Ücretsiz olarak öğrenilebilen 20 MBA kursu (KPI kapsamında)
Para harcamadan öğrenebileceğiniz MBA programı, China Transmission Cloud Business School tarafından başlatılan bir dizi derstir.Son derste KPI tasarım ilkelerini, temel göstergeleri ve sistem kurulumunu tartıştık. Bu derste, temel olarak uygulama sürecinde temel performans göstergelerinin ortak sorunlarını, avantajlarını ve dezavantajlarını tartışıyor ve herkese yardımcı olmayı umuyoruz.
KPI değerlendirmesini uygulama süreci
1. Şirketin temel performansını analiz edin ve belirleyin
Kilit performansta, kurumsal anahtar performans göstergeleri özellikle önemlidir, çünkü departman ve post temel performans göstergeleri kurumsal anahtar performans göstergelerine göre belirlenir. Bir işletmenin temel performans göstergeleri, yönlendirici ve yol gösterici bir role sahip genel bir taslaktır. İşletmenin temel performansı mantıksız bir şekilde formüle edilirse, sonraki anahtar performansın zayıf çalışabilirliğine yol açacak ve tüm işletmenin anahtar performans değerlendirmesini etkileyecektir. Bu nedenle, anahtar performans değerlendirmesinin ilk adımı, derinlemesine araştırma, analiz ve gösterimden geçmek ve işletmenin mevcut durumu ve gelişim stratejisiyle uyumlu anahtar performansını formüle etmektir.
2. Bölümün temel performansını analiz edin ve belirleyin
Şirketin temel performansını belirledikten sonra ikinci adım, her departman ve pozisyonun anahtar performansını analiz etmek ve belirlemektir. Departmanların ve pozisyonların anahtar performansı, işletmenin anahtar performansının farklılaşması olan ve özgüllük ve operasyon özelliklerine sahip olan işletmenin anahtar performansına göre formüle edilir. Her departmanın başkanları, şirketin temel performans göstergelerine ve iş analizine dayalı olarak departman temel performans göstergelerini oluşturmak ve ilgili departmanların temel performans göstergelerini ayrıştırmak, ilgili unsur hedeflerini belirlemek ve performansı artıran faktörleri (teknoloji, organizasyon, insan) analiz etmek için insan kaynakları departmanı ile işbirliği yapar. ), hedefe ulaşmak için çalışma sürecini belirler, değerlendirme indeks sistemini belirlemek için her bölümün temel performans göstergelerini ayrıştırır.
3. Pozisyonun temel performansını analiz edin ve belirleyin
Üçüncü adım, çeşitli departman başkanlarından ve insan kaynakları personelinden departmanların temel performans göstergelerini daha fazla alt bölümlere ayırmalarını ve bunları her pozisyon için daha ayrıntılı temel performans göstergelerine ve performans ölçüm göstergelerine ayırmalarını istemektir. Bu performans ölçüm göstergeleri, çalışan değerlendirmesinin unsurları ve temelidir. Anahtar performans gösterge sistemini kurma ve değerlendirme sürecinin kendisi, tüm çalışanların şirketin stratejik hedeflerine doğru çalışması için bir süreçtir ve aynı zamanda çeşitli departmanlarda yöneticilerin performans yönetimini büyük ölçüde teşvik edecektir.
4. Anahtar performans için özel standartlar geliştirin
Temel performans göstergelerini belirledikten sonra, ilgili standartların formüle edilmesi gerekir (tabloya bakın). Genel olarak, göstergeler iş çıktısını ölçme veya değerlendirmenin bu yönlerine atıfta bulunur ve standartlar her göstergenin hangi seviyeye ulaşması gerektiğini belirtir. Ek olarak, anahtar performansın belirli standartlarını belirlerken, her çalışanın standart belirleme çalışmasına dahil olması için tam katılım yaklaşımını benimsemek en iyisidir. Bu şekilde, öncelikle çalışanların temel performans standartlarını daha iyi anlamasını sağlar ve ikinci olarak çalışanların işteki motivasyonunu artırabilir.
Performans göstergelerini tanımladığımızda, performans değerlendirme standartlarını belirlemek, görüşler için daha kolay hale gelebilir. Nicel performans göstergeleri için, belirlenen değerlendirme standardı genellikle bir aralıktır. Değerlendiricinin performansının standardın üst sınırını aşması, denetçinin beklenen seviyeyi aşan olağanüstü performans gösterdiği anlamına gelir; Değerlendiricinin performansı standardın alt sınırının altında ise, denetçinin yetersiz performansa sahip olduğunu gösterir. Sorunun iyileştirilmesi gerekiyor. Niceliksel olmayan performans göstergeleri için, performans standartlarını belirlerken, genellikle müşterinin bakış açısından şu soruyu cevaplamak gerekir: Müşterinin detoksifiye olması beklentisi nedir?
5. Her çalışanın temel performansı anlayan standardı fark etmesini sağlayın
Değerlendirmenin amacına daha iyi ulaşmak için tam katılım yaklaşımını benimseyin, temel performans standartlarının her çalışan tarafından bilinmesini, aşina olmasını ve anlaşılmasını sağlayın. Bu nedenle, çalışanların anahtar performans kriterlerini önceden net bir şekilde anlamaları çok önemlidir.
6. Düzenli olarak temel performans değerlendirmeleri yapın
Temel performans göstergelerini ve standartlarını formüle ettikten sonra, düzenli değerlendirme elbette en önemlisidir. Değerlendirme sürecinde, değerlendiricinin iş performansının belirlenmesine özen gösterilmeli ve çalışanların iş çıktıları, kaydedilen veriler ve gerçekler aracılığıyla doğru ve etkin bir şekilde belirlenmeli ve ardından kilit performans standartlarına göre değerlendirilmelidir. Ek olarak, değerlendirmenin zamanı ve sıklığı da sıkı bir şekilde kontrol edilmelidir. Genel olarak, yılda bir veya iki kez değerlendirme yapılması uygundur.
7. Anahtar performans değerlendirmesinin sonuçlarını zamanında geri bildirimde bulunun
Son olarak, değerlendirme sonuçlarının zamanında geri bildirimi, değerlendirme çalışmasının anahtarıdır. Çünkü performans değerlendirme, çalışanları motive etme amacına ulaşmak için maaş artışlarına ve terfiye temel oluşturacak şekilde sadece çalışanların iş performansını değerlendirmek değildir. Daha da önemlisi, performans değerlendirme performansı iyileştirmekle ilgilidir.Zamanında geri bildirim yoksa, anahtar performans değerlendirmesi sadece bir formalite haline gelecektir.
KPI'ları tanıtmanın yaygın sorunları
Birçok şirkette, performans değerlendirmesi için KPI'ları uygularken karşılaşılan pratik bir sorun, objektif olarak ölçülen KPI'ları belirlemenin zor olmasıdır. Belirli operasyonlarda, üretim veya satış işi için kantitatif değerlendirme göstergeleri belirlemek daha kolaydır ve ayrıca objektif olarak da değerlendirilebilir.Bazı pozisyonlar için KPI'ları tasarlamak daha zordur. Yaygın sorunlar şunlardır:
1. Performans değerlendirmesinin sonuçları çok net değildir. Şirkete entelektüel çalışma yoluyla katkıda bulunan bilgi çalışanları, katkılarının çoğu somut ürünler değildir, çoğu zaman işin çıktısının ne olduğunu bilmezler ve işin iyi yapılıp yapılmadığını bilmezler. Ayrıca internetin yaygınlaşması ve bilgi teknolojilerinin hızla gelişmesi nedeniyle bu çalışanların çalışma yöntemleri de geleneksel çalışma yöntemlerinden farklıdır. İş sürecinin denetimi ve kontrolü de zorlaştı.
2. Bazı durumlarda, iş performansını nasıl ölçeceğinizi bilseniz bile, onu nasıl ölçeceğinizi bilemezsiniz. Her şey sayılarla kolayca ölçülemez. "Yaratıcı" gibi değerlendirme faktörleriyle karşılaştıklarında, değerlendiriciler genellikle bir kayıp yaşar ve hayal kırıklığına uğrar.
3. Performans göstergelerinin tasarımı, temel performans göstergelerini yakalayamaz. Her çalışan birçok iş hedefi ve görevi üstlenebilir, bazıları önemli bazıları da önemli değildir.Çalışanların tüm yönlerini değerlendirirsek, kaçınılmaz olarak çalışanların kavrayamamasına neden olacak kilit noktaları ve kilit noktaları kavrayamayız. İş sizi ve anahtarı alır, bu nedenle iş davranışını yönlendirme stratejisini gerçekleştirmek imkansızdır. Performans değerlendirme, çalışanların performans özelliklerinden anahtar başarı faktörlerini niteliksel olarak belirlemeli ve ardından etkili nicel anahtar performans göstergeleri oluşturmak için hangi göstergelerin bu nitel faktörleri etkin bir şekilde izleyebileceğini keşfetmelidir.
4. Takımın performansını değerlendirmek zordur. Ekip birçok kişiden oluşur ve performans değerlendirmesi ekip ve bireye yönelik olmalıdır, böylece değerlendirmenin iş yükü ikiye katlanır. Dahası, ekipler genellikle departmanlar arasıdır ve performans değerlendirmelerinin organizasyonel performans değerlendirme sistemiyle çelişmesi muhtemeldir. Bu nedenle, takım performans göstergelerini birbiriyle çelişmeden destekleyen bireysel performans göstergelerinin nasıl oluşturulacağı da çok zor bir iştir.
5. KPI sisteminin gözden geçirilmesine dikkat etmemek, bu da değerlendirme göstergelerinin ve standartlarının kuruluşun hedefleriyle veya operasyonların uygulanmasıyla tutarlı olmamasıyla sonuçlanır. Tasarımcının sınırlı seviyesi veya şirketin gerçek durumu hakkında harici danışmanlık uzmanları tarafından bilgi eksikliği nedeniyle performans değerlendirme göstergelerini tasarlarken, gösterge sistemi tasarımı mantıksız, bilimsel değildir ve çalıştırılması zordur. Belirli operasyonlarda, şirketler KPI sistem göstergelerinin incelemesini göz ardı etme eğilimindedir ve şirketin üst yönetimi de buna yeterince dikkat etmiyor.
KPI değerlendirme destek sistemi
Anahtar performans değerlendirme göstergeleri belirlendikten sonra, bu göstergelerin performans değerlendirmesi için kullanılıp kullanılamayacağı ve performans değerlendirmesinin beklenen sonuçları üretip üretemeyeceği de işletmenin eksiksiz bir destek sistemi kurup kurmadığına bağlıdır.
Birincisi, performans odaklı bir kurum kültürünün desteklenmesi. Kurumsal kültür aracılığıyla mükemmel performans elde etmenin temel değerlerini oluşturun, çalışan davranışını kurum kültürü aracılığıyla sınırlayın, performans odaklı bir organizasyonel atmosfer oluşturun ve performans değerlendirme sürecindeki çatışmaları kurum kültürü aracılığıyla çözün. GEden Welchin dediği gibi: "Canlılık eğrimizin etkili olmasının nedeni, şirketimizde bir performans kültürü oluşturmak için on yıl harcamış olmamızdır."
İkinci olarak, tüm seviyelerdeki yöneticiler performans yönetimi görevini üstlenirler. Tüm seviyelerdeki yöneticiler performans değerlendirme sorumluluğunu üstlenmelidir ve olmalıdır Yöneticiler anahtar performans göstergelerini ayrıştırıp formüle edecek ve insan kaynakları departmanı bu süreçte profesyonel danışmanlık ve hizmet fonksiyonları sağlayacaktır.
Üçüncüsü, performans iletişiminin kurumsallaşmasını sağlayın. Temel performans göstergelerinin ayrıştırılması ve formüle edilmesi sürecinde, kurumsallaşmış iletişim önemli bir parçadır, çünkü temel performans göstergeleri yukarıdan aşağıya yayınlandığı kadar çok değildir, aşağıdan yukarıya daha çok vaat edilir. Ancak bu şekilde Temel performans göstergelerinin sağlanması zordur.
Dördüncü olarak, performans değerlendirmesi için bir teşvik ve kısıtlama sistemi tasarlayın. Teşvik sistemi esas olarak performans değerlendirme sonuçları ile değer dağılımı arasındaki bağlantıda ortaya çıkar.Uygulama, ikisi arasındaki bağlantı ne kadar sıkı olursa, performans değerlendirmesinin etkisinin o kadar açık olduğunu göstermektedir. Kısıtlama sistemi temel olarak çalışanlar için performans değerlendirme şikayet mekanizmasını, değerlendirme notlarının orantılı kontrolünü, üst incelemeden sorumlu ikincil değerlendirme sistemini ve denetçilerden vb. Yalnızca bu teşvik sistemleri ve kısıtlama sistemleri kurulduğunda ve etkili olduğunda, çekirdek gerçekten etkili olduğundan, temel performans göstergeleri ile performans değerlendirmesi yapılabilir.
KPI sistem uygulaması aydınlatması
1. Bilimsel ve makul gösterge tasarımı, etkili KPI tanıtımı için en önemli temeldir. Performans göstergesi tasarımının kurumsal performansın iyileştirilmesi üzerinde sınırsız bir destek etkisi vardır.Tasarım mantıksız ise, kurumsal hedefleri ve performansı etkin bir şekilde destekleyemeyecek, hatta şirketi yanlış yöne yönlendirecektir. Örneğin, performans göstergeleri temelde her akıllı departman bir birim olarak tasarlanırsa, muhtemelen kendi performansları için birbirlerinin sorumluluklarından kaçacaklardır, bu da şirketin kafa karışıklığına ve verimsizliğe düşmesine neden olacaktır. Aslında, fonksiyonel bölümler arasındaki boşluk, genellikle kurumsal performans iyileştirmesi için en büyük alandır. Öte yandan, göstergelerin mantıksız tasarımından dolayı kurumsal yönetimin çalışanlara ve kendi kalite gerekliliklerine desteğine uygun değildir ve şirketin performans yönetim sistemi hiç uygulanamamaktadır.
2. KPI için sabit bir model yoktur. Farklı şirketler, farklı dönemlerde aynı şirket, farklı performans hedeflerine dikkat ederler ve tasarlanan performans göstergeleri de farklıdır. Ancak genel olarak bakıldığında, bir şirketin ulaşması gereken hedefleri yansıtabilecek bir performans göstergesi hala finansal olmayan bir göstergedir ve temel performans göstergeleri ölçülebilir olmalıdır; üçüncüsü, insanları iyi performans göstermeye motive edebilecek bir gösterge ölçütüdür; dördüncü, daha fazla gösterge değildir bu iyi. Dört teslim standardı bir bakış açısı olarak özetlenebilir: doğru şeyleri ölçün ve sınırlı enerjimizle yapabileceğimiz şeyleri yapın.
3. KPI müzakere, destek ve süreç yönetimine odaklanmalıdır. KPI yönetim modeli, kurumsal strateji, yıllık hedefler, sistem teorisi ve süreç veya iş kategorisi analizi perspektifinden başlar.İlk olarak, kurumsal düzeyde KPI'lar belirlenmeli, ardından kurumsal hedefler departman hedeflerine ayrıştırılmalı ve buna göre departman düzeyinde KPI'lar çıkarılmalı ve son olarak departman hedefleri Bunu çalışanların kişisel hedeflerine ayrıştırın ve görevlinin kişisel TPG'lerini buna göre çıkarın. KPI, üst ve üst arasında tam iletişim ve müzakereden sonra KPI yönetim anlaşması şeklinde onaylanmalıdır. KPI yönetim anlaşmasında, KPI'nin belirli standartlarını ve astın üstünün yetkilendirmesini ve kaynak desteğini açıklığa kavuşturmak gerekir. Nesnel durum önemli ölçüde değiştiğinde, KPI yönetim anlaşması zamanında ayarlanmalıdır. KPI yönetim modeli, günlük performans yönetimi verilerinin toplanmasına, tanımlanmasına ve sınıflandırılmasına önem verir ve günlük işlerde alt KPI'ların tam olarak izlenmesini ve zamanında yönlendirilmesini vurgular.
4. KPI'ların uygulanması adım adım yapılmalı ve ana nabzı yakalamalıdır. Sağlam bir KPI sisteminin geliştirilmesi karmaşık ve dinamik bir süreçtir, bu nedenle tasarım ve uygulamadaki tüm ilgili faktörleri tüketmek imkansızdır, bunun yerine gerçekliğe dayalı, adım adım olmalı ve ana nabzı kavramalıdır. Birincisi, ayrıntılıdan ziyade kaba olmalıdır. KPI'nın amacı, değerlendirme adına değerlendirme yapmak yerine, genel performansı iyileştirmek için anahtar birkaç kişiyi ele geçirmek ve kaynakları anahtar birkaç kişiye aktarmaktır; ikincisi, forma bağlı kalmamak; üçüncüsü, alt bölümlere değil. Dolaşık. Uygulama sürecinde sorunlardan korkmayın ve tam bir sürece sahip olmasına izin verin.
Temel performans göstergeleri, bir şirketin stratejik hedeflerini operasyonel iş hedeflerine ayıran araçlardır ve bir şirketin performans yönetimi sisteminin temelini oluşturur. Temel performans göstergeleri, departman başkanlarının departmanın ana sorumluluklarını netleştirmesini sağlayabilir ve bu temelde departmanın astlarının performans ölçüm göstergelerini netleştirebilir. Açık ve uygulanabilir bir anahtar performans gösterge sistemi oluşturmak ve onu sürekli iyileştirmek, iyi performans yönetiminin anahtarıdır, kurumsal yönetimi kaostan kurtarmanın iyi bir yoludur ve kurumsal performans yönetiminin standardizasyonu, standardizasyonu ve sistematikleştirilmesinin önemli bir köşe taşıdır. .
Avantajlar ve dezavantajlar
KPI'nin avantajları
KPI performans yönetimi temelde bir tür hedef yönetimidir.Hedef yönetiminin avantajlarının yanı sıra hedef yönetimi değerlendirme yönteminde ayırt edilemeyen göstergeler sorununu da ortadan kaldırır, hedef yönetiminin iyileştirilmesi ve geliştirilmesidir.
1. Kuruluş ilkesi basit ve açıktır. Prensip basittir, çalışanların anlaşılması kolaydır ve temel olarak KPI ile performans yönetimi çalışanlar tarafından kolayca kabul edilir.
2. Hedef açıktır, anahtar kavranmıştır ve açık ve net hedef, çalışanların gelecekte daha sıkı çalışma yönünü belirler. KPI'ların uygulanmasında değerlendirme, problemin çözümündeki temel çelişkileri yakalar ve performans değerlendirmesinin verimliliğini artırır Çalışanlar, enerjilerini ve zamanlarını önemli görevlere ayırarak, iş performansını ve profesyonel yetenekleri mümkün olan en kısa sürede geliştirebilir.
3. Yüksek derecede katılım. KPI değerlendirmesinin uygulanmasında, astlar artık pasif uygulayıcılar değil, çalışanların öz saygılarının ihtiyaçlarını karşılayan ve yenilikçi ruh ve coşkularını harekete geçirmeye yardımcı olan aktif katılımcılardır.
4. Öz denetim. KPI değerlendirmesinin avantajlarından biri, her çalışanın kendi başarılarını kontrol edebilmesidir. Özdenetim, daha güçlü motivasyon demektir: sadece baştan savma değil, en iyisini yapma arzusu. Harici kontrolü daha katı, daha zorlu ve daha etkili bir iç kontrol ile değiştirir.
5. Parlak yetiştirme. Özet, geri bildirim ve belirlenen hedeflere göre astların tamamlanmasının ayarlanması KPI değerlendirmesindeki kilit bağlantılardır.Bu özet ve geri bildirim sürecinde, amirler ve astlar beklenen hedeflere ulaşmak için hangi eğitimin yapılması gerektiğini birlikte tartışırlar.
KPI sınırlamaları
KPI performans yönetiminin özü, şirketin veya bölümün başarısı için kilit alanları (kritik başarı faktörleri) bulmak ve ardından bu faktörün özelliklerini yansıtan temel göstergeleri belirlemektir. Bu göstergeler, işletmelerin ve departmanların performansını ölçmek için temel oluşturur. Örneğin: şirketin stratejik hedefi pazarlamada konumlandırıldığında. Şirketin politikalarının birçoğu, satışların ön saflarına doğru çarpıtılmıştır ve satış hacminin değerlendirilmesi, toplam değerlendirme göstergelerinin büyük bir kısmını oluşturmaktadır. Şirket, hizmet pazarlaması kavramını tanıttığında, müşteri şikayet oranları gibi katı göstergeler özellikle değerlendi. KPI performans yönetimini uygulama ilkelerine ve adımlarına göre, KPI performans yönetimini uygulama sürecinde, özellikle departmanların değerlendirilmesinde, değerlendirme göstergeleri departman performans sonuçları üzerinde konumlanma eğilimindedir ve gösterge sistemi departmanlar arası karşılıklı işbirliğini ve organizasyonu göz ardı eder. Stratejik ilişki. Böylelikle akıllı departmanın profesyonel statüsünü ve katkısını vurgulaması kolaydır, bu da departman liderlerinin ve yöneticilerinin işletmenin hedeflerinden sapmasına neden olacak ve departmanın çabaları bir merkezkaç kuvveti haline gelecektir.
Vaka Analizi
ABC şirket KPI tasarımı
Anahtar performans göstergelerini (KPI) tasarlamak için ABC şirketini örnek olarak alın. ABC Company'nin 2006'daki genel hedefi, şirketin organizasyonel yapı reformunu uygulamak, iş performansında istikrarlı büyümeyi sürdürmek, iş risklerini azaltmak ve organizasyonel ve operasyonel yetenekleri iyileştirmektir.
1. Başlıca başarı faktörlerini ayırın
Şirketin organizasyonel reformunu uygulamak için başarılı unsurların ayrıştırılması
(1) Organizasyonel ayarlamayı ve iş optimizasyonunu tamamlayın.
(2) Etkili bir risk kontrolü ve mali yönetim sistemi kurun.
(3) Açık ve adil bir performans yönetim sistemi oluşturun.
(4) Eksiksiz bir personel geliştirme sistemi oluşturun.
(5) Etkin bir bilgi yönetim sistemi oluşturun.
2. İş performansında istikrarlı büyümeyi sürdürmek için başarılı faktörlerin ayrıştırılması
(1) Satış gelirlerinde istikrarlı büyüme.
(2) Yatırım gelirinin istikrarlı bir şekilde gerçekleşmesi.
(3) Karların istikrarlı büyümesi.
(4) Maliyetlerin etkin kontrolü.
(5) Yeni iş yönlerinin geliştirilmesi.
(6) Orijinal işin kazılması.
(7) Yatırım projelerinin yönetimini güçlendirin.
(8) Orijinal kötü yatırımı temizleyin.
3. İş riskini azaltmak için başarılı faktörlerin ayrıştırılması
(1) Piyasa bilgisi risklerini azaltın.
(2) Proje karar vermenin doğruluğunu artırın.
(3) Uygulama risklerini etkin bir şekilde kontrol edin.
(4) Ekonomik anlaşmazlıklarla başa çıkma yeteneğini güçlendirin.
(5) Kredi itibarını artırın.
(6) Mali kontrol sistemini güçlendirin.
4. Kuruluşun operasyonel yeteneklerini iyileştirmek için başarılı unsurların ayrıştırılması
(I) N Güçlü stratejik planlama işlevi.
(2) İnsan kaynakları planlama ve yönetim yeteneklerini geliştirin.
(3) Mali yönetim yeteneklerini güçlendirin.
(4) Bilgi yönetim sisteminin etkin kullanımını sağlayın.
(5) Denetim işini doğru ve kapsamlı bir şekilde tamamlayın.
(6) Verimli idari hizmetler sağlayın.
(7) Uyumlu bir şirket kültürü oluşturun ve bunu sürdürün.
Tasarım adımları
Hedef ayrıştırma, her departman için olası temel performans göstergelerini bulur. Analiz etmek ve ayrıştırmak için örnek olarak "iş hedeflerinin sürekli büyümesini gerçekleştirmeyi" alın.
Anahtar performans hedefi değerlendirmesi
Burada, her bölümün olası temel performans hedefleri, önem kriterlerine (5 puan), ölçülebilirliğe (5 puan), kontrol edilebilirliğe (5 puan) ve değerlendirme sıklığına (5 puan) göre puanlanmaktadır:
(1) Önem. Şirket açısından bakıldığında, hedefin önemi, gerçek şirket hedefi için.
(2) Ölçülebilirlik. Değerlendirme perspektifinden, hedefe ulaşılıp ulaşılmadığı ve hedefin üstünün veya altının derecesinin açık, doğru ve kantitatif olarak tanımlanıp tanımlanamayacağı.
(3) Kontrol edilebilirlik. Uygulama açısından, değerlendirme nesnesi (diğer departmanlara göre) bu hedefe ulaşmak için birincil sorumluluğa sahiptir ve temelde kendi çabalarıyla hedefe ulaşabilir.
(4) Değerlendirme sıklığı. Değerlendirme sıklığı "proje", "yarım yıl", "yıllık" ve "üç aylık" olarak ikiye ayrılır.
Değerlendirme sistemini belirleyin
Anahtar performans hedefi kısa listeye alınmış puan standardı, genel deneyim değeri: önem 5 puana ulaşır ve hem ölçülebilirlik hem de kontrol edilebilirlik 3 puan hedefinden daha büyüktür.
Temel performans hedeflerinin sayısı için seçim kriterleri, genel deneyim: 3 ekip; 3 çalıştay 5; 5 departman 8; 8 şirket 10.
Anahtar performans gösterge sisteminin tasarımı tamamlandıktan sonra, anahtar performans gösterge sistemi tasnif edilir ve çalışma, değerlendirme görev kitabının formülasyonuna aktarılabilir.
