Çin Bilimler Akademisi'nden 90 doktora öğrencinin toplu olarak istifasının ardında, "bilimsel araştırma göçmen işçilerinin" hayatta kalma durumu dikkate değerdir.
Bilime ilişkin bilişimiz, uygulamaya ve faydacılığa yönelik önyargılıdır ve duyguları takip etmesi gereken bilimsel araştırma çalışanlarını bilimsel araştırmaya "göçmen işçiler" dönüştürür. Bu nedenle, mevcut sosyal yönelim ve değer yönelimi, saf bilimsel araştırmacıların hayatta kalmasına yardımcı olmamaktadır.
Metin: Muhabirimiz Zhuang Wenjing Editör: Li Jing
Kısa bir süre önce, Çin Bilimler Akademisi Hefei Araştırma Enstitüsü'nün bir yan kuruluşu olan Nükleer Enerji Enstitüsü'nden 90'dan fazla kişi toplu olarak istifa ederek üst yönetimi şok etti. En meşgul Başbakan Yardımcısı Liu He bile şahsen inisiyatifi ele aldı ve insan ne kadar büyük şeylerin olduğunu tahmin edebilir.
İstifa eden araştırmacıların çoğu doktora mezunu ve bir kariyer kurumu var. Böylesine toplu bir istifa olayının etkisinin ne kadar kötü ve kamuoyunun ne kadar etkili olacağını hayal etmek zor değil.
Sonuçta, bu insanlar ulusal sorumluluklar taşıyorlar.Çin'in bilimsel araştırma sisteminin temel dayanağı olan Çin Bilimler Akademisi 2020'de 90,5 milyar yuan'dan fazla bütçe fonu aldı ve Tsinghua Üniversitesi 31.07 milyar yuan aldı.Çin Bilimler Akademisi'nin Çin'in bilimsel araştırma sisteminin temel dayanağı olduğu görülebilir. Devlet, bilimsel ve teknolojik araştırma ve geliştirmeye önem vermektedir.
Bazı medyalar 90'dan fazla kişiyi ayrılmaya teşvik etmenin iki ana nedeni olabileceğine inanıyor: Biri Çin Bilimler Akademisi Nükleer Araştırma Enstitüsü'nün uzun vadeli yönetim sorunlarının birikmesi, diğeri ise bu yılın Mayıs ayında başlayan hastane reformunun doğrudan bir neden haline geldi: iktidar ve sermaye arasında bir oyun oluştu ve idari İktidar ve akademik hegemonya arasındaki çatışma.
Bir haberde şöyle deniyordu: "Toplu istifa olayının fitili, hastanenin nükleer enstitünün güvenliğini değiştirmeye zorlaması ve nükleer enstitünün bilimsel araştırma personelinin haklarının ve çıkarlarının ihlal edildiğine inanmasıydı."
Peki, tüm toplumun dikkat ettiği bilimsel araştırma ve geliştirme ve arkasındaki bilimsel araştırmacılar için organizasyonda en çok neye ihtiyaçları var? Böyle insanları nasıl motive edebilirim?
"Bilgi ekonomisi çağına girdikten sonra, işyerindeki insanlar kişisel değerlerini yansıtmada daha önemli hale gelirler ve daha kişisel değer odaklıdırlar. Bilimsel araştırma birimleri yetenek yönetimi, özellikle organizasyon ve kültür açısından bilimsel araştırmacıların saygısını, tanınırlığını ve güvenini yansıtamıyorsa, Değerleri değerlendirme mekanizmasına yansıtılamazsa, o zaman kesinlikle sizi terk edecekler. Zamanın özellikleri budur. "Nanjing De Rui Enterprise Management Consulting Co., Ltd.'nin genel müdürü ve kıdemli ortağı Tang Peng," Çin ve Dış Yönetim "ile röportaj yaptı. Dedim.
"Mücadelecinin acı çekmesine izin verme"
Bu çağın teması "bireysel değer" dir. Bu nedenle, "Şirketler bireyin enerjisini ve potansiyelini harekete geçirmek istiyorsa, onlara daha makul bir değer paylaşım mekanizması verilmelidir." Çin Bilimler Akademisi araştırmacılarının istifasını analiz ederken, Tang Peng, "Ne tür bir kuruluş veya şirket olursa olsun," vurguladı. Her bir kişinin kendi bireysel potansiyelini gerçekleştirmesine nasıl izin verileceğini giderek daha fazla savunmalıdır.Aynı zamanda, değer değerlendirmesinde, değer dağılımı her bir kişinin yetenek ve değerini tam olarak yansıtır.Örneğin: araştırma kaynaklarının dağıtımında ve ulusal bilimsel araştırma fonlarının dağıtımında Personelin atanması ve görevden alınması da dahil olmak üzere, idari müdahalenin bir tezahürü olamaz. Bunun yerine, piyasa odaklı organizasyon mekanizmalarına ve dağıtım mekanizmalarına daha fazla atıfta bulunulmalıdır.Bu, zamanın ihtiyaçları ile uyumludur.Özellikle bu yüksek kaliteli bilgi çalışanları için doğasında var olan Başarı güdüsü çok güçlü. Statükoya razı olmayacak ve sıradanlıktan memnun olmayacak. Kişisel değerleri yansıtmaya daha çok önem veriyorlar. "
Giderek daha fazla Çinli şirket fikri mülkiyet haklarının ve Ar-Ge yatırımının gerekliliğini fark ettiğinde, Huaweinin 20 yıldır aşırı Ar-Ge kavramına bağlılığı dünyaca ünlü başarılar yarattığında, Ar-Ge personelinin değeri ve hatta milyonlarca yıllık maaş sürekli olarak kabul edildi. Artık haber değil.
Ancak, işletmelerin "araştırmacıları" ile bilimsel araştırma enstitülerinin "araştırmacıları" arasındaki mesafe sadece bir kelime değildir. "Yetenekleri ellerinde tutmak için şirketler, eşitlik seçenekleri, kar paylaşım mekanizmaları vb. Gibi eksiksiz bir maaş ve refah sistemine sahip olacaklar, böylece bireysel değerler tam olarak yansıtılabilir; bilimsel araştırma birimleri, bazı bilimsel araştırma enstitüleri olmasına rağmen, pazar odaklı kuruluşlar değil, devlet tarafından işletilen kuruluşlardır. Enstitü aynı zamanda pazara yönelik bir mekanizma da dahil etti, ancak kıdemlilik, akademik araştırma kaynaklarının eşit olmayan dağılımı ve ofis politikaları açısından hala kaos var. Bununla pazar odaklı işletmelerin kültürü, maaşı ve kariyer gelişimi arasında büyük bir boşluk var. " Tang Peng analiz edildi.
Bilimsel araştırma personeli yönetiminin çelişkisi: örgütsel değer ile bireysel başarı arasındaki çelişki
Bir zamanlar, "atom bombasını inceleyen, çay yumurtası satan kadar iyi değil" ifadesi, o dönemdeki bilimsel araştırmacıların yoksulluğunda görülebilir. Ancak günümüzde bilimsel araştırmacılar zaten "orta gelir sınıfı" na girmişlerdir.
Örnek olarak Pekin'in eteklerinde bir bilimsel araştırma enstitüsünü ele alalım. Tüm "kariyer editörleri" genellikle 5000-7000 kazanıyor ve her üç ayda bir, her seferinde yaklaşık 10.000 yuan olmak üzere ikramiyeler ödeniyor. Her yılın sonunda, ilgili bilimsel araştırma projelerine göre ikramiyeler dağıtılacaktır. Üstelik ücretler temelde her yıl artırılacak. Bir proje lideri veya akademik lider iseniz, ayda fazladan birkaç bin yuan kazanacaksınız. Özellikle neredeyse her yıl ulusal kilit projelere katıldığım için gelirim iyi.
Son yıllarda, Çin araştırma enstitüleri gerçekten de ciro oranının düşme eğilimi gösterdi. Ayrıca 8-5 çalışma sistemi, yıllık tatil, yaz yüksek sıcaklık tatili (iki hafta), servis otobüsü, anaokulundan liseye, genel hastane, çeşitli sosyal tesisler, bekar öğrenci yurdu, sosyal konutlar, özellikle kariyer personeli Beijing hukou'yu çözmek, birçok bilimsel araştırmacının değer verdiği bir noktadır. Ve her yıl işe alınan personel genellikle yüksek lisans derecesine sahiptir ve hepsi en iyi yeteneklerdir.
Bir fenomen var: bilimsel araştırma, bilimsel yetenekleri olan, ancak malzeme, sosyal sermaye ve kültürel sermayeden yoksun olanlar için daha çekici. Bununla birlikte, akademik statüye sahip olan çok az insan vardır.Bazı insanlar bilimsel araştırma idealleriyle dolu olmasına rağmen artan darboğazlarla karşı karşıya kalmalarına ve maddi getirileri karşılayamamalarına rağmen, daha kesin getiri elde edebilecek pozisyonları seçme eğilimindedirler.
"Bilimsel araştırmacıların yönetimindeki çelişkilerden biri, temel bilimsel araştırmalarla uğraşan bilimsel araştırmacıların yalnızlığa dayanabilen, ayartmaya dayanabilen, kalplerinde güçlü bir aile ve vatan duygusu olan kişiler olması gerektiğidir. Ayrıca bilimsel araştırmalar birçok kez işe yarar. Kişisel değeri değil kurumsal değeri yansıtıyor, "diye ekledi Tang Peng.
Bununla birlikte, kişisel değerler ve arayışlar organizasyonel değerlerle (veya maddi getirilerle) tutarsız olduğunda, yollardan ayrılma kaçınılmazdır ve normal insanların ve çalışanların akışı anlaşılabilir. Örneğin, az önce bahsedilen bilimsel araştırma birimi ve yetenekler beş yıllık bir hizmet sözleşmesine sahip.Çoğu kişi, sözleşmelerini süresi dolduğunda yenileyecek, ancak bazı insanlar işlerini bırakıp kariyer yollarını değiştirmeyi tercih ediyor. Bazıları yüksek teknoloji şirketlerine girmiş ve teknoloji uygulamalarının araştırılması ve geliştirilmesiyle uğraşmaktadır; bazıları ilk önce teknoloji projelerinin yatırımı ve finansmanı gibi teknolojiyle ilgili endüstrilerde çalışmak üzere dönüşümü seçmiştir; diğerleri bilimsel araştırma enstitülerine bağlı işletmelere girecek; tabii ki yine de Bazı insanlar diğer profesyonel bilimsel araştırma birimlerini seçerler ...
Sonuçta, bilimsel araştırma yetenekleri kıt kaynaklardır ve daha fazla geliştirme fırsatı deneyebilirler. Tang Peng, "Bireyler söz konusu olduğunda, kişisel başarı için daha güçlü motivasyonlara sahipler ve daha fazla değer takdiri ve büyüme alanı kazanmayı umuyorlar. Sadece maddi temellere değer vermekle kalmıyor, aynı zamanda güçlü manevi arayışları da var." Tang Peng "Çin ve Dış Yönetim" e dedi.
Bilgi çalışanlarının toplu olarak istifasını önlemek için beş nokta
Normal personel akışı korkunç değildir, ancak toplu istifa herhangi bir organizasyon için travmatik bir "kaza" dır. Çin Bilimler Akademisi Nükleer Araştırma Enstitüsü'nün toplu olarak istifası, tüm akademik alanda yetenek yönetimi üzerinde stratejik bir etkiye sahip olacaktır.
Öyleyse, bilgiye dayalı yeteneklerin toplu olarak istifasını etkin bir şekilde nasıl önleyebiliriz? Tang Peng, kuruluşların dikkat etmesi gereken beş husus ortaya koydu.
Öncelikle, işletme içindeki insan kaynakları yönetimi atmosferine karşı uyanık olmalıyız. Organizasyon türü ne olursa olsun, sağlıksız küçük ekip kültürü ve alt kültürü organizasyon içinde bir "saatli bomba" olabilir.Bu dar çete kültürüne dikkat edin. Yöneticiler bu tür işaretleri bulduklarında, onları derhal yönlendirmeli ve düzeltmelidirler.
İkinci olarak, yetenek yönetimi mekanizması ile ilgili olarak, personelin dahili hareketliliğini teşvik etmek gerekir ve departmanlar arası yetenek hareketliliği için kanallar açık olmalıdır. Bilimsel araştırmacıların ilgi alanlarına göre, daha potansiyel ve manevi arayışlarını teşvik etmek için bu alanda çalışmayı ve başarılı olmayı umuyorlar.
Üçüncüsü, yönetim için düzenli rotasyonlar olmalıdır. Uzun yıllar belirli bir pozisyonda çalışmalarını, bilinçli veya bilinçsiz olarak hizipler oluşturmalarını ve başkalarına adaletsizlik duygusu vermelerini engelleyin.
Dördüncüsü, belirli bir politikanın ilan edilmesinden veya iç reformların gerçekleştirilmesinden önce, bazı duygusal haritalama da dahil olmak üzere, bazı temel yetenekler ve kilit konumlarla önceden iletişim kurmak gerekir. Bu çok gerekli.
Beşincisi, bilimsel ve ileriye dönük bir yetenek seçimi ve yetenek yönetimi mekanizmasının oluşturulması gerekmektedir. Örneğin: düzenli yetenek envanteri, kurumsal kültürün taranması ve vaaz edilmesi. Bilimsel araştırmacılara daha fazla alan ve özerklik vermek ve hatta hata yapmalarına izin vermek gerekir, çünkü bilimsel araştırmanın kendisi daha büyük belirsizliğe sahiptir ve "kürsü on yıldır soğuktur" un kararlılığını ve kurumsal konfigürasyonunu gerektirir. Bu süre zarfında, bu tür araştırmalar aslında çok acı vericidir.Hükümet onlara alan ve rahat bir bilimsel araştırma ortamı sağlamalıdır.Yumuşak teşvikler ve manevi teşvikler maddi temellerden çok daha önemlidir.
Ayrıca insan kaynakları yöneticileri için öncelikle bilimsel araştırmacıların seçildiğinin açıklığa kavuşturulması gerekir. Seçim aşamasında aile ve ülke duyguları, misyon duygusu ve değerleri olanların elenmesi, ikincisi bilimsel araştırma yeteneklerini "üretme" becerisine sahip olmaları gerekir. Bir grup seçkin insanı bir araya toplayın, birbirlerini başarmalarına izin verin ve bir "süper ekip" oluşturun; yine, bilimsel araştırma personelinin yönetimi için, "yeterli sevgi ve konuşma" "adil, açık ve güvenilir" yoluyla bir organizasyon kültürü oluşturmak gerekir. . Aynı zamanda, maliyet odaklı teşviklerden çok değer odaklı teşvikleri vurgulamalıyız.
"Aslında, Çin halkı görece yüksek derecede bilim bilgisine ve coşkusuna sahiptir, ancak bu coşkunun arkasında" çarpıtılmış "bir taraf vardır. Bilim anlayışımız kısmi ve faydacıdır. Bilimin ekonomik değerini vurguluyoruz. Finansal performansla sıkı bir şekilde bağlantılı olmalıdır. Tang Peng," Mevcut sosyal yönelimimiz ve değer yönelimimiz saf bilimsel araştırmacıların hayatta kalmasına yardımcı olmuyor. Neyse ki, mevcut ulusal yönelim bilimsel araştırmacılara gittikçe daha fazla ilgi gösterdi. , Bilimsel araştırmanın değeri yalnızca ekonomik göstergelerle ölçülemez. Sosyal kaynakların ulusal güçle yeniden dağıtılması bile gereklidir. "
Güçlü kişisel başarı motivasyonuna sahip bilgi çalışanları ne yapmalıdır?
Birkaç gün önce, dünyanın dört bir yanından en iyi yetenekleri işe alan Huawei'nin "Genius Gençlik Programı" yeniden popüler oldu. 90'lı yıllarda doğan 27 yaşındaki bir çocuk, şirkete katıldığı andan itibaren 7 tur değerlendirme turunu geçti ve yıllık 2.01 milyon maaş aldı.Huawei'nin bu tedaviyi alan beşinci yeteneği; bir diğer örnek ise Alibaba tarafından 2018 yılında başlatılan Genç Bilim İnsanı Projesi. Yıl içinde 200 kişi tanıtılacak; Wanhua Chemical, bilimsel araştırmacılara 5 yıllık bir kar paylaşım mekanizması sağlamıştır; Guangdong CVTE Elektronik Teknolojisi dış dünya tarafından "Küçük Huawei" olarak adlandırılmaktadır ve temel motivasyon kültürü "yeterince sevgi göster ve iyice konuş" şeklindedir. , Ve hatta çalışanlara hoş bir maaş ve sosyal haklar ve büyüme için yer sağlayarak çok sayıda olağanüstü yeteneği cezbetmek.
Tang Peng, bu seçkin şirketlerin yeteneklerini pek çok hazine kadar değerli teşvik ediyor. Ve neyse ki, sadece bu yılın Haziran ayında, Bilim ve Teknoloji Bakanlığı, Kalkınma ve Reform Komisyonu, Eğitim Bakanlığı, Sanayi ve Bilgi Teknolojileri Bakanlığı da dahil olmak üzere dokuz departman, Bilimsel Araştırmacılara Mülkiyet veya Uzun Vadeli Kullanım Hakları Vermek için Pilot Uygulama Planı hakkında bir bildirim yayınladı. Pilot birim, bilimsel araştırma personeline en az 10 yıllık bilimsel ve teknolojik başarıların uzun vadeli kullanım hakkını verebilir.Bu, Çin için bilimsel ve teknolojik başarıların kullanımı, elden çıkarılması ve kar hakları reformunu derinleştirmesi, bilimsel araştırma personelinin inovasyona olan hevesini daha da teşvik etmesi ve bilimsel ve teknolojik başarıların dönüşümünü teşvik etmesi için önemli bir önlemdir. Ülkenin bilimsel araştırmalara, bilimsel ve teknolojik çalışmalara büyük önem verdiği, bilimsel araştırma yeteneklerini yenilemeye ve teşvik etmeye kararlı olduğu görülmektedir.
Temel bilim, uygulamalı bilimin temelidir, doğrudan değer yaratmayabilir, ancak uzun vadeli stratejik önemi ölçülemez. Yalnızlığa ve ayartmaya, yüce bir görev duygusu, aile ve ülke duyguları ile dayanabilen ve her zaman buna bağlı kalacak daha fazla nesil bilimsel araştırma çalışanına ihtiyaç duyuyor. Tıpkı daha fazla insanın elektrik ışığını icat eden Edison'u hatırlaması gibi, elektriği keşfeden ve bilen bilim adamı Franklin'i kaç kişi hatırlıyor?
Wang Shi bir zamanlar 10 yıldan fazla bir süredir "Ruh Kalsın" kitabını yayınladı. Kitapta "Hızımız çok hızlı ve ruh ayak uyduramıyor, bu yüzden toplum acelecilikle dolu. Sürdürülebilir olmak için özdenetim gerekir. Bugünü abartmayın, geleceği küçümsemeyin, acelecilikten kaçının, kendinizi yavaşlatın ve ruhunuzun ayak uydurmasına izin verin. "Bu cümle işyerindeki herkes için mükemmeldir.
Günümüzün maddi medeniyetin güçlü gelişiminde, daha yüksek seviyelerde manevi arayış ortaya çıkacak ve duygulara, ideallere ve değerlere dayalı kariyer geliştirme yönü kesinlikle daha fazla insanın tercihi haline gelecektir.
Kaynak: Çinli ve yabancı yönetim
