Girişimcilik insan karşıtıdır.Hangi CEO köpek gibi değildir?
Katkıda Bulunan Yazar | Liu Weijun, "Liu Laomu" olarak bilinir.
Sorumlu editör | Çift
Madde 1439: İyi, derinlemesine makale: 7218 kelime | okumak için 8 dakika
İlk olarak tüm ağda yayınlandı, öz notları, organizasyon yapısı
Bay Notes dedi ki ...
İyi akşamlar şövalyeler! Yeni işe giderken, Noteman yardım için yanınızda olacak.
Liu Laomu'nun son makalesi "Sadece beş çalışanı bırakmaktan, kazanan bir demir ordusuna ..." 60.000'den fazla okumayla arkadaş çevresinde viral oldu ve girişimciler, girişimciler ve yatırımcılar onu övmek için koştu. Bu nedenle, herkesin daha fazla anlayış ve öğrenme çağrılarının ardından Note-Jun, kurucusu Liu Laomu'yu% 100 samimiyetle bir kez daha paylaşmaya davet ediyor.Eğer bir Note-Man üyesi iseniz, daha özel ve özel deneyimleri çevrimdışı dinleme fırsatınız da var.
Bu sefer nasıl "yapılacağına" dair daha fazla kuru ürün var, aşağıdakilerin keyfini çıkarın:
Ben, Fun Learning Car'ın CEO'su Liu Laomu.
Şirket ilk kurulduğunda ürün yöneticileri, teknik ekipler veya UI tasarımcıları yoktu. APP1.0 sürümünü başlatmak için bir kardeş şirketten bir grafik tasarımcıyı ödünç aldık ve "interaktif haritayı" bizim için elle boyadık. Arka arkaya beş gün boyunca her gün gece yarısına kadar fazla mesai yapın.
Son gün sabah 2: 30'da bana şöyle dedi: "Liu Laomu, seni yerde yatarken ve beni köpek gibi çalışmaya yönlendirmeseydin, bunu yapmayı bırakacaktım. Ancak, şimdi gitmeliyim çünkü karım doğum odasına çoktan girdi!"
Girişimciliğin ilk günlerinde, 0'dan 1'e, CEO sizi takip edecek köpekle birkaç kişiyi kandırma fırsatına sahip olmak için bir köpek gibi davranmalıdır. Başlangıçta bir süre köpek olmanın uygun olacağını düşünmüştüm, ancak şirketin şu anda neredeyse 1,8 yaşında olmasını beklemiyordum ve hala bir CEO olma ve hayatın zirvesine ulaşma efsanevi hissi olmadan bir köpek gibi yaşıyorum. Ama arkamı dönüp ona baktığımda, çevremdeki çekirdek ekip köpek gibi yaşıyor ve kendimi daha rahat hissediyorum.
Quxueche'de eski bir bakış açısı vardır: Girişimcilik insan karşıtıdır, bir iş kurmak istiyorsanız, dünyadaki insanlar gibi yaşamayın.
Kai-Fu Lee, bir startup şirketinin CEO'sunun zamanının% 90'ını aşağıdaki üç şeye harcaması gerektiğini söyledi: (Kai-Fu Lee: On milyar dolarlık bir süper tek boynuzlu at yapmak için bu üç şeyi yapmalısınız)
Şirketin kültürüne ve misyonuna liderlik edin
En iyi yetenekleri bir araya getiriyor
Kendinizi güçlendirin
5 yıldır serbest meslek sahibi bir şirket olarak, başlangıçta internete gitmek istedim, ancak internette olmayı beklemiyordum. Geçmişte üzerine basılan büyük ve küçük çukurları özetleyerek, bir startup şirketinin CEO'sunun beş "iş" bilmesi gerektiğini düşünüyorum:
İnsanlarla, parayla, stratejiyle, kültürel değerlerle ve ücretsiz PR ile meşgul olun.
Bugün sizlerle emek yoğun bir başlangıç şirketinin beş angajmanına dair bazı içgörüler paylaşmak istiyorum.
1. Stratejiye girin
Stratejinin özü yalnızca savaş değil, stratejidir. CEO'lar, etkili "savaşlar" ve "stratejiler" oluşturmak için kilit görevlere odaklanmayı öğrenmelidir. Strateji ne kadar net olursa olsun, ilerideki her savaş çamurludur.
1. Geliştirme aşamasını tanıyın
Doz ve toksisite ne olursa olsun, gelişme hakkında konuşmak için sahneyi terk etmek bir holiganlıktır.
İyi bir şirketin gelişimi aşamalıdır ve kabaca gangsterlerden şirketlere ve oligarklara kadar üç aşamaya ayrılabilir.
Birincil aşamanın zaferi, bireysel kahramanlıkların zaferidir, ara aşamanın zaferi, kolektif bilgeliğin zaferidir ve ileri aşamanın zaferi, felsefenin zaferidir.
Başlangıçta işletmeyle, ardından operasyonla, markayla, hukuki ilişkilerle ve finansla ve son olarak da ürün teknolojisiyle yönlendirildik. Her aşamanın kilit noktalarını doğru bir şekilde anlayamazsanız, stratejik kilit noktaların seçimindeki hatalar büyük olasılıkla sonsuz nefretle sonuçlanacaktır.
Örneğin, birçok yeni şirketin, gerçekler ne olursa olsun pazara girer girmez APP ürettiğini ve işin WeChat hizmet hesabının çözülebilecek kadar basit olduğunu gördüm.Neden APP yapmak için trendi takip etsinler? Etki aynıdır, ancak WeChat hizmet hesabının maliyeti, APP geliştirme maliyetinin yalnızca onda biridir.
Daha da kötüsü, kullanıcının istediği gibi olmayan bir APP yapmak için çok çalışırsanız, şaşkına dönecektir, çünkü deneme yanılma ve düzeltme maliyeti çok yüksektir. Bu nedenle, şirketimizin spesifik gelişim aşamasını tanımalı ve işin odağını sahne ile değiştirmeliyiz.
Funxuechenin iş modeli, çevrimdışı deneyimle yakından entegre edilmiştir. Başlangıçta, iş modelini hızlı bir şekilde yürütmek için kendi teknik ekibini kurmadı, ancak APP geliştirmek için dış kaynak kullanımı kullandı. İlk sürüm 1.0, özellikle yemek yemeden ve uyumadan önce doğrudan bakmaya cesaret edemedim, çünkü çok çirkindi.
Ama tam da son derece çirkin olan 1.0 sürümünden dolayı daha sonraki sürümler 2.0, 3.0, 4.0 ve 5.0 mevcuttur. Bu nedenle, her zaman önce "Var mı yok mu", sonra "İyi mi?" Sorusunu çözmekte ısrar ettim. Şimdiye kadar, APP'imiz İnternet sürüş eğitimi endüstrisinde kesinlikle 1 numara.
Aksine, Funxueche kendini ilk önce teknoloji odaklı bir şirket olarak tanımlasaydı ve teknik ekipler oluşturmaya ve uygulamalar geliştirmeye odaklandıysa, o zaman çoktan ölmüş olurduk. Yani toksisite hakkında konuştuğumda, dozu bir kenara bırakıp gelişimden bahsettiğimde, hepsi "holiganlık".
2. İşin başında ritim çok önemlidir
Başlangıçta, "üç yavaş ve bir hızlı" oyun stilinde ısrar ettik:
Deneysel aşamadaki kullanıcıların gelişimi yavaştır, ilk aşamada çekirdek ekibin öz sermaye tahsisi yavaştır ve para kullanımı yavaştır, ancak ürün yineleme hızı daha hızlıdır.
2.1 Kullanıcıların gelişimi yavaş
Deneysel aşamada iş modeli tam olarak kanıtlanamamıştır Ekibin tek amacı uygulanabilir bir modelin dışına çıkmaktır ancak kullanıcıları körü körüne geliştirir ve hizmet yeteneklerine ayak uyduramazsanız çok tehlikelidir. Rakiplerimizden biri acele eder etmez büyük sübvansiyonlar yaptı ama offline servis sistemi henüz hazır değildi.Binlerce sipariş tek seferde geldi ve bunun sonucunda sadece 200 kişi hizmet aldı ve sipariş bozuldu. Sipariş çıktıktan sonra, ağızdan ağza ve markalaşmanın oluşturulması zor olacaktı.
2.2 Yavaş öz sermaye tahsisi
Birçok kurucu, daha başlamadan hisse senetlerini paylaşmayı sever. Bir CEO olarak, şirketinizin orta ve uzun vadeli gelişimini göz önünde bulundurmalısınız. Kendinize "Bu nasıl bir şirket?" Diye sormalısınız. İş odaklı mı, operasyon odaklı mı, ürün odaklı mı yoksa marka odaklı mı? Çekirdek itici güç farklı aşamalarda değişecek mi? Makul öz sermaye dağılımı yoluyla şirketin uzun vadeli sağlıklı gelişimi nasıl sağlanır?
Funxueche hisseleri en başından paylaşmış olsaydı işler muhtemelen şu şekilde gelişirdi:
İlk başta, kesinlikle teknoloji ürün odaklı bir internet şirketi olduğumuzu düşündük, bu nedenle teknik ürün personeli seçeneklerin% 90'ına tahsis edildi. Daha sonra bu aşamanın teknoloji ürünlerinden değil, iş dünyasından kaynaklandığını keşfettik, şu anda sadece% 10 kaldı. İnsanlar "Kârın% 90'ı bizim, öyleyse neden seçeneklerin sadece% 10'u bizim" diye düşünecekler, bu kesinlikle mümkün olmayacak.
Daha sonra aslında marka operasyonları tarafından yönlendirildiği keşfedildi, bu aşamayı nasıl bölmeliyiz? Daha sonra, bir sürücü okulu alacağımız zaman, mali ve hukuki işlerin yönlendirdiği bir aşama olacak, ancak bölünecek hiçbir şey kalmayabilir. Bu kesinlikle büyük sorunlara neden olacaktır.
2.3 Parayı yavaş kullanın
Bazı çalışanlar problemlerle karşılaştıklarında problemleri çözmek için parayı kullanacaklarını söylediler ama ben bunu çok duydum: hepsi parayla çözüldü, ne istiyoruz?
Geçen yıl bir yıllık toplantı yaptık ve görevlinin bulmak için çıktığı otel mekanı yüzbinlerce dolara mal oldu, hayır dedim, çok pahalıydı. Ucuz bir fiyat bulmanın etkisi özellikle zayıf ve ben memnun değilim. Bana "Ucuz ve etkili, ne istiyorsun" diye sordular Ben istiyorum dedim. Sonunda, sadece 10.000 yuan'a mal olan ve etkili olan bir yer buldular.
Bu nedenle, para yavaş kullanılmalı İlk başladığımda, 2.000 yuan'ın üzerindeki her harcama için titremek zorunda kaldım.
2.4 Hızlı ürün yineleme
Ancak, ürün yineleme hızı hızlı olmalıdır. Yineleme, kullanıcılara daha iyi hizmet sunmak ve operasyonel verimliliği artırmak, sorunları sürekli keşfetmek ve çözmek ve canlılığın bir tezahürüdür.
3. Yönetim kar payını alın
Yönetim bonusu nedir? Bence, Yönetim ekibi, hata yaptıktan sonra fikir birliğine varma ve ortak varsayımlar oluşturma sürecidir.
Öyleyse neden bir işletmenin erken aşamasında yönetim temettüünü ele geçirmeliyiz? Çünkü girişimciliğin erken safhalarında birçok hata yapma şansı vardır ve yapılan hataların çoğu küçük hatalardır.Kolektif bir fikir birliği oluşturmak için küçük hatalar kullanmanın maliyeti çok düşüktür.Büyük hatalar olduğunda şirket çaprazlanabilir.İlk aşamada sürekli hatalar yapılır. Hatalar yapıldıktan sonra fikir birliğine varılır.
Bir şirketin rekabet avantajı birçok kaynaktan gelebilir ve en önemli kaynaklardan biri "mükemmel beceriler" dir. Şirketin becerileri, yaparak öğrenme geliştirme deneyiminden, tüm çalışanlar arasındaki yetenekli işbirliğinden ve herkesin uyumlu çabalarından kaynaklanıyorsa, bu beceriler sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilir. Çalışma ve çalışmanın etkileşimi yoluyla, bireylerin, kuruluşların ve işletmelerin temel rekabet gücü sürekli olarak yükseltilecektir.
aksine, Şirketin becerileri, sağduyuya dayalı bilimsel ilkelere veya rakiplerin satın alabileceği eğitim kurslarına dayanıyorsa, bu tür bir beceri sürdürülebilir bir avantaj olamaz. Bu nedenle, yönetim temettüünü ele geçirmek, kurumsal engelleri artırmanın hızlı bir yoludur.
4. "Demokratik karar alma" "diktatör" şemsiyesi haline gelsin
Girişimciliğin ilk günlerinde, çok fazla kolektif bilgeliğe gerek yoktur, CEO'nun iç sürtünmeyi azaltmak, hızlı bir şekilde uyum sağlamak ve hızla yinelemek için tek başına kararlar alması çok önemlidir. Kar yalnız değil, herkes değil. Şirketin çıkarları herkesle paylaşılır, ancak bazı önemli kararlar verirken çoğunluğun fikirlerini dinlemeli, birkaçına danışmalı ve kararı kendiniz vermelisiniz.
Bununla birlikte, şirket bir veya iki yüz kişiye ulaştığında kolektif bilgeliğe ihtiyaç duyar. Şu anda, birçok çalışan hala büyük miktarda bilgiyi yalnızca CEO'ya iletmeye alışkındır. CEO'nun yapması gereken değişiklik "Benimle iletişim kurma, iletişimin bağlantı noktası olmak istemiyorum. Paralel olarak iletişim kurma yeteneğine sahip olmalıyız. "Eğer şirket her zaman kişisel kahramanlıksa, şirket büyüyemez ve güçlenemez ve sonunda kişisel kahramanlıktan ölecek.
2. Kültürel değerlerle meşgul olun
Örgütsel kültür nedir?
Örgütsel kültür, bir grup insanın paylaşılan bir varsayımı, kolektif bir bilinçaltı, düşünmeden gösterilebilen bir düşünme ve davranış biçimidir. Organizasyon kültürü bir şirket sistemi değil, şirket kişiliğinin kolektif, birleşik ve sürekli bir performansıdır.
Pek çok insan örgütsel kültürü dar anlamda sloganlar ve sloganlar olarak yorumlar. Ama aslında bir takım için kültür, insanlar için kişilik veya karakterle aynı anlama sahiptir. Kişiliğimizin veya karakterimizin davranışımıza rehberlik etmesi ve kısıtlaması gibi, organizasyon kültürü de bir ekibin davranışını yönlendirir ve kısıtlar.
Genellikle eylemlerin sonuçlarını görebiliriz, ancak belirli bir eylemin arkasındaki itici güçleri göremeyiz. Düşünceyi kurum kültürü ile birleştirmek, en verimli yöntem olan birleştirici davranışın arkasındaki itici güçle eşdeğerdir.
Organizasyon kültürü ve iş stratejisi arasındaki ilişki
İşletmelerin ortak inançlarına kurumsal değerler adı verilir ve değerler organizasyon kültürünün bir parçasıdır. İş stratejisi yang, örgütsel kültür yin ve yin ve yang uzlaşmasıdır.
Tüm şirketler iş stratejisine değer verir, ancak birçok şirket organizasyon kültürüne değer vermez. Organizasyon kültürü olmayan bir şirket, tek ayaklı bir atlet gibidir. 100 metrelik Paralimpik koşusuna tek ayakla katılabilir ancak maratona katılamaz. Girişimcilik daha çok uzun mesafeli bir yarış gibidir, organizasyon kültüründen yoksun şirketler için sona ulaşmak zordur.
1. Xueba ve Xueshi'nin aynı siperde savaşmasına izin verin
Tencent kültürü bilim adamları gibidir ve Ali kültürü haydutlar gibidir. Ancak, Eğlenceli Öğrenme Aracı gibi emek yoğun, dağıtılmış bir yönetim İnternet sürücü okulu için, tek bir kültür sorunu çözemez. İnternet ürünleri, teknolojisi ve işlemleri bilimsel kültür gerektirir ve çevrimdışı yayıncıların haydutluk kültürüne ihtiyacı vardır.
Bu nedenle, tiranlarla pisliklerin aynı siperde savaşabilmeleri için iki kültürün bir arada uyum içinde yaşaması için bir yol bulmalıyız. Ancak Xueba ve Xueshi'nin kalplerinin derinliklerinden birbirlerini takdir etmeleri ve birbirlerini başarmaları çok zor bir şey.
Küçük bir örnek verin:
Ürün teknolojisi bölümündeki küçük ortaklarımız temelde Fudan Üniversitesi, Wuhan Üniversitesi, Nankai, Harbin Teknoloji Enstitüsü gibi ünlü üniversitelerden mezun oldu ve satış departmanının neredeyse tamamı dahili 3,5 üniversite dediğimiz üniversitelerin üç şubesinden mezun oldu. İlk başta hepsi karşı tarafın aptal olduğunu düşündü.Satış departmanı, "Bu teknik verimlilik çok düşük. Sabah bahsettiğim gereksinimler öğleden sonra 3'te yapılmıyor. Ne istiyorlar?"
Ve teknik departman şöyle diyecek: "Bu satış taleplerinin hepsi tuhaf ve anlaşılması zor." Aralarında pek çok çatışma var ve kültürel farklılıklar bariz.
Satış departmanı, ürün teknolojisi departmanıyla hiçbir ilgisi olmayan, özellikle performans raporları için birkaç dahili bilgilendirme toplantısı düzenledi, ancak ürün teknolojisi departmanının küçük ortaklarının satış departmanının bilgilendirme toplantısını dinlemesine izin vermeye karar verdim. Ürün teknolojisi departmanındaki meslektaşlar, ikinci ve üçüncü kademe şehirlerdeki bu gençlerin en ilkel iş ortamında her gün çeşitli zorlukların üstesinden nasıl geldiğini ve minimum maliyetle müşteri elde ettiğini yavaş yavaş anlıyor.
Bir satış görevlisinin yedi ayda şirket için nasıl 2,68 milyon satış yarattığını öğrendiler.Ön cephe ekibi el ilanları dağıtarak güvenlik görevlileri tarafından yakalandı.Poster asarken güvenlik görevlilerinden saklanmak için çöp tenekesine saklandılar ... Bunun gibi sayısız hikaye var. Çok üzgün hissediyorum.
Teknik departmandan küçük ortak bir konuşma yaptığında sesi titriyordu.
Satış departmanı toplantıyı akşam saat 12'de bitirdi ve ürün teknik ekibi, "Çevrimdışı kardeşlerin yaban domuzlarını yenmek için küflü domuz bıçakları kullanmasına artık izin veremeyiz. (O sırada eğlenceli öğrenen araba uygulamasının yeni sürümü yoktu. Online), onlar için silah ve top yapmak istiyoruz! "Ürün Teknolojileri Departmanı'nın toplantı videosunu satış departmanında yayınladım ve zaman zaman iyi niyet mesajlarının ekran görüntülerini aldım.
CEO iyi niyet göstermeli ve başkalarının iyi niyetini ve potansiyelini teşvik etmelidir. Kendimi "pislikler arasındaki pislik, pislikler arasındaki pislik" olarak tanımlıyorum, bu yüzden herkesi bir araya getirmek için doğal bir avantajım var.
2. Sekiz boyutlu uzay rakipleri yener, şirketin en yüksek stratejisidir
Şirketin en yüksek stratejisi nedir? Rekabeti yenmek için sekiz boyutlu uzay nedir? Rakip firmanın ölmesini beklemiyoruz, hala hayattayız ama rakip öldü, hala hayattayız. Bu nedenle, bir iş kurmanın en önemli yanı çalışan insan bedenlerine sahip olmak olduğunu düşünüyorum.
"Eğlenceli egzersiz" yaratmak için Hint yogası ile Çin Kungfu'yu birleştirdik. Şirketin toplu olarak eğlenceli egzersizler yapmak için günde 20 dakikası var; çalışanlar ayda en az dört kez, her seferinde bir saat olmak üzere doğrudan KPI değerlendirmesi yapıyor.
Herkesin sağlıklı olmasına ve uzun yaşamasına izin vermek en yüksek stratejimizdir. Herkes bir iş kurmak uğruna bozulursa ve hem şirket hem de aile için üzülürse, bir iş kurmanın anlamı nedir? Girişimciliğin başarısızlığı kaçınılmazdır, başarı tesadüfidir ve yaşarken başarı ya da başarısızlık çok önemlidir.
3. Bir departman kültürü oluşturmak
Trump bir keresinde Amerika Birleşik Devletleri'ndeki orta sınıfın% 60'ını tek bir cümleyle ele geçirdi, yani federal hükümetin yasaları her eklemede bir azaltılmalıdır. Aynı şekilde bir firmanın sistemi sadece artarsa ve azalmazsa bu da çok kötüdür. Ancak bir start-up firmanın sistemi çözmesi zordur, her departmanın kendi süreci ve sistemi vardır, bu yüzden tüm departman çalışanlarının fikir birliğine varabilmesi için her departmanın ana işinin ve ana hedeflerinin bir veya iki cümlede açıkça belirtilmesi gerektiğini düşünüyorum.
Örneğin, departmanlarımızın her birinin kendi kültürü ve sloganı var ve bunlardan bazılarını sizinle paylaşacağım:
Finans departmanı "dünyadaki şeylerin% 99'unu çözmek için paraya güveniyor, kalan% 1'e ne olacak? Çözülecek daha fazla paraya bağlı", bu nedenle finans departmanı şirketin harcadığı her kuruşu kontrol etmelidir. Hukuk departmanı, "kardeşler cesurca yapar, kıçını sileyim" hukuk departmanının bir risk kontrol departmanı olmadığını gösteriyor.
Hukuk departmanının sadece riskler konusunda uyarması faydasızdır Hukuk departmanı, kırmızı çizgiyi korurken işin gelişimini desteklemek ve hatta teşvik etmek için elinden gelenin en iyisini yapmalıdır. Ürün departmanı "kullanıcılar gerçekten harika", bu da ürün departmanının kullanıcıların ihtiyaçlarını karşılama ilkesi anlamına gelir.
4. Savaş kültürü, demir ordu kültürü ve arkasındaki aile kültürü
Fun Learning Car birçok şehirde bağımsız bir ofise sahip değil. Kardeşler yurduna bizim tarafımızdan "irtibat noktası" deniyor, basit ve zayıf görünüyor ama savaş atmosferi ile dolu.
Şirketimizin bir çalışanı olan Wang Dongwei, Alibaba'da sekiz yıldır çalışıyordu ve o sırada büyük bir adam işine başladı ve şirketimizin dört katını ödedi. Bize katılmadan önce Zhengzhou'ya gitti. Temas noktasını görünce ağladı. "Alibaba'ya girdiğimde böyleydim. Basit ama basit değil. Şimdi 30'larımdayım ama yine de bulmak istiyorum. Daha önce Alibaba'da savaşma hissine geri dönersek, Fun Learning Car'ı seçtim. "
Savaş kültürü ve demir ordu kültürü, iş geliştirmemizin temel itici gücüdür, ancak bunun arkasında bir "aile kültürü" vardır. Aile kültürümüz, her çalışanın arkasındaki ailenin işimizi destekleyebileceği anlamına gelir. Neden bir aile kültürü var? Çünkü aile üyelerinin anlayışı ve desteği her girişimci için en önemli destek gücüdür.
Aile üyelerinin bir araya gelip birbirlerinden şikayet ettikleri bir "Aile Günümüz" var. Aile üyeleri, çalışanlar hakkında on kötü şey söyleyebilir ve çalışanlar aile üyeleri hakkında on iyi şey söyleyebilir. Bana bir kelime söylediğinde, birçok aile üyesi sevgililerinin kesinlikle "en kötü" kişi olmadığını anlayacak, bu yüzden onu affedecekler.
5. Başarı en büyük adalettir ve kadınların nezaketi bir şirketin bir numaralı katilidir .. Bir şirket ne kadar küçük olursa olsun, Dafa ilkeleri oluşturulmalıdır.
Ülkenin bir anayasası var, Huawei'nin temel bir yasası var ve başlangıç şirketlerinin de Dafa ilkelerine sahip olması gerekiyor. Yalnızca fikir birliği ilkesi altında bir iş kurarak çatışmaları çözebilir ve yeni kurulan şirketlerin seçim yapmasına yardımcı olabiliriz.
Şirketimizin daha önce de sözleşmenin kırmızı çizgisini ihlal ettiği için işten atılan bir kurucu çalışanı vardı. Pekin'deki en zor start-up döneminde bize eşlik ederdi, ancak sonuçtan dolayı ilk seçeneği alamadı.
Şirketten nefret etmesi gerektiğini düşünebilirsiniz, ancak şirketten nefret etmediğimi söyledi. Ona neden diye soruyorum? Başarılı olmanın ve büyümenin en büyük adalet olduğunu söyledi.Eğlenceli öğrenen araba başarılı olduktan sonra bir veya iki milyon ödünç alacak bir yer var ve kesinlikle benden onu iade etmemi istemekten utanmıyorsun. Hepimiz onun geniş fikirli, ileri görüşlü ve düşünceli olduğunu düşünüyoruz, haha.
Yeni kurulan şirketler için sonuç odaklı, verimlilik odaklı ve adil olmalı, ancak adil değil. Kötü şöhreti bırakmayan girişimciler iyi girişimciler değildir.
6. Vizyon, misyon, kültürel değerler
Vizyon, misyon ve kültürel değerler duvardaki sloganlar değil, bir ekibin inandığı ve eyleme geçirdiği bir pusuladır.
Örneğin, vizyonumuz, tamamlanması 5 ila 10 yıl sürecek olan sürüş eğitimi endüstrisinde lider bir şirket olmak; misyon, dünyanın test edilmesi zor ehliyetlere sahip olmaması ve yol katillerinin katili haline gelmesidir. Bunun 99 yıl içinde tamamlanması bekleniyor. Kültürel değerler ise hayaller, aşırılıklar, fedakarlık, tevazu ve değişimi kucaklamaktır.Bu, vizyonumuza ve misyonumuza ulaşmamıza yardımcı olan kolektif bir karakterdir.
Üç, insanlarla meşgul
Korsanları çeken altın ve gümüş hazineler değil, engin okyanustur; yeşil ormanı çeken büyük balık ve et değil, dağlar ve nehirlerdir. En iyi girişimcilik yetenekleri misyon ve değerlerin ilgisini çeker.
1. Çekirdek ekibin dört temel özelliği
Büyük Japon düşünür ve eğitimci Yukichi Fukuzawa bir keresinde girişimcilerin ve girişimcilerin sahip olması gereken dört unsura dikkat çekti ve ben bunlara derinden katılıyorum. Ve bence ister geleneksel bir girişimci, ister bir İnternet girişimcisi olun, ister CEO, isterse çekirdek bir ekip olun, şu dört özelliğe sahip olmalısınız:
-
Bir filozof kadar derin
-
Kalp bir Genroku savaşçısı gibi dik
-
Küçük bir kaba yeteneğe sahip
-
Çalışan insanların vücudu
2. Çekirdek ekip bir davranış kuralına sahip olmalıdır
Çekirdek ekibimiz "Eski A Sözleşmesi" adlı bir davranış kuralına sahiptir:
(1) Uygunsuz bir şekilde en iyi tartışmacı, başkalarının yanlışlarına kendinizi kaptırmayın;
(2) Vazgeçmeyin, şikayet etmeyin, haksızlığa uğramaktan korkmayın;
(3) Anlaşmazlıkları bir kenara bırakın, birbirinize güvenin, hızlı bir şekilde uygulayın ve sorumluluk alma cesaretine sahip olun;
(4) Erdemde sona erecek kadar tuhaf olmak, kalbi ve durumu bilmek eyleme duyarlıdır. Başkalarını değerlendirmek ve bağlamak için seküler ahlaki değerleri kullanmadan sağa gitmenin garip bir yolu var. .
Birçok insan ne statükodan memnun, ne de değişiklik yapmaya istekli, takımın değişmesine izin vermiyor ve nihayet dünyayı incelemek için ahlaki açıdan yüksek bir zeminde duruyor. Bu, şirkete ve bireylere çok zarar veren bir ölüm üçgeni!
Ayrıca iki kırmızı çizgi vardır:
(1) Kontrol dışı, vatansız olamaz veya halka açık yerlerde bağlantısı kesilemez;
(2) Vazgeçme kavramı hiçbir şekilde aktarılamaz.
Konvansiyon, uymayı kabul ettiğimiz bir davranış kurallarıdır. Kırmızı çizgiye basılamaz. Eğer üzerine basarsanız, çekirdek ekipten çekilebilirsiniz.Eğer çekirdek ekip bu iki noktayı yapamazsa, o zaman neden çekirdek ekip olmalısınız?
3. Bırakın uzman bir kurtarıcı bile olmadı
Startup'lar için markalaşma ve operasyon açısından mükemmel insanları işe almak zordur.Bazıları bunları dışarıdan uzmanlar aracılığıyla çözmeyi umarlar.Bu yaşayan bir tembel davranış. İnovasyon ve girişimciliğin tamamen bilinmeyen koşullar altında yepyeni bir hizmet veya ürün piyasaya sürdüğünü bilmeliyiz.Bazı sektörler arası uzmanlar için, orijinal oyunlarını kopyalamak zordur. Bir kişi geçmişteki mesleki deneyimine aşırı güveniyorsa ve geçmiş oyun tarzını yükseltmiyorsa, yeni girişimcilik ortamında büyük sıkıntılarla karşılaşacaktır.
Gerçekten biraz tuğlaya söylemek istiyorum: Mesleki bilgi, inovasyonu kısıtlayan deneme yanılma fikirlerini yargılamak için değil, sorunları çözmek için kullanılır.
Ek olarak, dış danışmanlar ve Her şey dahil olamayacak uzmanlar holiganlardır. Girişimciler günün 24 saati şirketin büyük ve küçük şeylerini düşünüyorlar.Profesyonel uzmanlığınız markalaşma veya operasyon konusunda olmasa da, iş, şirket stratejisi, şirket nakit akışı, takım yeteneği, yetenek kademesi vb. Konularda en iyi bilgiye sahipsiniz. Evet, harici bir danışman sadece iki veya üç saat harcıyor ve yeterli temel bilgiye sahip bile değil. Markanızı nasıl konumlandırabilirsiniz?
Ancak alçakgönüllülükle iletişim kurmayı öğrenecek, düşünce tarzını öğrenecek ve düşünce tarzını yükseltecek bir uzman bulabiliriz; bunu ona dış kaynak sağlamak yerine, işi kendimiz yapmalıyız.
4. CEO'nun dizlerinin üzerinde tek başına yaşamasına izin vermeyin, çekirdek ekip
Ekiplerde ve organizasyonlarda, bireylere ve organizasyonlara ya hedefe gidebilmeleri ya da yola çatal atabilmeleri için rehberlik eden özel bir güç vardır.Buna sistem vicdanı denilir (ahlakla ilgisi yoktur), bireyler ve bireyler arasında oluşan bir tür bilinçsizliktir. Biliş, örgütsel gelişimin görünmez gücüdür.
Yönetim davranışı sistemin biliş yönüne uygun olduğunda, ekip dengeli ve uyumlu olma eğilimindedir.Eğer bu yöne uymazsa, sistem kendi kendini düzeltir ve ekip dengesiz, çatışmalı, çelişkili ve hatta yıkılmış olacaktır. Sistemin vicdanıyla ilgili bir sorun varsa, takımdaki bireyler diğerlerini bağlam dışında yargılamak ve sınırlamak için bir standart kullanma eğilimindedir ve kendi sınırsız özgürlükleri kutsal ve dokunulmazdır, bu çok tehlikelidir.
Yalnızca CEO Her Şey Dahil ise ve çekirdek ekip Hepsi Bir Arada değilse, davranışınız kolayca onun algısından farklılaşacaktır. Bu nedenle, bırakın çekirdek ekip ve CEO dizlerinin üzerinde yaşayabilecek türden insanlar olsun.
All In, liderlik ve görünmez motivasyon için ön koşuldur. Allin'i çekirdek ekibin dizlerinin üzerinde birlikte yaşamasına izin vermeye zorlamalıyız.
postscript:
Eğlence endüstrisi yüksek bir depresyon insidansıdır ve birçok insan acıdan kurtulmak için hayatlarını sona erdirmeyi seçer. Aslında, girişimciler aynı zamanda yüksek bir depresyon insidansıdır. Zhang Chaoyang ve Ren Zhengfei gibi birçok mükemmel girişimci şiddetli depresyondan muzdariptir, ancak çok az insan hayatına son vermeyi seçmektedir.
Daha önce hafif depresyondan muzdarip iyi bir CEO arkadaşıyla tanıştım ve onunla şakalaştım: "Sorun değil, gergin olma, ölebilirsin! Haha ..." dedi, "Hayır, ölürsen çözemezsin." Denizaşırı trafikten para kazanma sorunu! "
Ona güldüm, "Hala ölümden korkuyor musun?" Başını sallamaya devam etti ve "Yaşamdan korkmuyorum, bu yüzden yine de ölümden korkar mıyım?" Dedi.
Daha sonra başka bir girişimin CEO'su tarafından yayınlanan bir arkadaş çevresi gördüm, "Bu yaşta en korkulan şey başkalarını kaybetmek. Bir gün aniden telefonu kapatırsam, herkese açıklama bir yana, bunu herkese açıklama fırsatım olmayacak." . Şu anda, "hayattan bile korkma, yine de ölümden korkacak mısın" ne anlama geldiğini anladım.
Dolayısıyla girişimcilerin inzivaya çekilmesi yok, köpek gibi yaşasalar bile zor işlerin olmadığını, sadece cesur köpeklerin olduğunu görecekler!
"Her zaman girişimcilerin dünyadaki en cesur insanlar ve en çok saygı duyduğum insanlar olduğunu düşünüyorum, çünkü başarısızlık kaçınılmazdır ve başarı tesadüfidir. Vizyonu olan insanlar olmalı, başkalarının göremediğini görebiliyorlar. Şeyler, güçlü kalpli insanlar olmalı, çünkü başkalarının dayanamayacağı baskıya dayanabilirler.Aynı zamanda şöhret ya da kazanç için değil, başarı arzusu ve başarı duygusu için hayalleri olan bir grup insan, dünyayı değiştirirler. insanlar."
Bu pasajı çok beğendim ve herkese veriyorum. Evet, dünyayı değiştirenler sizlersiniz!
(En değerli kuru mallar sizlerle paylaşılıyor! Okuduğunuz için teşekkürler, Ben Not-Kun'um)
