Vaka paylaşımı: Belirli bir kurumsal performans sistemindeki çeşitli mevcut sorunlar ve karşı önlemler
Bu, 2.500'den fazla çalışanı ve yaklaşık 1.5 milyar kredi bakiyesi ile danışmanlık hizmetleri ve küçük kredi işleriyle uğraşan özel bir girişimdir. Şirket düzeyinde liderler, performans değerlendirmesinin çok önemli olduğuna inanırlar, ancak mevcut performans sistemi, stratejik hedeflerin uygulanmasını destekleme ve çalışan davranışını motive etme rolünü tam olarak yerine getirmekte başarısızdır.
Performans sistemi, stratejik hedeflerin uygulanmasını desteklemelidir
Performans sistemi optimizasyonu proje ekibi, veri toplama ve analizi, araştırma görüşmeleri, toplantılar vb. Yoluyla araştırmalar yapmış, performans sisteminin mevcut sorunlarını çözmüş ve bazı ön öneri ve çözümler ortaya koymuştur.Aşağıdaki alıntılar ve karşı önlemler referansınız içindir.
"Departmanlar arası performans bağlantı noktaları bölünmüştür (örneğin, kredi departmanının ayın başında sıkı bir onay durumu ve ayın sonunda gevşek olması)" "Her departmanın mevcut performans göstergeleri, dağınık inciler gibi mükemmel görünüyor, ancak birbirine bağlanmamış"sebep: KPI sisteminin kurulması için iki ana hat vardır: Mevcut KPI sistemi, sorumluluklar ve hedefler yukarıdan aşağıya ayrıştırılarak daha dikey olarak kurumsal stratejik hedeflere dayanmaktadır. Dikey ayrıştırma yoluyla, işletmelerin ve departmanların performans göstergeleri kurumsal stratejiyi destekleyebilir ve departman performans değerlendirmesi için yetersiz stratejik destek sorununu önleyebilir. Ancak departman bazında temel performans göstergeleri, özellikle iş temel performans göstergeleri için yalnızca dikey hedef ayrıştırması yeterli değildir. Bu ayrıştırma yönteminin, departmanların performans göstergelerinin bağımsız olmasına hatta birbiriyle çatışmasına yol açması, ilgili pozisyonların ve işbirliğinin muhalefetine yol açması muhtemeldir.
Karşı önlemler: Temel süreci ayırmak ve KPI göstergelerini elde etmek için iş sürecini ayrıştırmak, farklı departmanları bir satıra dizebilir ve aynı zamanda bir kurumsal dahili süreç izleme sistemi kurabilir. Süreç ayrıştırmasının en büyük etkisi şudur: farklı departmanların performans gösterge sistemleri arasındaki kopukluğu ve hatta çatışmayı etkili bir şekilde önleyebilir ve göstergeler arasındaki karşılıklı itici ilişki önemlidir.
Temel süreçleri sıralayarak sorumlulukları netleştirin ve fikir birliğine varın
Açıklama: Çekirdek süreç aşağıdaki özelliklere sahiptir:
- Stratejik önem. Çekirdek sürecin, bir işletmenin çalışması üzerinde kritik bir etkisi vardır ve işletmenin başarısı için belirleyicidir.
- Doğrudan "müşteri memnuniyeti" ile ilgilidir. Temel süreç, müşterinin şirket hakkındaki değerlendirmesini doğrudan etkileyecektir.
- Bölümler arası. Çekirdek süreçler genellikle birden çok departmanı içerir ve karmaşıktır.
Kıyaslama, şirketin kendi durumuyla birleştirilmelidir
Karşı önlemler:
1. KPI endeks veri tabanının oluşturulması emsallerden bir şeyler öğrenebilir, ancak standart değer ve meydan okuma değeri şirketin kendi durumuna göre, tarihsel değer istatistikleri, deneysel yöntemler, kıyaslama yöntemleri, stratejik yöntemler, deneysel yöntemler vb. Kullanılarak ayarlanmalıdır;
2. Performans sisteminin optimizasyonu, yalnızca KPI'nin kendisine odaklanarak değil, değerlendirme modeli, değerlendirme döngüsü, değerlendirme sistemi ve sonuçların uygulanması gibi birden çok boyuttan yapılmalıdır.
"Şu anda satış departmanı performans prim katsayısı 0,5-2 olarak ayarlandı. Kötü performans durumunda çalışanlar pes edecek çünkü ne kadar sıkı çalışırlarsa çalışsınlar 0,5 alacaklar ve hiçbir şey yapmazlarsa 0,5 alacaklar."
Ne kadar uğraşırsan uğraş, hedefine ulaşamazsın, sadece vazgeçebilirsin
Önlem : 1. Değerleme hedefini tarihsel değer istatistikleri, deneyim, kıyaslama, strateji ve deney perspektiflerinden belirleyin 2. Mutlak bir koordinat değerlendirme sisteminden göreceli bir koordinat değerlendirme sistemine dönüştürün 3. Performans değerlendirme sonuçları performans farklılıklarını yansıtmalıdır.
"Muhtemelen performans değerlendirme göstergelerinin durumunu biliyorum, ancak performans değerlendirme sonuçları kamuya açık değil. Nasıl geldiğini bilmiyorum ve nasıl geliştireceğimi bilmiyorum.
Değerlendirme sonuçları herkese açık değildir ve performansı iyileştiremez
sebep: Performans sonuçları, performans primlerinin dağıtımına bağlıdır ve gizlilik nedeniyle, bunları kamuya açıklamak uygun değildir.
Karşı önlemler: Performans primi dağıtımı performans sonuçlarının uygulamalarından biridir.Profil dağıtım sonuçları şirketin mevcut durumuna göre gizli tutulabilir ancak performans göstergeleri ve muhasebe yöntemleri kamuya açıklanmalı ve çalışanların göreceli performans sıralaması kamuya açıklanarak çalışanların davranışlarını iyileştirmeye ve yönlendirmeye devam etmeleri sağlanır.
Bonus tutarı = pozisyon bonusu tabanı (gizli tutulabilir) * kazanılan performans katsayısı (halka açıklanmalıdır)
Açıklama: Elde edilen performans katsayısı, kişinin orijinal performans puanı ve departmanın performansı ile belirlenir.
