Yöneticilerin cehaleti, bir kuruluşun en büyük riskidir
Giriş
Yöneticiler oldukça ağırlıklıdır ve çalışanların duygularını çoğu zaman takdir etmelerini zorlaştıran bu pozisyondur. Aynı zamanda, yöneticiler şirket içinde en etkili rolü üstlenirler, bu da çalışanların sözlerine ve eylemlerine dikkat etmelerini gerektirir.
İçgörüsü, ilgisizliği olmayan ve özellikle üst düzey liderler olarak "alt çizgiyi görme" yeteneğine sahip olmayan yöneticiler, doğaları gereği tehlikelidir.
Dikkatli ve şefkatli davranılan çalışanlar genellikle daha iyi bir yönetim elde ederler.
1
"Çalışanları zorlamak" dolaylı olarak "kurumsal verimsizliğe" eşittir
İşyerine ilk girdiğinizde, amiriniz tarafından zorlanma deneyimi yaşadınız mı? Ya da öğrenciyken, sözde "yüksek mevki" için yeterli olmadığınızda, öğrenci birliği kadroları tarafından zorlanıyor muydunuz?
O zaman ne düşündün?
Patron geride olduğu için, yoluma çıktım ve şef beni itti. Sırf konumunuz benimkinden daha yüksek diye insanlara saygısızlık edemezsiniz. Süpervizör çok kaba mı? Sadece bir itme olmasına rağmen, yine de rahatsız mı hissediyorsunuz? Ama bu küçük burun ve küçük gözler meselesi, aşırı tepki mi veriyorum?
Hepimiz bu dünya tarafından şefkatle muamele görmek istiyoruz ve bu açıkça kabaca muamele görüyor. Kızgın veya kızgın olmasa bile biraz çelişkili fiziksel temas en azından rahatsız edicidir.
Tsinghua Üniversitesi Yönetiminden Profesör Ning Xiangdong da benzer bir hikaye anlattı. Akşam yemeği için restorana giderken, arkasında yürüyen patron ve Öğretmen Ning'in önünü açmak için önden yürüyen müfettiş, öndeki kişiyi çok agresif bir şekilde itti, ancak patron birkaç kez geldikten sonra görmezden geldi.
Bu nedenle, Öğretmen Ning o sırada bir yargıya vardı: "Performansı çok iyi olmasına rağmen, bu şirketi anlamak için daha fazla zaman harcamaya değmez."
Öğretmen Ning neden böyle düşünüyor? Çünkü yönetim bilgisi onun için yargılarda bulundu ve bu yönetim bilgisi Hawthorne etkisidir.
Hawthorne etkisinin iki önemli sonucu vardır:
1. Şirket içinde daha etkili olan, gayri resmi işyeri ilişkileridir
2. Çalışanların duyguları iş süreçlerine dahil edilecek ve verimliliği etkileyecektir.
Başka bir deyişle, olumsuz duygular görünmez bir kanaldan hızla yayılabilir ve kuruluşun işinin kalitesini ve verimliliğini etkileyebilir.
Zorlanan bir çalışan olarak ilk başta üzüleceksiniz. Bu duyguyu dışa vurmanın iki ortak yolu vardır:
1. Kalbinizi tutun, çözemezsiniz, depresyondasınız veya bunun küçük bir mesele olduğunu reddediyorsunuz, çok fazla umursamamanız gerekir, ancak dolanıklığın kendisi duyguların performansını etkiler ve olumsuz duygular iş çıktınızı etkiler.
2. Konuşun, kendi "küçük grubunuza" şikayette bulunun, hatta ofiste şikayette bulunun.
Her iki durumda da sonuç, ya ilgili kişinin duygusu etkilenir ya da bu bireyin duygusu birkaç kişiyi etkileyecektir ve herkesin kendi çevresi vardır.
"Çember etkisini" küçümsemeyin, bu olumsuz duygu bir kişinin küçük çevresinden diğerinin küçük çemberine yayılmaya devam edecektir.
Daha sonra, Hawthorne etkisine göre, organizasyon öğleden sonra boyunca bir itme nedeniyle çok büyük olumsuz duygulara düşebilir.
Ama aslında, daha korkunç olan, patronun "cehaleti" dir. Hiç göremeyebilirsin, hiç umursamayabilirsin ama bu tehlikelidir.
2
Yöneticilerin cehaleti, bir kuruluşun en büyük riskidir
İtici güçler ve görmezden gelmek liderin ve işletmenin değerlerinin arkasına gizlidir, ahlaki standartlarını eleştirmekle ilgili değildir, aksine, bu tür yöneticiler krizleri algılama ve yönetme yeteneğinden yoksundur.
Çalışanların bakış açısından kalbini kalbe kıyaslayamaz, bu yüzden çalışanların açıklanamaz ve kaba davranılan duygularını anlayamaz.Küçük bir eylem ile olası yönetim riskleri arasındaki ilişkiyi göremez ve yöneticinin uygunsuz davranışını durdurmayı bile düşünemez.
Bu tür yöneticiler, işletmenin gelişimi için gerçek risk olabilir.
Ma Huateng hakkında bir hikaye var.
Ma Huateng, listedeki bir sonraki CEO'sunun bir arkadaş çevresi yayınladığını gördü.İçerik kabaca, akşam saat 12'de fazla mesai yaptıktan sonra, hala egzersiz yapmak zorunda kaldı ve eve koşmaya karar verdi.
Ma Huateng bir mesaj bıraktı, kıyafetlerini değiştirip sırt çantanla koştun mu? Karşı taraf döndüğünde, ofis kıyafetlerini değiştirdi ve şoförden onu eve götürmesini istedi. Ma Huateng yine cevapladı, yolda o kadar çok insan ve araba var, sürücünün sizi stadyuma mı yoksa kapalı alanda koşmaya mı götürmesi daha güvenli olur?
Tencent imparatorluğunun başı olmak için, Ma Huateng kesinlikle büyüklüğüne sahip, çünkü bu önemsiz mesele, çalışanlar için risklerden kaçınma bilincini yansıtıyor.
Bazıları, Ma Huateng'in "alt çizgiyi bir bakışta görebilen" ve "saat 12'de eve koş" cümlesiyle kıyafet değiştirme, rotaları seçme ve kişisel güvenliğe dikkat etme sahnesini yeniden kurabilen bir kişi olduğunu söylüyor. Bu son derece derin bir içgörüdür.
Yönetim açısından bakıldığında, çalışanlar bir işletmenin en önemli varlığıdır Çalışanlara güvenlik risklerinden kaçınmaları gerektiğini hatırlatmak, şirket varlıklarını görünmez bir şekilde korumaktır. Çalışanlar için risklerden kaçınmak, kendiniz için yönetim risklerinden kaçınmaktır.
Sadece bu değil, Hawthorne etkisinin sonucuna göre, "işletme içinde daha etkili olan, gayri resmi işyeri ilişkisidir." Ma Huateng'in birbirlerine kişisel güvenliği hatırlatarak kurduğu arkadaş çevresi içindeki gayri resmi işyeri ilişkisi CEO'yu daha fazla etkileyebilir. İş verimliliği.
Ning Xiangdong şunları söyledi: Liderler genellikle bir tür ateş gibidir. Örgütü ateşlemek ve ona pozitif enerji vermek istediğinizde, genellikle daha yavaş olan sözde meşru bir kanala başvurmanız gerekir. fakat:
Negatif enerji yayan bir yanlış davranışınız varsa, genellikle ilk önce gayri resmi bir organizasyonu ateşler ve çok derinlemesine yanar, böylece gayri resmi organizasyonun her üyesi derin bir şekilde negatif enerjiye batırılır ve sonra Diğer gayri resmi kuruluşlara hızla aktarılacaktır.
Bir yönetici olarak, pozitif enerjinin yayılmasının yavaş olmasına rağmen, işletmenin gelecekteki modelini ve yönünü etkileyeceğini bilmelisiniz. Ma Huateng'inki buna bir örnektir.
Negatif enerjinin ateşi, gayri resmi kanallar aracılığıyla işletmenin verimliliğini ve sonuçlarını hayal edemeyeceğiniz bir hızla yakabilir. Uygun olmayan kanalların negatif enerjisi, bir tür yangından şiddetli bir yangına dönüşecektir, bu da çalışanların uygunsuz şekilde itilmesinin arkasındaki nedendir.
Riskten kaçınma, bir yönetim okuryazarlığı testidir ve birçok şirket, risk kontrolü açısından farklı kademeleri de ayırt eder. gibi:
Tencent'in kademe sisteminde sıradan çalışanların ortak risklerin farkında olması, proje yöneticilerinin riskten kaçınma bilincine sahip olmaları, yöneticiler risk kontrol yeteneklerine sahip olmaları ve genel müdüre ulaştıklarında riskli yürütme yapabilmeleri gerekir.
Riskler konusunda hiçbir fikri olmayan, risklere kayıtsız ve eylemleri olsa bile son derece zayıf olan şirketler ve yöneticiler, özellikle üst düzey liderler olarak "bir bakışta alt çizgiyi görme" yeteneğine sahip değiller, doğaları gereği tehlikelidirler.
3
Hawthorne etkisini anlayın ve yönetim risklerinden kaçının
Yukarıda, yöneticilerin çalışan duygularını yönetim uygulamasından itme ve itme anlayışından, arkasındaki nedenlerden konuştuk ve bunun getirdiği yönetim risklerini ve riskten kaçınma bilincini tartıştık.
Aslında, bunları gerçekten anlamak için klasik yönetime "Hawthorne etkisi" ne geri dönmeliyiz.
80 yıldan daha uzun bir süre önce, Profesör Mayo, Harvard Üniversitesi'nden bir grup psikoloğu, çalışanlar ve üretim verimliliği üzerine bir dizi deney yapmaları için yönetti. Bu Hawthorne deneyi ve sonuçları topluca "Hawthorne etkisi" olarak adlandırılıyor.
Hawthorne etkisinin en önemli iki sonucuna bir önceki makalede değinilmiştir: İşletme içinde daha etkili olan, kayıt dışı işyeri ilişkisidir; çalışanların duyguları iş süreçlerine dahil edilecek ve verimliliği etkileyecektir.
Bu nedenle, bu iki öğe için yöneticiler: gayri resmi kuruluşların işyerindeki etkisine önem verebilir, çalışanların çeşitli duygusal ihtiyaçlarına saygı gösterebilir, yürekten anlayabilir ve onlara iyi davranabilir.
Ünlü Amerikalı şair Walt Whitman, "Kaderle tartışan kendini asla anlamayacaktır" dedi.
Bir yönetici olarak kaderle tartışmak yerine dünyaya, özellikle çalışanlarınıza nazik davranmak daha iyidir. Zorlamayın, daha fazla anlamayın, başkalarına önem vermeyin ve kendi yönetiminizi gerçekleştirin.
Çalışanlara içtenlikle değer verir, anlar ve davranır, yönetimin daha etkili olacağına inanıyorum.
Makale kaynağı: Bu makale, dünya yöneticisinin resmi hesabından yeniden basılmaya yetkilidir.
Tsinghua Forumu
Perakende devrimi
Çin'in perakende devrimi Li Fei Zhang Yuhan
Yeni Perakende: Jian Yi'nin Arkasında Nasıl Basit ve Farklı Yapılır? Wang Xingang
Ölüm veya Dönüşüm: Yeni Perakende Çağında Distribütörlerin Seçimi Feng Xiaoliang Huang Minxue
İmalat şirketleri yeni perakendenin kahramanı olacak Ma Hongze
Yeni perakendenin dönüşümü ve yükseltilmesinin yenilikçi stratejik dayanağı - "alanların" inşası ve ortaya çıkışı Shi Dejun
