Vaka30 milyon kan kaybı, ayda onbinlerce yoğurt ama 2 ay içinde iflas etti!
Geçen yıl Aralık ayında, arkadaşım Seri A'da 30 milyon yuan kazanan bir şirkete katıldı. Sistem nispeten sağlam, kültürel kavram ileri ve meslektaşlarımın çoğu geri dönüyor, ancak bir yıl sonra geri geldiklerinde iflas ettiler.
Çalışanlar genellikle yüksek maaş alıyor ve Silikon Vadisi kültürünü öğreniyorlar. Yoğurt ayda on binlere mal oluyor.Yemek ve içmek için diğer kamu kaynaklarının geri ödenmesi açık bir sır. Liderler de bunu biliyor, ancak çözüm sonsuz toplantı hatırlatmaları. Bu nedenle, birçok şirket ürün işi başarısızlığından ölmek yerine yönetim çukuruna düşüyor.
Peki iyi yönetim nedir? Çekirdek, organizasyon yeteneklerindeki büyük farkta yatıyor.
01
Küçük şirketler hırslı olmalı
Şirketin ilk aşamasında para yok, marka yok, muhteşem ofis alanı yok, seçkin çalışanları çekmek için neye güveniyorsunuz? Bunun kalbinize bağlı olduğunu düşünüyorum, o kadar fakirsiniz ki sadece gelecek kaldı, bu yüzden çalışanların şirketin bir geleceği olduğunu her yerde hissetmelerine izin vermelisiniz.
Aynısı start-up şirketler için de geçerlidir.Küçük ya da fakir olması fark etmez, büyük şirketler büyük şirketlerin zorluklarını yaşarlar ve start-up şirketler startup'ların faydalarına sahiptir.
Şirketimiz ilk kurulduğunda Pekin'de tüm çalışanların burada yemek yediği ve yaşadığı bir şehir evi kiraladık, o dönemde çok iyi faydalar sağladık, firmanın buzdolabının açılmasıyla 5 veya 6 çeşit bedava içecek sağlandı. Sınırsız içecek, dolap açılır açılmaz, sınırsız miktarda bir düzineden fazla çeşit atıştırmalık yenebilir.
İlk günlerde, çeşitli yerlerde para biriktirdik, ancak çalışanlar için bilgisayarlara ve İnternete çok para harcıyorduk. İlk şirketin bilgisayarları 3 yıldır yapılandırılmıştı ve klavye ve fare dahil olmak üzere hala güncel değiller. Her ikisi de birinci sınıf. Genç çalışanlarla diğer uzun şeyler hakkında konuştuğunuz için, genellikle onları anlamazlar, ancak her gün kullandıkları şeyler konusunda en derinlerini hissederler. Bu şirketin para için kötü görünmediğini ve patronun yarın maaşı ödeyemeyeceğini düşünüyorlar. Sağ?
Bu nedenle, küçük şirketler insanlara bir gelecek olduğunu hissettirmeli ve çalışanlarınız bunu hissedebilir.
02
Arıza sistemini kutlamak için İngilizce okuyun
Bir başlangıç şirketinin belirli bir işte başarılı olması veya başarısız olması normaldir, ancak işin zor kısmı başarısızlıkla nasıl yüzleşeceğidir?
Bazı yöneticiler başarısızlıkla yüzleşmekten ve bir şeyi kötü yapmaktan çok korkarlar, kendi yüzlerini korumak isterler ve hatalarını kabul etmek istemezler.Yanılmadıklarını kanıtlamak için her türlü bahaneyi bulurlar. Bazen diğer meslektaşlar kızar ve şikayet etmek isterler, ancak şikayet edemezler ve zamanla çatışmaları biriktirmek kolaydır.
Ünlü Fin oyun şirketi supercell, öğrenmeye değer çok benzersiz bir "Başarısızlığı Kutlama" kültürüne sahiptir. Yani, bir proje başarısız olursa, projenin başarısızlığını kutlamak için dahili olarak bir Parti açılacak ve enerjimizi başka şeyler yapmak için serbest bırakabiliriz.
Dahili olarak benzer bir "İngilizce okuma" sistemi uyguladık. Başka bir deyişle, işten sorumlu herhangi bir iş adamının sorunları varsa veya başarısız olursa veya performans standartlara uygun değilse, şirketin düzenli toplantısında tüm yöneticilerin önünde bir İngilizce paragrafı okuması gerekir. Genel olarak bu İngilizce parça belirli bir ünlünün veya klasik bir İngiliz düzyazısının konuşmasıdır.
Çoğu insanın İngilizce seviyesi aslında o kadar yüksek değildir, bu yüzden Çin aksanıyla okuduklarında, en alttaki insanlar gülerken en üstte okurlar. Aslında, incelemeyi itiraf eden kişi utanmazdı.
Bu vesileyle tüm yöneticilere bir inancı aktarabileceğimizi umuyoruz.Bir hata yapıp yapmamanız önemli değil, ama bunu kabul etmeye, almaya cesaret etmeye ve sorumluluğu kendinize almaya cesaret etmelisiniz.
Dahası, hiç kimse İngilizceyi her zaman toplum içinde okumak istemez, bu yüzden bir başarısızlıktan sonra uzun bir hafızaya sahip olacak ve gelecekte bir daha asla okumayacak.
03
Başarıyı ödüllendirmek için "karşılıklı üfleme" sistemi
Kötü İngilizce okuyanlar, iyi okuyanları nasıl ödüllendirebilirim? Bu da çok bilgili. Para ödülleri elbette çok önemlidir, ancak birçok insan için manevi onaylama genellikle eşit derecede önemlidir.
"Karşılıklı üfleme" sistemini icat ettim. Mesela çok başarılı bir etkinlik düzenledik.Etkinliği düzenleyenler çok zor, bazen geceleri sadece iki üç saat uyuyabiliyorlar.Kalplerinin derinliklerinden, etkinliğe katılan herkesin onayını almayı umuyorlar.
Etkinliğin sonunda herkesten ayağa kalkıp onları teker teker övmelerini istedim.Özellikle bu kadar ödedikten sonra kimse kendisine övgüleri dinlemek istemez. Bu çok büyük bir şey. Manevi doğrulama. Özellikle meslektaşlar arasında, bazen geçmişte hala bazı küçük çelişkiler ve tatsızlıklar var, bu şartlar altında birbirini övmek daha uyumlu mu?
04
Erkeklerin kadınlara oranını dengelemek için kızlar için ücretsiz çiçek sistemi
Alanımız çok özel olduğu için, şirket bir zamanlar kadın ve erkek arasında ciddi bir dengesizlik yaşadı ve erkek çalışan oranı% 90'a kadar çıkarak bize birçok yönetim problemi getirdi.
Çok az kız olduğu için, şirketin bir kızı işe aldığı bir dönem vardı, hemen birkaç erkek tarafından hedef alındı ve "daha fazla kurt ve daha az et" fenomeni ortaya çıktı, bu da kişilerarası ilişkileri çok karmaşık hale getirdi.
Daha sonra, bazı kızların sık sık masalarına bir demet çiçek koyduğunu ve bütün kişinin iyi göründüğünü öğrendim. Daha sonra şirketin tüm kadın çalışanlar için her hafta ücretsiz bir buket çiçek sipariş etmesini önerdim.
Bu politikanın etkisi çok iyi, uygulamaya konulduktan sonra şirket kızlarının mutluluk endeksi önemli ölçüde arttı. Her pazartesi herkes kendi çiçeklerini almak, vazolara koymak ve ciddiyetle masaya koymak için mutlu bir şekilde resepsiyona koştu, ofisi çiçek kokusu doldurdu. O zamandan beri mülakata gelen kız çocuklarının yatılı oranı büyük ölçüde arttı ve şirketimizdeki kadın çalışanların oranı da başarıyla% 10'dan yaklaşık% 30'a yükseldi.
Erkek ve kadın oranlarının dengesinden sonra şirketin atmosferinde de bazı değişiklikler oldu. Sanki uçak gemilerinde belirli sayıda kadın asker sık sık konuşlandırılıyor çünkü uçak gemilerinde binlerce insan var ki bu da küçük bir toplum ... Binlerce insan erkek asker ise bu toplum sağlıksız olmalı. Bazı küçük şeyler için, iki erkek çalışan bununla başa çıkamadıkları zaman kavga etti, ancak geçmişte bir kadın çalışan bebek gibi davrandıysa, geçebilir.
Son olarak yatırımcılar tarafından sübvanse edilen çiçek sipariş platformlarının reklamını yaptım.Her hafta çiçek gönderiyor olsalar da nihayet hesabı hesaplıyorum, pek bir maliyeti olmadı.
05
Aylık Barbekü Partisi Sistemi
İç şeffaflığı artırın
Google, her Cuma şirketin bahçesinde bir parti verecek. Her çalışan bir şişe bira alıp burada özgürce iletişim kuracak. Şirketin kurucuları çıkıp çalışanlarla ilgilendikleri konularda iletişim kuracaklar. Konular çok büyük ve çalışanların sorunları neler. Sorabilirsin.
Ben de şirkette bu sistemi tanıttım.İnsanları her ay villanın arka bahçesinde mangal yapmaya davet ediyoruz.Herkesin bir şişe birası var.Şu anda elimizdeki tüm işleri bir kenara bırakıyoruz.Patron ile çalışan arasında sınır yok.Herkes Dağlar hakkında birlikte konuşun.
Bu fırsat, toplantılar dahil resmi iş ortamlarından farklıdır. Çalışanlar, bu vesileyle ifade etmeye uygun olan şikayetler, şikayetler ve teşekkür gibi çeşitli sorular sorabilir. Ma Yun, bir çalışanın şirketten ayrılması için sadece iki olasılık olduğunu söyledi.Birincisi az parası var, diğeri ise iyi yapmıyor O zaman bu fırsat düşük olan ve iyi gitmeyen şeyler hakkında konuşmak için çok uygun çünkü kimse kızmayacak.
Çoğu zaman iki daire başkanlarının birbirleriyle şikayetleri olduğu, bazen birkaç gün konuşmadığı, bu durumda birkaç kadeh şaraptan sonra her şeyi unutabilirler.
Yeni bir çalışan şirkete yeni katıldı ve hayatına aşina değil.Buraya gelmesinin üzerinden bir ay geçmiş olabilir.Burada aşina olmadığı kişiler hiç tek kelime etmedi.Bu gibi durumlarda gruba hızlıca dahil oldu ve birçok yeni arkadaş edindi.
Bu nedenle, bu tür durumlarda, esasen çok iyi bir kayganlaştırıcı rol oynayabilen bir iç iletişim platformu ve sahnesi oluşturulur.
06
Vekil ve halef sistemi
Muazzam baskının ardından, çoğu zaman bir çöküş günü olur ve birkaç eski çalışanın istifası bu durumla ilgilidir. Bu beni çok etkiledi.
Daha sonra bir yönetim kitabında yanlışlıkla "Vekil ve Halef Sistemi" ni okudum ve hemen gözlerimin parladığını hissettim ve hemen şirkette terfi ettirdim.
Başka bir deyişle, tüm büyük iş departmanlarının başkanları kendilerine bir vekil ve halef atamalıdır. Bazıları bunu çok tuhaf buluyor, iyi bir iş çıkardım, patron neden bana bir vekil ve halef verdi? Beni değiştirecek misin?
Geçmişte sorumlu iş adamı her gün yaptığı işleri bozmuştu, mesela şirkette her sabah yapması gereken 10 şey vardı, hangileri kendi başına, hangileri vekilleri tarafından yapılabilir. Aslında, çoğu şeyin kendi başınıza yapılması gerekmediği ortaya çıktı. Milletvekilleri genellikle 90'lı yıllarda doğmuş genç insanlardır ve günlük operasyonlarda ve uygulamalarda genellikle eski daire başkanlarından daha verimlidirler.
Bu şekilde, eski departman başkanlarının yeni işler yapmak için iş yönü ve zamanı hakkında düşünmek için zamanları olur. Altı ay sonra bu departman zaten 3 işyerine sahip olabilir. Geçmişte departmanın müdürüydüm.Belki astlarım zaten 3 yönetici getirdiler. Terfi etmedin mi?
Sorumlu eski iş adamı serbest bırakıldı, yeni vekil terfi ve gelişim fırsatları yakaladı, çok motive oldular ve sorumluluklarından dolayı hızla büyüdüler. Şirket birdenbire yetenek kademesini çıkardı, yeni işletmelerle yeni gelenler yakında üstesinden gelebilecekler. Şirket, yeteneklerin çok sayıda ortaya çıktığı bir durum gördü.Bireysel pozisyonlar ayrılsa bile, bir bütün olarak şirket üzerindeki etkisi çok azdır.
07
Şirket futbol takımının yönetimdeki rolü
Bir süre fiziksel olarak kendimi kötü hissettim ve her hafta spor yapmaya devam etmek istedim. Bu yüzden şirketin yanında uzun süre bir futbol sahası kiraladım, antrenörler tuttum ve haftalık antrenman yapmak ve oynamak için şirketten oyuncuları işe aldım.
Yaklaşık bir yıl dayandık. En soğuk kış mevsiminde, getirdiğim maden suyu kenara kondu ve ara sırasında su donarak donmuştu.Oyun yeterince iyi olmadığında antrenör kenardan bağırdı. Ama asla pes etmedik.
Ekip ayrıca şirket yönetiminde büyük rol oynar. Öncelikle şirkette patronlar ve çalışanlar arasında farklılıklar, departmanlar arasında farklılıklar vardır. Sahada hepsi oyuncu, herkes eşit, düşmanla karşı karşıya, aynı nefret. Ekibe uzun süredir katılan kişilerin uyumu zamanla çok güçlüdür.
Daha sonra Goto, Kongzhong, Youku, Tencent gibi şirketlerin de aralarında bulunduğu kardeş firmalarla neredeyse her hafta toplantılar yaptık.Geçmişte sahada muhalif ve iş ortağıydık.Oyundan sonra her iki taraftan oyuncular el sıkışmak için sıraya girdi ve grup fotoğrafı çektirdi. Duygular daha da derinleşir. Mola sırasında iş hakkında konuşabilirim.
Şirket ekibi aracılığıyla vücut tatbik edildi, şirketin uyumu da güçlendirildi ve kardeş şirketler arasındaki ilişki de birbirine bağlandı.
08
Eski çalışan kutlama sistemi
Eski çalışanların şirket için değeri genellikle hayal gücünüzün ötesindedir. Birçok şirketin kültürü miraslarına bağlıdır. Bazen yemeğe çıktığınızda, içtiğinizde ve zor günler hakkında konuştuğunuzda, eski çalışanlar şirketteki en iyi şakalar oluyor.
Yani şirket içinde bir kültürümüz var, üç yıldır istihdam edilen tüm eski çalışanlar benzersiz bir kutlama töreni yapacak. CEO olarak genellikle onlar için bir paragraf yazarım ve onlara kırmızı bir zarf veririm. Aynı zamanda kendisi için şirkette küçük bir kutlama töreni yapılacak ve kendisinden düşüncelerini ifade etmesi istenecek. Akşamları, geçmişi hatırlamak için daha önce birlikte yemek yemeye katılan bu yaşlı çalışan grubuna eşlik etmek için genellikle yalnız zaman geçiriyorum.
Bu sadece eski çalışanlar için basit bir tören değil, diğer tüm yeni meslektaşların bu şirkette kalmanın umut verici ve sıcak olduğunu görmelerine izin vermek.
09
Konsensüs toplantı sistemi
İçerik girişimcilik sektöründeyiz, ürünlerin standardizasyonu baş ağrısıdır. Bazen bir toplantıda 10 kişi bir ürün hakkında iyi ya da kötü 10 görüşe sahip olabilir. Bu büyük bir problem.
Daha sonra birkaç fikir birliği toplantısı yaptık, yani belirli bir ürün seminerinde herkes kapsamlı bir şekilde tartıştık, esas olarak neyin iyi bir ürün, neyin kötü bir ürün ve iyi bir ürünün hangi unsurlara sahip olması gerektiğini tartıştık. Bu sorunu küçümsemeyin Çoğu insan bunu çözemez. Bu sorun net bir şekilde tartışıldıktan sonra diğerlerinin çözülmesi kolaydır.
Her toplantıdan sonra, toplantının fikir birliğini grup üyelerine e-postayla gönderiyoruz. Herhangi bir yorumunuz varsa, lütfen doğrudan posta grubuna ekleyin veya değiştirin. Fikir birliği oluşturulduktan sonra, takımın kanununa eşdeğerdir ve isteğe bağlı olarak değiştirilemez. Fikir birliği değiştirilecekse, bir sonraki ürün seminerinde değiştirilmesi gerekir. Ekipten sorumlu kişi, hakime eşdeğer kanunun uygulayıcısıdır. Ekibin ürün hakkındaki yargısının tutarsız olduğu tespit edildiğinde, derhal önceki konsensüs e-postasını alacak ve kararın uygulanmasını takip edecektir.
Bu fikir birliği seminerinin başlamasından sonra, ekibin verimliliği iki katına çıktı ve şirketin CEO'su olarak çok daha az endişelenmem gerekiyor. Çünkü ürün tartışma aşamasında çoğu zaman sadece birkaç fikir birliği seminerine katılmam, standardı belirlemem ve ardından sonuçları sadece standarda göre sabit bir düğümde kontrol etmem gerekiyor.Ara takımın ayrıntıları nasıl ele aldığına nadiren müdahale edilmesi gerekir.
CEO, ürün hattının son bölümünde sertifikayı vermekten sorumlu kişidir. Bir ürün nitelikli veya niteliksiz olduğunda, CEO'nun ne zaman çevrimiçi olacağına karar vermesi gerekir, ancak önce ekibe nitelikli ürünün ne olduğunu, neyin niteliksiz olduğunu ve neden nitelikli olduğunu ve neden olduğunu söylemelisiniz? Bu fikir birliği tartışması çok yardımcı olacaktır.
10
Açık hakları, sorumlulukları ve çıkarları olan bir stüdyo sistemi
Şirket bir süredir çok fazla iç çekişme yaşadı. Ben bir şey yapmadım, birkaç bölümün başkanları birbirlerine şikayette bulunmak için geldiler, Bölüm A, Bölüm B'nin destek vermediğini, Bölüm B Bölüm C'nin iyi gitmediğini söyledi, sık sık bunlardan bunalmıştım.
Daha sonra, yönetimin özünün "yetkiler, sorumluluklar ve menfaatler" olmak üzere üç kelimede yattığını keşfettim Yetkiler, sorumluluklar ve faydalar açıkça anlaşıldığı sürece, tüm yönetim zor değildir.
Ekipten sorumlu kişi, "doğru" nun ne anlama geldiğine dair son söz hakkına sahiptir. "Sorumluluk", eğer bu şey iyi yapılmazsa, hangi sorumluluk vardır, kimin sorumlu olduğu ve nitelikli olmak için hangi performansın gerekli olduğudur. "Li" iyi yapmak demek, takımın kardeşleri ne kadar iyi.
Şirketler birbirlerinin sorumluluklarından kaçtığı ve birbirleriyle tartıştığı sürece, son tahlilde güç, sorumluluk ve kâr arasında bir ayrım yoktur. Ekip üyelerinin hızla genişlediği ve her ekip üyesinin görece büyük olduğu ve her türlü karşılıklı sorumlulukların ortaya çıkmaya başladığı bir dönem vardı.
Daha sonra, Tencent Interactive Entertainment stüdyo sistemi reformunu uyguladı ve Tianmei Studio ve Photon Studio gibi birkaç büyük stüdyo grubu kurdu.Bu stüdyoların patronu şirketin CEO'sunun muazzam özerkliğine, bağımsız değerlendirmeye ve performanstan sorumlu. Kötü yapılan stüdyolar dağıtıldı, iyi yapılan stüdyolar, kardeşler çaresizce parayı bölüştüler ve çalışanların zihniyetleri birden değişti, herkes şirkette çalışmaktan kendi başına yapmaya başladı ve aynı zamanda büyük baskı altındaydılar. Stüdyonun patronunun yükü de ağırdır.
Tencent Interactive Entertainment'ın bu reform turu çok başarılı. Reformdan önce, Tencent'in en yüksek gelirli oyunu sadece 3 milyardı. Reformdan sonra, yıllık geliri 30 milyar olan bir oyun ortaya çıktı. Aynı zamanda, yıllık geliri 10 milyardan fazla olan birkaç oyun var. İnsanlar hala aynı insan grubudur, neden savaş etkinlikleri bu kadar kötü? Çekirdek, güç, sorumluluk ve fayda içeren üç kelimede yatmaktadır.
Bu reform, iş yeniliğini büyük ölçüde teşvik etti. Bunun basit nedeni bir sonraki stüdyodaki kardeşlerin yiyecek et yemesi, eğer kardeşleriniz sadece içmek için çorba içerse bu duygu çok kötü, patron olarak geceleri uyuyamıyorsunuz. Bu nedenle, reformdan sonra, ekipler performansa ulaşmak için fazla mesai yapmak için birbirleriyle rekabet ettiler.Şirket, aynı zamanda eski işler için büyük bir teşvik edici ve öncü rolü olan birçok hızla yükselen yeni iş kurdu.
Tencent Mutual Entertainment en başarılı yerli eğlence şirketidir ve bu nedenle Tencent Mutual Entertainment'ın yönetim teşvik sistemi tüm eğlence şirketlerinden öğrenmeye ve öğrenmeye değer.
sonuç olarak:
Yukarıdakiler, şirketimizin benim özetlediğim, tamamı matematik ücreti olmadan ödenen 10 dersi. Umarım herkesin yardım etmesi gerekir.
Bir şirket aynı zamanda bir üründür ve CEO bu ürünün ürün müdürüdür ve her ayrıntıyı dikkatlice tamamlaması gerekir. Bu ürün hazır olduktan sonra girişimcilik için ne yaparsanız yapın, fırsatlar var. Bir şirketin temel varlığı organizasyonel kabiliyettir ve organizasyon kabiliyeti olmadan stratejik yönünü görürse sonuna kadar koşamaz.
Çalışanlar bir şirketin en değerli varlığıdır. Jack Ma bir keresinde insana yapılan yatırımın her zaman en yüksek getiriyi sağladığını söylemişti. Birlikte çok çalışan bir grup mükemmel çalışana sahip olmaktan gurur duyuyorum.
Mücadele eden her girişimciye.
Editör, girişimci düşünce kuruluşundan geliyor
