OECD Özel Araştırması: Esnek İstihdam için Emekli Maaşları
[Editörün notu] Küreselleşme, otomasyon ve demografik değişiklikler işgücü piyasasını hızla değiştiriyor ve esnek istihdam sayısı (Standart dışı, anlama kolaylığı için, kelimenin tam anlamıyla tercüme edilmiyor) önemli ölçüde arttı. OECD ülkelerinde esnek istihdam, çalışan tüm kişilerin üçte birinden fazlasını oluşturmaktadır. Ülkemizde esnek istihdam oranı kentsel istihdamın üçte biridir. Esnek çalışan istihdamının özel doğası nedeniyle, düzenli çalışanlar için emeklilik planı birçok soruna neden olacaktır. Esnek çalışan sayısının artmaya devam ettiği düşünüldüğünde, yeterli emeklilik planları oluşturmalarına nasıl yardımcı olunacağı giderek daha acil hale geliyor. Bu amaçla, OECD kısa süre önce esnek istihdam için Bölüm 2 ve 3'te bundan böyle "Rapor" olarak anılacak olan "Bir Bakışta Emeklilik 2019: OECD ve G20 Göstergeleri" ni yayınladı. Emeklilik maaşları konusunda önemli araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırma raporu, esnek emeklilik maaşlarının mevcut durumu, sorunları, temel unsurları ve gelişim yönleri hakkında kapsamlı bir şekilde düşünmemize yardımcı olur. Çinin üçüncü sütun bireysel emeklilik ve İnternet ekonomisinin inşasını teşvik etme çabaları bağlamında, esnek istihdam gruplarında (OECD raporunda da bahsedilen "platform sürücüleri" gibi) önemli bir artışa neden oldu, OECD araştırma perspektiflerinden bilgi alın ve Çini nasıl inşa edeceğinizi düşünün. Çalışanlar için emeklilik planı çok kapsamlıdır. Bu amaçla, OECD raporundaki ilgili araştırma içeriğini çıkarmak ve tercüme etmek için profesyonel kuvvetler oluşturduk.
1. Esnek istihdam ve emeklilik kuralları
Esnek istihdam, yarı zamanlı olan ve açık uçlu sözleşmeler (Açık Uçlu Sözleşmeler) imzalamayan işi ifade eder. Esnek istihdam biçimleri çok çeşitlidir; serbest meslek (Serbest meslek), yarı zamanlı çalışma (Yarı Zamanlı Çalışma) ve geçici istihdam (Geçici İstihdam) en yaygın olanlardır.
(1) Esnek istihdamın özellikleri ve gelişme eğilimi 1. Esnek çalışanlar, istihdam edilen kişilerin büyük bir bölümünü oluşturmaktadır
Küreselleşme, otomasyon ve demografik değişiklikler işgücü piyasasını hızla değiştirmekte ve esnek istihdamın genişlemesine yol açmaktadır. OECD ülkelerinde esnek istihdam, çalışan tüm kişilerin üçte birinden fazlasını oluşturmaktadır.
Yarı zamanlı çalışanlar: OECD ülkelerinin yaklaşık üçte ikisinde, çalışanlar arasında yarı zamanlı çalışanların payı 20 yıl öncesine göre artmıştır. Verilerin mevcut olduğu rapor eden 13 ülkede, haftada 20 saatten fazla çalışmayan yarı zamanlı çalışanların oranı 1985'te% 6'dan 2005'te% 9'a yükselmiş ve o zamandan beri sabit kalmıştır. Bu uzun vadeli büyüme etmenleri arasında daha fazla sayıda yarı zamanlı çalışan, değişen yaşam tarzları ve değişen işgücü talebi yer alıyor.
Geçici işçiler: Geçici işçilerin istihdamı, uzun vadeli bir büyüme eğilimi göstermiştir. Erken verilerin mevcut olduğu OECD raporunu bildiren 14 ülkede, çalışanlar arasında geçici işçilerin oranı 1980'lerin ortasında% 10'dan 2000'de% 13'e yükseldi ve 2017'de% 14'e ulaştı. 2000 yılından bu yana verilerin mevcut olduğu 27 OECD ülkesinde, çalışanlar arasında geçici işçilerin ortalama oranı 2000'de% 11'den 2017'de% 12'ye yükseldi ve bu 1 puanlık artış. Farklı ülkelerdeki geçici istihdamın uzun vadeli büyüme eğilimi farklıdır: Polonya'daki geçici işçi sayısı 2001'den 2007'ye güçlü ekonomik genişleme döneminde hızla arttı ve geçici işçilerin oranı% 12'den% 28'e yükseldi ve o zamandan beri sabit kaldı; İtalya gibi diğer ülkeler , Lüksemburg vb. Geçici işçilerin oranı yavaş yavaş artmaya devam ediyor. Buna karşılık, İspanya'daki geçici işçilerin oranı 2006 ile 2009 arasında% 8 azaldı ve Japonya ve Türkiye'de benzer düşüşler yaşandı.
Serbest meslek: 2000 ile 2017 arasında, OECD ülkelerinde tüm istihdam edilen kişilerde kendi hesabına çalışanların ortalama oranı% 17'den% 15'e düştü. Bu düşüş eğilimi, Macaristan, Güney Kore, Polonya, Portekiz ve Türkiye gibi ekonomileri yükselişte olan ülkelerde daha belirgindir. Bununla birlikte, OECD ülkelerinin tümü kendi hesabına çalışanların oranında azalma eğilimi göstermemiştir Çek Cumhuriyeti, Estonya, Slovakya ve Hollanda gibi ülkelerde, tüm çalışan kişilerde kendi hesabına çalışanların oranı artmıştır.
2. Esnek istihdam dönüşüm geçiriyor
Esnek istihdam biçimi önemli değişiklikler geçiriyor. Son yıllarda, belirli serbest meslek türlerindeki düşüş (birçok çiftçinin çalışan haline gelmesi gibi), yeni istihdam biçimlerinin (platform sürücüleri gibi) ortaya çıkması ve yayılmasıyla kısmen dengelenmiştir. Yeni istihdam düzenlemesi, çalışanlar ve serbest meslek sahipleri arasındaki sınırı daha bulanık hale getiriyor Örneğin, sadece bir müşterisi olan bazı serbest meslek sahipleri, çalışanlara çok benziyor. Yeni teknolojiler, iş görevlerini yerine getirmek veya İnternet üzerinden gerçekleştirmek gibi "Ev tabanlı Faaliyetleri" resmileştirmeye yardımcı olabilir.
Son yirmi yılda, yeni çalışan istihdamı biçimleri de ortaya çıktı ve genişledi. Serbest meslekte olduğu gibi, çalışanlar için yeni istihdam düzenlemelerinde, işverenden çalışana veya diğer taraflara daha fazla risk aktarılır. Geçici İş Ajansları söz konusu olduğunda, aracı geçici işçi çalıştırır ve onları işverene atar.İş sözleşmesi olmasına rağmen işverenin rolü aslında aracı ve işveren tarafından paylaşılır. Çağrı üzerine ve Sıfır saat sözleşmelerinde çalışma saatleri garantisi yoktur ve çalışanların aylık geliri ölçülemez. Bu tür sözleşmeler Avustralya, İrlanda, Hollanda, Yeni Zelanda ve bazı OECD ülkelerinde mevcuttur. Birleşik Krallık.
3. Esnek istihdam yaşlılar ve 65 yaş üstü kadınlar arasında daha yaygındır
Yaşlılar arasında esnek çalışma yaygındır. Yaşlıların genel istihdam oranı düşmesine rağmen, 65 yaş üstü yaşlı işçiler arasında esnek istihdam oranı çok yüksektir: 65-74 yaş arası yaşlı işçilerin yalnızca% 15'i kayıtlı işlerde çalışmaktadır; -64 ve 25-54 yaş arası işçilerin% 60'ından fazlası düzenli işlerde çalışıyor.
65-74 yaş arası çalışanların üçte biri yarı zamanlı işlerde çalışırken, 55-64 ve 22-54 yaş arası çalışanların oranı sadece% 16 ve% 13'tür. Yarı zamanlı çalışma, özellikle azalan gelirin tamamen veya kısmen emekli maaşları ile değiştirilebildiği durumlarda, yaşlıların işgücü piyasasından kademeli olarak çekilmesine neden olabilir. Ancak OECD ülkelerinde yaşlıların emekli maaşı alırken çalışmaya devam etmesi yaygın değildir.Sadece Danimarka, Estonya, İsrail, İsveç, İsviçre ve Amerika Birleşik Devletleri'nde 60-69 yaş arası çalışanların% 5'inden fazlası aynı anda emekli maaşı alıyor. Yarı zamanlı çalışmaya katılın. Yarı zamanlı çalışanlarla karşılaştırıldığında, yaşlılar arasında geçici işçiler yaygın değildir. 55-64 yaş arası çalışanların yalnızca% 5'i ve 65-74 yaş arası çalışanların% 14'ü geçici işlerde çalışmaktadır. Serbest meslek yaşlılar arasında da çok yaygındır. 65-74 yaşındakiler arasında kendi hesabına çalışanlar tüm işçilerin% 38'ini oluşturmaktadır ve bu oran 55-64 ile 25-54 yaş arasındadır. Sadece% 18'i ve% 13'ü.
Esnek istihdam, özellikle yarı zamanlı çalışanlar olmak üzere kadınlar arasında da yaygındır. OECD ülkelerinde, kadın çalışanlar arasında yarı zamanlı çalışanların oranı erkeklerin üç katıdır. Bununla birlikte, yarı zamanlı çalışma, kariyer beklentilerine zarar verebilir ve kadının aile içinde finansal bağımsızlığına engel olabilir.
4. Esnek istihdam düşük gelir sağlar ve çalışma genellikle süreklidir
Esnek istihdamın ortalama geliri, tam zamanlı istihdamdan daha düşüktür. Verilerin mevcut olduğu 19 OECD rapor eden ülkede, yarı zamanlı ve geçici işçilerin yıllık geliri, tam zamanlı çalışanlardan ortalama olarak yaklaşık% 50 daha düşük.İspanya gibi bazı ülkelerde, gelir farkı daha da büyük olacaktır. Bu boşluğun nedenleri arasında daha düşük saatlik ücretler, daha kısa çalışma saatleri (yarı zamanlı çalışanlar gibi) ve istihdam kesintileri (geçici işçiler gibi) bulunmaktadır. Buna ek olarak, OECD ülkelerinde, tam zamanlı kendi hesabına çalışan işçilerin medyan geliri, tam zamanlı çalışanlardan ortalama% 16 daha düşüktür ve ülkeler arasında önemli farklılıklar vardır. İspanya'da, tam zamanlı kendi hesabına çalışanların medyan geliri tam zamanlı çalışanların ortalama geliri tam zamanlı çalışanların% 70'inden azken, Fransa'da tam zamanlı kendi hesabına çalışanların medyan geliri tam zamanlı çalışanlardan daha yüksektir.
Çoğu durumda, esnek istihdam kısa vadeli bir olay değildir. OECD ülkelerinde, normal çalışanların ortalama% 87'si 2 yıl içinde normal çalışmaya devam edecek (veya yeniden) başlayacak, tam zamanlı kendi hesabına çalışanların% 78'i ve yarı zamanlı çalışanların% 54'ü istihdam statüsünü sürdürecektir. OECD (2015), geçici işçilerin 3 yıl içinde uzun süreli işlere dönüşme oranının genellikle% 50'nin altında tutulduğuna işaret etmiştir.
5. Serbest meslek ve çalışan istihdamı kombinasyonu daha yaygındır
Kendi hesabına çalışan birçok işçi için, serbest meslek tek gelir kaynağı değildir. Ortalama olarak, işçilerin% 59'u için serbest meslek geliri gelire üçte ikiden fazla katkıda bulunur; işçilerin% 14'ü için serbest meslek geliri ve çalışan geliri, gelire eşit katkıda bulunur; işçilerin% 27'si için İşçiler için serbest meslek, yalnızca gelirin üçte birinden daha azına katkıda bulunan tamamlayıcı bir faaliyettir.
(2) Esnek istihdamın neden olduğu emeklilik sorununun nedenleri 1. Geçici sözleşmeler ve yarı zamanlı sözleşmeler, emekli maaşlarının yeterliliğini engellemektedir
Geçici sözleşmeler genellikle pratisyenler için sabit bir süreye sahip olmayan sözleşmelerden daha az kapsamlı istihdam koruması sağlar ve geçici işçiler nadiren tam koruma elde etmek için gereken çalışma süresine ulaşır. İşverenler için, geçici bir sözleşmeyi süresi dolduktan sonra yenilemek daha kolay ve daha ucuzdur. Pek çok ülkede işsizler, işsizlik yardımları alabildikleri sürece emeklilik haklarını almaya devam edebiliyorlar, bu da işsizliğin emekli aylıkları üzerindeki olumsuz etkilerini bir dereceye kadar azaltıyor, ancak geçici işçiler için etkisi sınırlı. Sık iş değişiklikleri ve işsizlik nedeniyle, geçici işçilerin çalışma süresi nispeten kısadır ve bu da genellikle işsizlik ödeneği almak için daha kısa sürelerle veya işsizlik yardımlarına sınırlı erişimle sonuçlanır.
Daha doğrusu, kısa süreli istihdam pratisyenlerin prime dayalı emeklilik planlarının gerektirdiği asgari çalışma günlerini (genellikle bir ay veya bir çeyrek) karşılayamamasına neden olabilir. Bazı ülkelerde, iş sözleşmesine rağmen, özellikle taşeron işçiliği, geçici işçilik, mevsimlik iş ve staj gibi bazı geçici sözleşme türleri emeklilik hakları oluşturmamaktadır. Ancak, bazı ülkeler tarafından emeklilik kapsamı dışında tutulmuştur. Ek olarak, geçici işçilerin sık sık iş değiştirmeleri de daha düşük mesleki emeklilik sigortasına yol açmaktadır.
Yarı zamanlı çalışma, emekli aylıkları için de zorluklar yaratır. Bazı durumlarda, yarı zamanlı çalışmaya harcanan zaman, emekli maaşlarının hesaplanmasına dahil edilmemektedir.Özellikle bazı ülkelerde, yarı zamanlı çalışmanın dahil edilebilmesi için asgari çalışma saatlerini veya asgari gelir düzeyi gerekliliklerini karşılaması gerekmektedir. Sonuç olarak, pratisyenler birinci kademe katkı payı ve gelire bağlı emekli aylıkları alma koşullarını karşılayamazlar veya ancak daha sonra emeklilik koşullarını karşılayabilirler.
Daha uzun işsizlik ve daha kısa çalışma saatleri nedeniyle, geçici işçiler ve yarı zamanlı çalışanlar genellikle düşük gelire eşlik etmektedir. Çalışma sırasındaki düşük gelir, yaşlılıkta düşük gelire neden olacaktır. Geçici ve yarı zamanlı çalışanların kariyerleri aralıklıdır ve toplam ödeme süresi daha kısadır, bu da düşük gelirli çalışanların emeklilik gelirlerini daha da azaltacaktır.
2. Serbest çalışanların emeklilik hakları çalışanlardan daha düşüktür
Emekli serbest meslek sahiplerinin aldıkları kamu emekli maaşı, emekli çalışanların aldıkları emekli maaşından daha düşüktür. 15 OECD ülkesinde, emekli kendi hesabına çalışan işçiler için medyan kamu emekli maaşı, ortalama olarak emekli çalışanların medyan kamu emekli maaşından% 22 daha düşüktür. Danimarka ve İsviçre gibi geniş kamu emekli maaşı olan ülkelerde, ikisi arasındaki fark genellikle% 10'dan azdır Fransa, Almanya, İtalya, Lüksemburg ve Polonya'da, emekli kendi hesabına çalışanların ortalama emekli maaşı emekli çalışanlarınkinden daha yüksektir. % 30'dan az.
Serbest meslek sahiplerinin özel mesleki emeklilik kapsamı, çalışanlarınkinden daha düşüktür. Özel mesleki emekli maaşlarının emeklilerin% 10'undan fazlasını kapsadığı 5 ülkenin tamamında (Danimarka, Almanya, İsrail, İsveç ve İsviçre), emekli çalışanların özel mesleki emeklilik kapsamı, emekli serbest çalışanlarınkinden çok daha yüksektir. oranı.
Pek çok ülkede, emekli kendi hesabına çalışan işçilerin gelir düzeyi emekli çalışanlarınkinden daha düşüktür.Daha düşük kamu emeklilik düzeyleri ve daha düşük mesleki emeklilik kapsamı, bu fenomenin nedenlerinden biridir. OECD raporunu bildiren 14 ülkede, emekli kendi hesabına çalışan işçilerin ortalama harcanabilir geliri, emekli çalışanlarınkinden ortalama% 16 daha düşüktür. Finlandiya, Fransa, Polonya ve İspanya'da emekli kendi hesabına çalışan işçilerin medyan harcanabilir geliri, emekli çalışanlarınkinden% 20 daha düşüktür.
3. Serbest çalışanların çoğunun serveti, düşük emekli maaşı düzeyini karşılayamaz
Kendi hesabına çalışan işçilerin daha fazla özel birikime sahip olması, daha yüksek düzeyde zorunlu emeklilik korumasına ihtiyaç duymadıkları yaygın bir argümandır. Bununla birlikte, fiili durumdan, kendi hesabına çalışanlar arasında önemli farklılıklar vardır Serbest meslek sahiplerinin medyan varlıkları, çalışanların medyan varlıklarından sadece biraz daha yüksektir ve aynı durum emekli kendi hesabına çalışanlar için de geçerlidir.
Amerika Birleşik Devletleri'ndeki duruma göre, işletme sahipleri arasında (şahıs şirketleri dahil), gönüllü emeklilik tasarrufları ve gayrimenkul birbirinin yerine geçmekten ziyade tamamlayıcı niteliktedir: gayrimenkul sahibi olan işletme sahiplerinin gönüllü emeklilik planlarına katılma olasılığı daha yüksektir. Bu nedenle, emekli maaşı ödeneği düşük emekli kendi hesabına çalışan işçilerin gayrimenkulleri elden çıkarma olasılıkları daha düşüktür ve bu da onları finansal olarak savunmasız bir grup haline getirir. Emekli bağımsız çalışanların çoğu, düşük düzeydeki emeklilik yardımlarını karşılayacak kadar varlığa sahip değildir ve onları emeklilik planlarına katılmaktan muaf tutmak için hiçbir neden yoktur. Buna ek olarak, Hollanda'da, kendi hesabına çalışan işçilerin gayrimenkul sahibi olma olasılığı çalışanlara göre daha yüksek olmasına rağmen, bu, emeklilik yardımlarının serbest çalışan işçilerin tüketimi üzerindeki etkisini yalnızca kısmen azaltabilir.
4. Serbest çalışan işçilerin emeklilik katkı payları çalışanlardan daha azdır
Birçok ülkede, kendi hesabına çalışanlar için zorunlu emeklilik kapsamı, çalışanlara göre daha küçüktür. Bir dizi gösterge, kendi hesabına çalışanların emekli maaşı katkı seviyesinin, geliri eşdeğer çalışanlardan daha düşük olduğunu göstermektedir. Birçok ülkede, kendi hesabına çalışanların sosyal güvenlik primlerine katkısı, kendi hesabına çalışanların toplam çalışan sayısı içindeki oranından çok daha düşüktür. Önemli fark, serbest meslek sahipleri ile çalışanlar arasında kamu emeklilik sigortası kapsamında çok büyük bir boşluk olduğunu göstermektedir.
Emeklilik katkı paylarına katılan daha az sayıda serbest meslek sahibi işçi, kendi hesabına çalışanlar ile çalışanların katkıları arasındaki boşluğu yansıtan bir başka göstergedir. Kendi hesabına çalışan işçilere ödeme yapmanın ücretli işçilere oranı, toplam serbest çalışan sayısının toplam çalışan sayısına oranından çok daha düşüktür. Şili, Portekiz, Letonya ve Türkiye'de, ikisi arasındaki uçurum özellikle belirgindir: Katkılara katılan az sayıdaki insan (yani, çok sayıda serbest meslek sahibi, gelire bağlı emeklilik planlarının katkısına katılmamaktadır), kendi hesabına çalışan işçilerin emeklilik katkı paylarının, Çalışanlar için ana sebep. Tam tersine, Kanada, İrlanda ve Macaristan'da, kendi hesabına çalışan ve çalışan tarafından istihdam edilenlerin oranları çok farklı değildir ve düşük katkı seviyesi ana nedendir.
Serbest çalışan işçiler için düşük emeklilik katkı payları şimdi ve gelecekte ciddi sonuçlar doğurabilir. Düşük katkı payları, ilk olarak, birçok OECD ülkesinde kullandıkça öde emeklilik planlarının mali durumunun kötüleşmesine yol açacaktır. Gelecekte, düşük emeklilik primleri genellikle yaşlılar için düşük gelire tekabül etmektedir ve yaşlanan nüfusun neden olduğu mali baskıyı yoğunlaştıracak olan primsiz emeklilik planlarına daha fazla güvenmesi gerekmektedir. Buna ek olarak, en azından bazı serbest meslek sahibi türlerin düşük emeklilik katkı oranları, şirketleri normal işçiler yerine bağımsız işçiler işe almaya teşvik edebilir, bu da sahte serbest meslek ve sosyal damping ile ilgili endişeleri tetikleyebilir.
5. Serbest meslek sahiplerinin çalışan emeklilik planlarına dahil edilmesi zordur
Çalışanların emeklilik katkı payları, genellikle, kendi hesabına çalışan işçilerin herhangi bir gelir türüne karşılık gelmeyen brüt ücret gelirine (Brüt Ücret) dayanmaktadır. Serbest çalışan işçiler için, işgücü geliri (İşgücü Geliri) ve sermaye gelirini (Sermaye Geliri) ayırt etmek genellikle zordur. Bazı ülkeler (Finlandiya gibi), emek gelirini ve sermaye gelirini yapay olarak "Teorik Ücretler" temelinde ayırmaktadır. Birçok ülke, kendi hesabına çalışan işçilerin, gelirlerinin işgücü geliri kısmını bağımsız olarak belirlemelerine veya belirli kısıtlamalar dahilinde ödeme tabanını serbestçe belirlemelerine izin verir.
Çalışanların ve kendi hesabına çalışan işçilerin emekli maaşı katkı esaslarını tam olarak koordine etmek için, ya ödeme Toplam Kişisel Gelire dayalı olmalı ya da kendi hesabına çalışan işçilerin işgücü geliri doğru bir şekilde ayırt edilmelidir. İlki, tasarruf gelirinin de (işgücü gelirinden elde edilen tasarruflar dahil) ödenmesi gerektiği anlamına gelir, bu da çalışanların emekli maaşlarında büyük değişikliklere neden olur. İkincisi, en azından bazı serbest meslek sahipleri için, işgücü gelirinin kesin olarak ayrılması mümkün değildir. Bu nedenle, emeklilik katkı tabanını koordine etmek, genellikle kendi hesabına çalışan işçiler için emek ve sermaye gelirini belirlemede belirli bir esneklik gerektirir.
Ek olarak, çalışanın toplam katkı oranının (yani, işveren ve çalışanın katkı oranlarının toplamı) kendi hesabına çalışan işçilerin toplam gelirine uygulanması, aynı vergilendirilebilir gelire sahip çalışanlarınkinden daha yüksek kendi hesabına çalışan işçilerin emeklilik katkılarıyla sonuçlanacaktır. Tersine, yalnızca katkı paylarının düşülmesinden sonraki gelire (vergi öncesi) uygulanabilir, serbest meslek sahiplerinin çalışanlardan daha az ödemesine neden olacaktır.
Şekil 3 Çalışanların ve serbest meslek sahiplerinin gelir bileşimi
6. Gelir doğrulama, pazarlık gücü ve gelir dalgalanması
Serbest çalışan işçilerin (doğrudan) işverenleri yoktur, bu da emeklilik tasarımını daha karmaşık hale getirir. Birincisi, toplam katkı oranının (çalışanların ve işverenlerin katkı oranlarının toplamı) kendi hesabına çalışanlara uygulanması, kendi hesabına çalışanlar üzerinde çalışanlara göre daha fazla mali baskıya neden olabilir. İkincisi, kendi hesabına çalışan işçilerin gelirini doğrulayacak bir işveren olmadığından, gelirlerini eksik beyan etmelerini ve daha az ödeme yapmalarını engellemek zordur. Amerika Birleşik Devletleri'nde 2018 yılında yapılan bir anket, serbest meslek sahibi çalışanların% 32'sinin vergi amaçlı gelirlerini eksik beyan ettiğini gösterdi. Üçüncüsü, kendi hesabına çalışanlar genellikle büyük gelir dalgalanmalarına sahiptir, bu nedenle emekliye ayrılabilir gelirin üst ve alt sınırlarını (Emekliliğe Tabi Kazançlar) tetikleme olasılıkları daha yüksektir. Emeklilik kurallarına göre, alt sınırın altındaki gelir, ödeme yapılmamasına, emeklilik yardımlarından yararlanamamaya veya asgari ücretlerin ödenmemesine, ikincisi ise daha yüksek efektif ödeme oranlarına ve likidite sorunlarına neden olabilir. Tersine, üst sınırı aşan gelir, daha düşük bir efektif katkı oranıyla sonuçlanacaktır.
(3) Esnek istihdam için geçerli emeklilik kuralları 1. Serbest meslek
(1) Kapsam oranı ve teminat
OECD ülkelerinde, kendi hesabına çalışan işçilerin emeklilik kapsama oranı büyük ölçüde değişiklik göstermektedir. Çoğu ülke, kendi hesabına çalışan işçilerin gelire bağlı bir emeklilik planına katılmasını şart koşsa da, yalnızca 10 ülkede kendi hesabına çalışanlar, çalışanlara benzer şekilde ödeme yapmaktadır. Bu ülkelerde bile, emeklilik kurallarına yetersiz uyum, sigortayı olumsuz yönde etkileyebilir. Örneğin, Güney Kore'de, kendi hesabına çalışanlar kamu emeklilik planlarına katılmakla yükümlü olsalar da, çoğu katılmamaktadır. 18 ülkede, gelire bağlı emeklilik planları zorunlu olarak kendi hesabına çalışan işçileri kapsamaktadır, ancak kapsamı sınırlıdır çünkü daha düşük bir katkı oranı uygulamalarına izin verilir, bir gelir tabanı oluşturmada daha yüksek bir özgürlüğe sahiptirler veya Asgari gelir eşiği, eşiğin altındaki gelir ödeme yükümlülüğünden muaf tutulabilir.
Çoğu ülke, serbest çalışan işçilerin vergi teşvikleriyle gönüllü özel emeklilik planlarına katılmalarına izin vermektedir. Zorunlu programların düşük kapsamını telafi etmek için, Belçika, Fransa, Japonya ve İsviçre'de serbest meslek sahipleri, çalışanlardan daha yüksek vergiden muaf katkılarla gönüllü programlara katılmaktadır. Buna ek olarak, Belçika, Fransa, Almanya, Lüksemburg ve Japonya da belirli serbest meslek sahipleri için özel gönüllü emeklilik planları oluşturmuştur.
(2) Emeklilik ve sosyal güvenlik ödeme tabanı
Çalışanlar ve serbest meslek sahipleri farklı ödeme şekillerine sahiptir: Çalışanlar toplam maaş gelirine göre ödeme yaparken, kendi hesabına çalışan işçilerin toplam maaşa gerçekten eşdeğer bir geliri yoktur. Çoğu ülke, ödeme tabanı olarak gelire ilişkin göstergeleri kullanır ve farklı ülkeler farklı gelirler kullanır.Bazı ülkeler, sosyal güvenlik primleri kesintisinden önce geliri kullanır ve bazı ülkeler, sosyal güvenlik primleri düşüldükten sonra gelir kullanır. Birçok ülke ödeme tabanı olarak yalnızca belirtilen gelir yüzdesini kullanır.Örneğin Çek Cumhuriyeti, gelirin% 50'sinin ödeme tabanı olarak kullanılmasını şart koşar.
Çoğu ülkede bir minimum ödeme tabanı ve minimum gelir eşiği vardır. Asgari prim tabanı, kendi hesabına çalışanların çok düşük ücret ödemesini engelleyebilir, ancak aynı zamanda düşük gelirli çalışanların efektif katkı oranının çok yüksek olmasına da neden olabilir. Polonya, bu sorunu hafifletmek için, kendi hesabına çalışanların gelirleri düşük olduğunda sınırlı bir süre için katkı paylarını azaltmalarına izin vermektedir. Bazı ülkelerde, İtalya ve diğer ülkeler gibi, asgari ödeme tabanı daha yükseğe ayarlanmıştır, minimum ödeme tabanı ortalama maaşın% 50'sine ulaşır veya bu tabanı aşar. Asgari gelir eşiği 8 OECD ülkesinde mevcuttur.İrlanda'da asgari gelir eşiği ortalama maaşın% 11'i ve Çek Cumhuriyeti ve Türkiye ortalama maaşın yaklaşık% 50'sidir.
(3) Ödeme oranı
Çoğu ülkede, katkı payları emekli maaşlarına adanmıştır; beş ülkede (İrlanda, Birleşik Krallık, İspanya, Portekiz, Belçika), kendi hesabına çalışanların sosyal katkıları sosyal sigortayı içerir ve emeklilik katkı payları diğer katkı türlerinden ayırt edilemez.
Katkıların emekli maaşlarına ayrıldığı ülkeler arasında, ülkelerin yaklaşık yarısı (Kanada, Amerika Birleşik Devletleri, vb.) Çalışanlar ve serbest meslek sahipleri için aynı katkı oranlarına sahiptir: serbest meslek sahiplerinin katkı oranı, çalışanların ve işverenlerin katkı oranlarının toplamına eşittir. Ülkelerin diğer yarısında, Almanya ve Japonya gibi kendi hesabına çalışan işçilerin katkı payı oranları daha düşüktür, çünkü kendi hesabına çalışanlar tüm gelire bağlı emeklilik planlarına zorunlu katkı yapmak zorunda değildir ya da sadece bazı planlara katkı payı ödemektedir. Şili ve Fransa gibi ülkelerde, kendi hesabına çalışan işçilerin tüm gelire bağlı emeklilik planlarına katılması zorunludur, ancak katkı oranı düşüktür.
Emeklilik katkı paylarının ayrı ayrı ayırt edilemediği beş ülke arasında, yalnızca İspanya, çalışanın ve işveren katkı payının toplamına eşit bir serbest çalışan işçinin katkı payı oranına sahiptir.Diğer ülkelerde, kendi hesabına çalışanların katkı payı çalışanlarınkinden düşüktür ve boşluk büyüktür.
Yukarıda belirtilen genel emeklilik kurallarına ek olarak, farklı serbest meslek türlerinin katkı oranları da, özellikle düşük gelirli serbest meslek ve ekonomik olarak bağımlı kendi hesabına çalışma (Ekonomik Bağımlı Serbest Meslek) gibi belirli meslekler için oldukça farklıdır. Almanya'da, serbest meslek sahipleri genellikle emeklilik planlarına katılmak zorunda değildir, ancak bazı serbest meslek sahipleri (bağımsız doğum asistanları gibi) genel emeklilik planlarına katılmalı ve genellikle sabit bir miktar ödemelidir.
Çoğu ülkede, serbest mesleği ve çalışan istihdamını birleştiren pratisyenler, iki işin toplam gelirine göre ödeme yapabilir veya her işin gelirine göre ayrı ayrı ödeme yapabilirler. Bireysel ülkeler, serbest mesleği ve çalışan istihdamını birleştiren pratisyenlere özel kurallar uygular.Örneğin, Güney Kore'de, serbest meslek ve çalışanların çalışması emeklilik faydalarını artırabilirken, yalnızca çalışan geliri ödemek gerekir.
(4) Emeklilik yardımları
OECD ülkelerinde, vergilendirilebilir geliri (sosyal güvenlik katkı payları düşüldükten sonraki gelir) vergi öncesi net ortalama ücrete (toplam maaş eksi primlerden sonra çalışanın ücreti) eşit olan serbest çalışan bir işçinin, kariyeri boyunca zorunlu katkılardan sonra emeklilikte alması beklenir. Ortalama maaşın emeklilik seviyesi, çalışanın toplam teorik emekli maaşının% 79'udur. Çalışanların katkı payı ödemesinin zorunlu olduğu ve serbest meslek sahiplerinin gelire bağlı emeklilik planlarına zorunlu olarak katkıda bulunmasının gerekmediği ülkelerde, kendi hesabına çalışanlar, çalışanlara göre en düşük teorik emeklilik yardımlarına sahiptir. Tam kariyer katkıları söz konusu olduğunda, kendi hesabına çalışanların teorik emekli maaşı, çalışanların yalnızca yarısıdır ve Meksika (% 21), Japonya (% 33), Danimarka, Almanya ve Hollanda'da daha da düşüktür. Polonya, İspanya ve Türkiye gibi kendi hesabına çalışan işçilerin gelire bağlı emeklilik planlarına sabit katkı payları ödediği ülkelerde, çalışanlara göre kendi hesabına çalışanların teorik emeklilik düzeyi de düşüktür, çalışan emekli maaşlarının sadece% 40-60'ı. Bazı ülkeler (Avusturya, Yunanistan, Lüksemburg vb. Gibi) kendi hesabına çalışan işçilerin emekli maaşlarını toplam gelire (primlerden önceki kazançlar) göre hesaplar ve serbest çalışan işçilerin teorik emeklilik yardımları çalışanlardan biraz daha yüksektir.
2. Yarı zamanlı çalışan
Çalışma saatlerinin azaltılması toplam geliri azaltır ve nihayetinde gelire bağlı emeklilik yardımlarını azaltır. Bazı ülkelerde, en azından kariyerin bir bölümünde, primsiz yardımlar, katkıya dayalı temel emeklilikler, asgari emekli aylıkları ve gelire bağlı emeklilik planları için referans ücret kuralları yoluyla, yarı zamanlı çalışmanın emeklilik yardımları üzerindeki etkisi sınırlıdır. Diğer ülkelerde, yarı zamanlı çalışmanın emekli maaşları üzerindeki etkisi gelir üzerindeki etkisinden daha fazladır, yani emeklilik yardımları gelirden daha fazla azalır. Bu, emeklilik planlarında asgari gelir gereksinimleri veya asgari çalışma saatleri olduğunda gerçekleşebilir.
Asgari gelir gereklilikleri veya asgari çalışma saati gereklilikleri yalnızca OECD ülkelerinin yarısından azında mevcuttur. Almanya, Japonya ve Güney Kore, zorunlu emeklilik programlarına katılmak için asgari çalışma saatlerine sahiptir. On dört ülke, zorunlu emeklilik planlarına katılmak için İrlanda ve Polonya'daki ortalama gelirin% 5'inden azından Türkiye'deki ortalama gelirin% 50'sinden fazlasına kadar değişen asgari gelir gereksinimlerine (haftalık, aylık, üç aylık veya yıllık gelire dayalı olarak) sahiptir. Almanya'da asgari bir gelir zorunluluğu olmamasına rağmen, aylık geliri 450 Euro veya daha az olan çalışanlar yasal emeklilik planından çekilebilir. On dokuz ülkede ne asgari gelir gerekliliği ne de asgari çalışma saati gereksinimleri vardır, yani emeklilik planları tüm yarı zamanlı çalışanları kapsamaktadır.
Çalışma saatlerinin sayısı ve birim saatlik ücret aynı olsa bile, farklı yarı zamanlı çalışanların emeklilik hakları farklıdır. Örneğin, Yunanistan ve Türkiye dahil bazı ülkelerde, ödeme süresi günlük olarak doğrulanır ve haftada 3 iş gününe (5 iş günü) karşılık gelen efektif ödeme süresi, haftada 5 iş gününden daha kısadır, ancak çalışma saatleri yalnızca normaldir. % 60'a tekabül eden efektif ödeme süresi. Diğer ülkeler, ödeme dönemini daha uzun bir zamana göre doğrular: haftalık (Birleşik Krallık gibi), aylık (Polonya gibi) veya üç aylık (Fransa gibi).
Tüm OECD ülkelerinde, birden fazla yarı zamanlı işte çalışan çalışanlar, tüm işlerin toplam gelirine göre zorunlu emeklilik ödeyebilir veya her iş için ayrı ayrı ödeme yapıp buna göre emeklilik ödeneği alabilirler.
3. Geçici işçiler
Çoğu ülkede, geçici işçiler için emeklilik kuralları, normal çalışanlar için olanlarla tutarlıdır. Bununla birlikte, bazı ülkeler geçici taşeron işçilerine, genç işçilere, mevsimlik işçilere, çıraklar ve / veya stajyerler için düşük ödeme oranları uygulamakta veya ödeme yapılmamasına neden olarak düşük emeklilik ödenekleri sağlamaktadır. Macaristan'da stajyerler emeklilik kapsamında değildir; Güney Kore'de geçici taşeron işçileri emeklilik planının dışında tutulur.
Geçici işçiler için emeklilik kuralları, düzenli çalışanlar için olanlarla aynı olsa bile, kısa çalışma süreleri nedeniyle emeklilik sigortaları düşük olabilir. Örneğin Hollanda'da çalışanlar sadece aynı şirkette 6 ay çalıştıktan sonra mesleki emeklilik planlarına katılabilirler. Ek olarak, işveren katkısının mesleki emeklilik planına (yani işveren katkısının çalışana atfedilmesi için gereken süre) hak kazanma süresi genellikle 1 yıldan, hatta Amerika Birleşik Devletleri gibi bazı ülkelerde 3 yıldan fazladır. Çoğu ülke (hepsi değil), mesleki emeklilik planını başka bir işverenin planına aktarma veya orijinal mesleki emeklilik planını (ödemeye devam etmeden) kapatmama seçeneği sunar. Kanada, Danimarka, İspanya ve Amerika Birleşik Devletleri gibi birkaç ülke, gönüllü mesleki emekli maaşlarının özel emeklilik planlarına aktarılmasına izin vermektedir. Bazı ülkelerde, iş sözleşmesinin bitiminden sonra mesleki emeklilik maaşı almak mümkündür, ancak bu, emeklilik amacı ile tutarlı değildir.
4. Politika değişiklikleri
Geçtiğimiz 20 yılda, OECD ülkelerinin yarısından fazlası esnek çalışanlar için emeklilik kurallarında reform yaptı. Pek çok durumda, reformlar, kendi hesabına çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar için emeklilik kapsamını genişletmeyi amaçlamaktadır.
Almanya: (1) Mevcut ittifak anlaşması, tüm serbest meslek sahipleri için zorunlu bir emekli maaşı tesis etmeyi planlıyor. (2) 1999 yılından bu yana, çoğunlukla bir müşteriye hizmet veren ve hiç çalışanı olmayan serbest meslek sahipleri emeklilik sistemine zorla sokulmaktadır. (3) 2013 yılından bu yana, düşük gelirli yarı zamanlı çalışanlar otomatik olarak emeklilik planına katılmışlardır (ancak geri çekilme olasılığı vardır).
Fransa: 2014'te asgari gelir eşiğini düşürün. Asgari ücretle 200 saatlik çalışmaya eşdeğer üç aylık gelir 150 saate ayarlanmıştır.
Japonya: 2016'dan bu yana, 500'den fazla çalışanı olan işverenlerin, haftada en az 20 saat (reformdan 30 saat önce) çalışan ve aylık geliri 88.000 yen'i (reformdan önceki ortalama gelirin% 20'si) aşan yarı zamanlı çalışanlar sağlaması gerekmektedir. Emeklilik planı.
(4) Esnek istihdam emekliliği kurallarının iyileştirilmesine yönelik politika seçenekleri 1. Ödeme ve ödeme dışı planların daha iyi koordinasyonu
Makul ve koordine edilmiş primli ve primsiz emeklilik sisteminin amacı, esnek çalışanlara iyi yaşlılık gelir güvencesi sağlamak ve esnek çalışanları, özellikle kendi hesabına çalışanlar ve yeni işçi türleri için önemli olan emeklilik katkı paylarına katılmaya teşvik etmektir. Ödemeli ve ödemesiz planlar arasında makul bir koordinasyon sağlamanın üç ana yolu vardır: Birincisi, birinci düzey emeklilik, evrensel olarak sağlanan sabit oranlı bir fayda olabilir ve bu temelde bir ödeme planı oluşturulur. Hollanda ve Yeni Zelanda'da durum budur. İkinci olarak, Güvenlik Ağı Yardımı, Şili, Norveç veya İsveç gibi gelire bağlı emekli maaşlarına dayalı olarak geri çekilebilir. Para Çekme Oranı seçimi, bir tartım işlemidir. Düşük ekstraksiyon oranı daha geniş bir kapsam anlamına gelir, ancak aynı zamanda güvenlik pedi faydalarının amacının yeterince açık olmadığı ve bu da daha yüksek kamu mali maliyetleri getireceği anlamına gelir. Üçüncüsü, iki durum birleştirilmiştir: bir kısım genel emekliliktir ve diğer kısım gelire bağlı emeklilik temel alınarak çekilir. Kanada, Danimarka ve İzlanda'da durum böyledir. Buna ek olarak, katkı payı ödemeli emeklilik kurallarının basitleştirilmesi, katkı paylı ve katkı sağlamayan planların koordinasyonunu büyük ölçüde kolaylaştıracaktır.
2. Savunmasız ve esnek çalışanların emekli maaşlarına katılma şansını artırmak
Esnek çalışanların emekli maaşlarına katılma şansını artırmak için uygun uyum önlemleri gereklidir. Yeni çalışma biçimleri genellikle çalışan istihdamı ve serbest meslek arasına girer. Avusturya ve Birleşik Krallık gibi bazı ülkelerde, Platform Çalışanlarının çalışan mı yoksa serbest meslek sahibi mi olduğu büyük bir hukuki anlaşmazlıktır. Çalışanlara atfedildiğinde, platform ayrıca bir mesleki emeklilik planı sunabilir ve işverenin ödemesi gereken emeklilik giderlerini karşılayabilir. Serbest meslek sahibi olarak sınıflandırılan ancak işlerini fiilen yapan sahte serbest meslek sahipleri için, onları çalışan olarak doğru şekilde sınıflandırmak emeklilik korumasını iyileştirmeye yardımcı olabilir. Spasova (2017) ve diğerleri, sahte serbest meslek sahibi işçi kullanan işverenlerin cezaları artırması ve ilgili emeklilik giderlerini geri alması gerektiğini öne sürdü.
Buna ek olarak, tüm işgücü gelir gruplarına adil muamele politikası, geçici iş sözleşmelerinin zorunlu emeklilik korumasının dışında bırakılmaması gerektiği ve emekli maaşlarına hak kazanmak için asgari çalışma süresinin olmaması gerektiği anlamına gelir.
OECD ülkelerinin yaklaşık yarısında prim türünde birinci kademe emeklilik (prime dayalı temel emeklilik ve asgari emeklilik) vardır ve katkı süresinin artmasıyla emeklilik yardımları artar. Bu yeniden dağıtım aracı, yarı zamanlı çalışanlar için faydalı olabilir.
3. Emekli maaşlarına katılmak için zorunlu esnek çalışanlar?
Gelire bağlı emeklilik planlarının düzenli çalışanlar için zorunlu olmasının genellikle iki nedeni vardır ve bunlar aynı zamanda serbest meslek sahipleri için de geçerlidir. Birincisi, uzağı görememe nedeniyle (uzun vadeli talebin küçümsenmesi gibi), insanlar genellikle yetersiz emeklilik birikimine sahip oluyor ve bu da zorunlu katkıları çok gerekli kılıyor. Serbest meslek sahipleri de, çalışanlara benzer kısa görüşlü davranışlara eğilimlidir. İkincisi, yaşlılarda gelir risklerine karşı etkili koruma sağlamak, çok sayıda prim sahibinin olmasına bağlıdır. Bu, emeklilik sağlayıcıları için uzun ömür riskleriyle (yani, bazı kişilerin kişisel katkılarının taşıyabileceğinden daha uzun yaşama riski) başa çıkmaları için önemlidir. Buna ek olarak, tüm esnek çalışanları, düzenli çalışanlarla aynı zorunlu emeklilik planına dahil etmek, işverenlerin ve pratisyenlerin işgücü maliyetini düşürmek için esnek istihdamı kötüye kullanmasını kısıtlayabilir. Mali teşvikler.
Daha fazla işçinin yeterli emekli maaşı almasını sağlamak için, çalışanların gönüllü mesleki emeklilik maaşlarına katılabildiği ülkelerde, varsayılan planlar aracılığıyla her türden işçiye gönüllü mesleki emeklilik planları sağlanabilir. Eşit muamele, otomatik kayıt programları için de geçerlidir.
4. Kayıtlı ve esnek çalışanlar için emeklilik düzenlemelerini birleştirin
Emeklilik kurallarının farklı işler için birleştirilmesi, tüm çalışanların aynı toplam katkı oranını uygulaması anlamına gelir. Bazı ülkeler şu anda kendi hesabına çalışmayı ekonomik açıdan daha cazip hale getirmek için kendi hesabına çalışanlara daha düşük katkı oranları uygulamaktadır. Ancak, daha düşük emeklilik katkı payları daha düşük emeklilik yardımları sağlayacaktır ve serbest mesleği teşvik etmek için bir araç olarak kullanılmamalıdır. Kendi hesabına çalışan işçilere daha düşük bir katkı oranı uygulanacaksa, eksik ödeme, en azından düşük gelirli olanlar için devlet sübvansiyonları ile ödenmelidir.
Vergiye tabi gelir (Vergiye Tabi Gelir), serbest meslek erbabı ile çalışanları en geniş ölçüde birleştirmenin ve farklı serbest meslek sahibi işçilerin ödeme tabanını birleştirmenin pratik ve uygulanabilir bir yoludur. Vergiye tabi gelire dayalı tam bir tekdüzelik elde etmek, kendi hesabına çalışan işçilerin daha yüksek bir nominal katkı oranı uygulaması veya karşılık gelen vergi gelirini toplam maaşa daha iyi karşılık gelecek şekilde yeniden ayarlaması gerektiği anlamına gelir. Alternatif bir yöntem, toplam gelirin bir kısmına bağlı olarak aynı katkı oranını uygulamaktır.
Kendi hesabına çalışan işçilerin ödeme tabanını belirlemede yüksek esnekliğini sınırlamak, kendi hesabına çalışanlar ile işçi emeklilik kurallarını birleştirmede önemli bir adımdır. Ancak esnekliği kısıtlamak, ödeme seviyesinin çok düşük olmasını önlemek için yeterli olmayabilir ve uygun uyum önlemleri gerekli olabilir.
Emeklilik politikası, işgücü piyasasındaki tüm şokların üstesinden gelinmesini sağlayamaz. Esnek çalışanlar için daha düşük emeklilik yardımlarının kaynağı daha düşük işsizlik sigortası olduğunda, işsizlik politikasını değiştirmek sorunu daha doğrudan çözebilir.
2. Birikmiş emeklilik, esnek istihdam için geçerli mi?
Esnek çalışanların kullandıkça öde emekli maaşlarına ve daha düşük sosyal haklara katılmaları için sınırlı fırsatlar göz önüne alındığında, bir ek emeklilik biriktirme sisteminin kurulması, esnek çalışanların emeklilik olasılıklarını iyileştirmenin bir yolu olabilir. Bu, birikimli emeklilik sisteminin tasarımının esnek çalışanların özel ihtiyaçlarını ve koşullarını karşılamasını gerektirir. Bu bölüm, farklı çalışan türlerinin katılım, katkı ve emeklilik birikimini nasıl etkilediğini anlamak için birikimli emekliliklerin tasarım özelliklerini tartışmakta ve esnek istihdam için uygun olup olmadığına karar vermektedir.
(1) Sistem kapsamı ve birikmiş emekli maaşının etkin katılım oranı
Farklı sistem kapsamı (Resmi Erişim) ve erişim kriterleri (Uygunluk Kriterleri), farklı etkin erişim oranlarına (Etkili Erişim) sahip farklı çalışan türlerinin birikimli emekliliğe katılmasına neden olur ve bu da yaşam standartlarında bir düşüşü önlemek için emeklilik fonlarını etkiler. Kabiliyet. Bu bölüm önce mevcut emeklilik planının farklı çalışan türlerini kapsamını tanıtır, ardından plana katılmak için karşılanması gereken farklı standartları detaylandırır ve son olarak çeşitli ülkelerdeki farklı çalışan türlerinin etkin katılım oranlarını sayar.
1. Sistem kapsamı
Emeklilik planının kapsamı öncelikle birikimli emeklilik sisteminin yapısına bağlıdır. Mesleki emeklilik ve kişisel emeklilik sistem kapsamı farklıdır. Bir birey, bir mesleki emeklilik planına ancak kişi ile planı oluşturan kuruluş (plan sponsoru) arasında bir istihdam veya profesyonel ilişki olduğunda katılabilir ve bireysel bir emeklilik planı edinmenin istihdam ilişkisine bağlı olması gerekmez. Ayrıca mesleki ve kişisel emeklilik sistemlerinde işveren ve / veya çalışanların katılımı zorunlu veya gönüllü olabilir. Bu, farklı istihdam türleri için emekli maaşlarına gerçek katılım düzeyini, yani efektif katılım oranını etkiler.
Çeşitli istihdam türlerinin birikmiş emeklilik programlarına göre kapsamı ülkeden ülkeye değişir. Tablo 3, OECD ülkeleri ve bazı G20 ülkelerindeki farklı çalışan türleri için mesleki emeklilik ve kişisel emeklilik planlarının kapsamını özetlemektedir.
Mesleki emeklilik planları genellikle çalışanları kısmen veya tamamen kapsayabilir, ancak serbest meslek sahiplerinin kapsamı ülkeden ülkeye değişir. Hiçbir işveren onlar için bir emeklilik planı hazırlamadığından, serbest meslek sahibi işçilerin mesleki emeklilik maaşlarına, özellikle de gönüllü mesleki emeklilik planlarına katılmaları genellikle zordur. Bununla birlikte, İzlanda, Danimarka, Hollanda ve diğer ülkeler, kendi hesabına çalışan işçileri zorunlu veya yarı zorunlu mesleki emeklilik programlarına dahil etmişlerdir; Yunanistan, İtalya, Norveç, Portekiz ve Brezilya'da, kendi hesabına çalışan işçilerden oluşan endüstri dernekleri gönüllü Cinsel mesleki emeklilik planı.
Bireylerin otomatik olarak katıldıkları emeklilik planları genellikle çalışanları hedef alsa da, serbest meslek sahipleri de katılabilir. Çoğu otomatik kayıt planında, işverenler çalışanları otomatik olarak emeklilik planına kaydedeceklerdir, ancak plandan vazgeçebilecekleri için çalışanların katılımı yine de isteğe bağlıdır. Yeni Zelanda (KiwiSaver), Polonya (Çalışan Sermaye Planları, PPK), Türkiye ve Birleşik Krallık'ta, işverenler bir emeklilik planı (profesyonel veya kişisel) sağlamalı ve çalışanlarını otomatik olarak plana dahil etmelidir. Kanada'da (Havuza Alınmış Kayıtlı Emeklilik Planları) ve Amerika Birleşik Devletleri'nde, işverenler gönüllü olarak otomatik kayıt ile emeklilik planları sağlayabilir. Ek olarak, Kanada, Yeni Zelanda ve Birleşik Krallık'ta serbest meslek sahipleri, program sağlayıcı ile doğrudan bir sözleşme imzalayarak programa gönüllü olarak katılabilirler. Litvanya'da, 40 yaşın altındaki tüm çalışanlar, istihdam durumlarına bakılmaksızın, kamu sektörü tarafından oluşturulan emeklilik planına otomatik olarak kaydolur ve bu planından çıkabilirler.
Zorunlu kişisel emeklilik planları (tamamen veya kısmen), çoğu ülkede çalışanları ve serbest meslek sahiplerini kapsar Yalnızca Danimarka, Meksika, Endonezya ve diğer ülkelerdeki serbest meslek sahipleri kapsam dışıdır. Tüm ülkelerde, tüm çalışanlar bir emeklilik sağlayıcısı ile doğrudan bir sözleşme imzalayarak gönüllü bir kişisel emeklilik planına katılabilir.
2. Erişim standartları
Bazı programlar, programa katılan kişi sayısını sınırlandırmak için kabul kriterleri belirlemiştir. Bu standartlar asgari gelir eşiği, asgari çalışma saatleri ve asgari çalışma yıllarını içerir. Kanun asgari standartları belirleyebilir ve eşiğe ulaşıldığında çalışanlar bu programlara katılabilir. Bununla birlikte, bazı ülkelerde (Kanada ve Amerika Birleşik Devletleri gibi), işverenler ve plan sağlayıcılar, alt sınıra ulaşmamış çalışanlara yine de emeklilik planları sunabilirler.
Asgari gelir eşiği, düşük gelirli çalışanların emeklilik planları edinmesini kısıtlıyor. Bu, belirli bir işveren için daha kısa çalışma saatleri nedeniyle bu eşiğe ulaşılması daha zor olan yarı zamanlı çalışanlar üzerinde daha büyük bir etkiye sahip olabilir. Şekil 5, emeklilik planına katılmak için gereken asgari çalışan gelirini göstermektedir. İsviçre, Japonya, Birleşik Krallık ve Kanada'da gelir eşiği ortalama gelirin% 25-30'una ulaşır; İsveç, Lüksemburg, Finlandiya ve Amerika Birleşik Devletleri'nde ortalama gelirin% 5'inden azdır. Amerika Birleşik Devletleri'nde SIMPLE ve SEP gibi emeklilik planları, maaşları yasal eşiğin üzerinde olan çalışanları kapsamalıdır; aynı zamanda işverenler, geliri eşiği karşılamayan çalışanlar için planlar da sağlayabilir. Tersine, Hindistan'ın PM-SIM programı bir gelir tavanı belirler ve yalnızca aylık geliri INR 15.000'den az olan Örgütlenmemiş İşçiler katılabilir. Diğer ülkeler gelir eşiğini uygulamaz.
Asgari gelir eşiği doğru bir şekilde tasarlanırsa, yarı zamanlı işçileri dezavantajlı konuma getirmekten kaçınabilir. Örneğin, Hollanda'daki mesleki emeklilik bir asgari gelir eşiği belirlemiş olsa da, yarı zamanlı çalışanların maaşı, gelir eşiği uygulandığında çalışanın elde edebileceği gelire dönüştürüldüğünden, yarı zamanlı çalışanlar için zararlı olmayacaktır.
Emeklilik planları için bir giriş eşiği olarak asgari çalışma saatlerinin belirlenmesi, uygun gruplardan bazı yarı zamanlı çalışanları da hariç tutacaktır. Bu uygulama mesleki emeklilikte daha yaygındır. Avustralya'da, tüm çalışan kişiler için geçerli olan gelir eşiğine ek olarak, 18 yaşın altında çalışan kişilerin veya evdeki yardımcıların (dadı veya temizlikçi gibi) zorunlu işveren katkı paylarından yararlanabilmek için haftada en az 30 saat çalışması gerekir. Japonya'da gönüllü mesleki emeklilik planına katılmak, normal tam zamanlı çalışma saatlerinin% 75'ine eşdeğer çalışma saatlerini gerektirir. Bununla birlikte, büyük şirketlerde (501 veya daha fazla çalışanı olan) çalışanların aylık maaşı (öğrenciler hariç) en az 88.000 yen ve en az bir yıl boyunca sürekli çalışması beklenebilir, eşik haftada 20 saate düşürülür. Danimarka, İrlanda ve Norveç'te, bir emeklilik planına katılmak için haftada 8-9 saat çalışmak gerekli bir koşuldur. Diğer ülkeler çalışma saatleri için bir eşik belirlemiyor.
Son olarak, asgari çalışma süresi veya sözleşme süresi gereksinimleri, geçici işçilerin mesleki emeklilik planlarına katılmalarını kısıtlayabilir. Şekil 6'da gösterildiği gibi, bir mesleki emeklilik planına katılmak için gereken asgari çalışma süresi 13 hafta (İsviçre) ile 5 yıl (İrlanda, Japonya DB planı, Lüksemburg) arasında değişmektedir. Amerika Birleşik Devletleri'nde mesleki emeklilik planları genellikle bir yıllık bir çalışma süresi gerektirir. Bununla birlikte, geleneksel 401 (k) planı Acil Hak Sahipliği maddesini uygularsa, işverenin katkısını almak iki yıldan fazla bir süre alabilir.
3. Gerçek katılım
Zorunlu ve yarı zorunlu emeklilik planlarının genel katılım oranı, genellikle gönüllü planlardan daha yüksektir. Şekil 7, zorunlu planları uygulayan çoğu ülkede, çalışma çağındaki nüfusun% 70'inden fazlasının birikimli emeklilik planına katıldığını göstermektedir. Ancak, esnek istihdam yüzdesi yüksek olan ülkeler (Meksika gibi) bu orana ulaşamamıştır. Aksine, gönüllü programları uygulayan hiçbir ülkenin katılım oranı% 70'in üzerindedir. Kamu emeklilik sistemine bağlı gönüllü bireysel planlar (Litvanya, Polonya ve Slovak Cumhuriyeti gibi)% 40 ile% 70 arasında değişen görece yüksek katılım oranlarına sahiptir. Son olarak, gönüllü mesleki emeklilik programlarına katılım oranı düşük olabilir (örneğin, Avusturya, Lüksemburg, İspanya, Portekiz ve Yunanistan% 15'ten azdır). Aslında, gönüllü bir mesleki emeklilik planına katılmak üç unsurun birleşimini gerektirir: biri planı işveren sağlar, diğeri çalışanların plana katılmaya uygun olması ve üçüncüsü nitelikli çalışanların plana katılmayı seçmesidir.
Sınırlı verilere göre, mesleki emeklilik planlarına dayalı emeklilik sisteminde, kendi hesabına çalışanların katılım düzeyi genellikle çalışanlarınkinden daha düşüktür. Ayrıca, yarı zamanlı ve geçici işçilerin katılım düzeyi, tam zamanlı sürekli çalışanlara göre daha düşüktür.
Kendi hesabına çalışanlar için özel emeklilik düzenlemeleri sağlamak, çalışanlar ile serbest meslek sahipleri arasındaki emekli maaşı katılım uçurumunu kapatmaya yardımcı olabilir. Belçika, Fransa ve Japonya'da serbest meslek sahipleri, çalışanların katılamayacağı özel gönüllü kişisel emeklilik planları alabilirler. Buna ek olarak, Almanya'da temel emeklilik maaşlarının ("Rürup") hedef grubu serbest çalışan işçilerdir, ancak herhangi bir vergi mükellefi bu programlara katılabilir. Fransa'da, kendi hesabına çalışanların% 35'i özel kişisel planlara katkıda bulunurken, çalışanların yalnızca% 15'i mesleki emeklilik planlarına katkıda bulunuyor. Almanya'da, 40 ila 59 yaşları arasındaki serbest meslek sahiplerinin% 11,5'i temel emeklilik sözleşmesine sahipken, çalışanların yalnızca% 1,8'i. Bununla birlikte, Japonya'da çok az sayıda serbest meslek sahibi işçi ulusal emeklilik maaşına, yani özel bir gönüllü kişisel emeklilik planına katılmaktadır. Plana katıldıktan sonra, katılım oranındaki artışı sınırlayabilecek uzun vadeli zorunlu katılım gereklidir.
(2) Ödeme seviyesi
Farklı çalışan türleri, ödeme oranı, ödeme tavanı ve ödemenin askıya alınması açısından farklı ödeme kuralları uygulayabilir.
1. Ödeme oranı
Serbest çalışan işçiler için geçerli asgari veya zorunlu katkı oranı, çalışanın katkı payı oranına eşit veya bundan düşüktür, ancak çalışan, katkı payını işvereniyle paylaşabilir. Şekil 8, çeşitli istihdam türleri için geçerli olan emeklilik planları için asgari veya zorunlu katkı oranlarını göstermektedir. İzlanda ve İsrail'de, kendi hesabına çalışanların zorunlu emeklilik katkı oranı çalışanlarınkinden daha düşüktür; fark İsrail'de 4 yüzde puan ve İzlanda'da 3,5 puan. Çin'de çalışanlar, ücretlerinin% 8'ini kentsel çalışanlar için temel emeklilik planına öderken, kendi hesabına çalışanlar, kentsel ve kırsal sakinler için ulusal temel emeklilik planına katılmayı ve yılda 100 ila 2.000 yuan ödemeyi seçebilir. Diğer ülkelerde, toplam katkı oranı tüm istihdam türleri için aynıdır, ancak kendi hesabına çalışanlar tam maliyeti kendileri ödemek zorundadır ve Şili ve Litvanya dışındaki tüm ülkelerdeki çalışanlar, katkı paylarının yükünü işverenleriyle paylaşmaktadır.
Farklı çalışan türlerinin ödeme oranlarındaki farklılık, eve götürme ücretlerinde farklılıklara neden olabilir. Ayrıca bireyleri, istihdam ilişkileri yerine serbest meslek düzenlemeleri (sözleşmeli işçiler gibi) yoluyla hizmet sunmaya teşvik edebilir. Çalışanın toplam katkı oranı (yani, işveren ve çalışanın katkı paylarının toplamı) kendi hesabına çalışandan daha yüksek olduğunda, kendi hesabına çalışan işçinin geliri daha yüksek olacaktır. Serbest meslek düzenlemeleri yoluyla hizmet sunmak daha çekici görünebilir, çünkü daha yüksek gelir veya daha düşük istihdam maliyetlerine yol açabilir, bu da serbest meslek sahiplerinin yatırımı artırmasına veya fiyatları düşürmesine ve bu da pazar payını artırabilir. Ne yazık ki, gönüllü emeklilik planında daha fazla para biriktirmezlerse, emeklilikten sonra yaşam standartlarının da düşmesine neden olabilir. Zorunlu bir emeklilik planında çalışanlar ve kendi hesabına çalışanlar için aynı toplam katkı oranının belirlenmesi, tüm çalışanların emekli olduklarında aynı ikame oranını elde etmelerini sağlayabilir. Bununla birlikte, belirli türden serbest meslek sahipleri, özellikle düşük gelirli ve büyük dalgalanmalara sahip olanlar için, işverenlerin ve çalışanların toplam katkılarına eşdeğer maliyet yükünü taşımayı bilinçli olarak zor bulabilir.
Gönüllü emeklilik planlarında, işverenlerden uygun katkı payları elde etmek için, çalışanların kendileri de emekli maaşlarına katkıda bulunma konusunda daha motive olurlar. Bu tür teşvikler kendi hesabına çalışanlar için geçerli değildir, bu nedenle gönüllü emeklilik maaşlarına daha az katkıda bulunabilir ve emeklilikten sonra daha az varlık biriktirebilirler.
2. Ödeme tavanı
Katkı tavanı aynı zamanda katkı seviyesini ve nihayetinde gelecekteki emeklilik gelirini de etkileyecektir. Çoğu ülke, tüm istihdam türleri için aynı prim sınırı koymaktadır. Bazı ülkelerde, çalışan katkı paylarının üst sınırı, kendi hesabına çalışanlarınkinden daha yüksektir. Çek Cumhuriyeti, Finlandiya, İrlanda, Güney Kore, Lüksemburg, Norveç, Polonya ve Brezilya'da, çalışan / bireysel katkılar ve işveren katkıları için iki farklı üst sınır geçerlidir. Bireysel katkıların üst sınırı, kendi hesabına çalışan işçilerle karşılaştırıldığında farklı çalışan türleri için aynı olsa da, çalışanlar da işveren katkı payları alabilir ve bu da toplam üst sınırlarını artırır. Ancak Belçika, Fransa, Japonya ve İsviçre'de serbest çalışan işçilerin belirli emeklilik planlarına çalışanlardan daha fazla katkıları vardır. (Tablo 4)
(3) Emeklilik geliri
Birikmiş emeklilik planının belirli tasarım özelliklerinin, farklı istihdam türlerinin emeklilik geliri üzerinde farklı etkileri olabilir. Hak Kazanma Dönemleri uygulandığında, özellikle mesleki emeklilik planlarında, plan katılımcıları emeklilik yardımlarının bir kısmını (DB planında) veya işveren katkılarıyla ilgili varlıklarının bir kısmını ( DC planında). Ayrıca, bireyler iş değiştirdiklerinde (ve emekli maaşlarını taşıyamadıklarında) veya emeklilik yaşından önce emekli maaşı alabileceklerinde, fonlar birikimli emeklilik sisteminden dışarı sızacak ve bu da nihayetinde gelecekteki emeklilik gelirini etkileyecektir.
1. Hak kazanma süresi
Bir mesleki emeklilik planına üye olmak, çalışanların plana katıldıkları günden itibaren emeklilik haklarını veya varlıklarını biriktirmeye başladıkları anlamına gelmez. Bazı emeklilik planları, karşılık gelen bir hak ediş süresi belirler (yani, bir bireyin plan üyesi olduğu süre) ve yalnızca hak kazanma dönemini geçen katılımcılar, plandaki birikmiş hakların veya birikmiş varlıkların sahibi olabilir. Çalışan katkıları hemen tüm ülkelerdeki çalışanlara ve tüm plan türlerine atfedilebilir olsa da, işveren katkıları her zaman çalışanlara hemen atfedilemez. Bu, geçici işçileri ve sık sık iş değiştirenleri cezalandırabilir çünkü bunlar, işverenin katkı paylarının mülkiyetini elde etmek için plana uzun süre katılmamış olabilirler.
Çoğu ülkede, işveren katkı payları hemen çalışanlara gider. Norveç haricinde, zorunlu ve yarı zorunlu mesleki emeklilik planları genellikle "acil hak kazanma" ilkesini uygular. İşveren katkı paylarının derhal devredilmesi, Avusturya, Belçika, Kanada, Yunanistan, İtalya, Japonya, Letonya, Yeni Zelanda, Polonya, Slovenya, İspanya, Birleşik Krallık, Hindistan ve Güney Afrika'daki gönüllü emeklilik planları için de geçerlidir.
Mesleki emeklilik planlarında işveren katkı paylarının maksimum hakediş süresi ülkeden ülkeye büyük ölçüde değişmektedir (Şekil 9). Amerika Birleşik Devletleri'nde, mesleki emeklilik planları "Uçurum Yeleği" veya "Mezuniyet Kazandırması" kullanabilir. Örneğin, bir 401 (k) planı için, bir kereye mahsus devretme, işverenin katkı paylarının% 100'ünün, çalışanın plana 3 yıldan fazla olmamak üzere katıldıktan sonra çalışana gideceği anlamına gelir. Kademeli hak kazanma durumunda, işveren katkı paylarının% 20'si çalışanlara 2 yıl sonra,% 40'ı 3 yıl,% 60'ı 4 yıl,% 80'i 5 yıl ve% 100'ü 6 yıl sonra ödenecek. Daha sonra atıf. Avusturya, Fransa ve Norveç'te çalışanlar, yalnızca emekli olduklarında DB planında biriken yardımları tam olarak alabilirler. Bu, çalışanların işverenlerini değiştirmeleri veya planlanan emeklilik yaşından önce işgücü piyasasından ayrılmaları durumunda tüm hakların kaybedileceği ve bunun da işgücü hareketliliği üzerinde olumsuz bir etkisi olacağı anlamına gelir.
Avrupa Birliği'nde, AB Taşınabilirlik Yönergesi'ne (AB Taşınabilirlik Yönergesi) göre, bir çalışan farklı üye ülkeler arasında iş değiştirdiğinde, hak kazanma süresi üç yılı aşmayacaktır.
2. Emeklilik haklarının ve varlıklarının taşınabilirliği
Emeklilik haklarının ve varlıklarının taşınabilirliği esas olarak mesleki emeklilik planları ile ilgilidir ve sık sık iş değiştiren çalışanlar (geçici çalışanlar dahil) üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir. İşverenleri değiştirirken, üyeler genellikle orijinal plana katkıda bulunmaya devam edemez; Ayrıca, yeni işveren bir emeklilik planı sunmayabilir ve bu da çalışanların emeklilik tasarruflarını durdurmasına neden olabilir. Yeni işveren planlar sağlasa bile, eski ve yeni mesleki emeklilik planları - özellikle DB planı - her zaman birleştirilemez, bu da çalışanların geçmiş işlerden birden çok etkin olmayan emeklilik hesabına sahip olmasına neden olabilir. Aksine, kişisel emeklilik planları tamamen taşınabilirdir. Kişisel emeklilik planı üyenin tüm kariyerini takip edebilir ve katkı işveren ve işin türünden etkilenmez.
Çoğu ülkedeki işverenler, tahakkuk eden haklarını ve varlıklarını eski işverenin mesleki emeklilik planında tutmayı seçebilir veya iş değiştirirken bunları yeni işverenin mesleki emeklilik planına aktarabilir. Tablo 5, çalışanların işverenden ayrıldıklarında emeklilik varlıkları ve haklarıyla ilgili yapabilecekleri seçimleri listelemektedir. Sadece Güney Kore ve Türkiye yukarıda belirtilen iki seçeneği sunmamaktadır; bu iki ülkede emeklilik yaşına gelmeden iş ilişkisini sonlandıran çalışanlar çalışma yıllarına göre kıdem tazminatı alabilir; Türkiye'de de mal varlığını Kişisel plan. Kanada ve Japonya'da çalışanlar, henüz emeklilik yaşına gelmemiş olsalar bile işverenlerini terk ettiklerinde mesleki emeklilik planlarından emeklilik geliri almaya başlayabilirler.
Mesleki emeklilik haklarının kişisel emeklilik planlarına aktarılmasına kıyasla, mesleki emeklilik planları arasında karşılıklı geçişe izin verilmesi daha yaygındır. Tahakkuk eden mesleki emeklilik haklarının ve varlıklarının istifadan sonra bireysel emeklilik planlarına aktarılmasına izin veren ülkeler arasında Kanada, Şili, Danimarka, Fransa, İrlanda, İtalya, Japonya, Polonya, Portekiz, İspanya, Türkiye, Birleşik Krallık, Amerika Birleşik Devletleri ve Endonezya bulunmaktadır. Ve Güney Afrika. Kanada'da bu tür bir transfer yalnızca Kilitli Kişisel Planlar için geçerlidir, yani bunlardan elde edilen fonlar genellikle yalnızca bireylere emeklilik fonu sağlamak için kullanılabilir. Danimarka'da, yalnızca kendi hesabına çalışanlar, çalışan olarak çalışırken birikmiş mesleki emekli maaşlarını kişisel plana aktarabilir. Japonya'da, DB ve DC planlarındaki haklar ve menfaatler, Ulusal Emeklilik Fonu Birliği'nin (Ulusal Emeklilik Fonu Birliği) bireysel DC planına aktarılabilir.
Bazı ülkelerde çalışanlar, tahakkuk eden küçük emeklilik yardımlarını ayrıldıklarında geri alabilirler. Avustralya, Avusturya, Almanya, Lüksemburg, Hollanda ve İsviçre'de, tahakkuk eden küçük yardımlar, ertelenmiş haklar olarak alıkonulmak veya başka bir plana aktarılmak yerine doğrudan bireylere ödenir, bu da yönetim ücretlerinin varlıkları aşındırmasını önleyebilir. Birleşik Krallık'ta, bazı durumlarda, iki yıldan daha kısa bir süre çalıştıktan sonra işverenden ayrılan çalışanlar, katkı paylarının iadesini alabilirler. Bu sistem esas olarak geçici işçiler için geçerlidir. Amerika Birleşik Devletleri'nde işverenler, ayrılan çalışanlardan 1.000 ABD Dolarına kadar hesap bakiyesi almalarını isteyebilir. Brezilya ve Endonezya'da çalışanlar kendi ödeme iadelerini ve faizlerini alabilirler. İsviçre'de, bir birey bağımsız bir iş kurarsa ve artık zorunlu bir mesleki emeklilik planı kapsamında değilse, kazanılmış emeklilik yardımlarını (Emekli Maaşı) bir seferde alabilir.
Bazı ülkelerde çalışanlar iş değiştirirken aynı mesleki emeklilik planına katkıda bulunmaya devam edebilir. Toplu sözleşmelerle oluşturulan bazı mesleki emeklilik planlarında (sanayi emeklilik planları), bir çalışanın aynı sözleşme kapsamındaki bir işverene geçmesi durumunda, işçi aynı emeklilik planında kalacak ve birikmiş hakları otomatik olarak taşınabilecektir. Bu Avustralya, Belçika, Danimarka, Finlandiya, İzlanda, Hollanda, İsveç, Amerika Birleşik Devletleri ve Güney Afrika için geçerlidir. Toplu sözleşmelerin yokluğunda, Avustralya, Avusturya, Kanada, Fransa, Yunanistan, Birleşik Krallık ve Brezilya'daki işçiler yine de aynı plana katkıda bulunmaya devam edebilir. Örneğin, Birleşik Krallık'ta serbest meslek sahibi olan çalışanlar, Ulusal Mesleki Tasarruf Emeklilik Planına (NEST) katkıda bulunmaya devam edebilir. Hollanda'da, kendi hesabına çalışan işçilerin, işlerinin sona ermesinden sonra on yıl boyunca işçi olarak katıldıkları programlara gönüllü olarak katkıda bulunmaya devam etmelerine izin verilebilir.
3. Emekli maaşını önceden alın
Emeklilik yaşına gelmeden önce varlıkları biriktirmek için emeklilik planları alma koşullarına katı kısıtlamalar getirilmelidir, çünkü bu, gelecekteki emeklilik gelirini azaltacaktır. Ancak, istikrarsız geliri olan çalışanlar bu seçeneğe çok değer verebilir ve beklenmedik durumlarla başa çıkmak için fon çekme olasılıkları yüksek olduğunda birikimli emeklilik planına katılmaya daha istekli olurlar. Ne yazık ki, bu emeklilik gelirinin yeterli olup olmadığı sorusunu gündeme getiriyor, çünkü önceden alınan fonlar daha sonra yenilenemeyebilir.
Önceden emekli maaşı almanın en yaygın üç koşulu vardır: Biri bir evi satın almak veya onarmak, diğeri belirli bir yaşa veya belirli bir emeklilik planına katılım süresine (Üyelik Süresi) ulaşmak ve üçüncüsü çalışan için bir engele sahip olmaktır. Pek çok ülkede, ev sahipliği, emeklilikten sonra ekonomik güvenceyi sağlamanın bir yolu ve dolayısıyla bir emeklilik varlığı olarak görülmektedir. Tablo 6'da gösterildiği gibi, incelenen ülkelerden 15'i, bireylerin ev satın almak veya onarım yapmak için belirli emeklilik planlarından fon çekmesine veya borçlanmasına izin vermektedir. Emeklilik planlarının uzun vadeli tasarruf niteliğini dikkate alan 20 ülke, fonların ancak belirli bir yaşa veya belirli bir katılım süresine ulaştıktan sonra çekilebilmesini şart koşuyor. Bu gereksinimler, mesleki emeklilik planlarından daha fazla kişisel emeklilik planı içerir. Bazı durumlarda, katılımcılar istedikleri zaman para çekebilirler, ancak ancak minimum yaş veya katılım süresine ulaştıktan sonra vergiden muaf olabilirler. Erken giriş için yaş gereksinimi, çeşitli ülkelerde 40 ila 62 yaş arasında değişmektedir ve katılım süresi 5 ila 10 yıl arasında değişmektedir. Son olarak, 17 ülkede, geçici veya kalıcı olarak engelli üyeler önceden emekli maaşı alabilirler.
Bazı ülkeler, özel zorluklar nedeniyle bireylerin erken para çekmelerine izin verir. 13 ülkede, bireyler ağır hasta olduklarında, zihinsel veya fiziksel engellilik nedeniyle yaşam beklentileri azaldığında veya kaza veya hastalıklar nedeniyle çalışma kabiliyetleri azaldığında emekli maaşlarını önceden çekebilirler. Ek olarak, bireylerin mali zorluklar, işsizlik, büyük tıbbi harcamalar veya akrabalarının cenaze masrafları ile karşılaştıklarında önceden geri çekilmesine izin veren ülkeler de vardır.
Erken çekmenin başka bir yolu da emeklilik kredileridir. 14 ülke, plan katılımcılarının varlık satın alma veya başka amaçlarla emeklilik planlarından borç almasına izin veriyor. İsviçre, kişisel ana gayrimenkul satın almak için teminat olarak emeklilik haklarının kullanılmasına veya kredileri geri ödemek için emeklilik fonlarının kullanılmasına izin vermektedir. Birleşik Krallık ayrıca emeklilik varlıklarına teminat olarak izin vermektedir.
(4. Sonuç
Esnek çalışanların birikimli emekli maaşlarına katılım düzeyi, tam zamanlı ve kalıcı istihdam ilişkilerinde çalışanlarınkinden daha düşüktür. Bunun başlıca nedenleri şunlardır:
1. Serbest çalışan işçiler, zorunlu emeklilik sigortasından yoksundur. Zorunlu ve yarı zorunlu emeklilik planlarının genel katılım oranı, gönüllü emeklilik planlarından daha yüksektir, ancak kendi hesabına çalışan işçilerin genellikle zorunlu planlara katılmaları gerekmez.
2. Mesleki emeklilik sisteminde, kendi hesabına çalışanların katılım oranı düşüktür, çünkü bu tür bir plana katılmak, plan sağlayıcısı ile bir istihdam ilişkisi veya profesyonel ilişki kurmayı gerektirir.
3. Otomatik kayıt sistemlerini kuran çoğu ülke, kendi hesabına çalışan işçilere otomatik kayıt uygulamamaktadır.
4. Bazı planlar, yarı zamanlı çalışanlar ve geçici işçiler üzerinde daha büyük bir etkiye sahip olan erişim standartları belirlemiştir.
Ek olarak, emeklilik sisteminin bazı tasarımları emeklilik birikimini artırmak için esnek istihdama elverişli değildir. esasen:
1. Hak kazanma süresi, sık sık iş değiştiren çalışanlar için elverişli değildir.
2. Mesleki emekli maaşının taşınabilir olmaması, sık sık iş değiştiren çalışanlar için elverişli değildir.
3. Emekli maaşlarının önceden çekilmesinin tasarımı, istikrarsız gelire sahip çalışanların emeklilik planlarına katılmalarının önündeki engelleri hafifletebilir, ancak emeklilikten sonra yetersiz gelir riskini beraberinde getirir.
Emeklilik sistemini esnek istihdam gruplarının ihtiyaçlarına daha uyumlu hale getirmek için emeklilik planlarının tasarımının iyileştirilmesi gerekmektedir. "OECD Bireysel Emeklilik Yönetmeliği Temel İlkeleri" ne (OECD Bireysel Emeklilik Yönetmeliğinin Temel İlkeleri) daha iyi uyum, ilgili ülkenin daha kapsayıcı bir birikimli emeklilik sistemi kurmasına yardımcı olabilir. Politika yapıcılar ayrıca ücret seviyelerine, çalışma saatlerine, istihdam süresine ve sözleşme türlerine göre erişim koşullarının uygulanmasını azaltmak veya yasaklamak için ayrımcı olmayan erişim koşulları belirlemelidir. Çalışanların bir an önce emekli maaşı biriktirmelerine yardımcı olmak için hak kazanma süresi mümkün olduğu kadar kısaltılmalıdır. Son olarak, ülkeler iş değişiklikleri veya erken ayrılmalar nedeniyle emekli aylığı kaçağını en aza indirmelidir.
(Bu makale, China Asset Management Co., Ltd.'den Zhang Xuan ve Invesco Great Wall Management Co., Ltd.'den Zhang Ke tarafından "Bir Bakışta Emeklilik 2019: OECD ve G20 Göstergeleri" temel alınarak çevrilmiş ve derlenmiştir, Derneğin Finans ve Hizmet Departmanından Huang Zhaopeng ve Liu Jingzi tarafından revize edilmiştir)
Bireysel endüstriyel ve ticari haneler ve esnek istihdam personeli dahil.
Sözde "sosyal damping", nispeten ucuz yabancı ürünleri ithal eden yüksek ücretli sanayileşmiş bir ülkeyi ifade eder ve bu ürünler ucuzdur çünkü ihracatçı ülke işçiler için makul ücretler, sosyal haklar ve diğer korumalar sağlamaz. Ucuz ve korunmasız işgücü kullanarak, ihracatçı ülkeler sanayileşmiş ülkelerde ürünleri genel piyasa fiyatlarından çok daha düşük fiyatlarla satabilirler, bu da sosyal sorunlarını ithalatçı ülkelere işlerini kaybetme şeklinde atar. , İthalatçı ülkeleri, fiyat yapılarını daha rekabetçi hale getirmek için ücret ve yan hakları düşürmeye zorlamak. https://wiki.mbalib.com/wiki/Social dumping.
Esas olarak zorunlu veya yarı zorunlu emeklilik planları için.
Aynı zamanda, tahakkuk eden emeklilik ödeneği olmayacaktır.
İzlanda, Japonya ve Yeni Zelanda resimde gösterilmemiştir. İzlanda mesleki düzenlemelere göre ücretler öder ve ödemenin gerçek gelirle çok az ilgisi vardır. Japonya ücretleri sabit bir oranda öder ve bir gelir tabanı belirlemeye gerek yoktur. Yeni Zelanda'da çalışanlar ve serbest meslek sahipleri için zorunlu emeklilik katkı payı şartı yoktur.
Engellilik sigortası, işsizlik sigortası (bazen dahil) ve diğer sosyal sigorta türleri dahil.
Teorik yönteme göre belirlenen emeklilik düzeyi (aşağıda aynıdır, işte gelir düzeyi ortalama maaş olan çalışanların genel emeklilik düzeyi).
Spasova, S. ve diğerleri (2017), Standart Olmayan Sözleşmelerde ve Avrupa'da Serbest Meslek Sahibi Olarak Çalışan Kişiler için Sosyal Korumaya Erişim: Ulusal politikalar üzerine bir çalışma, Avrupa Sosyal Politika Ağı (ESPN), Avrupa Komisyonu, Brüksel,
Şekil 6, her ülke için maksimum sınırı göstermektedir. Örneğin, Japonya'da normal eşik 3 yıldır ve bazı şirketler yeni çalışanların hemen emeklilik planına katılmasına izin veriyor.
Hak kazanma, emeklilik planı katılımcılarının emekli maaşı almaları için hak kazanma haklarını ifade eder.
2017 veya verilerin mevcut olduğu en son yıl.
Kitap Rezervleri ve Destek Fonları hariç.
Kaynak: China Fund Industry Association
Daha fazla finansal bilgi için Tonghuashun Finance WeChat Resmi Hesabını (ths518) takip edin
