Ne İzlemeli? Girişimciler "kendileri gibi", doğru mu yanlış mı?
Girişimci ekipler için, kurucular işe alırken kaçınılmaz olarak kendilerine benzer kişileri tercih edecek, belirsizlik riskini azaltacak, ancak bu doğru mu yanlış mı?
Takımın iç itici gücü kazanmasına izin verin
İdealler için bir beğeni gibi görünüyor, ama bu doğru. Girişimciliğin ilk günlerinde, sizinle yürümek isteyen insanlar parayı gerçekten önemsemeyebilir ve insanların iç itici gücü tamamen maddi değildir. Amerikalı psikolog Daniel Pink bu kendi kendini idare eden güce Motivasyon 3.0 adını verdi.
Geleneksel olarak, insan davranışının iki itici gücü vardır:
Birincisi, biyolojik itici güçtür ve insanoğlunun hayatta kalmak için mümkün olan her şeyi yapması için itici güçtür.
İkincisi, dışsal motivasyondan, yani ödül arama ve cezadan kaçınma motivasyonundan gelir.
Ek olarak, insan davranışının üçüncü bir itici gücü vardır, bu iç motivasyondan gelir, yani hayatımıza hükmetmek, yeni şeyler öğrenmek ve yaratmak, kendimiz ve dünyamız aracılığıyla daha iyisini yapmak istiyoruz.
Çoğu şirketin aksine, dünyaca ünlü kahve zinciri Starbucks hiçbir zaman yatırım getirisine vurgu yapmaz, mutlu dönüşü vurgular. Mantıkları şudur: Yalnızca müşteriler mutlu olduklarında tekrar müşteriler olabilirler; yalnızca çalışanlar mutlu olduğunda müşteriler tekrar müşteriler olabilir. Starbucks, eşit ve mutlu bir çalışma ekibi işbirliği kültürü yarattı.Sadece parayla çalışan ekip kültürü yerine eşit işbirliği ve karşılıklı saygıya dayalı bir ekip kültürü oluşturuldu.
Kurucular "mini-me" yeteneklerini seviyor
Hemen hemen her girişimci, takım çeşitlendirilmek istiyorsa, "tamamlayıcı" genlere sahip olması gerektiğini bilir, ancak birçok gerçek ve örnek, kurucuların takımı ilk oluşturduklarında, kişilik ve davranış tarzı olarak onlara daha çok benzeyenlerin (yani Mini-me yetenekleri) genellikle daha hızlı tanınır.
Benzer kişilerin karşılıklı güven kazanması daha olasıdır. Ancak kariyerinizi daha uzun süre canlı tutmak istiyorsanız, kesinlikle "psikolojik rahatlığı" kırmanız gerekir.
Kuruluşun ilk aşamasında, tek kişilik bir ekipten beş kişilik bir ekibe kadar, kurucu ilk ekibin kurulumunu kendi kaynak zinciri üzerinden tamamlayabilir.Ancak 5 ila 10 hatta 20 kişilik bir ekip geliştirme süreci genellikle çok zordur . Kurucuların yalnızca kendi becerilerini, deneyimlerini ve bilgilerini geliştirmeye odaklanmalarına değil, aynı zamanda bir grup olağanüstü yüksek performanslı ekip üyesini nasıl bulacaklarını da bilmeleri gerekir. Uzun vadeli düşünme, işi geliştirmeye yardımcı olacak ve farklılaşmış yeteneklerin erken kabulü, çeşitli ve aktif bir ekibin hızla oluşturulmasına yardımcı olacaktır.
Bunların arasında ihtiyaç duyulan şey, her bir kişinin güçlü ve zayıf yönlerinin tam olarak anlaşılmasıdır. Nüansları anlamak, ekip üyelerine etkili bir şekilde rehberlik etmeye ve olası sorunları tahmin etmeye yardımcı olabilir. Ekibi bilmek aynı zamanda herkesin uygun ve sevdiği çalışma tarzını bilmek ve sorumluluklar arasında bir denge bulmak demektir.
1 + 12'den büyük olsun
Roller ve sorumluluklar belirlendikten sonra, tüm içeriğin alaka düzeyini ve tutarlılığını sağlamak ve herkesin genel hedeflerini doğrulamak gerekir. Ekibin iş başarısı üzerinde gerçek etkisi olan görevlere odaklanabilmesini sağlayın.
Elbette doğru zamanı bulmak kolay değil. "Gerçek görev", takımın keskin odaklanma içgörüsüne ve yürütme yeteneğine sahip olması gerektiği anlamına gelir ve takım lideri düzenli olarak sorunları bulmalı ve kendine sormaya devam etmelidir, bu takımın performansını iyileştirebilir mi? Hedeflerimizi ilerletebilir mi?
Ekip liderinin ayrıca çalışanların başarılarına dikkat etmesi ve başarılarını kutlaması gerekir, ancak dikkatin odaklanması gerekir. Bir satış görevlisi iyi bir satış yaparsa, sadece satışa odaklanmakla kalmaz, satış hedeflerine ulaşmak için bir dizi zincir çalışmasına da odaklanmalıdır. Ürünün teknik ekip tarafından inşa edilmesi ve pazarlama başarısına yardımcı olan zincir dahil.
İndüksiyon eğitimini küçümsemeyin
Birçok startup için, ekip büyük olmadığı için, yeni çalışanları işe alma süreci kendilerini "selamlamak" ve kendilerini tanıtmak için basitleştirilmiştir, ancak bundan çok daha fazlası olmalıdır.
İndüksiyon eğitimi, çalışanların entegrasyonunu, katılımını ve performansını tamamen değiştirme yeteneğine sahiptir. Veriler, standartlaştırılmış işe başlama eğitimi görmüşlerse, çalışanların üçte ikisinin şirkette üç yıldan fazla çalışmış olma olasılığının daha yüksek olduğunu göstermektedir.
İyi bir işe alım süreci, sıkıcı bir süreç ve evrak kontrol listesi yerine iş hedefleri ve kültürle tutarlı olan katmanlı bir yaklaşım kullanmalıdır. En basit üç anahtar kelimeyi anlamalarına izin verin:
Nedeni: Bu, şirketin vizyonu, misyonu ve stratejik hedefleridir. Nasıl yapılır: İş ve ekip böyle çalışır, kültür ve değerler. Ne elde edilecek: İlk 30 gün, 90 gün içinde neler başarmaları bekleniyor? Davranış ve karar verme açısından beklentiler.
Klasiği hatırlayın: "Dahi oyunu kazanır, takım şampiyonluğu kazanır."
Editör bir risk sermayedarından geliyor
