GM Welch: Ofisteki en aptal kişi genellikle en iyi lider mi?
Içerik kaynağı: Noteman'ın entegre çalışmaları, içeriğin bir kısmı şu kaynaklardan geliyor: Jack Welch'in "Kazanması", "Jack Welch", kamu hesabı: Kurumsal Literatür Gözlemevi, Dönüşüm Düşünce Kuruluşu, Uygulayıcı Danışmanlığı, Okuma Çin İşletmesi vb.
Sorumlu editör | kay
Makale 1933: Derinlemesine iyi makale: 7241 kelime | okumak için 9 dakika
Temel Notlar · Yetenek Yönetimi
Bu makalenin tazeliği: Tat: Kerevit
Bay Notes sizi önce düşünmeye davet ediyor:
-
CEO'nun en önemli enerjisi ne için kullanılmalı?
-
Bir liderin en önemli görevi nedir?
Biri bana sordu: "En önemli çalışmanızı bir cümleyle özetleyebilir misiniz?"
Çalışma zamanımın% 50'sinden fazlasını insanları seçmek ve atamak için harcıyorum dedim. Aslında insan seçmek ve atamak için bu kadar çok zaman harcasam bile kişi seçimindeki başarı oranım% 60'ı geçmiyor.
İnsanları seçmek zordur, ayrıca Çalışanlar için yönetim liderlikten daha iyidir .
Bir, Negatif enerji dolu çalışanlar nasıl yönetilir?
Bir hikaye ile başlayalım.
Bazı çalışanlar şirketinizden bir şeyler "çalıyor" (bu tür çalışanlar çok nadir olmakla birlikte) Bu çalışanları yönetme şeklim basit: Onları yüksek sesle, sertçe ve alenen azarlıyorum ve sonra onları süpürüyorum. .
Aksine, bazı çalışanlar zamanınızı ve enerjinizi "çalabilir". Negatif enerji dolu bu tür çalışanlar tipiktir ve başa çıkması en zor olanıdır.
Bu bakımdan işe alımdan bu durum değiştirilebiliyorsa en iyisidir, gerçekleşirse sadece işe alma becerilerini değil, yönetim yeteneğini de içerecektir.
Önce performansı düşük çalışanlar hakkında konuşalım. Bu ekip üyelerinin performansı uzun süredir şirketin en alt% 10'unda yer alıyor. Adından da anlaşılacağı gibi, farklılaştırılmış değerlendirme, liderlerin bu tür çalışanlara çok fazla enerji harcamamalarını gerektirir ve başka bir işe geçiş baskısını hafifletmelerine yardımcı olmak için yeterlidir.
hepsinden sonra, Liderler, yıldız çalışanların ilk% 20'sini kucaklamak ve desteklemek için enerjilerinin çoğunu kullanmalı, onları neşelendirmeli veya çalışanların orta% 70'i için tavsiye ve eğitim sağlamalıdır. .
Ama neden bu genellikle böyle değil? Liderlerin çoğu, bazı anlamsız toplantılara katılmak için çok fazla enerji kullandıklarını veya bazı düşük performans gösteren çalışanlar hakkında konuştuklarını, böylece iş verimliliklerinin ciddi şekilde etkileneceğini fark eder.
Örneğin, "Rick iyi bir form oluşturmadı, bu yüzden Sally bunu müşteriye hazırlamak için bütün gece ayakta kalmak zorunda kaldı. Ne yapmalıyız?"
Örneğin, "Claire bir süre daha kaçırdı, ancak migreni olduğunu söylediği için onu zorlamak istemiyorum."
Başka bir örnek olarak, "Ralph, herkesin moralini düşüren iflasla ilgili şakalar yapmaya devam etti. Onu kim susturabilir ki?"
İş verimliliğini etkileyen sadece bu gereksiz konuşmalar değil. En savurgan olan şey, bazı çalışanların şüphelerini ve mazeretlerini ortadan kaldırmak ve çalışma cesaretlerini toplamalarına izin vermektir.
Dışarıdan birinin bakış açısından, düşük performans gösteren çalışanların çözümü çok basittir, yani onları daha iyi hale getirmek için pozisyonlarını değiştirmeleri gerekir. Bununla birlikte, biraz daha düşünürseniz, birçok şirketin düşük performans gösteren çalışanları işten çıkarmayacağını bulmak zor değil çünkü çalışanların işten çıkarılmaya aşırı tepki vereceğinden korkuyorlar.
Genellikle, çok tanıdık bir çalışanın işten çıkarılması da liderlerin kendilerini suçlu hissetmelerine ya da çalışanın kendini geliştirme fırsatını geciktirmek için daha önce zamanında ve samimi geribildirim vermedikleri için pişmanlık duymalarına neden olur. Sonuç olarak, donuk ve tereddüt ettiler. İnsan kaynakları ile ileri geri tartıştılar, geceleri dönüp duruyorlardı.
Örneğin:
Yaklaşık 300 çalışanı olan bir aile gayrimenkul geliştirme şirketinin CEO'su olan bir arkadaşımız var. Bize bütün yazı Harry adında bir adamı kovmak için beynini karıştırarak geçirdiğini söyledi.
Harry, 40 yıldır şirkette çalışmış ve birkaç özel projenin başına getirilmiştir. Birçok kişi onun şirketin "ruhu" olduğunu düşünür, ancak o şirkette yalnızca uzun süredir çalışmaktadır.
Sadece Harry'nin kendisi ve şu anki CEO'nun babası (yani arkadaşımız) bodrumda birlikte çalışırken, şirketin gelişiminin ilk aşamalarındaki cesur girişimcilik hikayesini meslektaşlarıyla paylaşmayı seviyor.
Ancak CEO arkadaşımız ve ekibi, bu kişinin işini 10 yıldır iyi yapmadığını biliyor.
Bu arkadaş bana dedi ki:
"Harrynin meselesini tartışmak için, yönetim kurulumuz kaç toplantı yapıldığını bilmiyordu. Size söyleyemem. Haber kendisine verildiğinde aşırı tepki vereceğinden ve şirketteki diğer insanların da olumsuz tepki vereceğinden endişe ediyoruz. . Tekrar tekrar tartıştık ve kimse yapmamız gereken şeyle yüzleşemez. Bu bizi felç etti. "
Nihayet, bir öğleden sonra gecikmenin ardından, CEO Harry'yi ofisine çağırdı, Noel'den önce emekli olmasını istedi ve büyük bir veda ziyafeti düzenleyip ona cömert bir emekli maaşı vereceğini söyledi. Şirketin kapısının ona her zaman açık olacağına söz ver.
CEO'nun büyük sürprizine Harry kendisi şaşırmadı, ancak şirkete bu zarif çıkışı kendisi için ayarladığı için teşekkür etti.
Onu şaşırtan şey, şirketteki diğerlerinin tepkilerinin neşeli kutlamalardan daha az olmamasıydı. Evet, Harry gibi insanlar. Şirkete yaptığı katkıyı takdir ettiler, ama herkes kafasında biliyordu - Harry uzun zaman önce ayrılmalıydı.
Bu arkadaş bize şunları söyledi: "Harrynin durumunun beni bu kadar üzdüğüne ve beni çok büyük bir baskı altına soktuğuna inanamıyorum. O ayrıldıktan sonra, şirketin işine odaklanmak için çok boş vaktim oldu. Gerçekten Umarım bunu beş yıl önce yapmışımdır. "
Bu hikayeyi biraz tanıdık bulabilirsiniz, ancak bu aynı zamanda size tavsiyemizdir. Bir lider olarak, en değerli kaynağınız enerjinizdir, bu nedenle enerjinizi en iyi yeteneklere ve ekibinize katılma potansiyeline sahip olanlara özen göstermeye odaklayın.
Her zaman çatışma yaratanlar için de aynısını yapmanızı tavsiye ederiz. Ne tür insanlardan bahsettiğimizi biliyorsunuz - hemen hemen her insan her şeyi söylüyor, itiraz edecekler, görünüşe göre işleri itiraz etmek, bu onların karakterinin bir parçası gibi görünüyor.
Bazen bu insanlar çok faydalıdır çünkü statükoya meydan okumaya, grup düşüncesine meydan okumaya cesaret ederler ve çoğu zaman iyi performans gösterirler. Aslında performanslarının çok iyi olduğunu ve şirket için onları işten çıkaramayacak kadar değerli olduklarını düşünüyorlar.
Bununla birlikte, bu tür çalışanlar genellikle başkalarından çok fazla zaman ve enerji "çalmaya" eğilimlidirler Sadece lider acı çekmez, aynı zamanda diğer her çalışan da acı çeker çünkü herkes bu tür insanları tartışmak için çok zaman harcayacaktır. İtirazlar veya yapılan yorumlar.
Bir lider olarak bunun olmasına izin vermemelisiniz. Bazı şüpheler iyidir, ancak toplantı süreci ertelendiğinde her ekip üyesi etkilenecektir. Birinden her zaman itiraz gelirse, o kişiye veda etmelisiniz.
Ekipte her zaman çatışma yaratan böyle bir üye varsa iyi bir dengeleme işi yapmanız zorlaşır, iyi bir lider olmanız zor olur ve bundan muzdarip olursunuz.
Peki, seçimin başından itibaren şirket için olağanüstü yetenekler nasıl seçilir?
iki, Üç temel yetenek testi
Bir kişinin işe girme olasılığının olup olmadığını düşünmeden önce, önce üç testi geçmesi gerektiğini düşünüyorum. Bu testler, işe alım süreci başlamadan önce yapılmalıdır. Bunlar, nihayet imzalamaya hazır olana kadar beklemekten ziyade uygunluk incelemesidir.
İlk test: bütünlük
Dürüst insanlar doğruyu söylemeli, sözlerini tutmalı, yaptıklarından sorumlu olmalı ve hataları kabul edip düzeltme cesaretine sahip olmalıdır. Ülkelerinin yasalarını, endüstri normlarını ve şirket sistemlerini - hem yazılı düzenlemeleri hem de düzenlemelerin ruhunu - anlar ve bunlara bilinçli bir şekilde uyarlar.
Oyunun kurallarına saygı duyuyorlar ve adil yollarla zafer için çabalıyorlar.
Malzemeye ek olarak test yöntemi de kişinin sezgisine dayanmalıdır:
Bu kişi dürüst görünüyor mu?
Hatalarını açıkça kabul edecek mi?
Hayatından bahsederken, işte olduğu gibi aynı samimiyet ve ihtiyatlı tavrı mı gösteriyor?
İkinci test: bilgelik
Bilgelik, yüksek akademik niteliklere ve akademik kazanımlara eşit değildir, prestijli bir okuldan mezun olmakla da eşit değildir. Bilge bir kişi, bilgi için güçlü bir susuzluğa sahip olmalı, geniş bir bilgi yelpazesine sahip olmalı ve diğer seçkin insanlarla çalışabilmeli veya günümüzün karmaşık dünyasında onlara liderlik edebilmelidir.
Üçüncü test: olgunluk
Olgun insanlar, bir kişinin gelişimini belirleyen bazı özelliklere sahiptir: Öfkeyi kontrol etme, baskı ve hayal kırıklığına dayanma yeteneği veya tersine, başarılarının harika anında, alçakgönüllülüğünü kaybetmeden başarının keyfini çıkarabilirler.
Olgun insanlar başkalarının duygularına saygı duymaları gerektiğini bilirler, kendilerine güvenirler ama kibirli veya kaba değildirler.
3. Çalışanım olmak için 4E1P standardını geçmelisiniz yarı
Adaylar işe alım sürecine resmen girdikten sonra, bence nitelikli çalışanlar olabilmeleri için "4E1P" seçim kriterlerimi geçmeleri gerekiyor.
1. Enerji
Canlılık, bir fark yaratma, hareket etme arzusu ve değişmeyi sevme ruhudur.
Enerjik insanlar genellikle dışa dönük ve iyimserdir, insanlarla iletişimde ve arkadaş edinmede iyidirler. Her zaman güne şevkle başlarlar ve günün zor işini coşkuyla bitirirler, nadiren ortasında yorgunluk gösterirler. Zor işlerden şikayet etmezler, çalışmayı severler ve bundan zevk alırlar.
2. Motivasyonu canlandırın
İkinci "E", başkalarını motive etme (Enerji Verme) yeteneğini ifade eder.
Bu aynı zamanda başkalarının eylemlerini hızlandırmasına izin veren bir tür pozitif enerjidir. Başkalarına nasıl ilham vereceğini bilen insanlar, ekiplerine ilham verebilir, imkansız görünen görevleri üstlenebilir ve zorlukların üstesinden gelmenin keyfini çıkarabilir.
Aslında, insanlar onlarla çalışma fırsatına sahip oldukları için onur duyuyorlar. Başkalarına ilham vermek, işi derinlemesine anlamayı ve başkalarını uyandırabilecek bir atmosfer yaratmak için mükemmel ikna becerileri gerektirir.
3. Kenar belirleme
Edge, sorunlu konular hakkında karar verme cesaretidir.
Kararlı bir kişi, tüm bilgileri almasa bile yorum yapmayı ne zaman bırakacağını bilir, kararlı bir karar vermesi gerekir.
İşe aldığım en bilgili insanlar bile, bazıları karar verirken hala daha büyük zorluklarla karşılaşıyor. Birçoğu için bu ölümcül bir yaralanmadır.
4. yürütmeyi yürütün
GE'miz yıllardır yalnızca ilk üç "E" ye dikkat etti. İlk üç "E" ye sahip kişilerin iyi olacağını düşündük, bu nedenle yüzlerce çalışan seçildi ve çoğu "yüksek potansiyelli" tipler olarak sınıflandırıldı. Birçok kişi daha sonra yönetim pozisyonlarını aldı.
İnsan kaynakları değerlendirmesi yaparken, birçok kişinin üç "E" göstergesinde çok iyi performans gösterdiğini, ancak bazılarının çok kötü performans gösterdiğini gördüm. Sonunda, dördüncü "E" yi buldum, yani yürütme.
Yürütme, özelleşmiş ve benzersiz bir beceridir. Bir kişinin bir kararı nasıl eyleme geçireceğini, nasıl devam edeceğini ve nihayetinde direnişin, kafa karışıklığının veya beklenmedik müdahalenin olduğu hedefe nasıl ulaşacağını bilmesi gerektiği anlamına gelir.
İnfaz yapabilenler çok iyi bilirler ki, sonuç "kazanmaktır".
5. Tutku
Bir aday yukarıdaki "E" lerin tümüne sahipse, o "P" -Tutkusuna sahip olup olmadığına bakmak için yine de son noktaya bakmanız gerekir.
Sözde tutku, işle ilgili içten, güçlü ve gerçek bir heyecan duygusunu ifade eder. Tutkulu insanlar özellikle başkalarını önemserler ve meslektaşlarının, çalışanlarının ve arkadaşlarının başarısına içtenlikle önem verirler.
Öğrenmeyi ve ilerlemeyi sürdürmeyi severler ve etraflarındaki insanlar onlar gibiyken büyük bir heyecan hissederler. Bol canlılık damarlarından akar.
4. Üst düzey yöneticileri işe almak için ek değerlendirme: 4 özellik
Üçlü test ve "4E1P" planı, bir organizasyondaki herhangi bir seviyedeki kişileri işe almak için geçerlidir. Ancak kıdemli liderleri işe alıyorsanız ve ona büyük bir departmanı veya tüm şirketi atamak istiyorsanız, o zaman da çok kritik olan dört özelliği göz önünde bulundurmanız gerekir.
Özellik 1: Samimi
Samimiyet, özgüven ve inancın kalitesidir ve bir lideri cesur ve kararlı hale getirebilir ki bu, hızlı hareket edilmesi gereken anlarda çok önemlidir.
Liderler en ufak bir kılık değiştiremezler, kalabalığın karşısına çıkmak, takipçilerine ilham vermek ve samimiyetin getirdiği prestijle liderliklerini gerçekleştirmek için gerçek niteliklerini korumalıdırlar.
neden? Bir kişinin kendi kendine bilgisi ve güçlü bir kendine güveni yoksa, güçlü kararlar vermesi, popüler olmayan konumlara sahip olması veya kendi fikirlerine bağlı kalması zor olabilir.
Onların "gerçeği", başkalarıyla iletişim kurma sürecine ve duygularına da yansır. Sözleri başkalarını harekete geçirir ve ilettikleri mesajlar insanların kalplerinde derin bir şeye dokunabilir.
Özellik 2: Değişmeye duyarlı
Her liderin iddialı hedefleri ve geleceği tahmin etme yeteneği olmalıdır, ancak iyi liderlerin de beklenmedik değişiklikleri önceden görme konusunda özel bir yeteneği olmalıdır.
İş hayatında en iyi liderler, acımasız bir rekabet ortamında altıncı bir pazar değişikliği hissine sahiptir ve aynı zamanda mevcut rakiplerin ve geç gelenlerin eğilimlerini de algılayabilirler.
Özellik 3: Yeteneği seviyorum
Bu güçlü bir eğilimdir - liderler çevrelerindeki insanların kendilerinden daha iyi ve daha akıllı olmasını ister.
GE bir krizle karşılaştığında, hızlı bir şekilde en zeki ve en cesur insanlardan oluşan bir grup toplayacağım, onları şirketin her kademesinden keşfedeceğim ve hatta bazen şirket dışından davet edeceğim ve sonra onların bilgi ve önerilerinden tam olarak yararlanacağım.
İyi bir lider böyle bir cesarete sahip olmalıdır, en iyi insanları ekibine toplamaya cesaret eder ve kendisini konferans salonundaki en aptal insana dönüştürmekten korkmaz! Bunun mantıksız geldiğini biliyorum.
İnsanlar, liderlerinin konferans salonunda en iyi performans gösteren kişi olmasını isterler, ancak bunu yaparsa, en iyi kararları vermek için gereken çalışanların desteğini alamaz.
Özellik 4: Sert esneklik
Her lider hata yapar, düşer ve düşer. Üst düzey liderler için önemli bir soru şudur:
Hatalarından bir şeyler öğrenebilir mi? Kendini yeniden toparlayıp yeni hız, idealler ve özgüvenle yoluna devam edebilir mi? Bu özellik çok önemli olan esnekliktir.
Küreselleşmenin iş durumu o kadar şiddetli hale geldi ki, her iş liderinin birden fazla kez düşmesi muhtemel. Ama nasıl ilerleyebileceğini bilmeli.
Dördüncüsü, gerçekten olağanüstü liderler yönetmez
Gerçekten güçlü liderler yönetmez, aslında ben kendim yaparım.
"Yönetim" terimini pek sevmiyorum, bence yönetim "komuta ve kontrol" ile eş anlamlıdır ve "komuta ve kontrol" kuruluştaki bürokrasinin kaynağıdır. Bu nedenle, gerçekten olağanüstü liderler yönetemez.
Gerçekten iyi bir lider aşağıdaki özelliklere sahiptir:
1. Kendi kaderinizin kontrolünü elinize alın, aksi takdirde başkaları tarafından kontrol edilirsiniz
Shakespeare şöyle dedi: Kader kendi ellerinizde, eğer başkaları tarafından kontrol ediliyorsan, yanlış olan kader değil, kendin.
Doğumumuzun ailesi, cinsiyeti, görünüşü, boyu kısmen önceden belirlenmiştir. Ama onun sadece bir parçası, insan kaderi bu faktörler tarafından belirlenmez ve belirleyici de değildir.
Bir bireyin yaşamı ve kaderi esas olarak bireyin kazanılmış çabalarına, bireysel olarak edindiği kişiliğe, ruha ve diğer faktörlere bağlıdır. Başkaları tarafından kontrol ediliyorsan, buna kendi kazanılmış nedenlerin neden olur, bu yüzden kaderini kendi çabalarınla değiştirmelisin. Anlaşılmayacak.
2. Gerçekle yüzleşin, geçmişte veya fantezide yaşamayın
Geçmiş olaylara, arkanızdaki bir kapıya davrandığınız gibi davranın, zaman zaman arkanızdaki kapıyı kapatmayı ve geçmiş olayların geçmesine izin vermeyi unutmayın. Gerçekle yüzleşmek şu anda yapılması gereken şey, bu yüzden önümdeki geniş yolu düşünerek kapıyı arkamdan kapattım.
3. Başkalarına karşı dürüst olun
Gerçeği söylerseniz, kolayca kaos yaratabilirsiniz - insanlar öfkeli, acı hissedecek ve gerçeklerden nefret edecek. İşler darmadağın olduktan sonra kaosu kendiniz sakinleştirmeniz gerekebilir ki bu korkunç, zor ve zaman alıcıdır.
Bu nedenle insanlar bilinçli veya bilinçsiz olarak kendi samimiyetsizlikleri için nedenler arayacaklardır, bunu yapmak başkalarını üzemez veya acı veremez veya kötü niyetli olmayan bazı yalanların dostça ve dürüst davranışlar olduğunu söyler ...
Pek çok insan, gerçek düşüncelerini söylerlerse başkalarını rencide etme riskiyle karşı karşıya kaldıklarından endişe eder. Ancak, dürüst olmamanın aslında insanları incitmenin en kötü yolu olduğunu beklemiyorlardı ...
Başkalarını övmek için dürüst olmazsanız, bu birbirinizin bütünlüğünü yok edecek ve aynı zamanda tüm toplumu da bozacaktır.
4. Sadece yönetmeyin, liderlik etmeyi öğrenin
Bir şirket, her gün yalnızca adım adım çalışan çalışanlarına önem veriyorsa, günlük işlerle ilgilenen şirketin gelişme ihtimali yoktur.
Liderlik, bir kişinin veya ekibin davranışını yeni bir boyuta yükseltmek için etkileme girişimidir; başkalarına liderlik etme süreci, başkalarını başka türlü yapmayacakları şeyleri yapmaya yönlendiren bir süreçtir. Liderlik etkilidir, manipülasyon ve kontrol değildir .
5. Zorlanmadan önce reform
Küresel rekabetin baskısı ve üst düzey liderlik reformlarının, dış çevresel faktörlerin ve iç ortamdaki rekabetin etkisiyle karşı karşıya kalan şirketler, hayatta kalma güçlükleriyle karşı karşıya kalıyor ve kurumsal reformlar yoluyla çevresel değişikliklere uyum sağlama ihtiyacı duyuyor.
Uzun süre ayakta kalabilen şirketler genellikle büyük şirketler değil, aktif olarak kurumsal değişikliklerle karşı karşıya kalan şirketlerdir.
6. Rekabet avantajı yoksa onunla rekabet etmeyin
Rekabette karşılaştırmalı üstünlük yoksa anlamsızdır, bu şekilde yapılanın ancak boşuna yapıldığı söylenebilir ve erken aşamada harcanan zaman, enerji ve maddi kaynaklar çok maliyetlidir.
Ne yapmalıyız?
İyi bir lider olmak kolay değildir, ancak kesinlikle imkansız değildir. Liderlere birçok kez sordum.İyi bir lider olmak için aşağıdaki adımları izlemelisiniz:
Her şeyden önce, karar verme, bir vizyonu analiz etme ve tanımlama gibi liderler için gerekli becerileri öğrenmeye devam etmeliyiz. Bu liderliğin temelidir.
İkincisi, çalışanları önemsemeyi öğrenin, sadece işlerinin ilerlemesi ve statüleri ile ilgilenmekle kalmayın, aynı zamanda her çalışana yürekten saygı gösterin. Liderler, Maslow'un asla modası geçmeyeceğini söylediği sözleri akılda tutmalıdır: "Unutma, hepimiz insanız!"
Üçüncüsü, liderin görevi, işletmeyi ve kendisini başarılı kılmak için çalışanların başarısını teşvik etmektir, bu nedenle lider çalışanlara koçluk yapmayı öğrenmelidir.
Dördüncüsü, liderler sözlerini ve eylemlerini tutarlı tutmalıdır ve tutarlı sözler ve eylemler çalışanların güvenini kazanmanın en iyi yoludur.
