g u t x .com.tr İpek yolu - Çin'i anlamaya götürürüm

İnternet çalışanı: Tekrar bırakmaya hazır mısınız?

Yazar: Hao Yingying / mikro kanal genel numarası: qspyq2015
Bu, Qin Shuo'nun Anları'ndaki 1722 orijinal ilk makaledir.

Yılın sonunda Aralık ayı, geleneksel job-hopping sezonuna henüz girmemiş olsa da, "Altın Üç ve Gümüş Dört" iş değiştirmek isteyenlerin şimdiden hamilelik planları olduğu ve yıl sonu ödülü kazanıldıktan sonra ayrılmaya hazır oldukları tahmin ediliyor.

Veriler, gelişmekte olan ülkelerin işten atlama konusunda görece daha sık olduğunu gösteriyor. Linkdin tarafından yayınlanan "2016 Çin Yetenek Eğilimleri Raporu", Çin'deki profesyonellerin yalnızca% 13'ünün 20 yıldan fazla süredir sektörde olduğunu gösteriyor; küresel ortalama% 17 ve Kuzey Amerika'nın% 28'i. Çin'deki profesyonellerin% 95'i, küresel ortalama olan% 90'ın oldukça üzerinde olan yeni çalışma planlarıyla ilgileniyor. Çin'e benzer şekilde, Rusya, Hindistan, Brezilya ve diğer ülkelerin göreceli iş atlama sıklığı dünya ortalamasının üzerindedir.

İş atlamak, kariyer için kaçınılmaz bir seçimdir. ancak, Tüm endüstriler arasında İnternet, en yüksek iş atlama oranına sahiptir. İstatistiklere göre, Çin'de iş hizmetleri, finans ve sigorta ve İnternet, en kısa çalışma süresine, en yüksek sıklığa ve çalışan devir hızına sahip sektörlerdir. Çin'deki İnternet çalışanlarının ortalama çalışma süresi, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki 45 aya kıyasla 31 aydır (2014 "Çinli Profesyonellerin İşten Atılma Raporu" na göre). İnternette çalışan arkadaşlar da temelde İnternet konusunda hemfikirdirler, iş atlama, yarım yıl içinde bir şirkete geçmenin anlaşılabilir olduğu yönündedir.

İnternet endüstrisinde neden bu kadar sık "job-hopping" var? İnternet insanlarının kişiliği bu mu? Her iş değiştirdiklerinde maaşlarını artırabilecekleri fikri yüzünden mi?

Geçenlerde, bir binadan atlayan bir Shenzhen şirketinin çalışanının gönderisi geniş çapta yeniden yayınlandı. Gönderide aynı fikirde olduğum bir paragraf var "Düşüşte olan bir endüstri için, özellikle hızlı bir salgının ardından gerileyen bir endüstri için, bu sektördeki herkesi tanımlayabilecek tek bir kelime var: yuvanın altında yumurtanın sonu yok."

Bu cümle aynı zamanda İnternet uygulayıcıları için de geçerlidir. Düşen bir endüstri olmasa da, genel olarak, İnternetin kendisinin sektör özellikleri, İnternet şirketlerinin iç yönetişimi ve kişisel seçim faktörleri, İnternet insanlarının sık akışını birlikte tetiklemiştir.

Sektör açısından bakıldığında, İnternet ile diğer endüstriler arasındaki en büyük fark, sektörün kendisinin hızlı değişmesidir. Genel İnternet ürünlerinin yaşam döngüsü yalnızca 6-12 aydır. Çevrimiçi oyunlar genellikle daha kısa bir yaşam döngüsüne sahiptir. Bazı insanlar, oyun gözden geçirilmeden önce yaşam döngüsünü geçmiş olabileceği konusunda şaka bile yaptı. Her gün İnternet insanlarının gözleri genişler, sektördeki en popüler ürünleri hedef alırlar ve onları bulduklarında hızlı bir şekilde taklit edecekler ve sizi yakalayacaklar. neden? Çünkü yavaşladığında artık yulaf lapası kalmayabilir. İstatistiklere göre, piyasada zaten 100'den fazla benzer ürün var. Kısa bir proje döngüsü kaçınılmaz olarak geliştiricilerin gereksinimlerinde hızlı değişiklikler getirecektir.Bir proje sona yaklaşıyor, bu da bazen bir proje ekibinin dağılması anlamına geliyor. Takım dağıldı, kalp nerede?

İkincisi, İnternet şirketlerinin kendilerinin yönetimi açısından, personele bağlılık derecesi hala yetersizdir. Ayrıca hiyerarşik bir bakış açısı da vardır: İnternet yöneticileri genellikle hakkaniyete değer verirler, ancak nesnel olarak, eşitlik teşviklerinin nasıl yürütüleceğine ve öz sermaye teşviklerinde ilgili risklerden nasıl kaçınılacağına dair hala birçok bilgi kör noktası vardır. Öz sermaye sözleşmesi imzalandığında, iki taraf asimetrik bilgilere sahipti veya yasal hükümlere aşina değildi, bu nedenle üst yönetimin hakları ve çıkarları korunmamıştı. Üst düzey liderlerin ayrılması alışılmadık bir durum değildir.

Orta düzey ve alt düzey personel ne olacak? Likidite daha yüksek. Bununla ilgili herhangi bir sorunuz varsa, gidip görebilirsiniz. 200'den fazla çalışanı olan internet şirketleri arasında en yoğun olanı teknik departman değil, personel departmanı olmalıdır. İK'lar neredeyse her gün fazla mesai yapıyor. Ne ile meşgulsün? Giriş için başvuruyor musunuz? Sadece değil, aynı zamanda istifa.

Hızlı hareket eden personel arasında, İnternet şirketinin patronlarından kaçının onlardan ayrılanlara bakacağını sorun. Kelimeleri ifade etmek, "Kalanlar aynı mutluluğu yaşarlar, ancak ayrılanların kendi talihsizlikleri vardır." . Ve bu talihsizlikler, sadece şirketin yönetimindeki zayıf halka değil mi? İK'nın basit istifa iletişimi kurumsal yönetişimdeki sorunları yansıtabilir mi? Dahası, bu İK'lar her gün girmek ve istifa etmekle meşguller ve kan kusmaları gerekiyor.

Uluslararası üne sahip kafa avı danışmanı Claudio Fernandez Harvard'da temas kurduğu Çinli şirketlerin% 70-80'inin yetenek potansiyelini değerlendirmek için etkili modeller oluşturmadığı ve çoğu Çinli şirketin bu konuda hiçbir fikri olmadığı söylendi. En iyi yeteneklerini çekmek, motive etmek ve geliştirmek için acilen eksiksiz bir potansiyel değerlendirme sistemi oluşturmaları gerekir. Dahili bir yetenek eğitim sisteminin yokluğunda, şirketler daha yüksek pozisyonlar ve maaşlar sunarak dış yetenekleri cezbetmeye alışkındır. Bu, Çinli işçilerin genellikle yeterince sabırlı olmamasına ve sık sık iş değiştirmesine neden oluyor.

Üçüncü neden, kişisel düzeydir. Mutsuzluk ve gelir sorunları, bireylerin ayrılmasında önemli iki faktördür. Özellikle büyük şehirlerdeki yaşamın baskısı karşısında istifa, temelde ücretlerde bir artışı temsil eder, öyleyse duygusal bir bağlılık olmadığına göre neden ayrılmayalım?

İnternet endüstrisinin hızlı gelişimi bağlamında, şirketler insanları diğer şirketlerden çaresizce çıkarıyorlar, ancak kendi çalışanlarını uzak tutuyorlar.Personel departmanı ve sosyal güvenlik departmanı çalışanların giriş ve çıkışı ile meşguller.Bu aynı zamanda bir "batık maliyet" de değil. "Ne?

Şirketler çaresizce çekirdek yönetimi elinde tutmaya çalışıyor, ancak öz sermaye teşvikleri için sağlam, alışılmadık ve isteksiz seçeneklerin olmaması, kurumsal öz sermaye anlaşmazlıklarında sürekli bir artışa neden oldu. Burada tüketilen şey ekonomik bir kayıptan fazlası mı?

Şirketin finansmanı ve genişlemesinden sonra, deneyimli tabandan teknoloji geliştiricilerini büyük ölçekte işe aldı, ancak yeni insanları işe alma konusunda isteksizdi ve en alttan yeni insanları eğitmek konusunda isteksizdi. Bunu herkes yapıyor, ne yapmalıyım?

Lagou.com'un 2017 İnternet Yetenek Akışı Raporuna göre, Bahar Şenliği'nden sonra iş arayan İnternet yeteneklerinin sayısı, tatil öncesine göre 6 kat arttı. Tatil sonrası iş arama ve işe alma, işyerindeki "Bahar Şenliği" ile karşılaştırılabilir. Ekonomi, "atık" kavramından bahsediyor, yani kaynaklar en etkili yere yerleştirilmiyor. İşyerindeki bu "Bahar Şenliği" aynı zamanda insan kaynakları "israfı" değil mi? Normal kariyer tercihleri temelinde, yeteneklerin akışını daha rasyonel hale getirmeye çalışın Bu aynı zamanda israfı önlemenin bir yoludur.

Nasıl geliştirilir?

Sosyal açıdan bakıldığında, daha uzun vadeli yatırımlar ve uzun vadeli yatırım getirileri teşvik edilmelidir. Sektör döngüsünün gelişiyle, endüstri gelişiminin olgunluğu ve buna karşılık gelen yatırım daha istikrarlı hale geldiğinde, çalışanların hareketliliği de yavaşlama eğiliminde olacaktır.

Kurumsal düzeyde, daha hassas bir kurumsal kültür oluşturulmalıdır. Yetenekleri tanıtırken girişimciler ayrılanlara daha fazla dikkat edebilir mi? En azından üst düzey yöneticiler ve patronlar işe almak için bu kadar çok çalıştıkları çalışanları ve neden ayrılmaları gerektiğini anlamak için zaman ayırmalıdır. Belki bu onun ayrılma kararını değiştirmeyecektir, ama kesinlikle yüreğinde bir sıcaklık tohumu bırakacaktır. Ve bu tohum ona eşlik edecek, nereye giderse gitsin, eski şirket sıcak bir anıdır ve yine eski yerine dönebilir.

Kişisel bir seviyeden, Hiçbir şey söyleyemem Aslında, işten atlamak ve işten ayrılmak nadiren özgür bir seçimdir ve çoğu zaman zorlayıcıdır. Ya da tek öneri, küçük bir şikayet, küçük çatışma ve küçük gürültü nedeniyle size gelişim için daha fazla alan verebilecek bir ortamdan ayrılırsanız ve sizi takdir eden ve egzersiz için daha fazla fırsat veren bir pozisyon bırakırsanız, yine de kayba değmez. . Çünkü hiçbir yer tertemiz bir toprak değildir.

İşyerine giren ve çıkan "İnternet insanları" nın "Bahar Şenliği" nin sektörün kademeli rasyonalitesinde, girişimcilerin sıcak muamelesinde ve İnternet insanlarının sakin tercihlerinde mutlu ve düzenli bir yetenek akışı haline gelmesini gerçekten umuyorum.

Yazar 80'li yaşların sonundadır ve Doğu Çin Normal Üniversitesi'nden doktora derecesiyle mezun olmuştur.Ana yönü bölgesel ekonomi ve ilgili ekonomik olayların analizidir.