İş ne kadar yoğunsa, personelin tutumu da o kadar kötü, yerinde olmayan yemek patronu olmalı!
Wen Lao Cheng
Bir restoran sahibi bana dedi ki: "Öğretmenim, çalışanlarım gerçekten başımı ağrıtıyor."
Ona ne olduğunu sordum?
Belli bir restoran sahibi: "Nihayet müşteri kazandıktan sonra, personelin kötü tavrı yüzünden uzaklaştırıldılar ..."
Uzun yıllardır danışmanlık yapıyorum.Birçok yemek şirketi patronu ve ben benzer problemleri bildirdik.Onlarla her iyi tartışmamda, sorunun temel nedenini analiz edip etkili çözümler sunacağım.
Bir keresinde maaş performans değişikliği yapmak için bir güveç restoranına gittiğimizde patronun bana bu tür bir sorunla ilgili geri bildirimde bulunduğunu hatırlıyorum: "Mutfak her gün ön salonda 'Sipariş vermeyi kesebilir misin?' Diye bağırdı. Ön salon da öfkeyle reddetti 'Umarım siparişten vazgeçmezim, çok meşgulüm, yorgunum ...' "
Patron geri bildirimde bulunmaya devam etti: "Ayrıca, çalışanlarımız yağmurdan çok nefret ediyor, çünkü yağmur yağdığında işler çok iyi gidiyor. Yerliler yağmurlu günlerde güveç yemeyi seviyor. Ne kadar çok müşteri, personelin hizmet tutumu o kadar kötü ve doğal olarak şikayetler Şu anda Meituan ve Dianping.com'da ne kadar fazla sıralama yaparsak, Meituan ve Dianping platformlarından bile çıkmak istiyorum. 10 yıldır büyük bir konsantrasyonla geliştirdiğim güveç tabanı olmasaydı, müşteriler arasında popüler olurdu. "Patronun yüzünde" Çok üzgünüm "yazısını gördüm!
"Çalışanlar sabit maaş mı kullanıyor?"
"Evet, ben de değiştirmek istiyorum ama nasıl değiştireceğimi bilmiyorum ve korkarım ki personel değiştirir değiştirmez gidecek ..."
İnsan doğası tembeldir.Bir şirket sabit maaş kullanırsa, çalışanlar çalışmaktan nefret eder. Daha fazlasını yap, daha fazlasını alamaz. Ne kadar çok iş yaparsan, o kadar çok hata yapabilirsin. Bir hata yaparsan, cezalandırılırsın ya da eleştirilirsin. Tembel insanlar yetiştirmektir.
Geçmişte cezalandırma yöntemi insan davranışlarını kırmaktı, çalışanlar doğal olarak kabul etmiyorlardı, doğal olarak şirkete aidiyet duygusu yoktu ve doğal olarak kolayca kaybediliyorlardı. Tekrar: Çıkarların birleşmesi olmadan, düşünce ve davranış birliğine sahip olmak zordur!
Sabit bir maaş kullanılıyorsa, patron iş iyi olduğunda mutludur, ancak çalışanlar mutlu değildir! İşler kötü olduğunda çalışanlar kendilerini çok rahat hissederler, ancak patron çok endişelenir.
İyi işletme sahipleri ve çalışanları aynı düşünceye ve fikirlere sahip olmalıdır. İş iyi olduğunda, herkes mutludur ve iş kötü olduğunda herkes birlikte yollar düşünecektir.Sadece bu tür işletmelerin bir geleceği olacak ve daha fazla müşteri kazanacaktır. tüketim.
Performans yönetimi olmadan yönetim olamaz
Performans yönetimi olmadan yönetim nasıl çalışacağını bilemez;
Performans yönetimi olmadan çalışanlar para kazanmadan sadece para harcarlar;
Performans yönetimi olmadan, üç kişi bir kişinin işini yapar ve çok meşgul olurlar.
Peki bu durumu tersine çevirmek için mağaza müdürünün maaşı nasıl belirlenmeli?
Maaş, şirketin iş sonuçlarına bağlanmalıdır.Bu tür bir maaş, sadece ciroya yansımaz, aynı zamanda kar, kişisel yaratma performansı, çalışan devir oranı ve müşteri memnuniyeti gibi birçok boyutu da içerir.
Çalışanın geliri sürekli büyüme için yeterli alana sahip olmalı ve gelirdeki bu artış onun yarattığı sonuçlardan gelmelidir. Ancak bu şekilde maliyetsiz bir maaş artışı sağlanabilir.
Bu tür bir operasyonu başarmak için, restoran yöneticileri için en iyi tazminat planı KSF'dir.
KSF nedir!
"Anahtar başarı faktörü" olarak da bilinen KSF, bir işin değerini belirleyen en temsili ve etkili anahtar göstergeyi ifade eder. Aslında, tanım temelde KPI ile aynıdır.
1
Yönetim KSF maaş performans modelini kullanır
1. Her yöneticinin maaş performans endeksini bulun (bu, şirket tarafından stratejik ihtiyaçlara göre tasarlanır);
2. Her gösterge için fayda dağıtım noktasını bulun;
3. Fayda dağıtım noktası aşılırsa ödüllendirilir ve daha düşükse daha az ödersiniz, böylece ödüller ve cezalar farklı olur;
Ekli resim: Kat yöneticisi vakası
2
Sıradan çalışanlar bir komisyon sistemi (veya komisyon + KSF) kullanır
1. Komisyonu tersine çevirmek için ücretleri kullanın
Artık birçok şirket çalışanlarına sabit bir maaş ödüyor, peki sabit maaştan "sabit maaş + komisyona" nasıl geçebilirler? Hizmet personelinin maaşı 3,000 yuan ise, komisyon sistemine geçişin özel operasyonu aşağıdaki gibidir:
1) Masa sayısı gibi iş komisyonu birimini onaylayın;
2) Orijinal maaş 3.000 yuan,% 30'u 900 yuan ise, orijinal maaşın% 20-50'sini çıkarın;
3) Gösterge bireylerin tarihsel ortalama aylık ciro verilerini bulun: 300 tablo gibi;
4) Ters komisyonun birim fiyatı: 900 yuan ÷ 300 tablo = 3 yuan / tablo;
5) Yeni maaş yapısı = 2100 yuan + komisyon 3 yuan / tablo
2. Ciro bazında ters komisyon
1) İşletme komisyon oranına göre teyit edildi;
2) Gösterge kişisel geçmişinin aylık ortalama verilerini bulun: 18,000 yuan gibi;
3) Tahmini onay hizmeti komisyonu:% 0,5 gibi
4) Tahmini komisyon miktarı: 18000 *% 0,5 = 900 yuan;
5) Onaylanmış sabit maaş = orijinal maaş 3000 yuan-900 = 2100 yuan;
6) Yeni maaş yapısı = 2100 yuan (sabit) +% 0,5 (komisyon yüzdesi)
Elbette komisyon oranı ne kadar yüksek olursa sabit kısım o kadar düşük olur ve nihai miktar makul olur her firmanın şirket ve çalışan bazında teşvikleri kabul etmesi ve alması standarttır.
Teşvik sistemi nasıl daha güçlü hale getirilir?
1. Döngü: günden haftaya, aydan çeyreğe, yıldan geleceğe.
2. Personel: Tepeden tabana herkesin teşvikleri vardır ve her birinin değeri vardır.
3. Mod: Kültürel dürtüden kâr amacına, ruhtan ve onurdan malzeme ve refaha. Zengin ve etkili.
4. Mukavemet: Yeterli olmalıdır. Aşırı uyarılmadan korkma, zayıflıktan daha çok korkma.
5. Yenilik: En eğlenceli oyun bile güncellenmelidir.
Çalışanların performansını ve teşviklerini yıllık bazda değerlendirmek mantıklı görünse de bu sonradan düşünülen bir konudur.Çalışanların günlük ve aylık çalışma sonuçları ve zamanında teşvikleri yıl sonu değerlendirmelerinden çok daha anlamlıdır.
Yıllık hedef, günlük, haftalık ve aylık hedef sonuçların toplamıdır.Hedef süresi ne kadar kısa olursa kesinlikle başarılar o kadar fazla olacaktır. İşletmeler bir yandan uzun vadeli, diğer yandan kısa vadeli teşvikler yapmalıdır.
