Bu ünlü profesyoneller yetenekleri nasıl seçiyor? Tavuk çorbası sandım ama gerçekten değildi
Bir yandan bin asker bulmak kolay, bir general bulmak zor, öte yandan Feng Tang'ın yaşlı olması kolay ve Li Guang'un ismini vermek zor. Bir işletmedeki en önemli şey insanlardır ve kullanımı ve yönetimi en zor olanı insanlardır.
Sözde "insanlar" son derece farklıdır, ancak hayvanları metafor olarak kullanırsanız, dört "atlar, inekler, domuzlar ve köpekler" kategorisi vardır: Onların güçlerini kullanırsınız ve eksikliklerinden kaçarsınız. Bu nedenle, eski bir söz vardır: "Atları besleyin, domuzları sürmek ve köpekleri dövmek için sığırları kullanın."
Öyleyse, şirketler insanları belirli uygulamalarda nasıl istihdam etmelidir? Bu büyük adamların davranışlarına bakın,
- [01] - Yumurta bırakabilen tavuk değerlidir
Genel bir gösterge olan Haidilao değerlendirme yöneticileri, belirli bir süre içinde doğrudan astlarınızın% 80'inin yeteneğini geliştirip geliştiremeyeceğinizi görmektir.
Örneğin, bir topluluk yöneticisi tarafından yönetilen beş şubenin tümü ikincil mağazalardır. Belli bir süre içinde bu şubelerden 4'ünü birinci seviye mağazaya ulaştırabilirseniz, bu direk personelinizin% 80'inin iyileştiği anlamına gelir, çünkü 4 ikinci seviye mağaza yöneticisi sizin elinizin altında birinci seviye mağaza yöneticisi haline gelmiştir.
Yumurta bırakabilen tavuklar değerlidir. Haidilao'da kadro yetiştirebilecek kadrolar en hızlı terfi ediyor. Bazı mağaza yöneticileri vicdanlıdır, her gün erken gelir ve geç ayrılırlar, ancak birkaç yıl mağaza müdürü olduktan sonra, mağazası birinci sınıf bir mağaza olarak derecelendirilmemiştir; potansiyeli olan insanlar onun altında çalışmaya istekli değildir, istifa eder veya başka bir mağazaya geçer .
Bu ne gösteriyor? Horoz olduğunuzu, bunu sadece kendiniz yapabileceğinizi, insanları kullanamayacağınızı ve insanları eğitemeyeceğinizi açıklayın; insanlar sizi takip edecek ve büyük umutları olmayacak. 2010 yılında, Zhang Yong, tek bir nefeste böylesine vicdanlı üç mağaza yöneticisini bağışladı ve onlardan biri haberi duyduğunda anında bayıldı. Haidilao'da kadro olmak, sadık ve dürüst olmak, çok çalışmak ve çok çalışmak yeterli değil, insanları eğitmek!
[1] Asla en iyi çalışanları seçmeyeceğim, sadece en uygun çalışanları seçeceğim. En iyi çalışanları seçmek bir felakettir. İnsanları böyle seviyorum: diyecek ki, , ben bir erkeğim, eksikliklerim var, ama çok çalışmak istiyorum; , hayallerim var. İnsanların bunun bir iş olduğunu söylemesinden nefret ediyorum ... Yüksek IQ'ya sahip insanlar genellikle düşük EQ'ya sahiptir.
[2] Mükemmel kişiyi bulmayın. Ma Yun, gazetecilerle yaptığı röportajda birçok kez iyi bir iş liderinin "iyi bir öğretmen" olması gerektiğini söyledi. "İyi bir genç adam keşfedilir ve sonra eğitilir. Mükemmel bir insan bulamazsınız. Bulduğunuz şey hatalı bir insan. Bir hata olduğu için yardımınıza ihtiyacınız var."
[3] Şirketin istikrarlı bir şekilde gelişmesini istiyorsanız, Üst düzey personeli dışarıdan "kazmayı" en aza indirin . Olağanüstü gençleri işe almak ve onları eğitmek için daha fazla zaman harcayın. İyi şeyler zaman alır.
[4] Tang Seng iyi bir lider ve hedeflerinde çok ısrarcıdır.Sun Wukong çok kendini beğenmiş olmasına rağmen çok çalışkan ve yeteneklidir; Zhu Bajie tembeldir, ancak olumlu ve iyimser bir tutuma sahiptir; Drifters asla idealler hakkında konuşmaz ve sahada çalışmaya başlar. Bu dört kişi birlikte Çin'deki en mükemmel takımı oluşturuyor.
Google Baş Yetenek Sorumlusu Laszlo Bock, Aralık 2015'te yayınlanan "Ekipleri Yeniden Tanımlama: Google Nasıl Çalışır?" Adlı kitapta, Google'ın insan kaynakları departmanındaki 9 yıllık pratik deneyimini ilk kez "Fortune" olarak tanıtmak için birleştirdi. İyi işverenler için yetenek yönetiminin altın kuralları, bunlardan biri:
Pek çok şirket en iyi ve en potansiyel çalışanları elinde tutamaz çünkü adalet konusunda yanlış bir anlayışa sahiptirler. Google buna inanıyor Maaş adaleti, aynı düzey pozisyonlardaki tüm insanların aynı maaşı alması gerektiği veya farkın% 20'den az olduğu anlamına gelmez. Sadece tazminat ve katkı eşleşmesi adil kabul edilebildiğinde ve bireysel tazminat arasında büyük farklar olması gerekir.
Google'da, aynı işi yapan iki kişinin etkisi ve ödülleri yüzlerce kez farklı olabilir. Örneğin, bir Google çalışanı 10.000 $ 'lık öz sermaye dağıtımı alırken, aynı alanda çalışan başka bir çalışan 1 milyon $' lık bir öz sermaye dağıtımı aldı.
Bu alışılmadık bir durum değil, ancak hemen hemen her seviyedeki maaş farkı kolayca% 300 ila% 500'e ulaşabilir. Google'da, çoğu durumda, "alt düzey" konumlardaki çalışanların geliri, "üst düzey" konumlardaki çalışanların ortalama gelirinden çok daha yüksektir.
İnsanlar insanlardan farklıdır ve ölümlüler arasında yetenekli insanlar vardır. Vanke Wangshi'nin prensibi, daha az yetenekli insanları kullanmaktır. Bu tür insanlar mucit kadar iyidir ve girişimciler kadar iyidir, ancak işletme yöneticisi olarak uygun değildirler. Çünkü yetenekli insanlar kuralları çiğnemeyi severler ve kurallara ve düzenlemelere uymayı sevmezler. Yetenekli insanlar bir kuruluşta rol oynadıklarında, genellikle işletmeye büyük zarar verirler.
İş kurmak kolay değil ama insanları ayırt etmek daha da zor. Geçmişe bakacak olursak, kullanılamayan beş tür çalışan vardır. Hızlı bir şekilde idare edilemezlerse, takımın zararlı ve kârsız olan uyumunu etkileyecektir: Yalancı, kendini şişiren, dar görüşlü, içeride ve dışarıda yemek, klikler oluşturur.
Zhou Hongyi, yeni kurulan şirketlerin istihdamında üç yanlış anlama olduğuna da inanıyor:
Yaşlılar yeni gelenleri ağırlayamıyor ve şirket daha yetenekli yeni gelenleri katılmaya çekemiyor Şirket yeterince büyük değil.
Yaşlı adam defne üzerinde yatar, daima ileriye değil geriye bakar.
Şirket, kıdeme göre yaşlıları yatıştırmak için resmi pozisyonları kullanıyor, böylece bazı insanlar yetersiz pozisyonlarda kalıyor.
[1] Lei Jun, girişimci ekibi kurduğunda, zamanının en az% 80'ini yılın ilk yarısında insanları aramakla geçirdi ve sonunda 7 kişilik bir Xiaomi çekirdek ekibi kurdu. Şirket kurulduktan sonra, her gün zamanının yarısından fazlasını yetenekleri işe alarak geçiriyordu. Şirketin ilk 100 çalışanı şahsen tanışmalı ve iletişim kurmalıdır . Aynı zamanda ona göre en zeki yetenek en düşük maliyete sahip.
[2] KPI değerlendirme mekanizması ayarlanmadı . Lei Jun, olağanüstü yeteneklerin inisiyatif yaratma ve emek için itici bir güce sahip olduğuna inanıyor. Gerçekten Xiaomi'ye gelenler, gerçekten çalışanlar. Bir şeyler başarmak istiyor, bu yüzden çok tutkulu.
Huawei, mücadele etmeye cesaret etmek, zorluklardan korkmamak ve zengin olmamak için büyük yetenek seçimi festivaline odaklanıyor.
1. Kadroların uzun vadeli yapısını görmek için her zaman eksiklikleri kaçırmayın ve düzeltme fırsatları verin.
2. Kadrolar kesinlikle arzularını kontrol etmeli ve uzun vadeli çıkarlara bakmalıdır.
Sizi bir şişe şarap ve bir paket sigarayla değiştirmeye değmez; ama yerine geçmezseniz, daha sonra taklit edileceksiniz ve bu uygun değil. Sorunu şimdi çözebilirsiniz.
Guo Taiming, çıkış yolu olmayan insanları kullanmayı sever. İnsanları işe alma ilkelerinden biri ölme kararlılığı olup olmadığını görmektir. Çıkışı olmayan insanlar genellikle tamamen dışarı çıkmaya isteklidir. Bir kase pirinç yemiş bir kişiye yemek için vermek sadece çok az işe yaramaz, o da sizi takdir etmeyecektir. Ama aç bir kişiye bir kase pirinç verirseniz, o sadece dışarı çıkmaz, aynı zamanda teşekkür eder.
Zhang Ruimin, " Yetenek nedir? Bir şey yaptıysan, acı çekeceksin ve sorumlu tutulacaksın! İnsanları istihdam etmek, "şüpheli kişileri kullanmak ve şüphelilerin de kullanmasını" gerektirir.
İnsanları işe alırken şüphe, esas olarak kısıtlama ve denetim mekanizmasına atıfta bulunur.İnsan kullanımı, denetimin gerekli olmadığı anlamına gelmez.İlk soru olası riskleri en aza indirebilir. Bir şüphelinin kullanımı, yeteneklerini gömüp ziyan etmemek için kişiliği ve yetenekleri belirsiz olduğunda onu gözlemlemek, seçmek ve kullanmaktır. Ancak şüphelileri kullanmaya cesaret ettiğinizde ve şüphelileri nasıl kullanacağınızı bildiğinizde, şirketin yeteneklerinin tükenmez olmasını sağlayabilirsiniz. "
