Görüş Neden bir şirketin gelişip gelişmeyeceğini kurucular değil, erken işe alınan çalışanlar belirler?
Bir startup şirketi için, satışları yönetmek için yanlış kişi işe alınırsa ve ürün geliştirmeyi yönetmek için yanlış kişi işe alınırsa ve en yakın rakip doğru kişiyi seçerse, bu sadece bu iki şeyin arasındadır, bu yüzden doğru sesi getirmeliyiz Şirketteki herkese.
OKR bu tür yöntemlerden biridir. Bu yeni bir kavram değil, ancak şirketteki herkesin şirket için neyin en önemli olduğunu ve şirkete katkınızı nasıl ölçeceğinizi anlamasına yardımcı olabilir.
Bir bakışta OKR kilit noktaları
01
OKR neden doğdu?
Farklı ekipleri birlikte çalışmaları için nasıl motive edebilirim?
Zorlu bir hedefe ulaşmak için takımın her şeyi yapması için nasıl liderlik edilir?
OKR kullanırsanız, Google kadar iyi olabilir misiniz?
OKR iniş sürecindeki "çukurlar" nelerdir?
02
OKR nedir?
O, Amaç anlamına gelir ve KR, Anahtar Sonuçlar anlamına gelir.
Amaç, yapmak istediğiniz şeydir (bir ürünü piyasaya sürmek gibi) ve temel sonuç, bunu yaptığınızı nasıl onaylayacağınızdır.
03
OKR'yi kim kullanıyor?
Küresel: Intel, Google, LinkedIn, Uber vb.
Çin: WeChat, Baidu, Yonghui, Vanke vb.
04
OKR kimler için uygundur?
Büyük kuruluşlar: 60.000 çalışana kadar büyük şirketler.
Küçük ekip: 3 kişi kadar küçük bir başlangıç ekibi.
05
OKR özeti?
OKR hedeflere odaklanır ve KPI göstergelere odaklanır.
OKR sadece bir performans ve hedef yönetimi metodolojisi değil, aynı zamanda bir "hedefe odaklanma" düşüncesidir.
OKR'nin tanımı
OKR, çalışanların birlikte yakın bir şekilde çalışmasını ve enerjilerini organizasyonel büyümeyi destekleyen ölçülebilir katkıya odaklamasını sağlamak için tasarlanmış bir dizi titiz düşünme çerçevesi ve sürekli disiplin gereklilikleridir.
1. Katı düşünme çerçevesi: OKR performansı artırmayı amaçlamaktadır, ancak sonuçlarınızı her çeyrekte izlerseniz, istediğinizi elde edemezsiniz.
2. Sürekli disiplin gereksinimleri: OKR, zaman ve enerji taahhüdünü temsil eder.
3. Çalışanlar arasında yakın işbirliği sağlayın: OKR tamamen herkes tarafından paylaşıldığı için OKR ve başarısı organizasyonda yukarıdan aşağıya görülebilir.
4. Enerjiye odaklanın: OKR, tamamlanacak görevlerin bir listesi olarak değerlendirilmez ve görülmemelidir.
5. Ölçülebilir katkılarda bulunun: Herhangi bir zamanda, KR'nin öznel tanımlarından kaçınmaya çalışmalıyız. KR, başarısının işi ne kadar teşvik edeceğini doğru bir şekilde gösterebilmelidir.
6. Organizasyonel büyümeyi teşvik edin: OKR'lerin başarısını değerlendirmek için nihai kriter, hedefleriniz tarafından elde edilen gerçek sonuçlara bağlı olarak sonuçları konuşmak için kullanmaktır.
Neden OKR'ye ihtiyacımız var
Modern kuruluşların karşılaştığı zorluklar:
01
Zorluk 1: Strateji yürütme
En iyimser durumda, küresel başarılı strateji uygulama oranı muhtemelen sadece% 25 ila% 35'tir ve daha karamsar tahminler, bu sayının% 10'dan az olduğuna inanmaktadır.
Belirli bir uygulamada strateji uygulamak neden bu kadar zordur?
Çünkü yürütme sürecinde 5 yanlış anlama var:
(1) Yanlış anlama 1: Stratejik uygulama = stratejik tutarlılık.
(2) Yanlış anlama 2: Uygulama = Kesinlikle plana uyun.
(3) Yanlış anlama 3: Tekrarlanan vaaz = anlama ve kavrama.
(4) Yanlış anlama 4: Performans kültürü stratejik uygulamayı yönlendirir.
(5) Yanlış anlama 5: Strateji uygulaması yukarıdan aşağıya olmalıdır.
02
Zorluk 2: Yeni durumda yeniden yapılanma
03
Zorluk 3: Sürekli büyüme
Büyümeye devam etmek neden bu kadar zor?
Kuruluşun etkinliği olmadığı için:
(1) Çok karmaşık
(2) Hata yapma korkusu kültürü
(3) Odaklanmak zor
04
Zorluk 4: Yıkıcı yenilik tehdidi
05
Beşinci zorluk: çalışan bağlılığı
OKR size ne gibi faydalar sağlayabilir:
Avantaj 1: Anlaşılması kolay, daha fazla kabul görme ve kullanma isteği.
Avantaj 2: Daha hızlı geliştirme hızı, geliştirilmiş hassasiyet ve değişikliklere hızlı yanıt verme yeteneği.
Fayda 3: En önemli şeylere odaklanın. İleri düşünmeyi teşvik edin.
Avantaj 4: Açıklık ve şeffaflık yoluyla departmanlar arasında yatay tutarlılığı teşvik edin. İletişimi teşvik edebilir ve katılımı artırabilir.
OKR'nin dört silahı
01
Odaklanma ve önceliklere bağlılık
Ne yapmalı ve nasıl yapmalı?
O-Hedefler: Etkili hedef belirleme, yönetimin titiz bir şekilde düşünmesi, net bir şekilde odaklanma ve taahhütleri açıkça ifade etmesi ve bir örnek oluşturmasıyla başlar. Temel amaç basitlik ve odaklanmaktır.
OKR'nin iki bölümü niteliksel ve nicelikseldir. Yüksek kaliteli ölçülebilir anahtar sonuçlar elde etmek için bir yöntem, temel sonuçları eşleştirmektir: miktar ve kaliteyle eşleşen anahtar sonuçlar üretmek.
Ne zaman?
OKR'nin zaman çerçevesi: En iyi yol, yıllık OKR'nin gerçekleştirilmesini desteklemek için kısa vadeli OKR ile iki hatlı paraleldir.
Zaman ayarı için tek tip bir standart yoktur ve en iyi ritim, endüstrinin ritmine ve kurumsal kültüre uyum sağlamaktır.
OKR statik değildir ve uygun şekilde değiştirilebilir, kendi içinde devam eden bir çalışmadır. Bu, bir istek listesi ve günlük işlerin toplamı değil, dikkatlice planlanmış bir hedefler dizisidir, ancak daha büyük bir hedefle bağlantılı olmalıdır.
02
Ekip çalışmasının işbirliği ve bağlantısı
Odaklanmış ve şeffaf OKR sistemi, ekibin işbirliğini sürdürmesine olanak tanır. Herhangi bir seviyedeki herkes, kamuoyunun eleştirisini ve düzeltmelerini kabul edebilir. İşbirliği, organizasyonda nadir bulunan bir üründür.Herkes, çalışmalarını organizasyonun vizyonuna bağladığında, daha fazla değer yaratabilir, verimliliği artırabilir ve maddi ve mali kaynaklardan tasarruf edebilir.
Hedef çoğunlukla yukarıdan aşağıya aktarılır, ancak aşırı çağrışımı önlemek için seviyeleri atlayabilirsiniz. Bir hedef daha büyük bir hedefe hizmet ediyorsa, birden çok seviyeyi atlayabilir.
Yenilik ve canlılık genellikle aşağıdan yukarıya, genellikle çekirdek yönetimin dışındadır.
OKR, çalışanların bazı hedefleri ve tüm temel sonuçları bağımsız olarak belirlemesine izin verir veya liderler yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya hedef belirleme seçeneklerinin yarısına sahiptir. Hangi yol olursa olsun, amaç organizasyonun yaratıcılığını ve büyümesini sürdürmektir.
Fonksiyonlar arası koordinasyonu sağlayın. Birbirine bağlı departmanlar işbirliğinin farkındadır; liderler ve çalışanlar yatay olarak engelleri kaldırır ve açık ve şeffaf OKR'ler ücretsiz işbirliğini teşvik eder.
03
Sorumluluk takibi
OKR, izlenebilirlik avantajına sahiptir, bu nedenle mevcut duruma göre revize edilebilir ve ayarlanabilir.
Başlangıç: Giderek daha fazla şirket, bulut hizmetlerine dayalı OKR yönetim yazılımını benimsiyor ve kullanıcılar dijital şablonların rehberliğinde oluşturma, izleme, düzenleme ve puanlama işlemlerini tamamlıyor.
Şunları takip edin: Düzenli denetimler, tercihen haftada bir, performans düşüşünü önlemek için gerekli önlemlerdir. Hedefleri yazın ve paylaşın, gerçek zamanlı olarak takip edin, denetim ve teftiş yapın; hedefleri tamamlama olasılığı çok artacaktır.
OKR'yi özetlemek için geçmişe bakmalı ve geleceği dört gözle beklemeliyiz. Önceki çeyrekte tamamlanmayan gol, yeni bir dizi kilit sonucu yeniden eşleştirmek için bir sonraki çeyreğe aktarılabilir; bu hedefin güncelliğini yitirmesi ve atılması daha uygun olması da mümkündür. İyi yönetim muhakemesi en önemlisidir.
04
Tamamen genişletin, imkansız meydan okuma
Hedef ne kadar zor olursa sonuç o kadar iyi olur. İşin kapsamından ölçek sayısına kadar, liderlerin zorlu hedefler koyması gerekir.
Zorlu hedeflerin hepsi alışılmadık ve vahşi değildir, bazen sıradan işlerdir, ancak alışılmadık bir düzeye ulaşırlar.
Zorlu hedefler, girişimcilik kültürünü şekillendirmeye ve insanları düşüncenin sınırlarını kırmaya zorlamaya yardımcı olur.
Zorlu hedefler sabit değildir ve çok yüksek olamazlar. Yüksek maaşlı ve yüksek riskli hedeflerin peşinden giderken, çalışanların tanınması çok önemlidir Liderler iki şeyi iletmelidir: sonuçların önemi ve sonuçların elde edilebileceğine dair kesin inanç.
05
Özet etkili bir OKR nasıl oluşturulur
Yüksek kaliteli bir OKR aşağıdaki standartları karşılamalıdır:
1. Hedef, insanları daha yüksek performansa ulaşmaya yönlendiren ilham verici bir güç olmalıdır.
2. Ulaşılabilir: Hedefler belirlerken ideal ve gerçeklik arasında bir denge bulmak gerekir.
3. Döngü olarak işletme özelliklerine uygun üç aylık dönemi veya dönemi alın.
4. Ekibin kontrolü dahilinde.
5. Ticari değere sahiptir.
6. Niteliksel.
OKR için on önemli husus:
1. OKR'yi neden uygulamak istediğinizi herkesin anlamasına yardımcı olun
2. Yöneticilerden güçlü destek alın
3. OKR eğitimi sağlayın
4. Net bir strateji olduğundan emin olun
5. Amaç, niceliksel değil niteliksel olmalıdır
6. Tüm OKR'lerin yukarıdan aşağıya doğru yapılmasından kaçının
7. KR ile ilgili bir dizi sorunu çözün: çok fazla öğe, düşük kalite, tüm dönüm noktası türleri.
8. Tutarlı bir puanlama sistemi kullanın
9. Yürütmeden sonra onu rafa kaldırma olgusundan kaçının
10. Üst organizasyonla uyum sağlamak için OKR'yi bağlayın
06
Google'ın OKR vakasını kullanımı
2008'de Google, "buluttan" veri elde etmenin gecikme etkisiyle mücadele etmek için "Sarı Kod" savaşını ele almak için şirket çapında bir OKR metodoloji sistemi oluşturdu.
hedefi onayla:
Girişimci, ancak gerçeği tanıması gerekiyor
Hedef somut ve objektif olmalıdır. Hedefe ulaşılıp ulaşılmadığı açık olmalıdır
Hedefin başarılı bir şekilde gerçekleştirilmesi, Google'a açık bir değer getirmelidir
Anahtar sonuç - "nasıl yapılır" anlamına gelir
Davranışı değil, daima sonucu tanımlayın.
Tam kanıt ekleyin. Kanıtlar mevcut, inandırıcı ve kolayca tespit edilebilir olmalıdır.
Yang Renwen'in araştırma kaleminden düzenlendi
