250.000 anketi analiz ettikten sonra sonunda tüm ineklerin bu 4 şeyi yaptığını öğrendim
Tom, bir Fortune 500 şirketinin yöneticisi ve günlük performansı çok iyi ve etkileyici bir proje içerecek bir üst düzey pozisyon için başvurdu. En iyi aday olduğuna inanıyor çünkü becerileri ve kariyer geliştirme planı yeni pozisyonla mükemmel bir şekilde eşleşiyor.
Ancak, sonunda pozisyonu alan kendisi kadar tecrübeli olmayan bir meslektaşıydı ve onu şaşırttı.
Neyin yanlış olduğunu bulamadı, herkes yaptığı işten memnun kaldı. 360 derecelik değerlendirme bunu doğruladı, kafası karışmıştı ve ne yapacağını bilmiyordu.
Tom'a ve onunla benzer deneyimleri olan yöneticilere liderliğin etkinliğini büyük ölçüde artırmasına yardımcı olmak için bazı basit ve kolay yönergeler sunuyoruz.
Bir, Çapraz eğitimde karşılıklı terfi
Yükselişte olan yaklaşık 30.000 yöneticinin 250.000'den fazla 360 derecelik anketini analiz ettik ve yüksek verimli liderlik uygulayabilecek bir kombinasyon bulmak için bireysel becerileri eşleştirdik. İki becerinin liderliğe katkısı, tek bir becerinin katkısından çok daha fazladır.
Sonuçlar çok açık: "sonuçlara odaklan" ve "ilişki kurmada iyi" gibi iki becerinin yalnızca% 14'ü daha çok sonuçlara odaklanıyor (yüzdelik bir ölçekte 75 puan), ancak ilişki becerilerinde yeterince güçlü olmayan kişiler mükemmel liderlik becerilerine sahipken, ilişki becerileri daha fazla Güçlü olan ancak sonuçlara odaklanmayan kişilerin yalnızca% 12'si mükemmel liderlik becerilerine sahiptir.
Bununla birlikte, insanlar her iki alanda da (75 puanın üzerinde) iyi performans gösterdiklerinde dramatik bir şey olur: İnsanların% 72'si genel liderlik etkinliği üzerinden 90 puan alır.
Bu nedenle, en yüksek korelasyona sahip kombinasyonu bulmak için 16 beceri seti ile liderliğin genel etkinliği arasındaki korelasyonu ölçtük.
Bu 16 becerinin her birinin kendisiyle ilgili en az 10 karşılık gelen davranışa sahip olduğunu bulduk. Bu davranışlar liderlik becerileriyle birleştirildiğinde, üstün liderlikle yakından ilişkilidir.
Tablo 1: Bu beceriler bir liderin avantajını artırabilir
Örneğin, "dürüstlük ve doğruluk gösterme" maddesi için, lider bu maddede zayıfsa, iyileştirmenin birkaç yolunu önerebiliriz: kendi davranışını tutarlı kılmak, sözler ve eylemler arasındaki tutarsızlıklardan kaçınmak, kendi sözlerini yerine getirmek, vb. .
"Liderlik Becerileri-Karşılık Gelen Davranış" araştırmamız, liderliği geliştirmek için pratik bir yol önermektedir.
Örneğin, "kararlı davranış", "dürüstlük ve doğruluk" ile birleştirildiğinde, yüksek verimli liderlikle en yakın ilişkiye sahiptir. Böyle bir nedensel ilişkiyi ima etmedik: kararlı davranış, insanları dürüst ve dürüst yapamaz veya dürüstlük ve doğruluk, insanları kararlı davranmaya zorlayamaz.
Bununla birlikte, ilkeli bir lider nasıl daha kararlı hale geleceğini öğrenirse, o zaman konuşmaya ve inançlarına göre hareket etmeye cesaret eder, böylece kişisel avantajlarını giderek daha geniş bir şekilde kullanabilir. Daha etkili bir lider.
Güçlü teknik becerilere sahip liderler için, iletişim becerilerinin geliştirilmesi, teknik kişisel avantajlarını daha belirgin hale getirebilir. Ek olarak, karşılık gelen davranışları geliştirerek kazanılan beceriler, liderliğin temel becerilerine yardımcı olabilir.
iki, Kişisel avantaj oluşturmak için dört adım
Çapraz eğitim son derece uygulanabilirdir ve liderliği geliştirmede açıkça 4 adıma ayrılabilir:
1. Kişisel güçlü yönlerinizi belirleyin
Güçlü yönlerinize bakışınız, başkalarının görüşleri kadar önemli değildir, çünkü liderliğin özü, başkaları üzerindeki etkinizdir. Dolayısıyla, kişisel güçlü yönlerimizi belirlediğimizde, yapmamız gereken ilk şey 360 derecelik bir değerlendirmedir.
Ek olarak, güçlü ve zayıf yönleriniz ve bunların şirket üzerindeki etkileri hakkında bazı açık uçlu soruları da yanıtlamanız gerekir. "Ölümcül zayıflıklar" dediğimiz şey, bu zayıflıkların olumsuz etkilerinin güçlü yönlerinizi alt etmek ve kariyer gelişiminizi ciddi şekilde engellemek için çok büyük olduğu anlamına gelir.
Temel dayanak, soruları cevaplayacak ve size dürüst geribildirim verecek kadar sakin hissettirmeniz gerektiğidir.
Resmi olmayan 360 derece değerlendirme nasıl yapılır
Bunu basit bir şekilde yapabilirsiniz - ekip üyelerinize, meslektaşlarınıza ve patronlarınıza yüz yüze veya aşağıdaki basit soruları yazarak sorun:
Sahip olduğum liderlik becerilerinden hangisi gücümdür?
Davranışımın Aşil topuğu olarak düşünülebilmesi ihtimali var mı - ele alınmazsa, kariyer gelişimimi ciddi şekilde etkileyecek veya mevcut işimi yapmamama neden olacak mı?
Kuruluşun etkinliği veya performansı üzerinde önemli bir etkisi olabilecek üstün liderlik becerilerim nelerdir?
Liderlik becerilerimden hangisi sizi en çok etkiliyor?
Geri bildirim sonuçlarını analiz ederken, insanlar genellikle en düşük puana sahip alanlara odaklanır. Ancak, puan çok düşük olmadıkça (yüzdelik sistemde 10 puandan az) bunu yapmak yanlıştır.
Bir lideri vazgeçilmez yapan nedir? Araştırmamızdan elde edilen bilgilere göre bunun nedeni birçok yönden belirli yeteneklere sahip olmaları değil, Çünkü belirli alanlarda çok iyi performans gösterdiler. Bu tür kişisel avantajları varsa, bazı zayıflıkları insanlar tarafından görmezden gelinecektir.
Veritabanımızda, kişisel güçlerini vurgulamayan yöneticiler (100 puanlık bir ölçekte 90 puanın üzerinde) genel liderlik etkinliğinde ortalama sadece 34 puan aldı. Ancak üstün bir avantaja sahip oldukları sürece bu puan ortalama 64 puana yükselecek.
Başka bir deyişle, Olağanüstü bir avantaj, bu kişilerin liderlik etkinliğinin alttan 1 / 3'ten en üst 1 / 3'e sıçramasına neden oldu. İki olağanüstü avantaj, en yüksek% 25'e yakın bir konuma yükselmelerini sağlayacak ve dört avantaj, ilk% 20'ye yakın bir konuma yükselmelerini sağlayacaktır.
Önemli bir kişisel avantajın ne etkisi olabilir?
Belirgin bir kişisel avantajı geliştirdiğiniz sürece, genel liderlik etkinliğinizin alt 1 / 3'ten üst 1 / 3'e sıçramasını sağlayabilirsiniz.
Genel liderlik etkinliği puanı (yüzde ölçeği)
Olağanüstü avantaj yok 34 puan
Olağanüstü bir avantaja sahip olun 64 puan
İki olağanüstü avantajı var 67 puan
Üç olağanüstü avantaja sahip olun 81 puan
Dört olağanüstü avantaja sahip olun 89 puan
Beş olağanüstü avantaja sahip olun 91 puan
Yukarıdaki bilgilere dayanarak ve Tomun 360 derece değerlendirme sonuçlarına bakarak, neden bu kadar iyi pozisyon alamadığını anlayabiliriz.
Aşil topuğu yok, Ancak olağanüstü kişisel avantajları yoktur. 70 puan üzerinde herhangi bir avantajı olmadığı için, genel liderlik etkinliği "mükemmel" bir yana, "iyi" ye ulaşmadı. Yani şirkette Tek bir olağanüstü avantajı olan herkes, bir terfi fırsatı ortaya çıktığında muhtemelen onu geçecektir.
Bununla birlikte, Tom'un yalnızca yaklaşık 70 puanlık bir puanla birkaç kişisel güçlü yön seçmesi ve ardından bunu 80 puana ve son olarak 90 puana çıkarması gerekiyor. Liderliğinin genel etkinliği "mükemmel" den "mükemmel" e ve ardından " Muhteşem".
Açıkçası, kişisel güçlerinden bazılarının daha ayrıntılı bir analizini yapması gerekiyor.
Birçok insan gibi, Tom da ilk başta düşük puanına şaşırmıştı ve bu da suçluluk ve kendini inkar duygusuna neden oldu. Tom dikkatini kendi güçlü yönlerine çevirdiğinde, sonuçlara odaklanma, sorunları analiz etme ve çözme konusunda bariz ilerleme kaydetti.
Buna ek olarak, stratejik perspektifler geliştirme, başkalarına ilham verme ve motive etme konusunda ilerleme kaydetmiştir. Bu gelişmeler çok açık olmasa da onu tatmin edebilir.
Şimdi bir sonraki adıma başlayabilir.
2. Odaklanmak için bir avantaj seçin
Tom için hangi üstün beceriyi seçtiği önemli olmayabilir, çünkü bunlardan herhangi birini geliştirdiği sürece liderlik etkinliği önemli ölçüde artacaktır. fakat, Hala büyüme sürecinde olan ve organizasyon için kritik olan ve kendileri hakkında tutkulu olan bir avantaj becerisine odaklanan liderleri tavsiye ediyoruz. Çünkü tutkulu olduğunuz bir beceri organizasyon için önemli değilse, bu aslında sizin bir "hobiniz" dir. Organizasyon için bir beceri iyiyse ancak tutkunuz yoksa, işiniz bir ayak işi haline gelecektir.
Ancak Tom için, tutkusuna dayalı olarak iyileştirmenin avantajlarını seçtiğinde nasıl başlayacağını bilmiyor. Bu ona, bir dizi soruyu yanıtlamanın seçimleri daha spesifik hale getirebileceğini anladığını ve bu nedenle 16 beceri için aşağıdaki soruları listelediğini hatırlattı:
Bu beceriyi geliştirmek için sabırsızlanıyor muyum?
Bu beceriyi yeni bir şekilde kullanmayı dört gözle bekliyor muyum?
Bu beceriyi kullandığımda kendimi enerjik hissedecek miyim?
Bu beceriyi kullanabileceğim bazı projeler arayacak mıyım?
Bu beceriyi geliştirmeye zaman ayıracağımı hayal edebilir miyim?
Bu beceriyi geliştirmeyi sever miyim?
Bu 6 soruya verilen kaç olumlu cevap Tom'un tutkusunu anlamasına yardımcı oldu. Tom, mevcut beş güçlü yönünü, geliştirilmesi gereken en tutkulu beş becerisini ve organizasyon için en önemli beş gereksinimi belirledikten sonra, nasıl seçim yapacağını açıkça gördü. Sonra, genel olarak mükemmel liderlikle yakından ilişkili bulduğumuz motivasyon ve ilham olan bir öğeyi geliştirmeye karar verdi.
Seçimi daraltın
3. İyileştirmek istediğiniz bir davranış seçin
Başkalarını motive etmekte iyi olan, başkalarını harekete geçmeye ve daha fazla çaba göstermeye ikna edebilen kişiler, kuruluşun yararına önemli karar vericileri etkili bir şekilde etkileyecektir. Farklı insanlara farklı şekillerde nasıl ilham vereceklerini biliyorlar, bu yüzden Tom'un "başkalarına ilham verme ve ilham verme" davranışlarına zaten aşina olması şaşırtıcı değil.
Aşağıdaki eylemleri dikkatlice inceledi:
Başkalarıyla duygusal olarak iletişim kurmada iyidir.
Zorlu hedefler belirleyin.
Gelişimin vizyonunu ve yönünü açıkça gösterin.
Kapsamlı ve etkili iletişim kurun. Başkalarını yetiştirin.
İşbirliği yapın ve ekip ruhunu geliştirin.
İnovasyonu geliştirin.
Güçlü girişim.
Değişikliği başlatın.
İyi örnek olun.
İyileştirmek için karşılık gelen davranışı seçtiğinizde, kişisel avantajınızı seçmekle aynı şey olmalısınız, yani Organizasyon için önemli olan ve geliştirme konusunda tutkulu olan davranışları seçin.
Ancak, şu anda düşük puan aldığınız alanlara da bakmak faydalı olacaktır. Tom, çeşitli puanları hakkında patronuyla konuştuktan sonra, "kapsamlı ve etkili iletişim kurma" seçeneğini seçti. Bu alandaki puanı çok yüksek değildir, ancak uygun iyileştirmeler yapıldığı sürece liderliğin etkinliği önemli ölçüde geliştirilebilir.
4. Kademeli bir şekilde davranış geliştirmeyi tamamlayın
İyileştirilecek davranışı seçtikten sonra, Tom bununla ilgili bazı temel becerileri doğrudan geliştirmeye başlayabilir. Tom geliştirmesi gereken çok şey olduğunu gördü, örneğin konuşması yeterince kısa değildi, bazen yazı ve yazı yoktu ve yazma yeteneği görece zayıftı.
İletişimi geliştirdiğinde, mümkün olduğunca içeriden ve dışarıdan daha fazla fırsat aramasını öneriyoruz. Örneğin, yazma eğitimine katılabilir, arkadaşları ve ailesiyle daha fazla iletişim kurabilir, kilise ve toplum etkinliklerinde pratik yapabilir ve üst yönetimden konuşma raporları vermesini istemek için inisiyatif alabilir.
Bu küçük değişikliğin beklenmedik bir etkisi oldu.
Geçmişte, çalışma saatlerinde (geceleri de dahil olmak üzere) bir sorunla karşılaştığında herhangi bir zamanda astlarına sorardı Astların çalışmaları genellikle kesintiye uğradı ve bu da daha düşük verimlilikle sonuçlandı. Ve şimdi, Tomun belirsiz e-postalarına daha önce olduğu gibi ne zaman yanıt vereceğini (veya yanıtlamayacağını) seçemeyecek olsalar bile Tomun yeni yaklaşımının daha verimli olduğunu görüyorlar. Tom ayrıca konuştuğu kişiyle daha iyi bir ilişki kurduğunu da buldu. Bunun nedeni daha odaklanmış olmasıydı (artık telefonundaki bilgilerle dikkati dağılmıyordu).
Ayrıca, yüz yüze konuşma, diğer kişinin sesini duymasına ve vücut dilini fark etmesine izin verdi. Bu şekilde, daha fazla bilgi toplayabilir ve aynı zamanda karşısındaki kişiye kendi bakış açısına değer verildiğini hissettirebilir.
Tom sadece iletişim yöntemlerine dikkat etmeye değil, aynı zamanda iletişimin içeriğine de dikkat etmeye başladı. Astlar ona teklif ediyor Ne sıklıkla öneri verdiğinizi ve soru sorduğunuzu takip edin, Tom bunu benimsedi ve önerilerinde eleştirel (yapıcı ya da değil) ve cesaretlendirici oranına da dikkat etti.
sonra Soru sorma süresini ve verilen cesaret verici geri bildirimlerin yüzdesini artırdı, Sonra anında sonuç aldı: bağlı ekibi sözlerini daha hızlı anlamaya başladı, bu yüzden daha önce söylediklerini tekrar etmesi gerekmedi.
Davranış iyileştirme, sürekli uygulama ile yavaş yavaş sonuçlara ulaştı ve Tom sonunda temsili bir gelişme elde etti: 15 ay sonra, 360 derecelik bir değerlendirme tekrar yaptığında, "başkalarını motive etme ve ilham verme" becerisinde 82 puan elde ettiğini gördü. . Bu olağanüstü olmasa da, hala gelişiyor.
Onu tutmasını, 90 puana ulaşana kadar bir veya iki davranışı geliştirmeye devam etmesini öneriyoruz, böylece başkalarına ilham vermede çok iyi olabilir. Daha sonra, bu süreci başka bir avantaj ve iyileştirmesi gereken karşılık gelen davranış için tekrarlayabilir ve bu, ona organizasyona benzersiz bir katkı sağlama yeteneği verecektir.
üç, "Çok belirgin" olacak mısın
Herkes çok keyfi, teknolojiye fazla odaklanmış ya da sonuçlara fazla odaklanmış liderleri tanıyacak Çoğumuz benzer örneklerden bahsedecek ve kişisel güçlü yönlerimizi artırarak liderlik etkinliğini geliştirme uygulamasını sorgulayacağız.
Araştırmamız şu sonuca varmıştır: Kişisel güçlerde bir denge sağlamak önemlidir. Verilerimiz, 4 güçlü ve 5 güçlü yöne sahip olmak arasında liderlik etkinliğinde yalnızca% 2 fark olduğunu göstermektedir, bu nedenle zaten mükemmel olan yöneticiler yalnızca bir gücü geliştirmeyi düşünmelidir.
Tablo 1'de 16 becerinin 5 kategoriye ayrıldığını görebilirsiniz: kişilik, kişisel yetenek, başarı, kişilerarası beceriler ve liderlik değişimi. Birden fazla güçlü yöne sahip kişiler, bu beş kategorideki güçlü yönlerini düşünmeli ve ardından nispeten zayıf güçlü yönlerini geliştirmelidir.
Kişisel güçlü yönlere odaklanmak yeni bir bakış açısı değil. 45 yıl önce Peter Drucker, bu bakış açısının yönetimde uygulanmasını "Etkili Yönetici" kitabında tartıştı: " Yöneticiler kendi güçlü yönlerini bulup daha büyük sonuçlar elde etmelerine izin vermedikçe, aksi halde var olmayan güçlü yönlere dokunmak, zayıf yönleri iyileştirmek ve performansı ve etkinliği etkileyen kişisel engelleri kaldırmak yardımcı olmayacaktır. Kişinin sahip olmadığı yeteneklerden sonuç almaya çalışmak ve kişisel zayıflıklara dikkat etmek liderliği geliştirmeye yardımcı olmayacaktır. Bu boşuna olmasa bile insan kaynağı israfıdır. "
Araştırmamız aynı zamanda birçok kişisel gücü güçlendirmenin liderlik üzerinde çok büyük bir etkisi olabileceğini gösteriyor. Bununla birlikte, anket yaptığımız yöneticilerin% 10'undan daha azı kendini geliştirmeye istekli, bu da bizi oldukça hayal kırıklığına uğratıyor.
Makale, CITIC Press tarafından "Harvard Business Review Pocket Business School" dan alınmıştır.
Sorunun eylemden çok inançtan kaynaklandığına inanıyoruz. Yöneticiler, bariz avantajlarını daha da iyileştirmek için uygun yollar bulmalı ve aynı zamanda kendi bariz zayıflıklarını geliştirmelidir. Bunun, çapraz eğitimin üretebileceği en büyük değer olduğuna inanıyoruz: İnsanların anladıkları ve ustalaştıkları artımlı iyileştirme tekniklerini kullanarak ani ilerleme kaydetmelerini sağlar.
Birçok yönetici bizimle konuştuğunda, şirketlerinin yeterince iyi liderleri olmadığından şikayet ediyorlar. Bize göre gerçek şu ki, yalnızca "iyi" olarak adlandırılabilecek çok sayıda lider var. Buradaki zorluk, fakir liderleri iyi liderlerle değiştirmek değil, Tom gibi çok çalışan, beceriye sahip ve iyi performans gösteren kişilerin benzersiz avantajlar elde etmelerine ve ardından olağanüstü liderler olmalarına izin vermektir.
Yazar: John Zenger, Joseph Volkman, Scott Edinger
problemi çözmek: Sebepsiz yere
