26 yaşında işten atılan, dünyanın en güçlü hedge fonu olan "Yatırım dünyasında istihdam" istihdam ilkesini yarattı
Içerik kaynağı: Not Man'in ortak olduğu ve yayınlamaya yetkili olduğu CITIC Yayınevi tarafından yayınlanan "İlkeler" kitabından alıntı.
Resim tasarımı | Holly Sorumlu editör | Su Wenbing
Madde 1916: İyi, derinlemesine makale: 7511 kelime | okumak için 8 dakika
Özel çıkış, okuma notları, organizasyon ve yönetim
Bu makalenin tazeliği: Lezzet: Kara Orman Pastası
Bay Notes sizi önce düşünmeye davet ediyor:
-
Uygunsuz istihdamın bedeli nedir?
-
Gerçekçi olmayan idealistler, şirkete ne zarar verir?
-
Çalışanlar için ne tür bir maaş uygundur?
Bu makalenin yazarı Ray Dalio Amerika Birleşik Devletleri'nde sıradan bir orta sınıf ailede doğdu, 26 yaşında kovuldu ve iki yatak odalı dairesine yerleşti. Bridgewater Yatırım Şirketi , Bridgewaterın yönetim fonları şu anda 150 milyar ABD dolarını aşıyor ve 2015 sonu itibariyle karı 45 milyar ABD dolarını aşıyor.
Dalio bir zamanlar 2008 mali krizini başarıyla tahmin etmiş, sıfırdan başladığı günden bu yana 40 yılı aşkın süredir hayatının ilkelerini ve çalışmasının ilkelerini ifşa etmiştir. prensip olarak ".
Kitabın Çince versiyonu resmi olarak yayınlanmadan önce biraz popüler olmuştu. İngilizce versiyonu internette ve 3 milyondan fazla kez indirildi ve çok popüler.
Fu Sheng "Yazarın kendisi bir teorisyen değil, bir uygulayıcıdır; o sadece bir sonuç değil, çok sıkı bir Batı felsefesinin mantıksal bir çıkarımıdır.
"Aristoteles'in ilk ilkeleri gibi, bir kişinin ihtiyaç duyduğu yaşam ilkelerini ve çalışma ilkelerini adım adım, katman katman çıkardı ve basit ve takip edilebilir ilkeleri özetledi. Zorlu."
Bu gece Noteman İlk özel açıklama Ray Dalio "Doğru insanları kullan" ilkesi. Aşağıda, keyfini çıkarın:
Kariyerinizde hiç böyle bir durumla karşılaştınız mı: Ne yapacağınıza odaklanma sürecinde, ne yapacağınıza karar verme sorumluluğunun kime verilmesi gerektiğini ihmal ettiniz mi?
Bu insanların yaptığı yaygın bir hatadır ve arabayı atın önüne koymaktır.
Aslında, tam olarak ne tür bir kişiyi kullanmak istediğinizi bildiğinizde ve bu konuma getirdiğiniz kişiyi tanıdığınızda, işlerin nasıl yapılacağını hayal edebilirsiniz.
1. Yaptıklarınızdan daha önemli olan doğru kişiyi bulmaktır
Yetenekli ve yükselen yöneticilerimizden biri, kendisi başka bir pozisyona geçebilmesi için bir dönüşüm planı entegre etti.
Kendisi ile yönetim komitesi arasındaki bir toplantıda, sorumlu olacağı her bir alanı ayrıntılandırmak için çok sayıda akış şeması ve sorumluluklar bölümü diyagramı getirdi ve hatasız olması için bunu mümkün olduğunca nasıl otomatikleştirebileceğini ve sistemleştirebileceğini açıkladı.
Ancak şu soruyu yanıtlamadı: İşler değişirse veya planlar değişirse, pozisyonunu kim değiştirecek ve ne olacak?
İşleri iyi yapmak için neyin gerekli olduğunu ya da çalışanların ne tür insanlar olduğunu bilmiyor Sanki bir makineyi kullanmak istiyorsun ama parçalarının birlikte nasıl çalıştığını anlamıyorsun.
Yaptığı makineyi kim denetleyecek, sorunlarını araştıracak ve iyileştirmeye devam edecek veya iptal etmeye karar verecek? Onunla aynı olağanüstü sonuçları elde etmek istiyorlarsa, başkaları hangi niteliklere sahip olmalıdır?
Başka bir deyişle, bu önemli işe uygun ne tür insanlar arıyoruz? Bu tür insanları nerede işe almalı?
"Senden daha iyi birini kullan." Onlarca yıllık işe alma, yönetme ve işten çıkarmaların ardından, gerçekten başarılı olmak için çalışanların "komutanı" olmam gerektiğini ve benden daha güçlü bir "komutan" bulabilmem gerektiğini fark ettim. Çünkü nihai hedefim, son derece iyi çalışan bir makine yaratmak.
Çalışanları seçmenin, eğitmenin, test etmenin, değerlendirmenin ve görevlendirmenin önemi apaçık ortadadır, ancak yapılacak asıl şey basittir:
Amacın ne olduğunu hatırlayın.
Hedefi başarabilecek birine atayın (bu en iyi durumdur). Veya onlara hedefe ulaşmak için ne yapacaklarını söyleyin (bu mikro yönetimdir, bu yüzden biraz daha düşüktür).
Bırakın görevlerini yapsınlar.
Onları eğittikten ve öğrenmeleri için zaman verdikten sonra, işe yaramazlarsa, bırakın.
Öncelikle en önemli karar, işten sorumlu kişiyi seçmektir.
Hedefleri ve görevleri, onları iyi uygulayabilecek sorumlu kişiye verirseniz ve hedeflere ulaşmaktan ve görevleri tamamlamaktan sorumlu olduklarını anlamalarını sağlarsanız, harika bir iş çıkarırlar.
En önemli sorumlu kişi, hedefleri belirlemekten, sonuçları planlamaktan ve uygulamayı en üst düzeyde organize etmekten sorumlu kişidir. İhtiyacım olan şey, belli bir konuda yalnız kalabilen biri - iyi planlama, insanları iyi kullanma ve iyi dağıtım yoluyla hedeflere ulaşmak ... Bundan çok memnun olacağım ve işler sorunsuz gidecek.
Bunlar özenle seçilmesi ve yönetilmesi gereken en önemli kişilerdir. Üst düzey yöneticiler yüksek düzeyde düşünebilmeli ve hedefler ile görevler arasındaki farkı bilmelidir, aksi takdirde astlar tarafından yapılması gerekeni yapmak zorunda kalacaksınız.
İkincisi, nihai sorumluluğu üstlenen kişi, davranışın sonuçlarından sorumlu kişi olmalıdır.
Başarısızlığın sonuçlarına katlanabildiğiniz sürece, nihai sorumlu kişi sizsiniz.
Örneğin, bir doktora hastalığınızla ilgilenmesi için yetki vermek isteyebilirsiniz Doğru doktoru seçmek sizin sorumluluğunuzdur çünkü onun kötü muamelesinin sonuçlarına katlanmak zorundasınız.
Ya da bir ev inşa etmek istiyorsanız, bir mimara "Ne tür bir ev inşa edebileceğimi söyleyin" diyeceksiniz, yoksa sadece mimara ne tür bir evde yaşamak istediğinizi mi söylüyorsunuz?
Bu, özellikle para söz konusu olduğunda geçerlidir. Mali yönetimi başkalarına devrederseniz, genellikle kendi paralarıyla o kadar ilgilenmezler ve iyi yapmazlarsa, suçu üstlenip istifa etmezler. Bunu yalnızca nihai sorumlu kişi yapabilir.
Birini hesap verebilir hale getirirken, sorumlulukları ve yetkilerine uygun olduğundan ve sonuçlarına katlandığından emin olun. Örneğin, ne kadar iyi yaptığınıza bağlı olarak, işlemlerinizi sorumluluk alanında iyi veya kötü yapacak şekilde planlamanız gerekir. Bu, iyi yönetimin temelidir.
Herkesin bir üstü olmasını sağlayın. Şirket sahiplerinin bile patronları var. Sahipler kendi kendini finanse ediyorsa, müşterileri ve çalışanları da mutlu etmeleri gerekir.
Maliyetin kabul edilebilir olmasını ve hedefe ulaşılmasını sağlamak için sorumluluktan kaçınamazlar. Birinin işi benzersiz olsa bile, birinin sorumlu tutulması gerekir.
Üçüncüsü, şeylerin arkasında insan gücü olduğunu unutmayın
Çoğu insan sadece görünüşe bakar ve sebebini istemez. Çoğu durumda, bu nedenler özel niteliklere sahip ve özel şekillerde çalışan özel kişilerdir. Bu insanları değiştirmek, şeylerin gelişim sürecini değiştirecek. Yaratanı, yaratıcı olmayan bir kişi olarak değiştirirseniz, yaratmayı bırakacaksınız.
İnsanlar, organizasyona kişisel bir dokunuş katmaya isteklidir ("Apple yaratıcı bir şirkettir") ve aynı zamanda, sonuçların kişisel dokunuşunu yanlışlıkla kaldırarak, sıkı çalışmanın arkasındaki insanları ihmal eder. Bu yanıltıcı olabilir, çünkü kararı şirket değil insanlar verir.
Peki, kuruluşunuzun başarılarını ve kültürünü benzersiz kılan kim? Mevcut durumu yaratmak için kim olduklarını ve birlikte nasıl çalıştıklarını düşünmelisiniz.
2. Doğru kişileri kullanın çünkü insanların uygunsuz kullanımı pahalıdır
"İnsanlar ve İnsanlar Arasındaki Büyük Farkı Anlamak" bölümünde, Qiaoshui'nin (Qiaoshui Yatırım Şirketi) ilk günlerde amaçsız bir işe alım deneyimi yaşadığını hatırlıyor musunuz?
Başlangıçta, sadece sevdiğimiz kişileri işe aldık, ancak çoğu zaman sonunda işe yaramadıklarını anladı. Onları sevdiğimizden ve bırakmak istemediğimiz için durum daha da kötüye gitti.
Bu yüzden çoğu şirket gibi insanları işe almaya başladık, özgeçmişlere bakarak aday listesini kısalttık ve ardından mülakatlar ve sezgilerle uygun adaylar aradık.
Ancak adaylara sorduğumuz sorular, bilimsel olarak oluşturulmuş kişilik testi sorularından farklıdır ve büyük olasılıkla onların gerçek durumları hakkında cevap alamayacağız.
Esasen, o zaman yaptığımız şey, içsel önyargılarımıza dayanarak ilgili çalışanları bulmaktı. Aramızdaki doğrusal düşünürler, doğrusal düşünürleri işe alma eğilimindedir ve aramızdaki farklı düşünürler, farklı düşünürleri seçme eğilimindedir.
Hepimiz seçtiğimiz kişilerin her türlü işe yetkin olacağını düşünüyoruz ve sonuç olarak, son derece sıra dışı bir ortamda kimin başarılı, kimin başarısız olacağını tam olarak tahmin edemiyoruz. Sonunda, işe alım çalışmalarımız bir karmaşa oldu.
Yavaş yavaş, hatalarımızdan ve başarısızlıklarımızdan ders aldık ve iki şekilde gelişebiliriz:
Ne tür bir insan istediğimizi netleştirin ve netleştirin;
İnsan yeteneklerinin daha hassas bir şekilde değerlendirilebileceği terimler ve yöntemler geliştirin.
Halen birçok işe alım hatası yapmamıza rağmen bu süreçleri sürekli iyileştirip takip ederek hata yapma olasılığını önemli ölçüde azalttık.
Üst düzeyde bağımsız düşünebilen, açık fikirli ve kararlı davranabilen, daha da önemlisi gerçeğin ve mükemmelliğin peşinde koşarak kendilerinin ve kurumlarının hızlı ilerlemesini sağlayan insanlar arıyoruz.
İşi sadece geçinmek için değil, aradığımız potansiyel çalışan sadece bir çalışan değil, aynı zamanda hayatlarımızı bizimle paylaşabilecek biri.
Birlikte çalıştığımız kişilerin düşünceli olması ve zor ve doğru şeyler yapmak için güçlü bir sorumluluk duygusuna sahip olması konusunda ısrar ediyoruz. Cömert ve adalet peşinde koşan insanlar arıyoruz. En önemli şey, öz bilinçli ve öz farkında olmalarıdır.
Adayları seçerken bu özelliklere dayanıp dayanmadığınızdan bağımsız olarak, en önemli şey, işe alımın yüksek riskli bir kumar olduğunu ve çok dikkatli olmanız gerektiğini anlamaktır.
Yeni çalışanları işe almak ve iş için kalifiye olup olmadıklarını anlamak için eğitmek çok zaman, enerji ve kaynak gerektirir.
Eğitim ve yeniden eğitim aylar hatta yıllar sürebilir ve çok paraya mal olabilir. Moral darbeleri ve bir araya gelemeyen ve çalışma standartlarını kademeli olarak düşüren insan grupları da dahil olmak üzere bu kayıpların bazıları soyuttur.
Bazı istenmeyen sonuçların maliyeti para ile kolayca ölçülebilir.
Bu nedenle, birine teklif vermeye hazır olduğunuzda, tatmin edici olmayabilecek önemli yönleri ve risklerle nasıl daha iyi başa çıkılacağını ve doğru kişiyi seçme olasılığını nasıl artırabileceğinizi düşünmek için son dakikayı ayırın.
3. Bırakın doğru insanlar doğru şeyleri yapsın
Bir "makine" yaratırken, her türden insan olacaktır, çünkü ihtiyacınız olan insan türü tasarım tarafından belirlenir. Tasarım yaparken, kendini adamış bir kişinin ihtiyaç duyduğu nitelikleri de düşünmeniz gerekir.
Yetersiz olanlara sorumluluklar vermek boşunadır. Bu sadece tüm tarafları hayal kırıklığına uğratır ve kızdırır, bu da çalışma ortamını yok eder. İnsanları tasarımla eşleştirmek için, önce bir şartname sayfası geliştirmeli ve işe alımdan değerlendirmeye kadar tüm süreç için bir dizi tutarlı standart oluşturmalıyız.
İnsanlar için görevler kurmayın, bu hareket neredeyse yanlış. İşten çıkarmak istemediğiniz kişinin iyi durumda olmaması çok yaygındır, ancak yine de onun için başka bir iş bulma eğilimindesiniz. Yöneticiler genellikle kendi güçlü ve zayıf yönlerini tarafsız bir şekilde ele almakta başarısız olurlar ve kendilerini uygunsuz bir konuma koyarlar.
Öncelikle, aradığınız kişinin sahip olması gereken değerler, yetenekler ve beceriler üzerine düşünün.
Değerler, davranışları yönlendiren ve kişilerarası ilişkileri belirleyen derin inançlardır. İnsanlar değerler için savaşacaklar, farklı değerlere sahip olanlar için savaşacaklar.
Yetenek, düşünme ve davranış biçimine yansır. Bazı insanlar harika öğrenenlerdir, hızlı problem çözenlerdir ve diğerleri problemlere daha yüksek bir seviyeden bakma yeteneğine sahiptir.
Bazı insanlar ayrıntılara daha fazla önem verirken, diğerleri yenilikçi düşünme, mantıksal düşünme veya dikkatli düşünme konusunda iyidir.
Beceriler, yabancı dil konuşabilme veya bilgisayar kodları yazabilme gibi edinilebilecek araçlardır. Değerler ve yetenekler çok fazla değişmeyecek olsa da, çoğu beceri sınırlı bir süre içinde öğrenilebilir (örneğin, yazılımı yetkin bir şekilde kullanmayı öğrenmek) ve değerleri sıklıkla değişir (bugünün en popüler programlama dili muhtemelen birkaç yıl içinde geçersiz hale gelecektir) .
Hangi kapsamlı niteliklerin hangi pozisyonlara karşılık geldiğini bilmek önemlidir.Uzun vadeli temaslar için hazır olan kişileri seçerken değerler en önemli, yetenek ikinci ve beceriler son düşüncedir. Bununla birlikte, çoğu insanın yaptığı hata, insanları seçerken beceri ve yeteneklere bakıp değerleri göz ardı etmeleridir.
İnsanları tanımanın en önemli kriteri üç "C" dir: karakter, sağduyu ve yaratıcılık.
Çalışanlarınız ekip ruhu, misyon duygusu ve olağanüstü yeteneklerle doluysa, organizasyonunuz mükemmeldir.
Savunduğumuz temel ortak değerler, anlamlı bir işe girişmek, anlamlı kişiler arası ilişkiler geliştirmek, aşırı hakikat arayışı ve aşırı şeffaflık sağlamak, acımasız gerçekliği açık bir zihinle keşfetmek (kendi eksikliklerimizle yüzleşmek dahil), sahiplenme ruhuna sahip olmak ve peşine düşmeye cesaret etmektir. Mükemmel, zor ama faydalı şeyler yapmaya istekli.
Bu nedenle, tüm bunlara gerçekten sahip olmak isteyen yetenekler arıyoruz.
İkincisi, yetenekleri işe almak için sistematik düşünme ve bilimsel yöntemler kullanmalıyız.
Seçim süreci sistematik olarak yapılandırılmalı ve gerçeklere dayalı kanıtlara dayanmalıdır. Bir işe alma makinesine, açık bir hedef beyanına sahip olmanız, makineyi ve başvuru sahibini (yani tasarım ve personel) karşılaştırabilmeniz, çıktı almanız ve sürekli olarak iyileştirebilmeniz gerekir.
Genel olarak, bir ajans işe başvuranların özgeçmişlerini almak için önce çalışanları işe alır.Bu özgeçmişler yarı rastgele belirlenmiş bir kişi tarafından yarı rastgele bir standarda göre incelenir ve daha sonra iş arayanlar bulunur ve yarı rastgele belirlenen kişi bu işe başvuranlara yarı rastgele sorular sorar. , Ardından teklifi kime göndereceğine karar vermek için ortak tercihlerini kullanın.
Yukarıdaki işlemin her adımının daha sistematik ve amaca yönelik olarak yapıldığından emin olmalısınız.
Örneğin, hangi soruları soracağınızı dikkatlice düşünmeli ve daha sonra adayların vereceği farklı cevaplara göre onları kendi fikirlerinize göre ayırmalısınız. Ayrıca, takip davranışlarını ve performanslarını karşılaştırabilmek ve gözlemleyebilmek için bu cevapları kaydetmelisiniz.
Tabii ki, işe alım sürecinin insan faktörünü veya sanatsal yönünü ortadan kaldırmaktan bahsetmiyorum - kişisel değerler ve takım ruhu çok önemli ve bunu verilerle tam olarak ölçmek zordur.Bazen göz açıp kapayıncaya kadar yüz ifadesi sorunu açıklar.
Bununla birlikte, insanların öznel yorumları bu konularda önemli olsa da, daha objektif olmak için verileri ve bilimsel yöntemleri kullanmaya devam edebilirsiniz.Örneğin, bu öznel yorumların doğru olup olmadığını izlemek ve değerlendirmek için veri toplayabilirsiniz.
Üçüncüsü, insanlar ve sorumluluklar eşleşmelidir.
Tasarımı personel ile eşleştirin. Amacınızın doğru insanları doğru yere yerleştirmek olduğunu unutmayın. Öncelikle pozisyonun sorumluluklarını ve gerekli nitelikleri anlayın ve ardından birinin uygun olup olmadığını belirleyin. Bu alanda iyi bir iş çıkarırsanız, işe uygun hale getirmek kolay olacaktır.
Dördüncüsü, "sadece bu türden" değil, seçkin insanları arayın.
"Kategori" ye ait oldukları için çok fazla kişi işe alındı. Bir tesisatçı arıyorsanız, mükemmel bir tesisatçı niteliğine sahip olduğundan emin olmadan önce görüştüğünüz deneyimli tesisatçıyı kullanabilirsiniz. Bununla birlikte, sıradan tesisatçılar ile mükemmel tesisatçılar arasındaki uçurum çok büyük.
Herhangi bir adayın özgeçmişini incelerken, belirli bir alanda iyi performans gösterip göstermediğini öğrenmelisiniz.
En bariz kanıt, bir grup mükemmel insanda hala iyi performans gösterdiğinizdir. Belirli bir iş için birini işe almak istemiyorsanız, onu zorlamayın. Birbirinize işkence yapmanız muhtemeldir.
Beşincisi, başkalarının iş bulmasına yardımcı olmak için nüfuzunuzu kullanmayın.
İnsanların iş bulmalarına yardımcı olmak için kişisel etkinizi kullanmak kabul edilemez, çünkü bunu yapmak yaratıcı seçimi baltalayacaktır.
Bu iş arayanlar için iyi değildir çünkü işin sıkı çalışmaları ile elde edilmediğini gösterir; aynı zamanda işe alım görevlileri için de kötüdür çünkü otoritelerini zayıflatır; sizin için iyi değildir çünkü sizi gösterir. Arkadaşlar için çalışma standartlarını feda edecek.
Bu, kesinlikle katlanılmaz olan gizli bir yozlaşmadır.
Dört, farklı biliş, farklı düşünme
Farklı insanları farklı işler için uygun hale getirin
Bazı düşünme biçimleri bazı durumlarda size uygundur, ancak diğer durumlarda size uygun değildir.Kendinizi ve başkalarını düşünme yollarını ve bunların en iyi uygulamasını bulmak en iyisidir.
Bazı nitelikler bazı işler için daha uygundur, örneğin, özellikle içe dönük bir kişiyi satış elemanı olarak işe almayabilirsiniz.
Bu, içe dönüklerin bu işi yapamayacağı anlamına gelmez, ancak sosyalleşmeye meraklı kişilerin bu rolden daha memnun olacağı ve daha iyisini yapabileceği anlamına gelmez.
Belirli bir tür düşünme konusunda iyi değilseniz, bu belirli işlerden dışlandığınız anlamına gelmez. Bununla birlikte, bu işler ya bu tür düşünmede iyi olan insanlarla çalışmanızı (en iyi durum) ya da düşüncenizi değiştirmeyi öğrenmenizi gerektirir (ki bu zor ya da imkansızdır).
Öte yandan, bazen insanların, özellikle de bir grubun bu farklılıkları fark etmeden anlaştıklarını görüyorum. Kör adamlar ve filler gibi birbirleriyle tartıştılar.
Bir düşünün, eğer insanlar kimsenin büyük resmi göremediğini anlayacak kadar açıksa, bu harika olurdu.
Hem kendileriyle konuşanların hem de başkalarının fikirlerini düşünenlerin farklılıklarını dengelemeleri gerekir. Bu farklılıklar gerçektir, bu yüzden onu görmezden geliyormuş gibi yapmak kendinizi kandırmaktır.
İlk olarak, bir kişilik değerlendirmesinin nasıl yapılacağını anlayın ve sonuçların anlamı konusunda net olun.
Kişilik değerlendirmesi, bir kişinin yeteneği, performansı ve davranış tarzı hakkında hızlı bir izlenim elde etmek için yararlı bir araçtır. Genellikle görüşmelerden daha objektif ve güvenilirdirler.
İkincisi, insanların kendilerine benzeyen kişileri seçmeleri kolaydır, bu nedenle, işe almak istediğiniz kişileri bulabilmelerini sağlamak için görüşmeciyi ayarlayın.
Vizyon sahibi kişileri işe almak istiyorsanız, görüşmeyi yürütecek vizyona sahip birini bulun; yüksek kapsamlı niteliklere sahip kişileri aramak istiyorsanız, tüm bu niteliklere sahip bir görüşme ekibi oluşturun. Güvenmediğiniz kişileri görüşmeci olarak seçmeyin.
Üçüncüsü, kendinizi nesnel olarak tanıyan kişileri seçin.
Herkesin avantajları ve dezavantajları vardır. Başarının anahtarı, bir kişinin eksikliklerini anlamak ve bunları başarıyla düzeltmektir. Bu yeteneği olmayan insanlar başarısız olmaya devam edecek.
Dördüncüsü, insanların genellikle zamanla fazla değişmediğini unutmayın.
Bu, özellikle bir veya iki yıllık kısa bir süre için geçerlidir. Bununla birlikte, çoğu insan, bir kişi yanlış bir şey yaparsa, dersler alacağını ve safça bir değişiklik yapacağını varsayar. Bunu yapacaklarına dair yeterince güçlü kanıt olmadıkça değişmeyeceklerini varsaymak en iyisidir.
Beşincisi, hiç kimse kendi başına kazanamaz ama herkes rakibi yenmelidir.
Takım çalışması, farklı becerilere sahip kişilerin farklı pozisyonlarda oynadıkları profesyonel sporlar gibi olmalıdır. Her pozisyondaki sporcular görevin başarısını sağlamak için iyi performans gösterirler ve iyi performans göstermeyen üyeler işten çıkarılabilir. Ekip bu kadar yüksek standartlar ve paylaşılan değerler ile çalıştığında, olağanüstü kişiler arası ilişkiler oluşacaktır.
5. İnsanların geçmiş deneyimlerine dikkat edin
İş başvurusunda bulunmadan önce, başvuru sahibinin karakteri oluşturulmuş ve çocukluğundan beri her yerde iz bırakmışlardır. Önceden ödevini yaparsan, herkesi iyi anlayabilirsin.
Değerlerini, yeteneklerini ve becerilerini anlamalısınız: onları kullanmak istediğiniz alanda iyi bir özgeçmişleri var mı? En az üç kez yapmalarını istediğiniz şeyi yaptılar mı?
Değilse, küçük bir olasılıkla kumar oynuyorsunuz ve bunu yapmak için yeterli nedenleriniz olmalıdır.
İlk önce durumu kontrol edin.
Adayların verdiği özgeçmiş bilgilerini sadece dinlemeyin: onları tanıyan güvenilir insanlarla konuşun, kayıtlı kanıtları arayın ve patronlarına, astlarına ve meslektaşlarına geçmiş değerlendirmeleri hakkında soru sorun.
Mümkün olduğunca net ve objektif bir resim elde etmek, kendileri için seçtikleri yolu ve bu yolda nasıl geliştiklerini anlamak gerekiyor.
Başka yerlerde başarılı olduğunu iddia eden birçok insan gördüm, ancak gerçek performansları zayıf. Daha ayrıntılı bir inceleme genellikle ya söyledikleri kadar başarılı olmadıklarını ya da sadece kendilerine puan eklemek için başkalarının başarılarını aldıklarını bulur.
İkincisi, akademik performans, bu kişinin istediğiniz değerlere ve yeteneklere sahip olup olmadığını tam olarak kanıtlayamaz.
Büyük ölçüde, akademik performans ölçülmesi en kolay olanı olduğu için, okulda başarıyı belirleme yeteneği hafızada ve hafıza içeriğini hatırlama hızında yatmaktadır, bu nedenle akademik performans bu nitelikleri yansıtmak için mükemmel bir kriterdir.
Akademik performans, bir kişinin başarıyı sürdürme kararlılığını ve onun isteklerine bağlı kalma istekliliğini ve yeteneğini ölçmek için de iyi bir standarttır. Bununla birlikte, bir adayın sağduyusunu, vizyonunu, yaratıcılığını veya karar verme yeteneğini değerlendirirken, akademik performansın değeri çok sınırlıdır.
Bu nitelikler en önemlisi olduğu için adayın bu niteliklere sahip olup olmadığını belirlerken akademisyenlerin dışındaki şeylere de bakmalısınız.
Üçüncüsü, güçlü bir kavramsal düşünme yeteneği en iyisidir, ancak zengin deneyim ve olağanüstü performans da çok önemlidir.
İşler çeşitlidir ve farklı insanlar gerektirir. Sık sık önyargılarım oluyor, zeki, açık fikirli, rekabetçi ve en iyi çözümü bulabilen girişimciler aramam gerekiyor, ancak sonuçlar beni genellikle hayal kırıklığına uğratıyor.
Aksine, bazen onlarca yıldır belli bir uzmanlık alanında çalışmış zanaatkar ruhuna sahip insanların tamamen güvenilir olduğunu görüyorum.
Malcolm Gladwell yasasını düşünüyorum, yani belirli bir alanda uzmanlık geliştirmek ve bir oyuncunun beyzbol vuruş oranını gözlemleyerek vuruş seviyesini değerlendirmek 10.000 saat sürüyor.
Yetenekli bir çaylağın, tanınmış bir ünlüye kıyasla nasıl olduğunu görmenin bir yolu, rekabetinin sonuçlarını görmektir.
Dördüncüsü, gerçekçi olmayan idealistlere karşı dikkatli olun.
İnsanların gerçek davranışlarını anlamadan sadece insanlara nasıl davranılacağını öğreten idealistler zararlı ve faydasızdır.
Küresel bir makro iktisatçı, iş adamı ve hayırsever olarak, bu işletmelerde bu türden çok fazla durum görüyorum.
İyi niyetler için bile gerçekçi olmayan idealistler tehlikeli ve yapıcı değilken, pragmatik idealistler dünyayı daha iyi hale getirebilirler.
Pragmatik olmak için önce gerçekçi bir gelir analizi ile başlamalıyız. Bu nicel araçlar olmadan, faydadan çok israf olacak ve bu araçlarla faydalar devam edecek.
Beşinci olarak, başka bir yerde başarılı olan kişilerin ihtiyaç duyduğunuz iş için eşit derecede nitelikli olduğunu varsaymayın.
Ne kadar işe alırsanız alın, işe aldığınız bazı insanlar iyi çalışmayabilir. Düşündüğünüz kişinin nasıl çalıştığını anlayın ve nasıl başarılı olacağını hayal edin. Geçmişte ne yaptıklarını bilmek, sadece kim olduklarını anlamanıza yardımcı olacaktır.
Altıncı olarak, seçtiğiniz kişinin iyi bir karaktere ve güçlü bir yeteneğe sahip olduğundan emin olun.
Güçlü ama zayıf karakterli insanlar genellikle zararlıdır, çünkü kurnazlıkları insanlar için kötüdür ve elbette kültürü aşındırır. Bana göre, çoğu kuruluş yeteneği fazla vurgular, ancak karakteri hafife alır, çünkü kısa görüşlü davranışlar işlerin yapılmasına çok fazla önem verir. Böylelikle kişilerarası iletişimin büyük gücünü kaybederler ve bu güç onları hedeflerine ulaşmak için rüzgarı ve yağmuru deneyimlemeye sevk edebilir.
Birini bulmak sadece belirli bir iş için değildir, aynı zamanda hayatınızı onlarla paylaşmaya istekli olmalısınız.
Yıkıp baştan başlamak maliyetli ve zahmetli çünkü insanların birbirleriyle ve kurumlarla tanışması zaman alıyor. Birlikte çalıştığınız kişiler ve şirketin kendisi tahmin edemeyeceğiniz yönlerde hareket edecek, bu nedenle birlikte çalışmak istediğiniz kişileri uzun süre işe alın. İyi insanların yeri her zaman vardır.
Çok sayıda iyi soru soracak kişileri seçin.
Akıllı insanlar, her şeyi cevaplamak yerine her zaman en düşünceli soruları sorabilir. İyi cevaplarla karşılaştırıldığında, iyi sorular gelecekteki başarının daha iyi göstergeleridir.
İş arayanlara işin karanlık tarafını bildirin.
Adaylarınızın gerçek durumu, özellikle kötü tarafı anlamasına izin verin. Ayrıca en zor kısmı da dahil olmak üzere eylem ilkelerini anlamalarına izin verin. Gerçek zorluklara göğüs germek için istekliliklerini test etmek için bu yöntemi kullanın.
Ortaklar benzer düşünen insanlar olmalı, ama aynı zamanda arkadaş olmalılar.
Zevkinizi ve tarzınızı paylaşabilecek insanlara ihtiyacınız var ve birbirinizle tartışabilmeniz ve birbirinize meydan okuyabilmeniz gerekiyor. Müzikte, sporda ya da iş dünyasında, en iyi takım bunları aynı anda yapıyor.
6. Maaş düşünüldüğünde,
İstikrar sağlamak ve insanların fırsatları görmesini sağlamak için
İnsanlara yeterli maaş ödeyin ki maddi baskıya kapılmasınlar, ancak onları kutsamak ve mutlu etmek için çok fazla değil.
Çalışanlarınıza hayallerini gerçekleştirmek için çaba göstermeleri için motivasyon vermelisiniz. İnsanların sadece çok para kazanmak ve geçim güvenliğine sahip olmak için çalışmasını istemiyorsunuz, sıkı ve yaratıcı çalışmayla servet kazanmalarını istiyorsunuz.
Öncelikle iş pozisyonuna göre değil kişiye göre ödeme yapın.
Benzer pozisyonlarda karşılaştırılabilir deneyim ve niteliklere sahip kişilerin performansını gözlemleyin, küçük bir ödenek ekleyin, buna dayalı ikramiyeler veya diğer teşvikler ayarlayın, böylece iyi performans gösterme motivasyonuna sahip olurlar. Asla yalnızca mülkiyete göre ödeme yapmayın.
İkincisi, maaş en azından kabaca performans değerlendirme sonuçlarına bağlanmalıdır.
İyi bir çalışma ilişkisi kurmanın göstergelerini tam olarak kavrayamazsınız, birçok gösterge oluşturabilirsiniz. Performans ölçümünü ücretlendirmeye bağlamak, çalışanlarınızla yaptığınız sözleşmeyi anlamanıza, iyi geri bildirim sağlamanıza ve davranışlarını etkilemeye devam etmenize yardımcı olacaktır.
Üçüncüsü, maaş ortalamanın üzerindedir.
Cömertlik veya en azından ortalama seviyenin biraz üzerinde olması işimizi ve kişiler arası ilişkilerimizi geliştirecek ve çoğu insan sıkı çalışarak karşılığını alacaktır. Sonuç, karşılıklı ilgi, saygı ve sorumluluk dahil olmak üzere paradan daha özel bir şey elde edeceğimizdir.
Dördüncüsü, en büyük parçayı elde etmek için pastayı nasıl keseceğinizi değil, pastayı nasıl büyüteceğinizi düşünün.
Bir kişiyle en iyi pazarlık, "Daha fazlasını almalısın" dediğimde "Hayır, daha fazlasını almalısın" dedikleri zamandır. Birbirlerine bu şekilde davranmak, kişilerarası ilişkileri daha iyi ve daha iyi hale getirecek ve pasta daha da büyüyecek, uzun vadede her iki taraf da fayda sağlayacak.
7. Paradan daha önemli olan düşünce ve cömertliktir
Yoksullar, az miktarda parayla zenginlerden daha cömert olabilir. Bazı insanlar cömertliğe değer verirken, diğerleri paraya değer verir. Çevrenizdeki ilk tip insanları istiyorsunuz ve onlara her zaman cömert davranın.
Hiçbir şeyim olmadığında, yüksek maaştan ziyade cömertliğimi takdir edenlere olabildiğince cömert davranıyorum ve hepsi beni takip ediyor. Bunu asla unutmadım ve fırsat bulduğumda onları zengin etmeye kararlıydım.
Tersine, cömertliklerine en çok ihtiyacım olduğu zamanlarda bana cömert davrandılar. Hepimizin paradan daha değerli bir şeyleri var ve bizim de paramız var.
Paranın tek amacının size istediğinizi elde etmek olduğunu unutmayın, bu yüzden neye değer verdiğinizi düşünün ve onu paranın üstüne koyun. İyi bir ilişki ne kadar değerlidir? Hiçbir para miktarı, değerli kişiler arası bağlantılarla eşleşemez.
Başkalarına karşı cömert olun ve başkalarına da aynı şekilde sorun. Başkalarına karşı cömert değilseniz ve diğerleri size karşı cömert değilse, yüksek kaliteli bir ilişki kuramazsınız.
