Yeteneği iyi olan büyük bir fabrikanın P değeri yüksektir, neden küçük bir fabrikanın deneme süresini geçemez?
Yazar | Luo Junwu
Mühür görüntüsü | Visual China'dan CSDN indirme
Bir süre önce, kolejdeki sınıf arkadaşlarımdan biri bana şikayet etti, "Geçen yıl teknik lider olarak büyük bir fabrikadan C-round start-up firmasına geçti ve bugün patronu tarafından deneme süresinin dolmadığı konusunda bilgilendirildi!"
Küçük fabrikaya katılmadan önce bu öğrenci büyük bir fabrikada iki tecrübe yaşadı, küçük fabrikanın deneme süresini P7 + seviyesinde nasıl geçemezdi? İnanılmaz görünebilir ama aslında takip etmek için bir sebep var Şimdi bu konu hakkında konuşmak istiyorum.
Büyük fabrika yüksek P'nin küçük fabrikaya katılmayı seçmesinin nedeni, çoğu insanın iş atlayarak yönetime geçmek istemesidir Sonuçta, büyük fabrikada birçok yetenekli insan var, ancak yönetim çukurları ve oyun alanları sınırlı. Eşsiz bir vizyonunuz varsa ve küçük bir fabrika bir sonraki büyük fabrikaya dönüşürse, orta ve üst düzey yönetime ulaşmak için hala bir şans vardır.
Görünüşte iyi bir yol izlemesi gerçekten kolay mı? Şunu söylemek istiyorum: İlle de değil. Büyük bir fabrikadan küçük bir fabrikaya, tamamen farklı tarzlara sahip iki ortam, kişisel uyarlanabilirliğiniz, küçük fabrikanın kendisinin belirsizliği ve şirketin sizin için sürekli ve yüksek beklenen çıktıları, tüm bu faktörler, büyük Bazı yüksek P'ler yarı yolda iner.
2015 yılında Amazon'dan istifa ettikten sonra Angel round, A round ve B round olmak üzere 3 startupta çalıştım, ekip büyüklüğü de onlarca ile 1000 kişi arasında değişiyor. Son 5 yılda, yüksek P'nin ne yazık ki küçük bir fabrikayı terk ettiği çok fazla vaka gördüm. Aşağıda kişisel deneyimlerimi kendi deneyimlerime dayanarak paylaşmak istiyorum: "Büyük bir fabrika yüksek bir P değerine sahipse ve lider olarak küçük bir fabrikaya gittiğinde, nasıl hayatta kalabilir ve hızlıca öne çıkabiliriz?"
Topraklama: Startup'ların özelliklerine aktif olarak uyum sağlayın
Girişimlerin özellikleri nelerdir? Çoğu insanın izlenimi: fazla mesai, 996.
Yüksek iş yoğunluğu, yeni başlayanların sadece bir özelliğidir ve şimdi birçok büyük şirket de bu ritimde, dolayısıyla bu bir özellik değil. Aşağıdaki noktaların büyük üreticilerinkilerden farklı olduğunu düşünüyorum ve aynı zamanda, high-P'li insanlar bunu deneyimlemezlerse kişisel olarak hissedemezler.
İlk nokta şudur: "İş yerindeki birçok şey, büyük fabrikalarda gördüğünüzden kat be kat daha kötüdür." . Örneğin: kod kalitesi, geliştirme özellikleri, belgelerin çökelmesi, az sayıda insanın teknik yetenekleri vb. Bazı yönler algınızı bile tazeleyecektir, ancak bunların çok fazla nesnel nedeni vardır ve bunlar güçlü yönlerinizi oynayabileceğiniz yerlerdir. Öyleyse sadece şikayet etmeyin Şirkette eksik olan şey, bu şeyleri geliştirebilecek insanlar, zeki olduklarını düşünen insanlar değil, takımın birlikte büyümesine liderlik edenler.
Nokta 2: "Birçok proje yarı yolda ölebilir ve birçok gereksinimin sayısız kez değiştirilmesi gerekebilir." Yeni kurulan şirketlerin çoğu, oldukça belirsiz bir pazar ortamında, bu da ürün talebinin herhangi bir zamanda değişebileceği anlamına gelir.Büyük fabrikalarda, yeterli pazar analizi ve gelir tahmini yapmak için genellikle tam süreçler vardır, ancak başlangıç şirketleri Hukuk, bu zaman maliyetini taşır, bu nedenle yalnızca piyasa ve operasyonel verileri takip ederken ayarlanabilir. Bu ritme uyum sağlamayı öğrenmeli, sistem tasarımınızı deneyime dayalı olarak olabildiğince esnek hale getirmeli, gereksinimlerin gözden geçirilmesi sırasında ürün çalışmasında neden olası eksikliklerden kaçınmanız gerektiğini birkaç kez daha sormalı ve proje askıya alındıktan sonra kabul etmek için iyi bir tutum sergilemelisiniz.
Üçüncü nokta, "iş verimliliği ve gerçek çıktı burada daha önemlidir ve hata yapma toleransı büyük üreticilerinkinden çok daha yüksektir". Büyük fabrikalar süreçlere daha fazla önem verirler ve insanlara olan bağımlılığı ve süreçler yoluyla hata yapma şansını azaltırlar. Başlangıç şirketleri tam tersidir. Çoğu şey, insan inisiyatifi ve sorumluluğu aracılığıyla verimliliğe ulaşmayı umar, yani büyük fabrikaların sözde rutinleri Yeni kurulan şirketlere kopyalamayın, çoğu gereksizdir ve yalnızca daha fazla çekişme, güvensizlik ve verimsizlik getirecektir. Odak noktanız gerçek çıktı üzerinde olmalı ve iş hatalarına karşı tutumunuz da dahil olmak üzere kalite ve verimliliği nasıl dengeleyeceğinizi düşünmelisiniz, daha olumlu ve açık olmalıdır.
Dördüncü nokta, "İşe alma sadece İK için bir iş değildir ve bir takım oluşturmak cildinizi kaybetmenize neden olur." Girişim ne kadar erken olursa o kadar fazla. Çalıştığım ikinci girişim olan bir HRBP, 150 kişilik bir teknik ekip kuruyor ve işe alma işlerinden sadece biri. Bu nedenle, ekipte insan eksikliği olduğunda, teknik lider işe alma görevini üstlenmelidir.Özgeçmiş taraması, görüşme tasarımı, görüşmeci eğitimi vb. Tüm süreçler temelde kendileri tarafından yapılmalıdır. Dahası, küçük fabrikaların her açıdan belirgin avantajları yoktur. Görüşme geçme oranı genellikle acınacak derecede düşüktür.Ağ rezervleriniz, işe alım için harcanan enerji ve insanları tanıma beceriniz, ekip kurma hızınızı etkileyecektir. Bir ekip olmadan hayatta kalamazsınız. .
Yukarıdaki 4 noktaya ek olarak, küçük fabrikaların birçok özelliği vardır: doğrudan liderlerinizin yerini değiştirme hızı, şirketin insanlık dışı sistem ve uygulamalarının bazıları, kusurlu terfi ve yönetim mekanizmaları vb. Yüksek P'li kişiler topraklanmalıdır çünkü bu özellikler günlük işinizle ilgilidir. "Bir başlangıç şirketini kabul etmek için, bu özellikleri kabul etmeli, ona uyum sağlamak için inisiyatif almalı veya daha iyi hale getirmelisiniz."
Yeniden yürütme: iyi amaç + yüksek uygulama
Yeni kurulan şirketler için, yüksek P'nin eklenmesi, mevcut sorunları çözmek veya yeni değer yaratmak için olmalıdır. Katıldığınız ilk gün, iş beklentileriniz hakkında doğrudan patronunuzla net bir şekilde iletişim kurmalısınız. Bu amaç duygusu, başından itibaren ona dikkat etmeniz ve onu hızlı bir şekilde bir çalışma alışkanlığına dönüştürmeniz gerektiğini önerir, çünkü istikrarlı bir şekilde küçük bir fabrikaya inseniz bile, ekibi sürekli olarak daha iyi sonuçlar elde etmeye nasıl yönlendireceğiniz yeni bir zorluk olacaktır. .
Bir şeyi unutma: "Küçük fabrikaların lider büyümesi için gereksinimleri, iş geliştirme hızıyla senkronize ve daha da gelişmiştir." Uyumsuzluk bir kez, değişiklikler gelecek, değiştirilecek, marjinalize edilecek veya doğrudan ortadan kaldırılacaktır.
Bir senaryo düşünün, patron bir gün aniden size sorar: "Yılın ilk yarısında takımınızın çalışmalarının odak noktası nedir? Geçen yıldan daha iyisini yapmak istiyorsanız, herhangi bir planınız var mı?" Henüz ciddiye almadığınızı söylediniz. Bir kırmızı bayrak zaten yayınlanıyor.
Yani bir lider olarak, "Tamamen yönetici düzeyindeki meselelere fazla dahil olmayın. Çok meşgulseniz, işi yalnızca adım adım dağıtacaksınız ve yönü düşünemeyecek kadar meşgulsünüz. . Şirketin strateji uygulamasının en kritik parçası olan lider, şirketin kararını doğru ve doğru olarak nasıl anlıyor? Makul ve değerli hedefler nasıl belirlenir? Hedeflere ulaşılması nasıl sağlanır? Bunlar lider için en önemli şeylerdir ve belli ki büyük üreticilerin yüksek P gereksinimlerinden farklıdırlar. Birkaç somut örnek verin:
-
Şirket, bazı teknik kaynakların kesilmesini ve aynı zamanda iş desteğinin etkilenmemesini istiyor Ar-Ge'ye nasıl ulaşır ve verimliliği nasıl artırırsınız?
-
Önemli ve acil konuların genellikle son tarihleri vardır ve çoğunun pazarlık için yeri yoktur Ekibinizin zinciri kaybetmemesini nasıl sağlıyorsunuz?
-
Astlardan soru sorabilecek şirket düzeyinde bir kararı nasıl iletirsiniz?
Yukarıdan aşağıya olmayan ancak mimari yükseltmeleri, teknik yedekler vb. Gibi kendi teknik vizyonunuzla ve işin ön değerlendirmesiyle aktif olarak planlamanızı gerektiren bazı hedefler bile vardır.
Zor mu arıyorsunuz? Aslında burası, çoğu birinci sınıf liderlerin darboğazının yattığı yerdir.İşleri saf bir şekilde yürütmekle ilgili bir sorun yoktur, ancak daha yüksek bir planlama seviyesine ulaşmak için bilinç veya yetenek ayak uyduramaz. Ancak bu, bir başlangıç şirketinin gereğidir. İyi yaparsanız ekibi doğru yolda tutabilirsiniz. İşiniz hızlandığında, işten atılır veya yeniden kullanım için ertelenirsiniz. Sonunda, yalnızca yapabilirsiniz Kederli bir şekilde ayrıldı.
Bu amaç duygusu nasıl geliştirilir? Bazı önerilerde bulunun:
-
Her zaman şirketin stratejisine, operasyonel hedeflerine ve ürün planlamasına dikkat edin, böylece sadece uygulama değil, neden birçok şeyin yapılması gerektiğini ve önceliklerin neler olduğunu bilirsiniz.
-
Sorunlara çeşitli perspektiflerden bakmayı öğrenin (yönetim perspektifi, ikincil bakış açısı, doğrudan liderlik perspektifi, ortak perspektifi ve hatta CTO ve CEO perspektifi) Aslında birçok küçük sorunun arkasında bir acı noktası vardır.
-
Teknik vizyonlarını sürekli genişletirler ve bulundukları şirket ortamından ve mevcut iş ölçeğinden çıkmaları, dış taraflarla daha fazla iletişim kurmaları ve daha fazla fikir açmaları önerilir.
Bir hedefiniz olduğunda, bir sonraki adım uygulama seviyesidir: Sökme, planlama ve denetleme yolu iyi yapılmalıdır ve ekibin coşkusu ile iç ve dış kaynaklar tam anlamıyla harekete geçirilerek uygulamaya geçirilebilir.
Fırsatı değerlendirin: zorlukların üstesinden gelin ve kendiniz için sınırlar koymayın
Girişimlerin eksik olduğu son şey fırsattır. "Aynı seviyedeki liderlerden nasıl hızlı bir şekilde sıyrılabilirsiniz? Bu, önemli fırsatları yakalama ve farklı sonuçlar elde etme becerisine bağlıdır." . Örneğin: tehlikede olan stratejik projeler, çoğu insanın başa çıkamayacağı tarihsel yükler, iş göstergelerini iyileştirebilecek iyi fikirler ve araştırmaya ve verimliliği geliştirmeye yardımcı olabilecek yeni teknolojiler.
Ancak iyi fırsatlar size emanet edilmelidir.Genel olarak, bu iki öncül birbirinden ayrılamaz: Her zamanki yürütme ve iş performansınız şirketin güvenini kazanabilir mi? Kendinize ve ekibinize sınırlar koymadan savaşmaya cesaret eden bir kişi misiniz? Bu iki nokta iyi yapılmazsa, fırsatlar ortaya çıktığında aday aralığında olmayabilirsiniz veya lider iyi bir şekilde inebileceğinize inanmayabilir.
Üç yıl önce, sadece yaklaşık 8 kişilik bir teknik ekibi yönetiyordum. Çok ümit verici bir iş kolunu yönetmek için özellikle iyi bir fırsatım oldu çünkü taahhüt hızım şirketin beklentilerini karşılamadı ve nihayet havadan lider tarafından devralındı. . Ayrıca 2 yıl önce şirket için stratejik bir proje yaptım ve 2 aydan kısa bir süre içinde üst düzey yöneticiliğe terfi ettim, daha sonra aynı anda onlarca insandan sorumlu olmama izin veren PMO ekibi de dahil.
İyi bir fırsatınız varsa, bir savaşta ünlü olabilirsiniz ve rütbeden iş alanına kadar daha fazla yetki alırsınız. Benzer şekilde, bunu yapamazsa, oynatıcıyı geçici olarak değiştirmek mümkündür. Bu, küçük bir fabrikanın cazibesi, ancak başarılı olsun ya da olmasın, size nadir bir egzersiz fırsatı verebilir.
Sonunda yazılı:
Bu makaledeki görüşler sadece benim kişisel görüşlerimdir.Farklı aşamalar veya kendine has özellikleri olan belirli bir başlangıç şirketi hakkında yanılıyor olabilirim. Bir startup şirketinin yöneticisiyseniz ve bu makalenin gönlünüzden bahsettiğini düşünüyorsanız, bir göz atmak için ekibinize iletebilirsiniz.Yüksek P'ye sahip büyük bir şirketseniz ve gelecekte bir startup'a katılmayı planlıyorsanız, bu makaleyi daha fazla kullanmanız önerilir. İki kez izle.
Programcılar neden "en iyi uygulamalara" açıkça karşı çıkmalı?
"Yazılım Geliştirmenin Vaftiz Babası" Martin Fowler, sektörde geçirdiği 40 yıldan sonra en çok bu iki kelimeyi söylemek istiyor!
Kızılötesi anti-salgın, yeni altyapının başarılı tahmini, 280 şirkete yatırım yapan Optik Doktor kimdir?
Ön uçtan makine öğrenimi: insan yüzlerini tanıyın ve yanaklara çilek çizin
Luckin Coffee, 2,2 milyar yuan'lık sahte işlemleri açığa çıkardı ve Uygulama İLK 1'i geri aldı
Kubernetes'te PaaS benzeri basit bir platform kurmak çok kolay!
Megvii ikili şube ağı BBN'den bahsediyor: Uzun kuyruklu gerçek dünya görevinin üstesinden gelmek | CVPR 2020 Oral
