Önemli Noktalar | İnsan doğası hedef yönetimine nasıl güveniyor ve girişimler tazminatı nasıl tasarlıyor?
Kurucular, maaş tasarımı yaparken çoğu zaman birçok sorunla karşılaşırlar. gibi:
Şirketin hangi ölçekte maaş tasarımı yapması gerekiyor? Maaş tasarımının temel amacı nedir?
Şirketin 30'dan 500'e çıkması sürecinde, farklı aşamalarda hangi maaş sorunları ile karşılaşacak? Firmanın ihtiyaçlarını farklı aşamalarda karşılayacak gelişim perspektifli bir ücret sistemi nasıl kurulur?
Kademeli yükselme ve eşleşen maaş standartları nasıl formüle edilir? Maaş sistemini aksatmadan belirli bir esneklik nasıl elde edilir?
Başlangıç şirketleri hızla gelişiyor ve eski çalışanların seçenekleri olmayabilir, ancak herkes seçenek sunmaya uygun olmayabilir; aynı zamanda şirketin gelecekte tanıtması gereken temel yetenekler yüksek maaşlar olmadan kullanılamaz.Yeni ve eski ekiplerin maaşlarının adil olması nasıl sağlanır ?
Seçenekler ve ücretlere ek olarak, başka hangi teşvikler var? Yalnızca çok fazla maliyeti artırmakla kalmayacak, aynı zamanda yöneticileri de daha fazla çekecek mi?
Satış müdürü veya satış müdürü için bir bonus planı nasıl tasarlanır? Bir komisyon sistemi mi yoksa yıllık maaş sistemi mi daha iyi?
...
Aşağıdaki noktalar, size biraz ilham vermeyi umuyorum. Aşağıda, keyfini çıkarın:
Şirketin hangi ölçekte maaş tasarımı yapması gerekiyor?
Şirketin hangi ölçekte maaş tasarımı yapması gerekiyor? Bu, birçok kurucunun başına bela olan bir sorundur.
50 kişiden az olan start-uplar için, ana enerjilerini ürünlere ve iş modellerine yatırmalı ve önce hayatta kalma sorununu çözmelidirler.
Şirket sayısı 100'e ulaştığında, iyi büyüme ve yeterli sermaye enjeksiyonu ile hızlı bir büyüme dönemine girdiğinde, maaş tasarımına başlamak gerekir. Bu aşamada, maaş tasarımı daha çok seçenek tasarımına ve basitleştirilmiş bir performans değerlendirme sisteminin geliştirilmesine odaklanmaktadır. Aynı zamanda, bu aşamadaki şirketin de organizasyon yapısının esnekliğini sağlamak için makul bir sıralama sistemi oluşturmaya başlaması gerekir.
Şirketin yüzlerce çalışanı olduğunda ve iyi büyüme ve karlılıkla yüksek kaliteli bir büyüme aşamasındayken, tazminat tasarımı geleneksel tazminat sistemine ve karakteristik refah sisteminin tasarımına odaklanmalıdır. Aynı zamanda daha bilimsel bir performans değerlendirme sistemi kurmak ve nicel analize dayalı insan verimliliği yönetimi yapmak gerekiyor. Ek olarak, organizasyon yapısının istikrarını ve esnekliğini sağlamak için seviye tasarımı kullanılmalıdır.
Kademe tasarımı neden maaş sisteminin temelidir?
Çalışanlar için, kademeler çalışanlara net bir büyüme merdiveni ve terfi yolu sağlayabilir ve net gelişim hedefleri ve beklentileri belirleyebilir. Net bir rütbe sistemi, çalışanlara şirkete daha fazla aidiyet ve yön duygusu verebilir ve istikrarlarını artırabilir. Şirket için sıralama, görevin organizasyondaki katkı değerini yansıtabilir ve birçok iç adalet sorununu çözebilir.
Bu nedenle, maaş sistemini tasarlamadan önce, işin değerini yansıtan bir iş seviyesi oluşturmak için kademe yapısı sistemi kurmak ve iş değeri değerlendirme aracına dayalı iş değerlendirme yapmak gerekir.
Rütbe sistemini kurduktan sonra, maaş, performans ve terfi yönetimini bu temelde tasarlamak mantıklıdır.
Sıra ne kadar düşükse, iş standardizasyonu derecesi o kadar yüksek ve değişken maaş oranı o kadar düşük olur. Tersine, derece ne kadar yüksekse, standardizasyonun derecesi o kadar yüksek ve değişiklik oranı o kadar yüksek olur.
Kademe yükseltme ve eşleşen maaş standartları nasıl formüle edilir?
Sıralamayı belirledikten sonra, sektörün genel maaş seviyesini ve pazardaki sıralamayı netleştirmek ve ilgili sıranın maaşını piyasa ortalama seviyesine, yani maaşın orta nokta değerine göre formüle etmek gerekir.
Mükemmel yetenekler her zaman az olduğundan, şirketlerin maaşlarının başvuranlar için yeterince rekabetçi olmasını sağlamaları gerekir.
İş değeri açısından bakıldığında, teorik olarak daha yüksek bir seviyenin genişliğinin orta nokta değerinin, daha düşük bir seviyenin genişliğinin maksimum değerinden daha yüksek olması gerekir. Çünkü orta nokta değeri, iş pozisyonunun mükemmel eşleşme noktasını temsil eder ve bu da işin değerini açıklar.
Yeterlilik testi perspektifinden, iki bitişik seviyenin belirli bir dereceye kadar örtüşmesi gerekir. Düşük seviyeli ödenmemiş personel bitişikteki üst seviyeye terfi ettiğinden, yetersizlik meydana gelebilir ve bunların yükseltilmiş maaşı, üst seviyenin orta-alt aralığında olabilir.
Aynı şekilde, profesyoneller yönetim pozisyonlarına transfer edildiğinde, başarısızlık riskini azaltmak için bir geçiş ödeneği düşünülebilir.
Personel dağılımı perspektifinden, maaş yapısının genişliği, mevcut çalışanların ilgili maaş aralıklarındaki yaklaşık normal dağılımını karşılamalı ve çoğu çalışanın ilgili seviyelerinin maaş aralığına dahil edilmesini sağlamalıdır.
Yapısal iyileştirme açısından, maaş yapısının dağılımı normal dağılımı bozduğunda, yani çalışanların maaşlarının çoğu maaş bandının üst yarısında dağıtılır ve bazı çalışanlar maaş seviyesi maksimuma yakın olduğu için maaşlarını ayarlayamazlar. Tazminat yapısını, medyan değer etrafında tekrar normal bir dağılım gösterene kadar bir bütün olarak yukarı kaydırın.
Bir startup şirketinin "maaşı alt üst" ise ne yapmalıyım?
Başlangıç şirketleri hızla gelişir ve çoğu kez yeni gelenlerin yaşlılardan daha pahalı olduğu bir "maaş baş aşağı" durumu vardır. Eski çalışanların mutlaka seçenekleri yoktur ve tüm çalışanların performansının yükseltilmesi gerekmez.
Maaşın tersine çevrilmesi sorununu çözmenin en iyi yolu, işe alım aşamasında pes etmeyi öğrenmektir. Adayların yetenekleri işin gereklerinden çok daha yüksekse ve şirket kısa sürede yeteneklerine uygun pozisyonlar sağlayamazsa, bu adaylar katıldıktan sonra kolayca ayrılacaktır. Ek olarak, maaş seviyeleri de maaş yapısını etkileyecektir.
Yeni gelenler yüksek maaşlarla işe alınırsa, iyi bir maaş ayarlaması işi yapmak için performans değerlendirmesini nasıl kullanacağımızı düşünmeliyiz.
Yeni çalışan eski çalışanın performans seviyesini geçmezse, yeni çalışan için maaş artışı eski çalışanın maaş artışından daha düşük olacaktır.
Yeni ve eski çalışanların performansı aynı ise, daha düşük maaşlı çalışanlar daha yüksek artışlara sahip olur.
Yeni ve eski çalışanların maaş seviyeleri benzer ise, yüksek performanslı çalışanlar daha yüksek bir artış elde edecektir.
Satışların altını nasıl elde edebilirim ve onları nasıl motive edebilirim?
Birçok To B başlangıç şirketi için satış teşvik sistemi, maaş tasarımının önemli bir modülüdür.
Satış teşviklerinin amacı genel satış yeteneklerini geliştirmektir.Bu nedenle, bir satış teşvik sistemi tasarlarken aşağıdaki noktalara dikkat edilmesi gerekir:
Satış teşviklerinin amacı açıklığa kavuşturulmalı ve en önemli şey, her zaman onur ve statülerini korumak için En İyi Satışların coşkusu olmalıdır.
Satış teşvikleri performans artışına rehberlik edebilmelidir. Yeni ürünlerin veya bölgelerin satış sonuçlarının vurgulanması gerekiyorsa, ödeme kabiliyetine dayalı performansı daha da artırmak için kombinasyon yumrukları kullanılmalıdır.
Satış teşviki tasarım ilkelerinin adalet ve teşviklere uyması gerekir.
Normal koşullar altında, satış performansı = trafik (kaynaklar) × dönüşüm oranı × müşteri birim fiyatı. Prensip olarak, şirket tarafından her bir satış elemanına sağlanan kaynaklar sınırlıdır. Şirket aynı kaynakları sağladığında, daha yüksek dönüşüm oranı ve müşteri birim fiyatı olan satışlar daha verimli olurken, daha düşük dönüşüm oranı ve müşteri birim fiyatı olan satışlar daha az verimli ve daha çok çalışmaya bağımlıdır.
Satış = sıkı çalışma × verimlilik. Satış teşviki ilkelerini tasarlarken hem sıkı çalışma hem de verimlilik dikkate alınmalıdır, böylece çalışkan insanlar adil olur ve verimli insanlar daha motive olur, böylece performans artışını daha da teşvik etmek için kendi potansiyellerini aktif olarak kullanabilirler.
Umarım bu sütun kuruculara biraz ilham verebilir ve "gerçek savaş" ilkesine bağlı kalarak, işte denenebilecek bazı yöntemler. Elbette, bu dünyada asla bir kez ve her şey için bir çözüm yoktur, deliğe adım atmaktan kaçınmamız iyi olur. Bu aynı zamanda "deneyimli insanlar buluruz, herkese bunları yaparken geçmiş deneyimlerimizi anlatır ve birlikte tartışırız" ın asıl amacıdır.
Gerçek çözüm, her kurucunun sürekli keşfinden gelir, kolay değildir ama aynı zamanda yapılması gereken birkaç ve doğru şeyden biridir.
Editör Jingwei Venture Capital'den geliyor
