Neden kıdemli programcılar kısıtlamalardan özellikle nefret ediyor?
Her pazartesi temelde haftanın en kötü noktası, nedeni nedir? Hafta sonları konferanslara veya salonlara katılma yoğunluğu çok fazla olabilir, hafta sonları artan egzersizden kaynaklanan kas ağrıları olabilir veya hafta sonları bebeğin çalışmaya götürülmesinden kaynaklanan duygusal sinirlilik olabilir ...
Yüzeyde, bunlar sadece gerekli olmakla kalmayıp, aynı zamanda büyük öneme sahip olsalar da, vücudunuzu psikolojik ve fiziksel testlere tabi tutacak ve sonunda kısa vadeli bir gerileme sürecine girecektir.
Geçen hafta sonu sektördeki bir teknoloji paylaşım oturumuna katılmaya gittim, bunların arasında Qingyun CTO'su Gan Quan'ın "Bir 10x İş Geliştirme Şirketi Hizmete Yönelik CTO'yu Nasıl Eğitir?" Sözleri, benim belirli bir sinirime dokundu ve benim belirli bir bölümünü uyandırdı. hafıza.
Genel içerik:
"... Şirketin kuralları ve sistemleri tanıtmasının nedeni, bazı çalışanların yetenek sorunları nedeniyle başarısızlıklara (veya sorunlara) neden olması ve daha sonra birçok kural oluşturmaları olabilir. Yüzeyde, bazı sorunlardan kaçınılabilir, ancak yüksek performans veya yüksek güçlü yetenekler için Sınırlandırılacak, bağlanacak ... "
Bu pasajı anlamak kolay değil mi? Tamam, hala bir arka plan olarak kendi deneyimlerimi kullanıyorum ve bunu bir paragrafa dönüştürüyorum. Açıklama: Zhang San ve Li Si, A şirketinin Ar-Ge departmanında kıdemli geliştiricilerdir.Sadece aynı iş sorumluluklarına sahip değiller, aynı zamanda aynı iş seviyesine de sahipler.
İş yerinde, Zhang San'ın teknik yeteneği ortalamadır, sorunları ele alırken her zaman hata yapar ve yüksek oranda insan hatası vardır, ancak tutumunda vicdanlı ve titizdir. Öte yandan, Li Si'nin olağanüstü bir teknik yeteneği var, bir şeyler yapmanın bir dizi yolu var ve sorunlar karşısında yenilik yapmaya cesaret ediyor, sadece verimli değil, aynı zamanda düşük bir insan hatası oranına sahip.
Böylelikle yarım yıl geçti.Yılın ortasında piyasanın yeniden başlaması sırasında, A şirketinin liderleri genel insan hatası oranının nispeten yüksek olduğunu gördüler. Böylelikle lider kükredi, arkadaşlar birlikte başladı, kurallar ve düzenlemeler ortaya çıktı.
O andan itibaren Zhang San için kendimi iyi hissettim. Bunu nasıl yapacağımı kendim bulmalıydım. Artık düzenlemelerim olduğuna göre, kurallara ve düzenlemelere uyuyorum ve işletim prosedürlerini takip ediyorum. İnsan hatası oranı azaldı, bu iyi bir şey. Öte yandan, ilk etapta iyi bir iş çıkaran Li Si, kurallara uymak zorunda kaldı ve çok mutsuzdu, sadece defalarca şikayet etmekle kalmadı, aynı zamanda kendi performansını kısıtlayan gelişim için yer olmadığını da hissetti.
Altı ay sonra, yılın sonunda Li Si ayrılmayı seçti, peki ya Zhang San? Hiçbir şey değişmedi, ancak Zhang San.
Kabul et, kabul et ama söylemek zorundasın
Gerçekten de, yüksek performanslı yetenekler için, kurallar ve düzenlemeler gerçekten de oynama yeteneğine kısıtlamalar getirecek ve hatta kariyer gelişimini kısıtlayacak ve sonunda yetenek kaybına yol açacaktır.
Ancak mevcut internet ikinci yarıyı başlattı.İster maaş sistemi olsun, isterse platform ölçeği olsun, iş odaklı girişimler için temelde "tek boynuzlu at" ve "BAT" ile rekabet edemiyor. Li Si'nin sadece yüksek bir üretim kapasitesine sahip olmadığını, aynı zamanda gelecek vaat eden bir geleceği olduğunu düşünüyor musunuz? Ne tesadüf, diğer şirketler de aynı şekilde düşünüyor, o zaman Li Si'yi nasıl koruyabilirsiniz?
Li Si'nin ayrıldığını varsayarsak, başka bir Li Si bulmanıza yardımcı olabilecek hangi kanallara sahipsiniz? Büyük şans mı? Yoksa yetenek rekabetindeki stratejiniz BAT'tan daha mı iyi? Rekabetçi bir maaş vermekle ilgili bir şey söylemeyin, önce CEO'nuzun kabul edip etmediğini sorun. Şirket değerlerine uyuyor mu?
Geri adım atmak için, yüksek performanslı bir yetenekle çalışacak kadar "şanslı" olsanız bile, mutlu olduğunuzda parmaklarınızla sayabilirsiniz, sizinle ne kadar süre çalışabilir? Bu süre zarfında, her zaman yüksek performanslı çıktı elde edebilir mi?
Kanımca ister başkan yardımcısı ister CTO olsun, bireysel kahramanlıktan ziyade ekip çalışmasına daha fazla önem verilmelidir. Boş verseniz bile, ne isterse yapmasına izin verseniz de endişelenmeyin, yapması gerektiği zaman oradan ayrılacak ve asla bir bulut bırakmayacaktır. Geriye kalan, çok sayıda güncelliğini yitirmiş belge veya çok batı gibi görünen slaytlardır.
Simon'un "Meteor Garden" daki klasik dizisini hatırlayın, "Her kadının raf ömrü sadece bir haftadır." Yüksek performanslı yeteneklerinizin garanti süresi nedir?
Ancak, bu kurallar ve düzenlemeler yüksek performans yeteneklerini kısıtlayıp kısıtlamasına ve hatta beyin göçüne neden olmasına rağmen, eşiği düşürmüş ve uygulamayı kısa sürede daha kontrollü, daha sorunsuz ve daha verimli hale getirmiştir.
Uzun vadeli: yüksek performans sağlamlaştırılmalıdır
Kısa vadede sorun değil, uzun vadede?
"İyi insanlar nasıl elde tutulur? İyi insanlar nasıl işe alınır?" Düşüncesiyle başlayın ve "yüksek performanslı yetenek garantisi süresi" boyunca takımda yüksek performans yeteneklerini mümkün olduğunca nasıl koruyacağınızı ve daha fazlasını düşünün. Bu yeteneğin aktarılmasına izin verin.
- Düşünme 1: Yüksek performanslı yeteneklerin yetenekleri nasıl aktarılır?
Geçen yıl yazdım
Eski çalışanların deneyimlerinin nasıl aktarılacağı hakkında
Kendi deneyimlerimle birleştirilen makale, rotasyon sistemi ve CodeReview gibi beş yöntemle yüksek performanslı yeteneklerin deneyim ve yeteneklerinin takıma mümkün olduğunca nasıl entegre edileceğini ve aşamalı olarak nasıl aktarılacağını, yardım edileceğini ve liderlik edileceğini anlatıyor.
Ek olarak, sistemi kademeli olarak hizmet odaklıdan ürün odaklı hale getirin ve "balayı döneminde" yüksek performanslı yeteneklerin ateş gücünü ara katman yazılımları ve DevOps platformlarının inşasına yoğunlaştırın. Platformlar veya araçlar aracılığıyla kurallar ve düzenlemeler birleştirilir, böylece insanlar ayrılsa bile işler hala orada olur.
Ürün dönüşümü ve yapımına gelince, nasıl yapılır? izin verilebilir
Mimar olmak kötü mü? Ne ürün müdürü
karşı
Evrim: Son beş yılda, mimarların sorumlulukları konusundaki düşüncemiz ve konumumuz
Bu iki makalede bulunan, burada uzun soluklu olmayacağım.
(Ara katman yazılım platformunun planlama diyagramı)
(Otomatik operasyon ve bakım platformunun planlama diyagramı)
- Düşünme 2: Organizasyonu ve yetenek envanter planını başlatın
Yetenek merdiveni modeli aracılığıyla, yüksek potansiyelli personelin eğitimine dikkat edin, düşük potansiyelli "nitelikli ancak uygun olmayan" personeli ortadan kaldırın ve iş geliştirme hedeflerini ve sorumluluklarını netleştirin.
Tüm inşaat süreci aşağıdaki beş bölüme göre gerçekleştirilebilir:
Yetenek kademesinin inşası zahmetli ve zaman alan büyük bir projedir. Daha önce hiç iletişim kurmadıysanız, mevcut ekip üyelerini aşağıdaki dokuz kare ızgaraya sığdırmaya çalışarak başlayabilir ve 5, 6, 8 ve 9'un dört çeyreğine kaç arkadaşın yerleştirildiğini görebilirsiniz? Ve sırayla yukarıdaki beş adımı izleyin, talep üzerine geliştirin.
(Yetenek envanteri dokuz kare ızgara şablonu)
Basitçe ifade etmek gerekirse, yüksek performanslı yetenekler vazgeçilmezdir. Ancak sistemin karmaşıklığı arttıkça ekibin boyutu da büyümeye devam ediyor ve belirli kural ve düzenlemelerin oluşturulması zorunlu hale geliyor.
Bu nedenle, çelişkileri çözmenin tek etkili yolu, uygulanabilir bir potansiyel yetenek eğitim sistemi oluşturmak ve kuralları ve düzenlemeleri günlük araçlara sürekli olarak entegre etmektir. İşler böyle devam ederse, yüksek performans yetenekleri iyileştirilebilir.
Bugünün hikayesi için bu kadar. Size bir düşünce sorusu bırakayım.
Takım yönetiminde, Li Si'nin sonunun aşırı öldürmeden kaynaklandığını düşünüyor musunuz? Gerçek işte, Zhang San veya Li Si gibi birini tercih eder miydiniz? Bugün söylediklerimi birleştirerek, gelecekte ne yapacaksın? Yorum bölümüne gidin ve paylaşın.
Yazar: Wang Liang Ye, BT endüstrisinde 18 yıllık deneyime sahip, şimdi iyi bir servet satın alma platformu mimarisi, teknik direktör, iyi bir satın alma ara yazılımı ve platform geliştirme ve operasyonlarından, ekip yönetimi ve büyük teknoloji kararlarının uygulanmasından sorumlu. Eskiden Great Wisdom'ın test direktörüydü ve ekibin 2 yıl içinde "Big Wisdom Bulut Test Platformu" nu kendi kendine geliştirmesine öncülük etti ve finansal veri hizmeti işini, platformlaştırma yoluyla kademeli olarak şelaleden DevOps'a dönüştürdü.
Feragatname: Bu makale yazar tarafından sunulmuştur ve telif hakkı yazara aittir.
"Belgeler için arayın!"
CSDN kamu hesabı, "on milyonlarca teknik insanla büyüme" kavramını destekler. Teknik insanların ilk kez ilgilendiği endüstri odak olaylarını teknik insanların benzersiz bakış açılarından açıklamak için yalnızca "inek başlıkları" ve "konuşma" sütunlarını kullanmakla kalmaz, aynı zamanda "Teknik Başlıklar" sütunu, sektördeki popüler teknolojilerin ve uygulamaların derinlemesine bir yorumunu sunarak, tüm geliştiricilerin teknolojik trendlere ayak uydurmasına, uyanık bir teknolojik anlayışı sürdürmesine ve sektör eğilimleri ve teknolojileri hakkında daha kapsamlı bir anlayışa sahip olmasına olanak tanır.
Yüksek kaliteli makaleleriniz veya endüstrinin sıcak olayları, teknoloji trendleri hakkında içgörüler veya derinlemesine uygulama uygulamaları, senaryolar vb. Hakkında yeni içgörüleriniz varsa, lütfen gönderimler için CSDN ile iletişime geçin. İletişim: WeChat (guorui_1118, lütfen gönderim + ad + şirket pozisyonunu not edin), e-posta (guorui@csdn.net).
