Zhang Yiming: BAT yeteneklerimizi neden kullanamıyor?
Island Jun diyor
Birçok şirket başarısız olduğunda, politikalardaki değişikliklerin, pazardaki değişikliklerin, tüketici talebindeki değişikliklerin, teknolojik gelişimdeki değişikliklerin vb. Başarısızlıklara yol açtığı söylenir.Aslında bunların hepsi saçmalıktır.Son tahlilde, insanlar yüzünden. İşveren bunu yapamaz. Yeteneklerin bir işletme için önemli olduğu görülebilir.
İnternet çevrelerindeki İK, Toutiao'dan kazmanın zor olduğunu bilir. BAT gibi endüstri devleri iyi koşullar sunar. Toutiao'dan çıkarılabilecek çok az yetenek vardır. Neden?
Toutiao'nun kurucusu Zhang Yiming, "İyi bir CEO, önce iyi bir İK olmalıdır." Bu mantıksız değildir.
Zhang Yiming, koda takıntılı ve sorunları en mantıklı şekilde çözmekte başarılı olan bir programcıdır. İşletmeler için yalnızca yeteneklerin evrensel ve nispeten uzun vadeli olduğuna ve şirketteki yalnızca yeteneklerin rolünün değişmediğine inanıyor. Ayrıca birçok vesileyle konuşmalarda yetenek sorunlarından bahsetti.
Bugün, Zhang Yiming'in bir zamanlar ayrıntılı olarak yanıtladığı ve insanları nasıl seçtiğini, istihdam ettiğini ve elde tuttuğunu gördüğü, büyük şirketlerin genel olarak önemsediği dört "insanlar" hakkında dört soru sıraladık.
Yazar: Zhang Yiming
Editör: Cheng Lingsu
Kaynak: Zhenghe Adası
Soru 1: Şirket büyümeye ve büyümeye devam ediyor ve işleri gittikçe daha karmaşık hale geliyor. Süreçlere daha fazla dikkat etmesi gerekmez mi? Sistem ayarı ne kadar ayrıntılı olursa o kadar iyi mi?
İlk şirketin işi karmaşık olmamalı, çünkü ilk şirket sadece ürün, teknoloji, pazarlama, halkla ilişkiler, medya işbirliği vb. Yapmıyordu, bu yüzden iş çok basitti, ancak şirket büyüdükten sonra iş gittikçe daha karmaşık hale geldi, bu yüzden birçok insanı işe almak zorunda kaldı , Yetenek ekibi seyreldi. Kaos bu zamanda ortaya çıkmaya başlar, ne yapmalıyız?
Süreçlerin artması ile şirketin karmaşıklığının artırılması, süreçlerin ve kuralların artması, aksaklıkların ve sorunların önüne geçilmesi daha yaygındır. Bu, acil sorunu çözebilecek geleneksel bir çözümdür, ancak uzun vadede aslında çok fazla kayıp üretecektir. Ağır süreçten sonra şirkette bir şey yapmak daha yavaş hale gelir - birçok büyük şirket böyledir, şirket yenilikçi ruh eksikliği nedeniyle ortadan kalkar.
Çünkü kuralları koyan departman açısından problem yaşamamak için süreç ve kurallar olabildiğince detaylı olmalı, ancak Bu, birçok optimal çözüm olasılığını zayıflatacaktır. . Karşılaştığımız durum esnek ve esnek olabileceğinden, çok sayıda kısıtlama varsa, çalışanlar en uygun çözümü bulmak istemeyecektir. Özellikle sektörde büyük değişiklikler olduğunda ve şirket ataletle ilerleyemediğinde, biriken kurallar ve prosedürler özellikle büyük bir engeldir.
Bir işleme gerek yok mu? Bu durum daha da kötü. Süreçleri olan şirketler kaotik olmama eğilimindedir, ancak çok yavaş ve katı hale gelirken, süreç kuralları olmayan şirketler kaotik hale gelecektir.
Daha iyi bir yol, yeteneklerin yoğunluğunu artırmak ve büyük resmi, iyi değerleri, bilgisi ve yetenekleri olan ve aynı zamanda çok kapsamlı olan yetenekleri artırmaktır.
İşe alınan yetenekler çok zayıf bir anlayışa sahipse, şirketin sistemi çok ayrıntılı olmalıdır. Ancak bir grup yüksek kaliteli yetenekle karşı karşıya kalırsanız, kuralları birkaç ilke kadar basit bir şekilde çok basit bir şekilde belirleyebilirsiniz. Hedefi bildiğiniz ve hareket etmek için sağduyunuzu birleştirdiğiniz sürece, herkes el ele kurallardan ziyade ilkelere göre işbirliği yapar.
Genel olarak, eklenmesi en kolay olan kuraldır, çünkü kural şirket tarafından her zaman mevcuttur. Genel olarak, endüstri nispeten istikrarlı olduğunda ve model değişmeden kaldığında, kuralları artırmak sorun olmaz. Dinamik olarak değişen bir sektördeyse, kurallar meslektaşlar arasındaki işbirliği yolunu sağlamlaştırır ve esnekliği kısıtlar ve birçok sorun ortaya çıkacaktır.
Bu aynı zamanda birçok şirketin çalışırken çalışamamasının nedenidir. Şirketin işi büyüdüğünden, kurallar oluşturulduktan sonra, şirket ataletle ilerleyecektir.Sektör aniden değiştiğinde ve dahili olarak ayarlanması gerektiğinde, bu atalet kısıtlamalara dönüşür.
Toutiao gibi bir sektörün yenilikçi bir endüstri olduğuna inanıyoruz, özellikle son birkaç yılda sürekli zorluklar ve değişikliklerle karşılaşacak, bu yüzden kuralları azaltmamız, organizasyonel esnekliği korumamız ve iş geliştirmeye uyum sağlamamız gerektiğini düşünüyoruz.
ve bu yüzden, Şirketin büyümesinin ve iş artışının özü, olağanüstü yeteneklerin yoğunluğunun iş karmaşıklığındaki artışı aşmasını sağlamaktır. Şirketimiz bunu " İyi insanlarla zorlu şeyler yapın "Zorlayıcı şeyler aslında karmaşıklık içinde artıyor ve mükemmel insanlarla yapılması gerekiyor.
Soru 2: Çalışanların kaçak saldırıya uğraması nasıl önlenir? Şirketin yetenek sistemi, olağanüstü yetenekleri çekmek ve elde tutmayı sağlamak için nasıl kurulmalıdır?
Yetenek mekanizması temel olarak üç ana noktayı içerir. İlk Bir dönüş Kısa vadeli getirileri ve uzun vadeli getirileri dahil edin; İkincisi büyümedir Bu şirkette büyüyebilir; Üçüncüsü, bu şirkette çok mutlu bir manevi yaşamı var. Bir şeyler yapmayı ilginç buldu.
Ek olarak, Çekirdek, etkili bir teşvik stratejisidir.
1. En iyi YG'yi sağlamak için (yatırım getirisine atıfta bulunarak)
Sık sık bir kelime, işçilik maliyeti görüyoruz Birçok şirket yeteneği israfın bir maliyeti olarak görüyor. Özellikle daha ekonomik bir CEO düşünecek, bu kişiyi çok ucuz buluyorum, iyi. Ama aslında, Amerika Birleşik Devletleri ile Birleşik Devletler'i karşılaştırırsanız, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki işçilik maliyetleri özellikle pahalıdır.Çinli yetenekler Amerika Birleşik Devletleri'ne gittikten sonra, maaşın iki veya üç katı maaş alacaklar. Çin, Hindistan ve Kamboçya'nın işgücü maliyetleri düşüktür, ancak bunlar hala Amerika Birleşik Devletleri tarafından en iyi şekilde geliştirilmiştir. Temel neden, Amerika Birleşik Devletleri'nin olağanüstü yetenekleri tahsis ederek daha iyi getiri elde etmesidir. Yani temel anahtar maliyetlere değil, getirilere ve çıktılara bakmaktır.
Şirketin özü, iyi bir konfigürasyon oluşturmak, iyi bir üretim faktörü yapılandırmak, böylece şirketin en yüksek yatırım getirisine sahip olması ve herkes için iyi bir yatırım getirisi sağlamaktır, böylece şirketin temel rekabeti maliyet seviyesinden çok yatırım getirisi seviyesidir. Yatırım getirisi iyi olduğu sürece, maaş ne kadar fazlaysa getiri de o kadar iyi olur, bu yatırımla aynıdır. Bu yüzden, İK departmanına pazarın en üstünü ödemeyi umduğumuzu söylemeye devam ediyoruz.
Sektördeki piyasa tazminatını korumak için İK departmanının yılda en az bir kez piyasa tazminatını konumlandırmasını zorunlu kılmak için girişimde bulunuyoruz. Elbette, eğer işgücü maliyeti yüksekse, şirket bu kişileri görevlendirebilmeli ve iyi performans göstermelidir, ancak bu agresif bir tutumdur.
2. Geri dönüş, herhangi bir zamanda mücadeleye katılmak için süper değer yaratan en iyi yetenekleri çekecek kadar yüksek tutulmalıdır.
Son iki yıldaki görüşmelerim sırasında, adaylar sık sık Toutiao'nun uzun süredir gelişmekte olduğunu ve katılmak için en iyi zamanın kaçırıldığını söylediler. Kendimizi çok depresif hissediyoruz: Daha büyük bir şirket, iyi yeteneklere sahip olmayan bir başlangıç şirketi seçerse, sonraki rekabet gücü sınırlı olacaktır.
Çünkü genellikle ilk şirketler opsiyon sistemini kullanıyor ve mühendislere yüksek oranda opsiyon veriyorlar, ancak çok fazla insan olduğu için kesinlikle daha sonra yüksek bir nispi yüzde veremeyeceksiniz. Bu problem nasıl çözülür?
Bence seçenekler en önemli şey değil, seçenekler fazla getiri elde etme olasılığından ve finansal özgürlük olasılığından başka bir şey değil. Yani çekirdek aslında fazladan bir getiri olup olmadığı ve ona daha yüksek bir seviyeye yükselme şansı veren bir getiri olup olmadığıdır. Bu yüzden düşünüyoruz Odak noktası, yıl sonu ödüllerinin oranını artırmak olmalıdır , Bu yüzden şirket içinde çok önemli kişilerin 100 aylık yıl sonu ikramiyesi alma fırsatına sahip olmasını umduğumuzu söyledik.
Şu anda, Toutiao'ya katılmak için her an geri dönüşün çok, çok yüksek olabileceğini ve platform kaynaklarının çok iyi olduğunu, bu da bir başlangıç şirketine gitmekten daha rekabetçi olduğunu bilmesini sağlamalıyız.
Bir sorun buldum. Stok öncesi seçeneğin özü, çalışanları iş yetenekleri için ödüllendirmek değil. Esas olan yatırım yeteneklerini ödüllendirmektir. Bir kişinin getirisi temelde hangi şirkete katılacağına, daha fazla nakit veya daha fazla hisse isteyip istemediğine bağlıdır. .
Belki de çok iyi bir işi olan bir kişi, finansal koşulları iyi olmayabilir ve katıldığında daha fazla nakit isteyebilir, daha sonra çok iyi bir iş yapsa bile geri dönüşü çok daha az olacaktır. Koşullar elverirse, etkinlikten sonra yıl sonunda daha fazla teşvik koymanızı ve daha fazla teşviki yatırım perspektiflerinden ziyade kişisel katkılarla değiştirmenizi tavsiye ederim.
3. Adil ve rasyonel ücret, iş seviyesi değerlendirme ve performans değerlendirmesine göre belirlenir
İstatistikler yaptık ve maaş ve performansla karşılaştırıldığında, genellikle çeşitli primler, tanıdıklar için prim, yeni gelenler için prim, kıdem primi vb. Olduğunu gördük.
Bu nedenle, Toutiao'da aylık maaş iş seviyesine göre belirlenir ve iş seviyesi bu profesyonel alandaki istikrarlı çıktısını temsil eder. İşletme yöneticilerinin maaşı belirlemesine izin vermeyiz, işletme yöneticisi sadece pozisyonu belirler ve önceki şirketinin maaşı ne olursa olsun tarihi maaşına atıfta bulunmasına izin vermez ve geçmiş maaşın iş seviyesi değerlendirmesini etkilemesine izin vermeyiz. İK, mevcut arz ve talep ilişkisini bu aşamada iş seviyesine göre entegre edecek ve rekabetin derecesine göre teklif verecek.
Soru 3: Neden giderek daha fazla şirket İK'nın önemini vurguluyor?
aslında, Bir CEO mükemmel bir İK olmalıdır, Şirketi bir ürün olarak değerlendirirseniz, üç ana girdi vardır. Birincisi para ve sermaye girdisidir; ikincisi fırsat girdisi, bilgi girdisi, sektörde neler olup bittiğini ve hangi değişikliklerin yapılması gerektiğini, bu CEO'nun yargısını inceler; üçüncüsü Yetenek girişi.
Bir şirketin çıktısı kar, hizmet ve üründür.Girdi ve çıktı arasında girdinin kalitesine ve girdinin konfigürasyonuna bağlıdır. Paranız etkin kullanılsın, yetenekleriniz etkin kullanılsın, bu kısım yönetimdir. Girdi ve yönetim çıktıyı belirler. Şirketin iş yönü belirlendikten sonra girdi En önemli şey, yeteneklerin girdisini dikkate almaktır.
CEO'nun İK'sına ek olarak, İK da İK yapmalıdır. Sektörün mevcut durumu, İK eşiğinin düşük olması, bence, İK sadece işe alım değil, aynı zamanda şirketin organizasyonuna ve yönetimine katılarak CEO'ya ve şirket yöneticilerine işe alım ve yetenek tahsisinde yardımcı olur. Aslında, şirket ve organizasyon yetenekleri hakkında derinlemesine düşünmemiz gerekir.
İnsan kaynaklarının aslında insan kaynakları anlayışını ifade ettiği bile söylenebilir diye düşünüyorum. İş hedeflerinizi doğru anlarsanız ve aynı zamanda konumunuzu anlarsanız ve sektördeki yetenekleri iyi anlarsanız, aslında sektördeki yetenekler size aittir çünkü yetenekler mobildir.
Bir şirket yetenekleri doğru anlayamazsa, onun yetenekleri onun değildir. Genellikle bir kişinin bu şirkette iyi performans göstermediği, başka şirketlere gittiği veya büyük başarı elde etmek için bir iş kurduğu bir durum vardır, bu da onun sizin şirketinizde bir yetenek olmadığı anlamına gelir, çünkü onu kullanmayı doğru anlamıyorsunuz.
İK için çok yüksek bir standart koyarsam, "Google Nasıl Çalışır" gibi bir kitap yazmam gerektiğini düşünüyorum. İK, nasıl organize edileceğini ve verimlilik üretmek için nasıl harekete geçirileceğini anlayamazsa, işe alma gibi işlemsel işleri yapmak aslında mükemmel bir İK olmaktan çok uzaktır.
Soru 4: Şirket ne tür çalışanlara değer vermelidir? Üstün yeteneklerin tanımlanabilecek ortak özellikleri var mı?
Son 10 yılda 2.000 gençle görüştüm. Geçtiğimiz 10 yıl boyunca, bazı insanlar hala çok iyi özelliklere sahipler, yani "Genç kal", bu tür insanlar temelde tavana ulaşmıyor.
Aynı özelliklerini özetlemek isterseniz, bence beş özellik var:
1. Meraklı olun
Aktif olarak yeni şeyler, yeni bilgiler ve yeni beceriler öğrenebilirsiniz. Olumsuz bir örnekten bahsetmişken, iyi bir teorik temeli olan eski bir meslektaşım var, ancak işini her bitirdiğinde işten çıkıyor. Bu şirkette bir yıldan fazla kaldı, ancak internetteki yeni teknolojiler ve yeni araçlar hakkında pek bir şey bilmiyordu.
Bu yüzden başkalarına çok bağımlıdır. Bir işlevi uygulamak istediğinde, ikinci yarıyı yapmasına yardım edecek birine ihtiyaç duyar, çünkü yalnızca ilk yarıyı yapabilir - meraklıysa, en azından ön uç, arka uç ve algoritmalara hakim olmalıdır. Anlarsanız, kendi başınıza birçok hata ayıklama ve analiz yapabilirsiniz.
2. Belirsizlik konusunda iyimser olun
Örneğin, Toutiao'nun en başında size söyledim: Günlük 100 milyon aktivasyon yapmalıyız. Pek çok insan, küçük şirketinizin bunu nasıl yapabileceğini düşünüyor? Büyük şirketler iyi yapabilir. Bu yüzden çok denemeye cesaret edemedi. Yalnızca iyimser insanlar inanacak ve denemeye istekli olacaktır.
Aslında, Kuxun'a katıldığımda da aynıydı, o şirket yeni nesil bir arama motoru olmak istiyordu (sonunda başaramadı, sadece seyahat için dikey arama yapıyordu).
Başkalarının ne düşündüğünü bilmiyorum, çok heyecanlı hissediyorum. Gerçekten emin değilim ve nasıl yapacağımı bilmiyorum ama o zaman öğrenmeye gittim ve tüm bu ilgili şeylere baktım. Bence sonunda yapılmayabilir veya tamamen yapılmayabilir, ancak bu süreç de çok yardımcı olacak İşlerin belirsizliği konusunda iyimser kaldığınız sürece, denemeye daha istekli olacaksınız.
3. Vasat olmaya istekli olmamak
Üniversitede benimle çalışan birçok sınıf arkadaşlarımı ve meslektaşlarımı gördüm Benden daha iyi becerilere ve notlara sahip birçok çok iyi yetenek var. Ancak 10 yıl sonra pek çok kişi beklentilerimi karşılamadı: İyi bir iş çıkarması gerektiğini düşünüyorum ama yapmadı.
Birçok kişi mezun olduktan sonra hedefleri yüksek değildir. İnceledim ve bazı meslektaşların bankanın BT departmanına katıldığını gördüm: bazıları mezun olduktan sonra katıldı ve bazıları bir süre çalıştıktan sonra katıldı. Bunu neden "vasat olma isteksizliğiyle" ilişkilendiriyorum? Birçoğu Pekin hukou'yu hızlı bir şekilde yerleştirmek için katıldığından veya o sırada, bazı kuruluşların konut sübvansiyonları vardı ve uygun fiyatlı konut satın alabiliyorlardı.
Daha sonra bir soru düşünüyordum, vasat olmak istemiyorsam ve çok iyi yapmayı umut ediyorsam, bu tür şeyler için endişelenmeyeceğim. Bir kişi mezun olursa, bu şeylere hedef koyun. Davranışı değişecek ve risk almak istemiyor.
Sıradanlıkla uzlaşmamak önemlidir. Vasat değil dediğimde, özellikle maaşın yüksek olduğunu veya becerilerin iyi olduğunu söylemiyorum, ancak kendinize dair yüksek bir standarda sahip olmalısınız. Belki ilk iki yılda yavaş yavaş değiştin ama 10 yıl sonra baktığımızda kesinlikle çok farklı olacak.
4. Kibirli olmayın, ancak memnuniyeti erteleyebilirsiniz
Burada bir karşı örnek vereyim: Benden daha çok etkilenen iki genç, çok iyi niteliklere ve becerilere sahip ve her ikisinin de kendine has özellikleri var. O sırada onların amiriydim ve iş yerindeki teslimat durumlarının her zaman kötü olduğunu gördüm.
Diğer meslektaşlarının kendilerinden daha kötü durumda olduğunu düşünüyorlar, ama öyle değiller: Gerçekten de o sırada işe alınan meslektaşları arasında İLK% 20 olarak sayılabilirler, ancak yanlışlıkla İLK% 1 olduklarını düşünüyorlar. Bu nedenle, hata ayıklama aracı gibi birçok temel görev, yapmak istemiyor veya meslektaşları ile işbirliği gerektiren işler, iyi işbirliği yapmıyor.
Başlangıçta çok iyi niteliklere sahip yeteneklerdi, ellerinde çok zeki ve güçlülerdi, ancak kibirli duygularını kontrol etmediler. Bunun "vasat olma isteksizliği" ile tutarsız olmadığını düşünüyorum. "Sıradanlıkla uzlaşılmamış", hedefinizi çok yükseğe koymanız gerektiği anlamına gelir ve "kibirli değil", mevcut durum hakkında pratik olmanız gerektiği anlamına gelir.
Ama kötü olduğunu düşündüğüm şeyler de var ama beklentilerimi aştılar. Burada bir örnek de vereceğim: O zamanlar ürün yapan ve birinci sınıf öğrencisi olarak işe alınan bir meslektaşımız vardı O zamanlar herkes onun pek akıllı olmadığını düşündü, bu yüzden biraz daha yardımcı işler, istatistik verileri ve kullanıcı geri bildirimi yapmasına izin verin. Ah ve benzeri. Ama şimdi, milyar dolarlık bir şirketin başkan yardımcısı.
Sonra düşünüyorum Onun özelliği, bunu yapmaya istekli, sorumlu olmasıdır, asla şaşmaz, bir şeyleri üstlenme fırsatı olduğu sürece, her zaman elinden gelenin en iyisini yapar. Her seferinde pek iyi değil ama ona her zaman geri bildirimde bulunuyoruz. O şirkete gittikten sonra 100.000'den az kullanıcısı olan bir yan kanalın sorumluluğunu üstlendi ve bu kanalı daha iyi hale getirdi. Bu tam bir ekibe sahip olmayan bir yan kanal olduğu için, birçok sorumluluğu tek başına üstlendi ve ayrıca çok fazla egzersiz yaptı.
5. Önemli şeyler hakkında yargıda bulunun
Hangi mesleği, şirketi, mesleği ve gelişim yolunu seçin: Muhakeme sahibi olmalısınız ve kısa vadeli seçimlerden etkilenmemelisiniz. Yukarıdaki örneklerden bazıları bu noktayı da kapsar.
Örneğin, o zamanlar birçok kişi yeni şirketlere değil, yabancı şirketlere gitmeye istekliydi. 2006 ve 2007'de birçok küçük ve küçük kız kardeş bana kariyer seçimlerimi sordu ve onlara IBM veya Microsoft yerine Baidu'ya gitmelerini tavsiye ettim. Ama aslında, pek çok insan kısa vadeli düşünceleri dışında: yabancı şirketler iyi biliniyor olabilir ve daha yüksek ücret ödüyor olabilir.
Bu gerçeğe rağmen, herkes bunu defalarca işitmiştir. İlk mezun olduğumdaki maaş farkı üç ile beş bin yuan arasındaydı, ki bu gerçekten ihmal edilebilir. Kısa vadeli ücret farkı önemli değildir. Ama aslında bundan kurtulabilecek ve yargılayabilecek çok fazla insan yok.
(Not: Bu makale Zhang Yiming'in konuşmasına dayanmaktadır)
