullanımı. Üniversitelerin mesleki kurumları gibi üniversitelerin otoriter gücü de BEA 839 projesinin istenilen sonuçlara ulaşma deneyimidir.
Etkinlik sırasında, BEA'nın 839 projesinin seçkin mezunlarının temsilcisi ve BEA Pekin Şubesi başkan yardımcısı Zhou Jin, kişisel deneyimlerinden 839 projesine katılmanın hasadı ve büyümesi hakkında da konuştu. Zhou Jin şunları vurguladı: "Yalnızca değişiklikler büyümeye yol açabilir. Proje 839'a katılmak bana büyüme için ender bir fırsat verdi. İster endüstride eğitim, ekip çalışması veya endüstri dışında uygulama, ister Ulusal Chiao Tung Üniversitesi kursları olsun, vizyonum genişledi. Ben hızlı büyüme çizgisindeyim. "
CIIC Pekin Finans Endüstrisi Kulübü, finans kurumlarının insan kaynakları sorumlusu olarak kuruldu
Etkinlik sırasında, CIIC Beijing genel müdür yardımcısı Li Yunfeng, CIIC Pekin Finans Endüstrisi Kulübü'nün kurulduğunu duyurdu.
Kulüp, finans sektöründeki İK kurumlarına (bankalar, fonlar, menkul kıymetler, yatırım fonları, vb.) Açıktır.Kulüp, karşılıklı değişim, iletişim ve ortaklaşa oluşturmak için taşıyıcı olarak endüstri değişim faaliyetlerini, endüstriye yönelik forumları, endüstri politikası paylaşımını ve diğer biçimleri kullanır Büyüme için bir platform.
CIIC'in "2017 Hizmet Yılı" nın önemli bir parçası olarak CIIC, farklı sektörlerdeki İK uygulayıcılarını kulüpler aracılığıyla birbirine bağlamayı ve çeşitli sektörlerin alt bölüm özelliklerine ve ihtiyaçlarına göre "uşak-danışman tarzı" hizmetler sunmayı umuyor. Mayıs 2017 itibariyle CIIC'in İnternet ve finans olmak üzere iki büyük endüstri kulübü kurduğu anlaşılmaktadır.
